2022年贵州省企业人力资源管理师自测考试题76.docx

2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】人格很复杂，但不包括()A.动机B.情绪C.能力D.态度【答案】C2.【问题】培训资源主要包括内、外两部分，（）不属于外部培训资源。A.标准化培训产品B.各级院校C.咨询公司D.专业培训公司【答案】A3.【问题】（）的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。A.成功案例模型法B.层次评估法C.泰勒模式D.目标导向模型法【答案】D4.【问题】职业活动内在的道德准则是（）。A.慎独、克己、复礼B.正义、公道、忠恕C.无私、仁爱、奉献D.忠诚、审慎、勤勉【答案】D5.【问题】企业经营战略的实施是管理工作的（）。A.主体B.客体C.内容D.形式【答案】A6.【问题】下列关于直接指标法的说法错误的是（）A.直接指标法是结果导向型的考评方法B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素【答案】B7.【问题】分上市公司、非上市股份公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D8.【问题】关于企业集团，以下说法不正确的是（）。A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】D9.【问题】我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）A.35 小时B.40 小时C.48 小时D.50 小时【答案】B10.【问题】工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A.103 日以下B.104 日以下C.1046000 日以下D.1056000 日以下【答案】D11.【问题】以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A.劳动定额应用范围广B.劳动定员与劳动定额的计量单位不同C.劳动定员与劳动定额的内涵完全一致D.劳动定员采用的劳动时问单位是“人?年”“人?月”“人?季”【答案】A12.【问题】以下关于社会保险的说法，不正确的是（）。A.社会保险不具有强制性B.社会保险当事人不能自行选择保险项目C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D.劳动者的物质帮助主要通过社会保险来实现【答案】A13.【问题】下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是()。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】D14.【问题】通过（），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。A.猎头公司B.招聘洽谈会C.人才交流中心D.熟人推荐法【答案】B15.【问题】以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”等【答案】A16.【问题】以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】C17.【问题】以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标【答案】D18.【问题】()是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】B19.【问题】（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C20.【问题】俗话说，“树挪死，人挪活”。你对这句话的理解是（）。A.只有多经过几次“跳槽”的经历，才能更好地发展自己B.如果个人的潜能在某一岗位上无法充分释放，就可以考虑条换岗位C.忠诚于企业，适时调整自己的心态D.树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调换岗位【答案】B二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】在计算某工种定员人数时。通常要按公式核算出（）等指标数值。A.劳动力供给人数B.出勤率C.工时利用率D.作业率E.定额完成率【答案】BCD2.【问题】组织对新员工表示接纳的信号有（）。A.流向组织内核B.为员工调换岗位C.提高员工的薪酬D.正面的绩效评定E.让员工接受不合意的工作【答案】ACD3.【问题】满足安全需要的行为包括（）。A.免受疾病和残疾的威胁B.免受经济危机的威胁C.避免任务或者决策失败的风险D.有一份稳定的工作E.避免受到伤害或处于危险的环境【答案】ABCD4.【问题】下列选项中企业人力资源规划的分类正确的是（）。A.企业整体规划B.企业组织规划C.企业制度规划D.企业人员规划E.职业生涯规划【答案】ABCD5.【问题】人性假设管理理论主要包括（）。A.经济人假设B.社会人假设C.管理人假设D.复杂人假设E.自我实现人假设【答案】ABD6.【问题】录用环节的评估包括（）。A.录用员工的质量B.职位填补的及时性C.用人单位或部门对招聘工作的满意度D.招聘员工的质量E.新员工对所在岗位的满意度【答案】ABC7.【问题】下列关于行为导向型客观考评方法，正确的有（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.目标管理法【答案】ABCD8.【问题】现代企业计划职能的作用包括()A.科学决策程序化B.使决策目标具体化C.为控制提供标准D.提高企业工作效率E.决策方法科学化【答案】BCD9.【问题】下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是（）。A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核【答案】BCD10.【问题】(2017 年 11 月)定员定额标准包括（）A.编制定员标准B.作业操作规范C.时间定额标准D.双重定额标准E.产量定额标准【答案】ACD11.【问题】战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的区别主要有（）。A.前者以战略为中心，后者以控制为中心B.前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主C.前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D.前者来源于组织的战略目标的需要，后者与组织战略的相关度不高E.前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生【答案】ABD12.【问题】下列选项中属于企业员工个体素质构成要素的是（）。A.年龄B.性别C.智力D.性格E.品德【答案】ABCD13.【问题】企业价值观是企业人员共同生活的（）。A.价值取向B.文化定势C.心理趋向D.表层意识【答案】AC14.【问题】()等可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。A.需要、动机B.兴趣、爱好C.感情D.态度、气质E.价值观与人际关系【答案】ABCD15.【问题】考评者培训的时间一般在（）。A.修改绩效考评办法后B.进行绩效考评前C.管理者刚卸任时D.管理者刚到任时E.在进行日常管理技能培训的同时【答案】ABD16.【问题】(2016 年 5 月)下列属于劳动强度指标的有()。A.工作轮班制度B.体力劳动强度C.劳动紧张程度D.脑力劳动强度E.视觉疲劳程度【答案】ABC17.【问题】企业年金基金是由（）等项目组成的。A.员工个人缴费B.企业缴费C.保险机构缴费D.政府缴费E.企业年金基金投资运营收益【答案】AB18.【问题】从权数使用的范围来看，可将权数分为()。A.总体加权B.局部加权C.要素指标(项目)加权D.自重权数E.加重权数【答案】ABC19.【问题】(2016 年 5 月)劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括（）。A.劳动者B.用工单位C.劳务派遣单位D.劳动争议仲裁委员会E.劳动争议调解委员会【答案】ABC20.【问题】可选择的薪酬市场调查方式有（）。A.企业之间互相调查B.委托中介机构调查C.采集媒体公开的信息D.问卷调查E.通信调查【答案】ABCD三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.9、类别：电子邮件来件人：李莉培训主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10 月21 日周部长：明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。李莉文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李莉：你好!培训计划我已看过，培训项目和费用与去年基本一致，但我社明年重点发展社科文学类出版业务，因此在这方面要加强对编辑人员的培训开发，可以适当减少一些通用类培训项目，将费用用在我社急需发展的业务培训上。另我社今年是改制的第一年，着重机构调整，人员到位；明年着力推行全员绩效考核和薪酬体制改革；后年是组织流程完善，全面建设到位。所以真正改革到位，需要经过三年的时间，而在改革的过程中，重要的是我社员工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培训计划中加入与改革相关的技能及理念的培训。你可以根据我的意见，在培训费用不变的前提下，对培训项目作出调整，并在 10 月 25 日上午将调整好的培训计划发给我，我们下午开部务会时再作一次讨论修改，然后提交社长办公会讨论。周与凡2.(2017 年 11 月)某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。(18 分)【答案】头脑风暴法的操作程序是：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以 510 人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(3 分)(2)热身阶段。这个阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3 分)(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生 1015 分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)。(3 分)(4)记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。(3 分)(5)畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(3分)(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定 13 个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。(3 分)3.A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿，2006 年上级主管部门特拔下 15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例，回答下列问题：（1）请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。【答案】（1）A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。（3）奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。4.【文件十】类别：电子邮件来件人：蓝天劳动关系和招聘主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：按照您的要求，我对各公司的离职率进行了分析。比较发现，小灶台公司的离职率为12%左右，远低于集团 30%的平均离职率水平。我觉得有必要对小灶台公司的管理经验进行深入分析，并在集团范围内推广，特别是在当下招人和留人都比较困难的情况下，此举不仅有助于我们降低离职率和用工成本，而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体是否有必要进行分析、如何分析以及如何推广，还请您指示。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、小灶台公司的离职率低的经验对于集团及其其他分公司是否有借鉴意义，还需要认定；而他们的经验是否能够成为或替代集团流失的根本解决办法也是一个需要认真探讨的问题。2、离职率低的情况，有主观努力，也有客观机会，还要偶发巧合，所以不能够单凭结果来说明过程和行为中的经验，应该深入分析、筛选确实的经验和借鉴内容再推广。这两点（和上一点）是一个效度的问题。3、做好流失率的计算。即如：员工总流动率某时期内员工流动的总数同期的员工平均人数X100；员工流失率某时期内某类别流出员工数同期期初员工总数 X100。4、细化深入分析流失率。即如：按照流动原因和具体类型计算的流动率，通常有以下几种：（1）主动辞职率某时期内主动辞职的员工总数同期的员工平均人数 X100（2）被动离职率某时期内被动离职的员工总数同期的员工平均人数 X100（3）员工辞退率某时期内因某种原因被辞退的员工数同期的员工平均人数 X100（4）员工留存率某时期内某类别在职员工数同期期初员工总数 X100或者：员工留存率1 一员工流失率 5、编制员工流动率定期调查表。如：（1）企业工作条件和环境方面的因素。（2）员工家庭生活方面的影响因素。（3）员工个人发展方面的影响因素。（4）其他影响员工流动的因素。上述四个方面所涉及的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企业员工流动率的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。5.某公司专门生产电热毯，日产量 200 件(产品单价 50 元/件)，现有 60 名工人，6 名一线主管，2 名监督管理员和 1 名项目主管。该公司在生产经营活动的过程中出现了以下一些问题：如每天生产的 10%的电热毯因性能测试不符合技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以至于缺勤率高等。为了解决这些问题，3 月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过主管领导修改批准后，该培训项目于 4 月开始实施，并在 5 月初完成。经过一个多月的实践，到 6 月底时，公司产品的质量问题和员工情绪等问题得到明显改观；工人的缺勤率明显下降；产品产量每天增加了 40 件。根据本案例提供的数据，对其进行成本分析和收益分析。【答案】(1)成本分析，如表 39 所示。(2)收益分析假定该公司生产出的产品全部售出，则该公司每日的销售量可以增加 60 件，即 200 件10%+40 件=60 件；那么，在产品单价不变的情况下，则该公司每天新增加和下半年新增加的收益分别为：50 元/件60 元/天=3000 元/天；3000 元/天1255 天=376500 元。(注：年制度工时为 2008，年制度工日为 20088=251(天)，下半年制度工日为 1255 天。)则投资回报率为(376500/69168)100%5443%。如果扣除培训项目成本，则投资的净回报率为：(376500-69168)/69168100%4443%。由于 69168/300023(天)，所以该公司只需用23 天，便可将培训成本收回