2022年陕西省企业人力资源管理师深度自测模拟题.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】 C2. 【问题】 在下列中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的是（）。A.士为知己者死B.君子敏于事而慎于言C.衣食足而知荣辱D.民无信不立【答案】 D3. 【问题】 （）是结果导向型考评方法中能克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】 B4. 【问题】 （ ）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【答案】 A5. 【问题】 让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动的是（）。A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问【答案】 B6. 【问题】 培训成本中的直接成本不包括( )。A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用【答案】 D7. 【问题】 内部招募有效的方法是（）。A.推荐法B.考察法C.笔试法D.试用法【答案】 A8. 【问题】 以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A9. 【问题】 若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（ ）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.发展创新原则D.全面评价原则【答案】 B10. 【问题】 以下关于货币工资的描述，不正确的是（ ）。A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】 A11. 【问题】 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.猎头服务C.校园招聘广告D.网络招聘【答案】 B12. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同的（）内未提出疑义的。自第16日起。集体合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C13. 【问题】 （）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。A.考评周期B.考评流程C.考评方案D.考评方法【答案】 A14. 【问题】 以下（）情形出现时，延长工作时间不受限制措施的约束。A.发生自然灾害B.生产设备影响生产C.公共设施发生故障影响公众利益D.法定节假日、公休日内生产不能间断的【答案】 D15. 【问题】 效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】 B16. 【问题】 企业内部员工股的特点不包括（ ）。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不享有股票权【答案】 D17. 【问题】 （）测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性【答案】 D18. 【问题】 关于绩效计划，下列说法错误的是（）A.是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程C.绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约D.为员工职业生涯规划提供依据【答案】 D19. 【问题】 以下关于企业定员的说法，不正确的是( )A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限【答案】 A20. 【问题】 （）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要提高知识、技能，还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括（ ）。A.发现战略的计划B.各类人员应具备的素质C.应具备的关键成功因素D.实现战略的措施E.企业的战略目标【答案】 CD2. 【问题】 职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期。它包括个人在组织中达到的有关()等的期望以及诸如生活的优裕、职业的满意、个人的自我实现等成分。A.职位B.技能C.薪酬D.升迁E.晋级【答案】 ABC3. 【问题】 一般而言，绩效管理系统往往由（）三部分构成。A.绩效考评前台系统B.绩效考评后台系统C.绩效考评实施系统D.绩效结果分析系统E.绩效考评监控系统【答案】 BCD4. 【问题】 企业外部调研的方法主要包括（）。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.获取电话信息E.专题性调研【答案】 AB5. 【问题】 人性的特征包含有（ ）。A.能动性B.社会性C.整体性D.一致性E.可变性【答案】 ABC6. 【问题】 知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。A.编写试卷的难度大B.不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度C.容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案D.单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性E.考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间【答案】 ACD7. 【问题】 薪酬对企业的功能包括（ ）。A.增值功能B.连接雇主和雇员劳动关系的纽带C.支持企业变革D.改善经营绩效E.导向功能【答案】 ACD8. 【问题】 KPI必须具有可测性，也就是说（）。A.指标要易于获取B.数据资料要准确可靠C.数据资料要体现增值性D.各指标标准要有明确的界定E.各指标要有简便易行的计算方法【答案】 ABD9. 【问题】 集体合同具有（）。A.主体平等性B.意思表示一致性C.合法性D.法律约束性E.主体公平性【答案】 ABCD10. 【问题】 根据面试题目内容的不同，面试可以分为（ ）A.情境性面试B.半结构化面试C.结构化面试D.经验性面试E.非结构化面试【答案】 AD11. 【问题】 受训者为促进培训成果转化在培训考试前承担的任务包括（）。A.参与讨论培训需求分析B.积极参与培训计划或培训需求分析C.完成培训开始前必需的学习任务D.承诺完成学习任务E.认真分析自身所具备的能力、知识【答案】 BCD12. 【问题】 劳动法基本原则的作用是（ ）。A.指导劳动法的制定、 修改和废止B.指导劳动法的实施C.有助于劳动法的理解、 解释D.可以直接适用E.具有高度的可操作性【答案】 ABC13. 【问题】 动态优势原理是指在动态中（）。A.用好人B.管好人C.充分利用和开发员工的潜能D.促进员工培训开发E.充分利用和开发员工的聪明才智【答案】 ABC14. 【问题】 关于考评组织，下列说法正确的是（ ）。A.绩效管理可以根据企业业务进行组织分工B.绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评C.人力资源部负责向绩效管理委员会提出年度KP1及指标调整值方案D.绩效管理委员会由企业领导班子成员以及各相关部门的负责人组成E.在进行纵向组织的过程中。可以根据组织层级将考评关系分成相应的等级【答案】 AD15. 【问题】 （ ）属于人力资源规划的内部环境。A.企业的行业特征B.企业结构C.企业的发展战略D.企业文化E.企业的人力资源管理系统【答案】 ACD16. 【问题】 实行技能薪酬制的前提是（ ）。A.企业要有比较开放的、有利于员工参与的企业文化B.明确对员工技能的要求C.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系D.将薪酬计划和培训计划相结合E.即基础能力为基础【答案】 ABCD17. 【问题】 关于立即排除法和轮流比较法两种审核应聘申请表的优劣，正确的是（ ）。A.立即排除法在节约时间方面效果显著，且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准B.立即排除法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在申请表中未能得以充分展现的候选人C.轮流比较法可以在一定程度上克服立即排除法的缺陷D.轮流比较法耗时长、成本高，有可能导致甄选标准的降低E.在审核时，大多数企业采用的是立即排除法【答案】 ABCD18. 【问题】 按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为()。A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团体争议【答案】 AB19. 【问题】 在员工素质测评量化中，（）可以被看作二次量化。A.类别量化B.顺序量化C.实质量化D.等距量化E.模糊量化【答案】 ABD20. 【问题】 培训定性评估的主要特点是（ ）。A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大B.不同的评估者对同一问题很可能给出不同的判断C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据D.不需要考虑众多问题和影响因素E.需要较长时间采集很多数据【答案】 AB三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人员供给计划。（1分）人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1分）人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：2. 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不仅明确了考评的程序和方法，还增加了“德、品、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高成绩还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过程过于程式化，过于烦琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多，使考评结果的信度和效果明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2）首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，提出以上种种修补措施在取得共识的情况下，再予试行；被评错的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定，如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位的分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上考评为主，自评，下级，同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。3. A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为38、第二年为35、第三年为34此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进行评估?请针对每项指标写出相应的评估方法。【答案】监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等；员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。4. ZYD公司创建于1992年，当年企业靠3.5万元起家，经过10来年的发展，现己成为拥有十七家子公司的企业集团截至2008年，自有总资产达53亿，员工5600多人。其中集合了一大批忠诚于ZYD事业的“千里马”，一大批有真才实学的志士贤人ZYD得以快速健康发展的关键在于人力资源的积聚和人才资本的经营，形成了人力资本增值的发展战略现任ZYD副总经理、技术总监的冯光德，原是县畜牧局的一名技术干部，1993年来到草创之初的ZYD主管技术工作、1996年，公司投资200万建立起科研综合大楼，并以冯光德名字命名，即“冯光德”实验室。当时很多人都反对。“ZYD是一家私营企业，冯光德名气也不大。再说，万一他哪天真出名了，被别人挖走了.你岂不尴尬?”但现任董事长兼总经理雷文勇坚持自己的意见6年后有记者再次问到此事.雷文勇说：“如果有一天，冯光德离开了ZYD，就说明我的眼光或者企业管理机制上出了问题。”1999年公司出钱让冯光德到大学攻读MBA，还经常派他参加全国各地的学术会议、短训班，以及到国外学习考察，努力提供各种机会扩大他的视野，提高其见识，跟上国内外科技发展的新潮流，如今，冯光德主持研制成功的鸭饲料质量在全国领先，冯光德实验室先后开发出猪、鸡、鸭、鱼、兔等饲料100多个品种；樱桃谷鸭料通过了英国樱桃谷鸭财团鉴定，各项指标达到国际先进水平，其科研实验成果为企业创造了巨大的经济效益。问题：（1）、结合案例分析雷文勇总经理的人力资本管理理念体现在哪些方面?（2）、企业集团人力资本管理的优势表现在哪些方面?【答案】（1）以长远发展的眼光广揽人才创造条件重用人才不拘一格发掘人才不惜重金培训人才（2）可以在更广阔的领域获得和配置人力资本可以发挥团队优势和整体实力具有很强的吸引优秀人才的优势人力资本可以在企业集团内部转移5. 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态