2022年山东省企业人力资源管理师自我评估模拟题.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要提高知识、技能，还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认【答案】 B2. 【问题】 （）指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资效益率B.培训投资净回报率C.培训投资回报率D.培训成本收益率【答案】 C3. 【问题】 （）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法【答案】 A4. 【问题】 ()是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】 D5. 【问题】 （）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法【答案】 A6. 【问题】 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( )为主。A.问卷调查法和观察法B.问卷调查法和面谈法C.问卷调查法和测试法D.问卷调查法和咨询法【答案】 B7. 【问题】 以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（ ）。A.“垄断”优势B.无形资产优势C.规模经济优势D.分工协作优势【答案】 A8. 【问题】 在培训过程中( )，是使培训工作取得成功的关键之举。A.讲求授课效果B.预设培训考核C.做好充分准备D.调动学员参与的积极性【答案】 D9. 【问题】 领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是（）A.费德勒的权变模型B.领导情景理论C.路径目标理论D.领导者参与模型【答案】 D10. 【问题】 以下有关优选培训方法的描述不正确的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求【答案】 D11. 【问题】 当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，（ ）压力会恶化。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】 D12. 【问题】 通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的缺点是（）。A.工作量大B.适用面较窄C.准确性差D.可能掩盖部分损失工时【答案】 B13. 【问题】 对于客户的询问，员工符合职业用语规范要求的回答是（）。A.“不知道”B.“问别人去吧”C.“这事不归我管”D.“我帮你打听一下”【答案】 D14. 【问题】 在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）。A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用【答案】 D15. 【问题】 （）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。A.设计培训流程B.实施培训计划C.制定培训策略D.拟定培训制度【答案】 C16. 【问题】 （）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作工作或生产的时间。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】 B17. 【问题】 在正式面试阶段，面试考官应该（）。A.密切注意应聘人员的行为和反应B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来【答案】 A18. 【问题】 工会的职能不包括（ ）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】 D19. 【问题】 （ ）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】 D20. 【问题】 （ ）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 现代大型企业组织由于( )更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。A.规模大B.内部分工细C.层次多D.遍布地区广E.等级多【答案】 ABC2. 【问题】 培训效果评估方案的设计包括（）。A.明确培训评估的目的B.培训评估方案的制定C.培训评估信息的收集D.培训评估信息的整理与分析E.撰写培训评估报告【答案】 ABCD3. 【问题】 雇员参与民主管理的形式多种多样，包括( )。A.职工大会B.岗位参与C.质量小组D.政策参与E.合理化建议【答案】 A4. 【问题】 劳动合同管理制度包括（?）。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料保存办法C.劳动合同管理制度修改的程序D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】 BCD5. 【问题】 关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现敬业精神【答案】 CD6. 【问题】 在KPI指标和指标值的设定上，可以作为参考标杆的企业有（）。A.本行业中领先的最佳企业B.国内平均水平企业C.国内领先地位的最优企业D.当地平均水平企业E.世界领先地位的顶尖企业【答案】 AC7. 【问题】 劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力相同点表现在（ ）。A.结束仲裁程序B.确定了当事人之间的权利和义务关系C.具有强制执行的效力D.生效的时间相同E.提起诉讼的权利相同【答案】 ABC8. 【问题】 解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。A.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制定聘用全日制临时用工计划【答案】 ABCD9. 【问题】 “社会人”假设相对应的管理方式包括（）。A.管理人员关心生产任务的完成情况，但关注的重点放在关心员工、满足员工需要上B.管理者高度重视员工之间的关系C.提倡集体奖励制度D.管理职能不断地完善和变化E.实施员工参与管理的新型管理方式【答案】 ABCD10. 【问题】 工作的含义不包括（ ）。A.某一工作岗位（职位）特定的职称B.泛指体力和脑力劳动活动C.专指职业D.若干项专门任务E.员工在一定时间、空间范围内所要完成的工作任务【答案】 A11. 【问题】 在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的（）。A.相关度B.信度C.区分度D.重合度E.可行性【答案】 ABC12. 【问题】 重大的劳动卫生事故有（）以及职业病防治不力等导致的突发事件。A.有毒有害物质危害B.粉尘危害C.噪声刺激D.强光刺激E.电磁辐射危害、中暑、冻伤【答案】 ABCD13. 【问题】 在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是( )A.时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求B.不管自己乐意或者不乐意，都要约束甚至强迫自己干好工作C.在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作D.经常加班符合勤勉的要求【答案】 AC14. 【问题】 企业领导班子其他成员的工资收入包括()模式。A.N模式B.Y模式C.T模式D.J模式E.S模式【答案】 ABCD15. 【问题】 (2015年5月)以下属于劳动保护费用的有（）A.工伤认定费用B.工伤医疗费用C.工伤评残费用D.工伤保险费用E.工伤人工费用【答案】 ACD16. 【问题】 讲授法是课堂培训的主要方法之一，其包括( )等方式。A.案例分析式讲授B.辩论式讲授C.灌输式讲授D.启发式讲授E.画龙点睛式讲授【答案】 CD17. 【问题】 属于绩效沟通方式的是（ ）。A.正式的书面报告B.定期会面C.非正式的绩效沟通D.正式的绩效沟通E.团队会谈【答案】 ABCD18. 【问题】 生产经营单位的应急预案按照针对情况的不同，分为()。A.综合应急预案B.专项应急预案C.现场处置方案D.现场处置方法E.现场处置评估【答案】 ABC19. 【问题】 时间管理原则的内容包括()。A.列出每天要完成的事B.根据重要程度和紧急程度来对事情进行排序C.根据优先顺序进行日程安排D.了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分E.根据事情的交付日期进行排序【答案】 ABCD20. 【问题】 根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )规范。A.管理岗位培训B.生产岗位工作C.管理岗位考核D.生产岗位考核E.生产岗位技能【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时。却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果：当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理，在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题?【答案】注意的问题：该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。2. 某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）【答案】（P311-312）岗位评价的主要步骤如下：(1)组建岗位评价委员会。（1分）(2)制定、讨论、通过岗位评价体系。（1分）(3)制定岗位评价表，评价委员人手一份。（1分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）(7)评委打点：每一评价委员根据岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分）(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1分）(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2分）(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分）(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分）(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分）3. 某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单见表1，预计该企业在2008年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95。?表1?2008年产品定单请计算该企业2008年生产人员的定员人数。【答案】1)2008年A产品生产任务总量=100×30=3000(小时)2)2008年B产品生产任务总量=200×50=10000(小时)3)2008年C产品生产任务总量=300×60=18000(小时)4. 6、【文件六】类别：电子邮件来件人：刘菲薪酬主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。刘菲文件六的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。该集团应该采取集团本部事业部型企业集团内部集权与分权。2此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。3注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。4绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。5建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。7授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。8坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。9根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。10注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。11薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。5. 甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下：每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题【答案】甲公司研发部门的绩效管理存在的问题主要有：(1)考核指标和标准缺乏科学性，即研发人员的考核不应以其创收情况为主。(2)主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。主管对被考评者缺乏有效的绩效指导和绩效反馈。绩效管理是一个互动的过程，在这个过程中主管需要与下属有效沟通，及时对下属的工作进行必要的指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。(3)考核周期不合理。研发工作需要较长的周期，研发人员不应实行季度考评，对创收这种长期性的指标更不能以季度为周期进行衡量。对研发这种创造性的活动，可按产品开发时间规律进行考评。(4)对考评结果的处理不合理。研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞退员工是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。