2022年四川省企业人力资源管理师高分预测提分卷78.docx

2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D2.【问题】下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A3.【问题】下列范畴中，属于职业道德要素的是（）。A.职业分工B.职业收入C.职业荣誉D.职业特征【答案】C4.【问题】培训项目规划的内容不包括（）。A.培训项目的确定B.培训内容的开发C.任务分析D.培训成本的预算【答案】C5.【问题】在社会保障体系中，（）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。A.社会保险B.社会救助C.社会福利D.社会优抚【答案】B6.【问题】（）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。A.考评周期B.考评流程C.考评方案D.考评方法【答案】A7.【问题】对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括（）。A.对员工工作满意度的测量与分析评价B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价C.员工工作价值和工作角色的偏好及对工作行为的影响D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价【答案】C8.【问题】在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D9.【问题】下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A10.【问题】在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】A11.【问题】我国劳动立法规定集体合同为（）合同，期限为（）。A.定期；1 年B.不定期；1 年以上C.定期；13 年D.不定期；3 年以上【答案】C12.【问题】根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（）。A.按机器设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】C13.【问题】某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属公司的人力资本状况进行考察，这种方法属于人力资本管理的（）。A.人力资本战略管理B.人力资本投资C.人力资本的价值计量D.人力资本的获得与配置【答案】C14.【问题】省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D15.【问题】造成 1 亿元以上直接经济损失的事故，属于（）。A.一般事故B.较大事故C.重大事故D.特别重大事故【答案】D16.【问题】公文筐测试指导语应在测试前（）分钟宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B17.【问题】外部招募的主要方法不包括()A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司【答案】C18.【问题】用人单位自用工之日起（）未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起，应向劳动者每月支付两倍工资。【提示：劳动合同法第 82 条】A.超过一个月不满一年B.超过三个月不满一年C.超过一个月不满半年D.超过一个月不满三个月【答案】A19.【问题】企业组织的管理层次与管理跨度的关系是（）。A.管理跨度越大，管理层次越多B.管理跨度越大，管理层次越少C.管理跨度越大，管理层次可能越多D.管理跨度越大，管理层次可能越少【答案】B20.【问题】以下关于工作说明书和岗位规范的说法正确的是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范与工作说明书的内容完全不同C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】D二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】沙盘推演测评的特点包括（）。A.能考察参与者的综合能力B.能直观展现参与者的真实水平C.能对参与者进行精确的量化评估D.能使参与者获得身临其境的体验E.能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策【答案】ABD2.【问题】职业技能的特点包括()A.遗传性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】BCD3.【问题】下列属于经济形势分析的有（）。A.国家宏观经济形势和宏观政策分析B.本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析C.本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析D.对本年度经济效益分析E.对本地区经济增长、企业工资增长分析【答案】ABC4.【问题】从企业的角度看，薪酬制度应当达到（）的要求。A.提高企业的经济效益B.有助于员工团结协作C.发挥员工的劳动潜能D.提高员工的生活水平E.吸引高效合格劳动力【答案】ABC5.【问题】培训课程内容的制作应包括（）等材料。A.理论知识B.游戏C.企业文化D.课外阅读材料E.相关案例【答案】ABD6.【问题】(2016 年 11 月)欧美型企业集团管理体制的主要形式包括（）。A.经理会-公司-工厂B.母公司-子公司-工厂C.集团本部-事业部-工厂D.运营委员会-子公司-工厂E.集团会长-运营委员会-子公司-工厂【答案】BC7.【问题】一般从业人员执行操作规程，具体要求包括()A.牢记操作规程B.演练操作规程C.坚持操作规程D.自创操作规程【答案】ABC8.【问题】制定企业计划的原则是（）。A.可行性与创造性相结合的原则B.短期计划和长期计划相结合的原则C.稳定性与灵活性相结合的原则D.最大限度实现企业最大利益原则E.长期计划为总目标的原则【答案】ABC9.【问题】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬包括公司向员工提供的（）。A.各种保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.额外的津贴E.非工作日工资【答案】ABCD10.【问题】企业各类人员计划的编制包括（）。A.编写人员配置计划B.编写人员培训计划C.编写人力资源发展计划D.编写人力资源政策调整计划E.对风险进行评估并提出对策【答案】ABD11.【问题】可以根据企业的具体要求，设置更加具体的财务指标，如（）等。A.经济增加值、净资产收益率B.资产负债率、投资报酬率C.销售利润率D.应收账款周转率、存货周转率E.成本降低率、营业净利额和现金流量净额【答案】ABCD12.【问题】态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括（）等方法。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】AB13.【问题】个人信息包括（）等。A.姓名B.性别C.民族D.年龄E.学历【答案】ABCD14.【问题】领先型薪酬策略能弥补岗位工作存在的一些困难和不足，包括()等。A.工作条件恶劣B.内容单调乏味C.劳动强度大D.缺乏安全保障E.经常出差【答案】ABCD15.【问题】从业人员坚守工作岗位的要求包括（）。A.遵守规定B.履行职责C.临危不惧D.灵活机动【答案】AB16.【问题】(2016 年 11 月)按用途分类，可将劳动定额划分为（）。A.现行定额B.计划定额C.产量定额D.设计定额E.不变定额【答案】ABD17.【问题】绩效考评标准按评价的手段可分为（）。A.定量标准B.类别标准C.等级标准D.等距标准E.定性标准【答案】A18.【问题】组织职业生涯管理应包括（）方面的目标。A.实现员工的组织化B.实现员工发展与组织发展的统一C.实现员工能力和潜能的发展D.促进企业事业的长久发展E.实现员工技能的提高和薪资的增长【答案】ABCD19.【问题】在不同的企业中。工作内容基本相同的岗位薪酬却存在较大差距，其原因可能是（）。A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略不同C.企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间长短不同【答案】ABCD20.【问题】指标库可以从企业组织层级的角度建立，比如()。A.第一部分为企业层面的 KPI 和 NNIB.第二层面为各部门 KPI、PRI 以及 NNIC.第三层面为班组的 KPI、PRI 以及 NNID.第三层面为班组的 KPI、PRI 以及 NNI、WAIE.第四层面为各岗位员工的 KPI、PRI、PCI、WAI 和 NNI【答案】ABC三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为 A、B、C、D、E 五个等级，各等级上员工分布比例分别占 10、20、40、20、10。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点强制分布法的优点 a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法的缺点 a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。2.某电信公司 2009 年 3 月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合对这些大学生进行入职教育的培训方案。【答案】1)制定本方案的依据：本方案专为 2009 年 3 月本公司新招收员工入职教育所制订；本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2)实施新进人员教育训练的目的：为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3)培训的内容和形式：公司发展历史；本公司现行各种规章制度以及有关法规；公司主营项目以及业务知识；中国以及北京地区电信市场现状；规范化电信服务与客户服务中心的功能；企业文化与团队精神教育；加深对公司的感知与认同；本岗位工作职责和工作要求。4)培训授课讲师的选定。讲师以人力资源部门经理和各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。5)方案实施办法：本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。6)教育经费预算。公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。7)入职教育的管理：人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得以请假或免训外，一律不得故意不参加教育，否则将从严论处；训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；本方案经董事长核准后施行。3.(2016 年 5 月)某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9 分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9 分)【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3 分)在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。在组织层次上的培训需求分析(3 分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：培训需求分析的必要性分析方法(3 分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。培训需求分析的整体性分析方法(3 分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。培训需求分析的绩效差距分析方法(3 分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。4.某集团始建于 1960 年.最初是地方造药厂，经过 45 年的风风雨雨，现已发展成为一家以制药与医疗器械为主业的集团，拥有一家上市公司，年营业收入超过 40 亿元人民币，原集团主体改制并成功上市之后。该企业一方面加强生产经营能力，另一方面开始进行大规模的资本运营，即通过大量的收购兼并使企业规模与营业收入迅速扩大：集团有意无意间采用了扁平化的管理模式，但不同程度地患有集团常见的三大病症：“战略迷失”、“组织臃肿”、“管理失控”。突出表现在管理职能虚置，因人设岗，尤其是在集团总部这一层面，虽然看起来组织扁平化了，管理层次少了，但是职能却又得不到落实，子公司经营能力和主动性大大弱化。其实问题主要出在总部自身的功能定位和总部同子公司之间关系的处理上。首先，总部并不清楚“自己到底是干什么的”这时，一种看似有效的做法就是“高度集权一。无意中，也就犯了将扁平化等同于总部高度集权的错误，将各子公司的所有管理权力收到总部上来，直接指挥子公司的工作。其直接后果就是，总部面对管理幅度的剧增，并不能对子公司的经营业务提供很好的服务。实际上，这就是“该管的没有管好，同时又管了不该管的”.总部管理上的“错位”和“越位”。直接导致各个子公司缺乏活力，以及对一线市场的适应、反应与开拓能力大为降低。为此.公司准备参照集团本部一事业部型体制进行管理。问题：1、分析该公司集团管理体制的主要问题?2、如果参照集团本部一事业部型体制，集团将如何控制事业部?【答案】(1)集团管得过细，子公司缺乏积极性集团公司陷入具体工作过多，无法关注战略目标集团公司管理过多，无法快速响应市场变化集团公司高度集权从而导致机构臃肿（2）、如果参照集团本部一事业部型体资金控制计划控制分配控制人事控制5.某跨国企业 A 公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进人中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。(1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？（4 分）(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？（16 分）【答案】(1)评分标准(4 分，P21)1)吸引策略。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。2)投资策略。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，童视发挥管理人员和技术人员的作用。3)参与策略。其特点是:企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。(2)评分标准（16 分，P76)1)人力资本的战略管理。人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重要的职能战略，要实现企业集团的战略目标，必须重视人力资本战略的制定和实施。人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决。2)人力资本的获得与配置。任何企业要想正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的人力资本，并对获得的人力资本进行合理配置。企业集团的人力资本可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得。3)人力资本的价值计量。价值计量是行使企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是：如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本；如何对成员企业的人力资本进行比较分析；如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确、可靠的人力资本存量信息。4)人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投人(货币、资本或实物），使人力资源质量和数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段。在企业集团内部，成员企业需要进行人力资本投资，集团公司也需要进行人力资本投资。到底哪些投资由集团公司投入，哪些投资由成员企业投人，如何协调这些利益关系，使企业集团总体人力资本投资收益最大化，这是企业集团人力资本投资的重要研究内容。5)人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段，是企业集团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据，也是人力资本激励的重要手段。企业集团一般都是跨行业、跨地域甚至跨国界的多元化经营，各个企业的经营环境、经营条件、经营目标和产业赢利水平都不一样。如何针对不同的环境条件和经营目标对成员企业的人力资本进行绩效评价，也是企业集团人力资本绩效管理的重要课题。6)人力资本激励与约束机制。人力资本管理，特别是对高存量人力资本的管理必须以激励为主。不仅要重视物质激励，而且更应重视非物质激励。对不同成员企业、不同地域和不同产业的员工,根据其人力资本价值量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效激励，是企业集团人力资本管理者的一项主要任务。同时，要建立对高存量人力资本的监督和约束机制。