2022年甘肃省企业人力资源管理师自测试题61.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 心理测试是通过一系列手段，将人的某些特征（ ），以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。A.虚拟化B.概念化C.数量化D.抽象化【答案】 C2. 【问题】 审核人力资源费用预算的基本要求不包括（ ）。A.合理性B.准确性C.科学性D.可比性【答案】 C3. 【问题】 （）是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】 A4. 【问题】 劳资冲突（或群体性事件）的人数为（ ）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】 B5. 【问题】 考评周期除取决于绩效考评的（）。还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。A.过程B.目的C.效果D.反馈情况【答案】 B6. 【问题】 劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）、占用为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】 A7. 【问题】 在岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。A.事前B.初始C.中期D.终结【答案】 A8. 【问题】 根据经营责任书利润指标及企业实际经营业绩核定经营者风险收入的效益年薪模式是（ ）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】 D9. 【问题】 在胜任特征冰山模型中，（ ）是指自身特有的典型行为方式。A.技能B.自我概念C.自身特质D.动机【答案】 C10. 【问题】 （）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】 A11. 【问题】 集体谈判的关键在于（ ）。A.双方坚持点的确定以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得利益B.劳动力市场劳动力供求状况C.宏观经济状况D.企业货币工资的支付能力【答案】 A12. 【问题】 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.评价中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的延续D.为岗位的分类分级提供了前提【答案】 A13. 【问题】 （）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。A.评分法B.成对比较法C.因素比较法D.分类法【答案】 D14. 【问题】 专题讲座法的优点不包括（）。A.形式比较灵活B.传授方式较为枯燥单一C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解【答案】 B15. 【问题】 下列各项中，（ ）属于外部回报的奖励方式。A.红利B.欣赏和认可C.发展机会D.具有挑战性的工作【答案】 A16. 【问题】 衰退行业战略的影响因素不包括()A.需求的状况B.技术更新的程度C.退出的障碍D.竞争格局的变化【答案】 B17. 【问题】 菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了()A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】 C18. 【问题】 以下关于绩效标准法的说法错误的是（）A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确【答案】 A19. 【问题】 下列选项中不属于福利管理主要原则的是（）。A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则D.协调性原则【答案】 C20. 【问题】 关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A.没有对目标本身进行评估B.注重预期效果的评估C.重视过程的评估D.目标的制定大多是教育者的意见【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 模拟分权组织结构的主要优点包括（）。A.组织结构模式具有较广的适用范围B.有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换C.有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识D.有利于努力降低成本E.有利于提高质量，提高效益【答案】 ABCD2. 【问题】 属于薪酬市场调查主要方法的是（ ）。A.经验总结法B.头脑风暴法C.个案研究法D.问卷调查法E.文献收集法【答案】 D3. 【问题】 某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（）为招聘渠道。A.校园招聘B.租赁公司C.内部招聘D.猎头公司E.在专业期刊发布广告【答案】 CD4. 【问题】 一般来说，企业可以选取()作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.全国500强企业C.其他行业有类似岗位的企业D.世界500强企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】 AC5. 【问题】 （）的情况下，企业年金可一次性领取。A.员工升学B.员工死亡C.出境定居D.员工失业E.员工达到国家规定的退休年龄【答案】 BC6. 【问题】 员工沟通程序包括（ ）。A.形成概念B.信息利用、反馈C.信息传输、信息接收D.信息说明、解释E.选择与确定信息传输的语言、方法和时机【答案】 ABCD7. 【问题】 关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现敬业精神【答案】 CD8. 【问题】 工作类劳动标准，如（）等。A.工作时间标准B.用人单位内的岗位规范和劳动规则C.劳动定额定员标准D.劳动统计计量标准E.最低工资标准【答案】 ABCD9. 【问题】 针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（）。A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质【答案】 ABCD10. 【问题】 企业集团总部必须具备的管控能力有（）A.维系关键关系的能力B.实现持续增长的能力C.引导行业发展方向的能力D.高效利用集团资源的能力E.将技术创新转化成利润的能力【答案】 ABD11. 【问题】 工资奖金调整的方式包括()A.奖励性调整B.生活指数调整C.物质性调整D.工龄工资调整E.特殊调整【答案】 ABD12. 【问题】 属于审核关键绩效指标要点的有()A.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性B.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作目标D.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E.工作产出是否为最终产品【答案】 ABD13. 【问题】 经营环境的宏观分析中的经济环境包括（）。A.经济体制B.经济形势C.经济结构D.经济政策E.经济发展【答案】 ABCD14. 【问题】 根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是（）。A.训诫B.行业内通报批评C.公开谴责D.取消其执业资格?【答案】 ABC15. 【问题】 （）是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类。A.岗等B.职系C.职组D.岗级E.职门【答案】 BC16. 【问题】 根据禁止商业贿赂行为的暂行规定,下列说法中正确的是（ ）。A.个人在账外暗中收受回扣的，以受贿论处B.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣C.中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金【答案】 ABD17. 【问题】 对流出员工的访谈以及流动后员工的跟踪调查，企业常常（）。A.借助中介机构B.委托人力资源咨询公司C.聘请高等院校专业人员D.借助中立组织E.使用匿名调查方法【答案】 ABC18. 【问题】 下列关于岗位培训制度的内涵描述正确的是()A.是企业培训制度最基本和最重要的组成部分B.实质是提高从业人员总体素质C.岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行D.由管理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成E.最终目的是实现企业的发展目标【答案】 ABCD19. 【问题】 (2018年11月)劳动关系的调整方式包括（ ）。A.劳动合同规范的调整B.集体合同规范的调整C.民主管理制度的调整D.企业内部劳动规则的调整E.劳动争议处理制度的调整【答案】 ABCD20. 【问题】 下列选项中属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。2. 黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。?请说明：?(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素?【答案】(1)该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按工作岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。(2)搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作：a产品方案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；b提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产员工内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中，应处理好这些比例关系。3. 某企业集团旗下有数十个分公司，由于一些分公司投产的时间不长，内部管理制度的建设还不完善，因此在绩效评估中采用设计和实施相对比较简单的强制分布评估方法对员工进行绩效评估。各个公司的生产员工和管理人员都是每个月进行一次绩效评估，评估的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。具体做法是：将员工划分为1、2、3和4四个等级，其中1代表最高水平，而4代表最低水平。按照公司方面的规定，每次绩效评估中要保证员工总体的20得到1等评估，30的员工得到2等评估，10得到4等评估，余下的大多数员工得到3等评估。员工绩效评估的依据是工作态度占30，绩效占4050，遵守法纪和其他方面的权重是2030。员工们认为在绩效评估过程中存在着轮流坐庄的现象，并且评估结果受员工与负责评估工作的主管的人际关系的影响，结果使评估过程与工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效评估虽然有一定的激励作用，但是不太强烈。而且评估的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别，因此在一个整体绩效一般的部门工作，工作能力一般的员工可以得到1或2，而在一个整体绩效好的部门，即使员工非常努力也很难得到1甚至2。员工还指出，他们认为员工的绩效评估是一个非常重要的问题，这不仅是因为评估的结果将影响到自己的奖金数额，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩的客观公正的评估。员工认为绩效评估的标准比较模糊、不明确。问题：(1)指出分公司绩效评估体系存在的主要问题，并做简要分析。(2)一个有效的绩效评估体系应具备什么特征?【答案】(1)分公司在绩效评估中的问题为：绩效评估标准不清、不准确；评估者存在个人偏见，不能站在公正客观的立场上对员工的绩效进行评估；将一个人与另一个人进行对比，而不是将这个人与客观的标准进行对比，从而产生非客观公正的评价，造成对比误差；轮流坐庄倾向和人际关系倾向的存在也会造成绩效评估不公正。(2)一个有效的绩效评估体系所具备的特征是：用来评估员工绩效的标准必须是与工作相关的。管理人员必须清楚说明对员工的绩效期望。应该用标准化的方法对员工进行评估。选择合适的评估者。让员工了解评估结果。4. 华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题：（1）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。分析要求：（1）如何解决中层管理人员的培训问题？（2）如何解决新进人员的培训问题？【答案】（1）对中层管理人员培训问题的解决办法：采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等）。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。（2）可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。具体采取以下四个方面的措施：由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。举行定期的系统培训。该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训，公司业务流程培训，生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快的开展工作。做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。5. 2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为08。2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金26万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计29万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，2003年2月变更劳动合同。根据劳动法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的奖金=(全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数×10)×15%÷技术人员总数×70%×08。(1)按照张先生提供的数据：其2003年的奖金应为：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×08=71476(万元)；2004年的奖金应为：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×08=4648(万元)；2004年1月到9月的奖金应为：46480÷12×9=34860=3486(万元)；2003年到2004年9月应共得奖金：71476+3486=106336(万元)；而2003年到2004年9月实际得到的奖金为：26+29=55(万元)；按这样计算，张先生少得奖金：106336-55=51336(万元)。可是，由于张先生的数据没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。(2)某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生2003年的奖金应为：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×08=567168(万元)；