某企业绩效管理的途径与措施9858.docx

深化县供供电企业业绩效管管理的途途径与措措施绩效管理理是通过过对企业业战略的的建立、目目标任务务的分解解及业绩绩评价，将将绩效成成绩用于于企业日日常管理理活动中中，以激激励员工工业绩持持续改进进并最终终实现组组织战略略以及目目标的一一种正式式管理活活动。江江苏淮安安市楚州州供电公公司通过过深化对对员工工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度的科科学评价价，全面面评估员员工德能能绩效和和工作绩绩效，发发挥员工工的积极极性、创创造性，激激发员工工的潜能能；通过过“工作作痕迹”，发发现优秀秀人才，促促进员工工个人成成长和公公司整体体发展，提提升了公公司的竞竞争力、执执行力和和经营业业绩，被被江苏省省电力公公司评为为“20008年年 先进进集体”。   一、以健健全考评评体系为为切入点点，强化化绩效常常态管理理机制。    绩效管理是一个完整的考评管理系统，是提高公司的管理效率，创建有效的激励机制，激发员工责任感和主动性的有效措施和途径。建立完善的绩效管理体系，以绩效管理理念为指导，以工作分析为基础，以目标管理过程控制为手段，强调绩效沟通，重视绩效改进，实现员工与公司的共同发展是现代企业管理的有效方法。    为此，公司年初与部门签定年业绩考核责任书，旨在逐级传递企业目标与压力，落实工作责任和任务；强化各级管理者的管理责任，促进其尽职尽责，严爱结合带好队伍，确保管理到位；激励和约束员工，促其绩效改进与提升；及时公正地评价员工业绩，为岗位调整、培训开发与薪酬调整等提供依据。    加强生产经营、党风廉政建设各个专业过程考核，强化过程控制，有明确的岗位责任制，有明确的部门职责划分，在各专业管理制度中明确部门职责，如线损管理制度、技改管理制度、信息系统管理制度等等，基本覆盖了本企业的所有管辖范围。把目标管理并与部门绩效直接挂钩，明确基本指标、分类业务指标、考核与奖惩办法；部门每月上报月度计划平衡考核单，并进行部门自评，分管领核。    按照绩绩效管理理 “绩绩效计划划、绩效效实施、绩绩效考核核和绩效效反馈”四四个阶段段，抓好好绩效计计划环节节，计划划的制定定主要依依据年度度工作目目标和部部门职责责分工，由由绩效管管理部门门与各被被管理部部门之间间达成共共识，作作出承诺诺。做好好绩效评评估，在在考核期期结束后后按预先先制定的的考核标标准开展展，评估估不是以以打分结结束，还还必须与与被管理理部门进进行反馈馈、交换换意见，达达成共识识。评估估结果的的应用主主要体现现在员工工的培训训、发展展计划的的制定，员员工薪酬酬的调整整、人事事变动的的依据、企企业绩效效的改进进和部门门执行力力提升的的基础。    二、以完善绩薪考核为着力点，优化绩效过程控制机制。    公司制定过程管理考核细则，绩效目标考核管理锁定在四个层面进行。第一层次足中层管理人员，即各职能部室、生产单位的科级干部。第二层次是一般管理人员，即各职能部室和生产单位的一般管理岗。第三层次是按生产单位核心产业班组长。第四层次是核心产业班组的一般生产人员和普通班组班组长及生产岗位人员。将过程控制实施到公司生产经营管理的各个方面，完善过程考核。绩效评分由三方面组成，即月度绩效、季度绩效、年度绩效评价（分）表，与月、季、年度的考核工资挂钩。考核分若干公共子项和部门子项，制定的标准是部门职责分工、专业考核标准等，同时考核指定了相应的考核部门，即由相应的职能管理部门进行考核、评分，每月由人力资源部或企业管理部牵头，召开过程考核会议；公司层面的绩效辅导方式：如总经理办公会、年/季度工作会、专项工作布置协调会等综合性会议。定期召开安全分析会、生产基建例会、营销例会、线损例会等专业性会议：部门单位利用部门例会、党小组会议、班组的晨会、开工会、收工会、安全活动、班组学习等渠道进行绩效辅导，提出改进措施。    按照效管理考核流程，考核者在考核打分前，对被考核对象进行立体征询，全方位了解被考核对象的综合表现，全方位了解被考核的范围和方式。中层管理岗位、职能部室一般管理岗位员工年度考核结果由公司相关部门报公司员工绩效考核委员会审定。生产单位一般管理岗位员工的考核结果由所在单位考核升薪小组审定并公示，其中A、D档考核结果汇总报公司绩效考核办公室，由公司员工绩效考核委员会审定。生产岗位员工的考核结果由位绩效考核升薪小组审定并公示，其中A、D档考核结果汇总报公司绩效考核办公室，由公司员工绩效考核委员会审定。员工年度绩效考核升薪结果经审定批准后，各层次考核负责人应将考核情况及时与被考核者进行反馈、沟通，以促进员工持续改进。员工如对考核结果有异议，可按其所在岗位，向一般管理岗位绩效考核升薪工作组或生产岗位绩效考核升薪工作组提出申诉，工作组应在接到申诉后及时进行调查了解并协商解决。年度考核工作结束后，各绩效考核升薪小组整理汇总员工的考核结果，按本办法第十三条分工，将本部绩效考核升薪登记表，分别报一般管理岗位绩效考核升薪工作组或生产岗位绩效考核升薪工作组，工作组按人员性质报人力资源部。    三、以提升经营业绩为落脚点，深化绩效目标考核机制。    公司把经营绩效目标考核引入营销工作，围绕电能损耗规范化管理，加强营销制度化、标准化、系统化建设，修订了线损管理工作流程和绩效目标考核实施细则，完善线损、无功、电压等经营管理制度。在此基础上，定期召开线损分析会，分析线损管理存在问题，有针对性地制定落实降损措施。实行定期抄表制度，严防偷、漏、差、错等问题的发生。同时，完善营业工作质量考核，切实减少各种差错的发生。    楚州供电公司率先在市公司系推行分线分台变考核，强化线损绩效考核管理。在城区用户中进行营业抄核收监抄检查，对城区各抄表段进行重新调整，现场核对台片从属关系，推行台片线损考核， 组织人员对大用户及地方小电厂客户进行检查，规范其上下网用电行为，根除了转供电等历史问题，补收了其下网电量约2一三万千瓦时，为公司挽回了上百万元的损失。全面普查与专项检查相结合，增强反窃电实效。定期开展大用户及关口表计轮校检查工作，发现问题及时处理，确保大用户及关口表计准确。    把线损绩效考核管理向供电所延伸，搞好供电所分线分台片考核管理工作，对一五个供电所55632家用户，实行普查与抽查相结合，针对19541条抄表质量、电价执行、计量三封等缺陷问题，及时采取整改措施。针对城郊结合部管理区域交叉，没有明显分界的问题，制定了营业区划分方案，对城区和城东、淮城两个供电所的营业区进行了重新划分，解决了多年来的城郊结合部管理的难题。加大营销稽查反窃电力度，将私营企业、个体工商户及高能耗企业作为重点，把开展大规模营业普查与个别检查相结合；定期普查与日常检查相结合，组织营销人员2300 次深入普供企业客户和专供客户，对用电类别、表计计量、电费电价等进行营销专项稽查，大用户稽查率达100%，普通工业稽查率达50%，照明用户稽查率达12%。    施河供电所以经营绩效目标考核为动力,应用大营销信息管理系统，健全了城乡一体化供电服务体系，实行大客户代理制和业扩报装帮办制，随时随地办理业扩增容和报装报修手续，靠前服务，极大地方便了企业用电。今年来，荣佳教学用品有限公司产销两旺，生产规摸一再扩大。该供电所几次派人到企业为企业指导和帮助企业科学合理用电，针对原1台100千伏安变压器容量嫌小的实际，主动为其重新勘察设计，并到公司帮办业扩增容手续。6月7日，10多名电工顶着骄阳，将1台200千伏安新变压器安装架设到位，最大限度地满足了企业生产用电。对企业用电报装报修实行全天候值班服务，做到随叫随到，并对服务时限和质量作出明确的考核考绩规定，保证了企业扩大再生产用电。今年前4个月,公司完成综合线损率9.93%，比指标下降了0.61%，比同期降低0.29个百分点,经营绩效考核管理成效显著。完善供电电企业绩绩效管理理工作的的几点思思考文/万勤勤摘要：绩效管管理已得得到大多多数企业业和员工工的认可可，但在在实施绩绩效管理理过程中中，由于于准备工工作不足足，绩效效考核的的公平、公公正、公公开原则则遭到质质疑，致致使一些些企业的的绩效管管理流于于形式，未未真正取取得实效效。只有有认真细细致地分分析企业业现状，科科学、合合理、有有序地开开展绩效效管理，发发挥绩效效考核的的效力，才才能树立立企业“言必行行，行必必果”的良好好形象，达达到企业业与员工工双赢的的最终目目标。关键词词：绩效效管理；供电企企业；问问题与建建议大多多数供电电企业已已认识到到绩效考考核在企企业经营营管理工工作中的的地位与与作用，与与此相伴伴的另外外一个现现象是大大多数员员工对绩绩效考核核存在抵抵触或不不信任，认认为绩效效考核不不可能在在企业公公开、公公平、公公正地实实行。因因此，进进一步增增进对绩绩效考核核工作的的整体了了解，客客观分析析并总结结企业绩绩效考核核工作存存在的问问题，提提出有效效解决办办法，已已成为供供电企业业经营管管理工作作中的当当务之急急。一、供电电企业绩绩效管理理中存在在的问题题1.企业整整体绩效效压力不不足，员员工积极极性不高高长期期以来，供供电企业业在计划划经济时时代形成成的粗放放式管理理及生产产技能水水平的限限制，对对用工人人数缺乏乏必要的的控制机机制，同同时为解解决员工工子女就就业、照照顾各方方关系，又又吸纳了了过多的的非电专专业员工工，导致致企业的的在岗员员工人数数已接近近或超出出企业承承受能力力，造成成大量冗冗员。尤尤其是老老企业，更更是关系系复杂、层层级分明明。随着着市场经经济对企企业的需需求、科科技水平平的发展展和精益益化管理理的要求求，企业业对人才才的需求求大幅增增长，但但企业现现有员工工年龄趋趋大，学学历趋低低，专业业趋杂，人人才结构构非常不不合理的的现状很很难适应应现代绩绩效管理理需求。有的的企业负负责人尽尽管口头头上强调调绩效管管理的重重要性，但但是他们们自己却却不认真真对待绩绩效管理理的要求求，只是是把工作作随意布布置给下下属，因因此各层层级的管管理人员员也敷衍衍了事，而而员工在在没有感感到真正正绩效压压力的情情况下，通通常也不不会积极极主动、高高标准严严要求地地去完成成工作。大多多数员工工对于绩绩效管理理的理解解属于断断章取义义，即认认为绩效效管理就就是绩效效考核，绩绩效考核核就等于于奖金分分配，考考核和打打分是绩绩效管理理的根本本目的。因因此供电电企业的的绩效管管理只限限于考核核打分分兑现现奖金，而而不讲绩绩效目标标和绩效效考核标标准的事事前制定定，更不不讲工作作过程中中上下级级之间的的沟通与与辅导，或或者说考考核者不不知如何何与员工工进行沟沟通，为为他们提提供不断断提高自自身能力力的机会会。2.抄袭他他人的绩绩效考核核体系，缺缺乏自身身内涵实行行绩效管管理的前前提是必必须明确确部门和和岗位职职责，以以及岗位位对员工工的素质质要求。只只有明确确了岗位位职责，才才能有针针对性地地对实际际工作行行为进行行考核。大大多数公公司的分分析工作作并未得得到有效效开展，更更没有立立足本单单位实际际，总结结本单位位的优势势、劣势势、影响响本单位位发展的的瓶颈以以及应对对方式等等等，因因此一些些企业把把绩效考考核仅视视为一项项独立的的管理行行为，不不与企业业整体管管理相联联系。例例如，在在企业的的日常管管理中往往往存在在多套考考核体系系，例如如安全口口、经济济口、党党群口都都有自己己的考核核体系，这这势必导导致各类类考核在在时间上上及内容容上出现现重叠或或冲突，占占用大量量的工作作时间并并极易引引起员工工的抵触触情绪。在在供电企企业中内内部各部部门及人人员工作作职责的的界定大大多是模模糊不清清的，而而各部门门、工种种或岗位位之间的的实际工工作性质质与工作作内容又又存在很很大差距距。在这这种情况况下，不不少企业业对开展展绩效管管理所需需要的资资料不是是抄袭其其他单位位的，就就是不惜惜花重金金聘请专专业咨询询公司制制作，至至于这些些资料是是否适应应本单位位这块土土壤则不不做过多多考虑。单单纯地认认为只要要有这些些资料就就能有效效地开展展绩效考考核，并并取得成成效。这这种“拿拿来主义义”或“等等靠要”思思想是国国企多年年来沉淀淀下来的的一大弊弊病。3.考核过过程粗放放，指标标设置不不合理，产产生绩效效管理信信任危机机绩效效考核的的关键就就是“绩绩”和“效效”，也也就是员员工的工工作成绩绩、效果果。在传传统的国国企氛围围中，大大锅饭思思想依然然存在，一一些领导导也没有有真正理理解考核核的重要要作用，不不重视绩绩效考核核，只是是把绩效效考核作作为一项项时髦的的工作来来完成，没没有认识识到绩效效考核是是一项综综合的系系统管理理工程；有些只只是简单单认为绩绩效考核核就是简简单的工工作评价价，把原原先的一一些管理理考核方方式改个个名称而而已。在在指标设设置过程程中绩效效指标过过粗，过过于泛化化，与被被考核的的具体工工作之间间关联性性不大，这这主要体体现在对对非业务务类人员员的考核核方面；而另外外一个极极端则是是考核指指标过细细、过全全，看起起来很科科学、很很合理，但但是执行行起来很很困难，再再就是盲盲目追求求量化，只只考核能能量化的的指标，不不能量化化的指标标则被当当做不重重要的指指标扔掉掉，这种种情况在在对业务务类人员员的考核核中尤其其突出。因因此企业业绩效考考核往往往避重就就轻，对对易完成成、难出出错的考考核指标标加大权权重，对对没有把把握完成成的考核核指标则则轻轻带带过。这这样的一一份绩效效计划难难以衡量量出“绩绩”和“效效”，更更难在员员工当中中分出优优劣，严严重挫伤伤了员工工的工作作积极性性，更助助长了大大锅饭思思想的蔓蔓延，长长此以往往员工只只会把绩绩效管理理当成“新新瓶装旧旧酒”的的一个摆摆设。绩效效管理分分两个层层面进行行，一是是考核内内容控制制，二是是考核过过程控制制。大多多数企业业的绩效效管理的的重点放放在考核核内容的的控制上上，忽略略了过程程的控制制。考核核过程控控制是在在业绩总总结的基基础上，建建立与绩绩效考核核工作相相关的结结果反馈馈、激励励机制、薪薪酬制度度及培训训体系，即即分析员员工或工工作团队队的实际际工作表表现，实实施客观观的奖惩惩，为其其发展提提供培训训，开发发其潜能能，最终终达成企企业的管管理目标标。之所所以不重重视甚至至忽略过过程控制制的原因因除了认认识上的的偏差外外，也与与实施绩绩效考核核工作之之前的基基础性工工作不完完备、考考核工作作的组织织实施不不严谨以以及考核核内容指指标设计计不科学学有关。4.人情问问题是供供电企业业难以跨跨越的一一道鸿沟沟经过过几十年年的发展展，供电电企业的的经济优优势、垄垄断形成成的职业业优越感感造成人人际关系系网特别别复杂。一一个家族族两代、三三代供职职一个企企业、联联姻亲属属、上下下级关系系等等，使使员工之之间对关关系的处处理非常常敏感，同同级、下下级、客客户的评评价往往往受多种种因素的的影响而而做出了了失真判判断。例例如员工工的互评评成绩可可能普遍遍偏高，基基本上失失去参考考价值；而下级级从自身身的利益益出发，对对上级也也都做出出较高的的评价，不不敢讲实实话；另另外，客客户受多多种因素素的影响响也会做做出过高高或者过过低的评评价。考考核者为为照顾私私人感情情，或者者出于其其他原因因，不愿愿意严格格考核，而而被考核核者自恃恃“背景景”，并并不严肃肃对待考考核。由由于大家家都基于于“多一一事不如如少一事事”的想想法，不不愿得罪罪人、嫌嫌麻烦、人人情分现现象严重重，考核核具有更更多的随随意性，最最终导致致各级人人员对考考核工作作不重视视，致使使考核结结果不能能反映真真实业绩绩，业绩绩与薪酬酬之间不不存在对对等关系系，绩效效考核最最终流于于形式。其实实大多数数管理者者与员工工对于长长期以来来企业存存在的收收入分配配平均主主义问题题是深恶恶病绝的的，希望望通过绩绩效管理理真正解解决能者者多劳、多多劳多得得的问题题。但在在实际操操作中，绩绩效考核核往往无无法做到到，绩效效工资并并没有真真正和员员工的实实际工作作绩效结结合起来来。员工工收入如如果不与与绩效建建立起明明确的关关联性，是是不会有有动力主主动积极极完成他他们各自自所承担担的工作作的。二、加强强绩效考考核的几几点建议议1.做好绩绩效考核核前的各各种准备备工作首先先必须做做好宣传传、培训训。细致致、耐心心地在广广大员工工当中讲讲解什么么是绩效效考核、考考核的原原则、考考核的方方式、考考核结果果的作用用，开展展绩效考考核对企企业发展展将起到到什么作作用，对对员工职职业生涯涯有何意意义等等等，做到到人人详详知绩效效，人人人理解绩绩效，最最关键的的是必须须让员工工清楚企企业开展展绩效管管理的决决心，建建立起浓浓厚的绩绩效文化化；其次次是公司司决策层层要大力力支持，保保障各项项规章制制度的顺顺利执行行；最后后是通过过客观的的调研和和分析，清清晰地界界定出部部门和岗岗位职责责，完善善岗位说说明书，制制作出符符合企业业现状的的考核办办法和考考核流程程。2.科学设设置考核核指标及及评价标标准设置置指标时时必须通通过深入入细致的的工作分分析，将将绩效考考核指标标具体化化、个性性化，贴贴近员工工的岗位位职责。绩绩效考核核指标要要由粗慢慢慢做细细，由少少逐渐增增多，而而不要一一下子贪贪大求全全。因为为绩效管管理是一一个渐进进的过程程，如果果不切实实际地想想通过绩绩效管理理一下子子改善企企业的所所有问题题，到最最后很可可能是什什么也做做不好。从岗岗位职责责的角度度全面衡衡量绩效效指标，尽尽量以可可量化的的、可实实际观察察并测量量的指标标为主，同同时，考考评的指指标应尽尽量简洁洁，在数数量上无无须过多多、过繁繁，过多多的指标标极易导导致考核核组织者者工作量量的骤增增，并且且难以区区分各考考核指标标之间的的权重对对比。注注意量化化指标和和定性指指标之间间的平衡衡，争取取做到能能量化的的尽量量量化，不不能量化化的尽量量细化。因因此企业业在设置置指标时时，不能能一拍脑脑袋就定定下，必必须经过过全面衡衡量，找找出关键键指标，通通过层层层分解，最最后量化化到部门门、个人人，通过过扣分制制或底线线值、目目标值等等计量方方式，制制定评价价标准。同同时还要要培训、指指导各级级考核者者掌握指指标的提提取和评评价标准准设计方方法，使使企业在在发展过过程中能能够随着着管理提提升，学学会动态态修正指指标，让让绩效考考核更好好地服务务于企业业经营目目标的实实现。3.破除人人情壁垒垒在供供电企业业实行绩绩效管理理最大的的障碍还还是“人人”。理理念可以以引进，考考核方式式可以借借鉴，但但“人”的的观念只只有靠客客观事实实来引导导。绩效效考核不不只是各各级职业业经理人人必须考考虑的事事，而是是上下级级双方的的一个互互动过程程。在具具体的操操作过程程中，事事前通过过双方讨讨论确认认好指标标及其相相应的评评价标准准等，然然后以绩绩效合约约的形形式确定定下来，在在企业内内部形成成具有约约束力的的契约。这这种明确确的、正正式的、规规范的任任务、责责任关系系，促使使员工以以严肃的的态度对对待绩效效考核。同同时，量量化的指指标、考考核分值值决定报报酬的客客观事实实也大大大减少了了人情分分的空间间。采用用简单的的上级对对下属的的考核形形式和开开通申诉诉通道可可有效纠纠正考核核过程中中的偏差差。一方方面员工工由直接接上级考考核，隔隔级主管管领导有有审核调调控权。另另一方面面员工有有申诉权权，通过过申诉通通道可以以使更高高一级管管理者了了解情况况，客观观判断考考核结果果，高一一级管理理者必要要时有权权对考核核结果进进行调整整与控制制，可有有效避免免考核失失实与偏偏差。加强强绩效沟沟通和严严格执行行考核办办法中的的各项规规定，根根据考核核结果，兑兑现各种种激励内内容，才才能树立立企业“言言必行，行行必果”的的良好形形象，人人情壁垒垒将不攻攻自破。4.不断改改进，持持续提升升“不不断改进进，持续续提升”是是绩效管管理的终终极目标标，或者者说是绩绩效管理理的追求求。绩效效管理强强调绩效效考核只只是绩效效管理的的一个重重要组成成部分，完完整的绩绩效管理理是指“绩绩效目标标制定实际绩绩效监控控和指导导绩效效评价绩效改改进”这这样一种种良性循循环过程程。绩效效管理中中最为重重要的内内容是员员工在管管理者的的辅导和和帮助下下提高个个人绩效效来达成成部门业业绩的提提升，管管理者在在工作过过程中时时刻关注注、记录录以及评评价员工工的业绩绩，随时时准备为为员工提提供达成成目标绩绩效的各各种帮助助和指导导，而不不是等到到员工绩绩效不佳佳时用扣扣减薪酬酬来引起起员工的的注意。总总之，绩绩效管理理的最终终目的在在于确保保企业战战略经营营目标的的实现、帮帮助员工工提升绩绩效，最最后才是是将考核核结果运运用于奖奖惩。各各种研究究和实践践经验都都表明，如如果管理理者在绩绩效计划划制定以以及工作作实施过过程中与与员工保保持充分分的沟通通，后期期的绩效效考核工工作就好好做，员员工的不不满情绪绪也就会会减小。对于于初次导导入现代代绩效管管理体系系的企业业，试图图一次性性地建立立从总经经理到普普通员工工的全员员绩效管管理体系系以解决决企业发发展面临临的难题题是不现现实的。一一套科学学合理的的绩效管管理体系系的建立立，并非非一朝一一夕之工工，绩效效管理和和其他许许多工作作一样，其其设计、实实施和修修正是一一个不断断改进、动动态调整整的过程程。因此此，对于于这些企企业来说说，只有有把握绩绩效管理理的整体体框架，理理解其侧侧重点，有有重点有有次序地地安排各各项工作作，才能能逐步建建立并形形成科学学合理的的绩效管管理体系系，否则则可能欲欲速则不不达。例例如考核核结果出出来后，大大家特别别关注的的是考核核结果与与奖金之之间的关关系。通通过考核核结果应应用的手手段调节节，员工工能够从从关注考考核分数数转移到到关注绩绩效本身身。逐步步调整、改改进考核核内容、考考核方式式，使之之更符合合企业的的特点，更更有利于于改进员员工的工工作态度度、工作作能力，从从而实现现绩效管管理的目目标。供电企业业安全生生产管理理体系”介介绍   (摘摘  要要 阐阐述了建建立一套套既符合合国际标标准又符符合供电电企业实实际的安安全生产产管理体体系，是是供电企企业安全全生产工工作自我我完善、自自我提高高、继承承创新的的客观需需要，更更是持续续、稳定定发展的的需要，介介绍了吉吉林省电电力公司司“供电电企业安安全生产产管理体体系”的的开发、建建立、内内容、特特点以及及体系运运行的情情况与效效果，从从提升安安全工作作的管理理水平出出发，推推进安全全工作的的“三个个转变”。    关键键词 供电企企业；安安全生产产；管理理体制    现代安安全理论论认为，一一起事故故的发生生是由于于人的不不安全行行为(或或人的失失误)、物物的不安安全状态态以及环环境的不不安全因因素所致致。控制制人的不不安全行行为，需需要在总总结心理理学、行行为科学学等成果果的基础础上，通通过教育育培训等等方法来来提高人人的意识识和能力力；物的的不安全全状态需需要用安安全技术术来改善善。直接接影响安安全的技技术系统统可靠性性和人的的可靠性性的组织织管理，已已经成为为复杂工工业系统统是否发发生事故故的最深深层原因因。为此此，科学学、系统统的安全全管理被被提到了了议事日日程。    科学、系系统的安安全管理理以系统统安全的的思想为为基础，从从组织整整体出发发，把安安全管理理放在预预防事故故发生的的整体效效应上，实实行全员员、全过过程、全全方位的的安全管管理，使使系统达达到安全全状态。近近年来，职职业安全全健康管管理体系系在世世界各国国得到广广泛应用用，它被被认为是是安全工工作最为为有效的的管理办办法。现现在，我我国也大大力推行行职业安安全健康康管理体体系，220011年国家家制订了了职业业安全健健康管理理体系规规范(280001-20001)，为为改善我我国的职职业安全全状况，提提高安全全工作的的管理水水平提供供了科学学、有效效的管理理标准。1  供供电企业业安全工工作现状状与存在在的问题题     电力企企业的生生产过程程中，不不仅包含含着人身身安全健健康问题题，同时时还涉及及电网和和设备安安全等问问题，这这些都直直接影响响企业的的发展和和经济效效益。供供电企业业在多年年的实践践过程中中，已经经形成了了一个系系统的安安全生产产标准、制制度、管管理办法法等，保保证了电电力企业业安全生生产的基基本需要要。但是是，安全全工作基基础还比比较薄弱弱，与国国际上先先进的管管理理念念、方法法相比还还存在一一些差距距，还不不能完全全适应电电力企业业发展的的需要，主主要表现现在以下下几个方方面：     (1) 管理理理念上上不能与与国际接接轨。现现行的安安全工作作方法，只只注重于于事故原原因分析析和事故故规律的的研究，虽虽然保证证了各项项防范措措施的目目的性与与针对性性，但在在超前控控制和风风险分析析、评估估与控制制方面缺缺乏实效效，被动动式的安安全管理理思想与与模式已已经不能能充分适适应现代代化企业业安全生生产管理理的需要要；    (2) 管理理方式上上缺少科科学性。管管理技术术不构成成一个完完整的管管理体系系以支持持企业的的运行，表表面上看看安全生生产管理理各项标标准、制制度完善善，但是是由于缺缺少系统统的安全全思想的的指导和和科学化化、系统统化的管管理方式式，没有有实现真真正意义义上的全全员、全全过程、全全方位的的安全管管理，安安全管理理没有形形成合力力，在坚坚持“以以人为本本”思想想、安全全责任落落实、安安全文化化建设等等方面与与企业发发展、安安全工作作需要相相比差距距较大；    (3) 管理理手段上上方法单单一。现现在的安安全工作作主要依依靠人治治的管理理和员工工的自觉觉行为，人人的因素素在安全全管理工工作的整整个过程程中占据据着主导导地位，以以绩效考考核代替替过程管管理，以以奖惩机机制代替替激励机机制，抓抓班组安安全建设设多，抓抓管理层层的责任任落实少少，管理理失去重重心，出出现“两两张皮”现现象，缺缺少创新新的动力力。2  安安全生产产管理体体系    为了使使供电企企业安全全生产管管理工作作与国际际上现代代企业的的管理接接轨，增增强企业业的竞争争、生存存和发展展能力，建建立一整整套既符符合国际际标准又又符合供供电企业业实际的的安全生生产管理理体系，是是供电企企业安全全生产工工作自我我完善、自自我提高高，继承承创新的的客观需需要，更更是持续续、稳定定发展的的需要。2.1   体系系的开发发    近年来来，吉林林省电力力有限公公司始终终把强化化基础管管理，提提高安全全管理水水平，控控制各类类事故的的发生作作为安全全管理工工作的核核心任务务和目标标，在实实现事故故超前控控制，切切实保证证广大员员工生命命财产安安全方面面做了大大量工作作，收到到了一定定效果，但但是人身身和设备备事故仍仍然没有有得到彻彻底有效效的控制制。在总总结和分分析供电电企业安安全生产产工作现现状和事事故规律律后认为为，供电电企业虽虽然在多多年的工工作中已已经形成成了一个个系统的的安全生生产标准准、制度度、管理理办法，但但是在坚坚持“以以人为本本”，充充分发挥挥各级人人员主观观能动性性方面还还缺乏有有效的管管理手段段，尤其其是与当当前电力力体制改改革要求求和安全全生产形形势需要要相比，过过去的一一些管理理方法就就显得不不够适应应，需要要通过建建立一套套科学的的、系统统的新型型安全管管理机制制，彻底底打破固固有的结结果型管管理、经经验型管管理模式式，吸取取和应用用先进的的安全管管理思想想和管理理理念，全全面提高高安全管管理工作作水平。为为此,吉吉林省电电力公司司于20003年年10月月拟定了了一套以以整合目目前供电电企业各各项安全全管理规规章制度度和标准准为基本本框架，以以国际和和国内先先进的安安全管理理理念为为指导的的现代的的、先进进的、完完善的、系系统的、科科学的安安全生产产管理体体系方案案。2.2   体系系的建立立    20003年末末完成了了体系模模型的初初步设计计和方案案审核，220044年1月月对省公公司系统统供电企企业安全全管理人人员进行行了职职业安全全健康管管理体系系知识识培训，至至此体系系开发的的各项前前期准备备工作全全部结束束。从220044年2月月开始，体体系开发发工作进进入实质质性阶段段，经过过全体开开发人员员的共同同努力，33月末完完成了全全部开发发任务，并并通过省省公司和和咨询公公司的审审核。44月初，“供供电企业业安全生生产管理理体系”(以下简简称“管管理体系系”)在在白城供供电公司司投入试试运行。2.3   体系系的内容容   “管管理体系系”是以以职业安安全健康康管理体体系的思思想为指指导，采采用国际际通行的的“戴明明模型”管管理模式式，按照照供电企企业自身身的管理理流程、危危险源控控制方法法等传统统模式中中的有效效方法，通通过对安安全生产产管理现现状和经经验的系系统化整整合，建建立对企企业管理理具有可可操作性性的安全全管理体体系文件件。体系系的建立立不是对对现行的的供电企企业管理理制度、标标准、办办法的否否定，而而是以先先进的安安全管理理理念为为指导，整整合现行行的供电电企业管管理制度度、标准准、办法法，使之之形成具具备现代代管理理理念、代代表先进进管理模模式、动动态循环环并可自自我持续续改进的的先进管管理体系系，并兼兼容供电电企业现现行的安安全性评评价、危危险点分分析与控控制、春春秋检等等全部工工作。    对安全全生产管管理现状状和经验验的系统统化整合合是整个个体系的的基础与与核心，内内容涵盖盖了人身身、电网网和设备备安全的的各个方方面。为为防止和和避免把把体系建建设成为为一个安安全工作作标准、制制度汇编编，从而而失去对对安全生生产实际际工作的的指导作作用，在在体系开开发前就就明确了了体系建建立后不不进行认认证的工工作思路路。2.4   体系系的特点点    (1) 依据据国际、国国家、行行业职业业安全健健康管理理标准和和法律、法法规、规规程、制制度等，通通过对安安全生产产管理现现状和经经验的系系统化整整合，建建立健全全供电企企业安全全生产管管理体系系规范。    (2) 按照照职业业安全健健康管理理体系规规范和和国家电电网公司司安全全生产健健康环境境质量管管理体系系规范的的要求建建立和运运行体系系。规范范为体系系的开发发指明了了方向，提提供了依依据和标标准，使使体系在在原有基基础上更更加完善善和细化化。    (3) 程序序文件的的建立主主要是从从3个方方面进行行考虑，即即人身安安全、电电网安全全、设备备安全。在在职业业安全健健康管理理体系规规范只只注重于于人身安安全管理理及控制制的基础础上，根根据供电电企业特特点增加加和补充充了电网网和设备备安全管管理及控控制部分分，在一一定程度度上覆盖盖了生产产、技术术管理规规章制度度和标准准，保证证了体系系的全面面性和针针对性。 3  体体系运行行情况及及效果     20004年44月吉林林省电力力有限公公司的“管管理体系系”，首首先在白白城供电电公司试试运行。供供电企业业和基层层单位严严格按照照体系要要求在目目标管理理、危险险源辨识识和风险险控制、运运行控制制程序文文件的执执行、作作业指导导书编制制等方面面做了大大量工作作，在体体系运作作方面积积累了经经验。经经过近半半年时间间的实践践，先进进的安全全管理思思想和系系统化的的新型管管理机制制在各级级人员和和安全管管理工作作中基本本建立，并并随着体体系的深深入、持持续运行行逐步体体现出科科学性、先先进性和和实效性性。具体体体现在在：    (1) 过去去安全管管理工作作中重结结果管理理、轻预预防控制制的传统统管理方方式在一一定程度度上被打打破。以以危险源源辨识、风风险评价价及风险险控制为为核心的的风险管管理使各各类事故故的超前前控制得得以真正正执行和和落实，最最大限度度地消除除人的不不安全行行为和设设备设施施的不安安全状态态，实现现了对危危险点、危危险源的的可控在在控，并并且使生生产过程程中的各各种风险险降至最最低；    (2) 循环环方式实实现了安安全生产产全过程程的闭环环式管理理，为安安全生产产工作从从单一的的经验型型管理向向全面的的、系统统的制度度化管理理转变提提供了保保证和空空间。事事实证明明，经验验型管理理在安全全生产工工作中虽虽然能够够发挥一一定作用用，收到到一定效效果，但但是按照照自我完完善、自自我提高高，建立立安全生生产长效效机制的的要求，已已经不能能适应安安全工作作的实际际需要。体体系实施施后，通通过安全全生产的的计划、实实施、查查找与改改进等全全过程的的系统控控制，达达到了安安全管理理标准和和风险控控制措施施持续改改进的要要求。    (3) 安全全工作的的基础地地位得到到有效加加强，充充分体现现了安全全为经济济效益服服务的管管理理念念。安全全管理与与生产技技术管理理在体系系中有机机结合，从从组织整整体出发发，安全全生产的的过程管管理得到到切实理理顺和加加强，实实现了安安全与生生产的协协调统一一和相互互支持，安安全工作作的基础础地位更更加突出出。安全全是最大大的经济济效益，安安全工作作的目标标就是降降低风险险，“管管理体系系”在控控制人身身、电网网、设备备事故，降降低各类类风险方方面形成成了制度度化、系系统化、人人性化的的管理机机制，体体现了“安安全第一一，预防防为主”方方针和安安全生产产为经济济效益服服务的宗宗旨。各各级人员员安全职职责和生生产分工工的进一一步明确确为生产产活动的的有序开开展提供供了保证证，在安安全的前前提下提提高了工工作效率率和工作作质量。     (4) 建立立了自上上而下、自自下而上上的系统统的安全全管理机机制，初初步形成成了“以以人为本本”、人人人参与与的安全全生产局局面。特特别是促促进各级级人员安安全职责责的落实实和强化化小型、分分散作业业现场安安全管理理方面的的效果尤尤为显著著，过去去一些安安全管理理基础薄薄弱的生生产班组组通过体体系的有有效运作作，安全全管理水水平有了了明显提提高。     (5) “管管理体系系”在安安全生产产管理工工作中实实施后，其其科学性性、先进进性得到到了充分分体现。供供电企业业的安全全管理工工作是一一项涉及及各部门门、各方方面、各各级人员员的复杂杂的系统统工程，在在目前供供电企业业尚未建建立“三三标一体体”式管管理机制制的客观观形势下下，“管管理体系系”的实实施由于于缺少其其他体系系的有力力支持，系系统化管管理作用用受到一一定程度度的影响响和局限限，这需需在体系系实施中中不断探探索和完完善。县供电企企业综合合评价指指标体系系一、有关说明1、适用范围本体系适用于县供电企业同业对标综合评价工作。2、引用标准和规定1）关于印发<建设一流县供电企业标准>及“考核细则”修订稿的通知（国家电网公司农发200429号）。2）一些具体的标准和规定的引用请参见“指标说明及计算方法”部分。3、体系结构本体系由电网状况、资产运营、供电服务、发展潜力四个部分组成，其中：电网状况权数25分，资产运营权数40分，供电服务权数20分，发展潜力权数一五分，总计100分。涉及资产、网架结构、经营业绩等一五个要素，共74个指标。二、县供电企业综合评价指标体系准则层 要素层 指标层 标准值 标准权数 备注 1.电网状况