终端销售导购培训系列17808.docx

终端导购购系列导购员管管理工作作的十大大空白“当代营营销，终终端为上上！”在在传统产产业的许许多企业业中，这这个现代代终端营营销思想想成为越越来越被被高层领领导重视视的话题题。其中中以家电电业中的的许多大大中型企企业尤为为明显。由由于他们们的终端端销售网网络往往往比较完完善，相相应的终终端导购购人员也也动辄数数百人甚甚至上千千人。如如此浩浩浩荡荡一一支销售售大军，如如果治理理有方，势势必会万万众一心心，所向向披靡；但若管管理失当当，却也也会演变变成散兵兵游勇，一一盘散沙沙。所以以，终端端导购员员的管理理工作绩绩效直接接关系到到企业品品牌形象象、宣传传效果、零零售业绩绩、顾客客美誉度度等致命命因素。而而“如何何做好终终端管理理与培训训”这个个问题便便浮现在在我们每每个终端端管理工工作者的的面前。 笔者者从事终终端导购购员管理理工作有有些时日日，公司司老总有有时曾戏戏谑地说说：“你你管的人人比我还还多”。的的确，如如果单从从人数上上讲此言言确不为为过，但但笔者同同时也深深感责任任重于泰泰山，生生怕对这这一帮来来自五湖湖四海、程程度参差差不齐的的导购员员有细微微闪失。于于是便勤勤于思考考、悉心心琢磨，总总结出导导购员管管理培训训方面的的一些实实际操作作经验和和心得体体会。并并将其略略作改编编整理成成为终终端为王王，导购购为尊张会会亭：终终端导购购系列，现现奉上桌桌面与大大家共飨飨，粗劣劣之处敬敬请业内内高手批批评指正正。 1、系列列之一导导购员管管理工作作的十大大空白 2、系系列之二二如何何建立终终端导购购员管理理制度 3、系系列之三三如何何建立终终端导购购员薪酬酬制度 4、系系列之四四导购购员到底底由厂家家派还是是商家派派？ 5、系系列之五五导购购员培训训应注意意的几个个关键点点 6、系系列之六六（已发发表）正如如笔者在在自序中中所言：“当代代营销，终终端为上上！”许许多企业业已经开开始循着着这个终终端营销销思想展展开了终终端导购购员的招招聘、培培训、管管理、实实践等一一系列工工作。但但是在工工作实践践中笔者者发现：有些厂厂家尽管管在导购购员的培培训及管管理方面面不遗余余力，而而导购员员却仍不不太“买买账”，照照样对企企业没有有什么归归属感，照照样是频频繁跳槽槽。笔者者认真分分析了这这种“费费力不讨讨好的买买卖”，总总结出了了十条较较有代表表性的症症结点，这这些是终终端管理理工作中中存在的的现实问问题，同同时也是是我们导导购员日日常管理理工作的的空白。兹兹将其罗罗列出来来，供业业界同仁仁参考斧斧正。 1、管理理过于粗粗放，缺缺乏精耕耕细作与与一地一一策的必必要变通通；一般般来说，导导购员人人员众多多，又遍遍布全国国各地，公公司总部部对其进进行系统统的细化化管理就就会显得得鞭长莫莫及。于于是便成成了许多多企业对对终端导导购员采采取粗放放管理的的“正当当”理由由。如果果分公司司导购管管理人员员也照此此思想贯贯彻执行行下去的的话，势势必会产产生“一一刀切”的的呆板局局面。 比如如许多企企业都只只是将一一个省份份的市场场划分为为3个等等级：省省会城市市为一级级市场，其其他地市市级城市市为二级级市场，县县级及以以下市场场为三级级市场。再再好一点点的是将将北京、上上海、广广州、深深圳等超超级大城城市划分分为超大大型市场场。殊不不知同样样是“一一级市场场”，杭杭州、武武汉的平平均收入入水平和和居民消消费能力力就比太太原、兰兰州等要要强得多多。这里里可能会会有人说说我们会会在底薪薪上作相相应浮动动，使其其适应当当地的收收入水平平。那么么同样是是同一城城市的两两个卖场场，其人人气聚集集和售货货能力却却可能会会相去甚甚远，这这时候如如果去硬硬性考核核导购员员销售绩绩效得到到的结果果就可能能会与真真实情况况大相径径庭。于于是，“优优秀导购购员到底底应该派派驻到旺旺销卖场场还是冷冷僻卖场场？”成成了许多多人一直直困惑的的问题。笔笔者倒认认为：与与其让优优秀导购购员派到到冷僻卖卖场依靠靠自己的的才华去去“救场场”，倒倒不如将将其派到到旺销卖卖场去充充分施展展收益更更大。但但在实际际操作中中真正将将销售任任务细化化到卖场场去考核核导购员员绩效的的企业寥寥寥无几几。 其实实，终端端管理是是一项长长期而系系统的工工作，单单靠总部部下几道道泛泛的的“军令令”就想想“放之之四海而而皆准”是是很难达达到理想想效果的的，而正正确的做做法应是是，充分分考虑当当地的收收入水平平、生活活习惯、风风土人情情等合理理因素，作作出符合合当地市市场、可可操作性性强、具具有实效效性的终终端管理理制度与与指引。 2、分公公司对总总部管理理及培训训的“二二传”力力量极为为薄弱；在企企业总部部不可能能统包统统揽的进进行全国国导购员员管理的的前提下下，总部部则往往往在各分分公司设设置零售售主管（或或曰导购购主管）一一职。零零售主管管一般既既负责全全省的零零售卖场场管理（着着重是省省会城市市的零售售卖场管管理），还还要负责责导购员员的日常常工作管管理、台台帐审核核、薪酬酬核算、绩绩效考核核、人员员招聘、系系统培训训以及组组织现场场促销等等多项职职能。 但在在同时，我我们又必必须看到到，零售售主管自自身的文文化及基基本素质质往往并并不是很很高（通通常是很很普通的的大专或或中专毕毕业），很很难担当当并能胜胜任上述述众多管管理职能能。他们们充其量量能对卖卖场跟进进、导购购员考勤勤、薪酬酬核算等等简单机机械性的的工作做做得较好好，而对对终端信信息的综综合整理理、导购购员绩效效的考核核及相关关知识的的培训等等需要技技术处理理或对自自身素质质有较高高要求的的工作就就会显得得力不从从心。这这一点在在培训方方面表现现尤为明明显，可可以不客客气地讲讲，在众众多的零零售主管管中，没没有几个个很懂得得导购员员培训的的。有些些企业分分公司的的每周导导购员例例会，虽虽然说的的都是工工作汇报报、信息息反馈和和系统培培训，但但一般都都只是导导购员汇汇报一下下销量然然后零售售主管再再传达几几个文件件或通知知而已。 零售售主管的的待遇也也一般不不高，所所以经常常不被人人看重。再再加上工工作较其其他人又又相对繁繁重，导导致零售售主管这这个岗位位经常换换人，而而所换的的新人自自身对公公司的终终端管理理方案还还没有导导购员熟熟悉，从从而对总总部的导导购员管管理及培培训思想想的贯彻彻执行大大打折扣扣，没有有起到应应有的“承承上启下下”的“二二传”效效果。 这里里就引发发出企业业对终端端管理人人员基本本素质重重视的问问题。许许多企业业在招聘聘业务员员的时候候都已经经开始要要求本科科及以上上学历，而而在招聘聘零售主主管的时时候，却却仍停留留在普通通大专或或中专学学历层次次。究其其原因，倒倒不是企企业不想想招聘更更好的零零售主管管，而是是在这个个岗位上上压根就就没有设设置相应应的薪水水档次！笔者敢敢断言：如果企企业一直直固守这这种“又又要马儿儿跑，又又要马儿儿不吃草草”的消消极心态态，那么么分公司司终端管管理的效效果就永永远不可可能有太太大的起起色！而而没有了了分公司司对导购购员管理理工作的的分担，其其终端管管理将不不可能细细化，其其最终结结果必将将是又回回到了总总部统管管、粗放放经营的的局面，“决决胜终端端”这一一鸿图也也自然会会土崩瓦瓦解。 3、导购购员薪酬酬体系变变换不定定；横向向比较缺缺发竞争争优势，纵纵向自比比缺乏激激励效应应；虽然然“掌控控终端、决决胜终端端”的思思想已经经成为许许多企业业的一种种终端操操作指引引，但在在具体的的实施过过程中，却却最容易易被流于于口号。虽虽然呼声声往往很很高，但但许多企企业真正正重视的的是终端端市场和和终端零零售商，却却很难重重视终端端导购员员。所以以，这种种“偷换换终端概概念”的的微妙变变化使得得导购员员的薪酬酬体系也也随之变变换不定定，从而而使本企企业的导导购员薪薪酬与同同等品牌牌横向比比较缺乏乏竞争优优势，而而纵向与与自身往往日的薪薪酬体系系作比较较也缺乏乏必要的的激励效效果，从从而出现现“终端端疲软”的的病态景景象。 无庸庸讳言，有有相当多多的导购购员也和和许多正正常人一一样是追追求利益益的。他他们每天天都会盘盘算着哪哪种产品品提成较较高、哪哪种产品品比较好好卖，从从而去为为之付出出相应的的努力，以以争取更更多的利利益收获获。但是是在实际际操作中中，频繁繁更改的的薪酬提提成方案案使导购购员随之之“不亦亦乐乎”（他他们每天天还要卖卖货，不不可能天天天忙于于记产品品的提成成率），再再加上一一些新产产品的问问世和添添加，有有些导购购员竟不不知道卖卖哪种产产品提成成多少钱钱，引发发出对每每月工资资金额的的质疑，从从而影响响了正常常的售货货心情和和冲劲。而而薪酬优优势的丧丧失往往往最容易易促使导导购员“另另谋高枝枝”。 4、缺乏乏高素质质、专业业化、实实用型的的培训体体系，且且培训频频次也不不高；与目目前许多多企业业业务员培培训的“大大刀阔斧斧”形成成鲜明对对比的是是，导购购员培训训工作还还停留在在“小打打小闹”上上，往往往是总部部制定一一套终端端培训体体系，印印制成小小册子或或干脆传传真或电电子邮件件发到分分公司，由由分公司司导购主主管来执执行培训训过程，总总部再根根据各地地培训情情况进行行“查漏漏补缺”，最最后派专专人来个个“巡回回培训”。 上面面已经分分析过，在在分公司司的导购购员管理理工作中中，导购购员培训训是所有有项目执执行过程程中最为为薄弱的的一个环环节。于于是就出出来了这这样一个个怪圈：分公司司培训工工作执行行不到位位，总部部的巡回回培训来来的时候候是“行行色匆匆匆”（匆匆匆而来来，匆匆匆而去，本本来就是是巡回嘛嘛，更何何况还有有其他地地区在等等着呢），讲讲的时候候是“填填鸭猛灌灌”（时时间有限限，机会会难得，分分公司好好不容易易替导购购员向商商场请假假把大家家召集起起来听总总部来人人培训，当当然要巴巴不得一一次性学学会完）。待待到事后后大家反反馈培训训效果，都都说“讲讲的是不不错，就就是时间间太紧了了，内容容太多了了，不好好消化但还还是希望望这种类类似的大大型专业业化培训训再多举举办几次次”。 这是是笔者几几次终端端巡回培培训的真真实见闻闻。从中中折射出出了终端端导购员员对大型型专业化化培训的的强烈需需求与渴渴望。所所以，笔笔者倒是是建议企企业能在在全国范范围内召召集优秀秀导购员员代表回回总部接接受培训训，一方方面是系系统性更更强，回回去之后后可以对对其他人人进行“传传帮带”，另另一方面面对这些些优秀导导购员也也是一种种奖励，通通过对总总部的实实地参观观而增强强对企业业的认同同感。从从而唤起起其他人人的努力力奋斗取取向。笔笔者通过过实践证证明此举举效果不不错。当当然，如如果有能能力把所所有人都都召集回回来，那那当然是是再好不不过的了了。 5、导购购员的高高流动性性使企业业高投入入的系统统培训陷陷入两难难；由于于导购员员工作岗岗位的特特殊性（每每天与其其他品牌牌的导购购员一起起值班，所所以对其其他品牌牌甚至是是主要竞竞争品牌牌的产品品卖点及及薪酬方方案都谙谙熟于心心），他他们很容容易把现现在服务务的品牌牌作为“培培训驿站站”，一一旦功成成便会凭凭着现有有的“资资历”去去投向自自己心仪仪的品牌牌。所以以，企业业出于对对自身品品牌的自自我保护护，会不不自觉地地对导购购员产生生防范心心理。于于是在对对导购员员进行高高投入的的系统培培训时便便会不自自觉地陷陷入两难难境地。 的确确，当有有一天发发现自己己精心培培训出来来的导购购员“投投降”到到了自己己的主要要竞争品品牌，那那种感觉觉也着实实让人寒寒心。并并且在客客观上导导购员的的流动性性也确实实太强。有有鉴于这这种进退退维谷的的两难处处境，笔笔者还是是建议企企业去做做终端大大型培训训。这里里有“软软硬”两两种措施施，我们们不妨来来个“双双管齐下下”： a.硬措施施：制定定合理的的薪酬提提成方案案，增强强对同等等竞争品品牌的薪薪酬竞争争力。 b.软措施施：加强强企业文文化培训训，增进进导购员员对企业业的认同同感和归归属感，提提高导购购员队伍伍的稳定定性。就就像进行行爱国主主义教育育一样。 6、缺乏乏必要的的优胜劣劣汰机制制和职业业规划展展望；人人人都有追追求进步步、提升升自我的的本能愿愿望，终终端导购购员亦然然。但许许多企业业在制定定导购员员管理制制度时缺缺乏应有有的优胜胜劣汰机机制，并并且，他他们还往往往容易易流于这这样一个个怪圈：越是职职位高，其其晋升可可能性和和发生频频次越大大。最明明显的体体现一般般是：公公司总部部的员工工晋升机机会比分分公司员员工大；主管级级别的人人比普通通员工晋晋升可能能性更大大；业务务员晋升升为分公公司经理理或副经经理的机机会比零零售主管管晋升为为业务员员的机会会大；而而导购员员晋升为为零售主主管或导导购小组组长的机机会就比比前几种种情形的的机会要要小得多多。 这个个怪圈的的出现，埋埋没了很很多导购购员中的的“有志志者”，使使得许多多优秀的的导购员员“干得得再好、干干得再久久，也还还只是导导购员”，从从而丧失失了奋斗斗的目标标和应有有的信心心。这里里倒有一一个较为为可行的的晋升办办法值得得参考，那那就是对对他们也也进行“职职业生涯涯规划”： 先将将所有导导购员按按文化层层次和实实际导购购能力的的不同划划分为若若干个等等级（比比如3个个或4个个等级），然然后作出出可操作作性强的的晋升资资格要求求，使得得导购员员通过努努力能够够达到更更高的一一个级别别。达到到了最高高导购员员级别之之后，还还可以分分别有四四种选择择：导购购员小组组长、零零售主管管、导购购培训员员和业务务员。这这样，通通过上述述的“目目标透明明化”我我们可以以有效地地对导购购员进行行激励。 7、缺乏乏完善的的福利保保障体系系；好像像是从有有导购员员这个人人群开始始起，导导购员行行业就缺缺乏必要要的劳动动合同等等一系列列劳动及及社会福福利保障障制度。事事实上，在在实际操操作中，很很少有哪哪个企业业与终端端导购员员签定正正规的劳劳动用工工合同。所所以便在在整个行行业内形形成了一一种近乎乎畸形的的“单方方向约束束”，难难怪有相相当多的的导购员员总是自自感朝不不保夕，认认为自己己是“吃吃了上顿顿不知道道下顿的的临时工工”。所所以人员员的流动动性居高高不下也也是自在在情理之之中。 至于于福利保保障体系系，好一一点的企企业还能能象征性性地提供供一点的的补贴和和人性化化关怀，如如：市内内交通补补贴、每每月电话话补贴、法法定节假假日补贴贴等等。还还会在导导购员生生日或圣圣诞节、元元旦等时时候为导导购员送送上一张张贺卡，捎捎去亲切切的问候候。再好好一点的的还会给给导购员员提供有有薪年假假、淡季季旅游和和免费回回总部参参观等。 而一一般的企企业往往往只是“光光杆”的的底薪和和提成，却却还一味味地责怪怪导购员员缺乏凝凝聚力和和对企业业的归属属感。自自己都已已经先把把导购员员当外人人看了，导导购员能能给你那那么卖命命吗？ 8、缺乏乏对终端端销售效效果的有有效解读读；对许许多终端端管理者者来说，每每月派驻驻有导购购员的“可可控终端端”是都都要上缴缴销售台台帐的。这这是铁律律，也是是每个导导购员的的一项必必修任务务。为的的是通过过对终端端采集的的相对真真实的销销售数据据进行技技术分析析，从而而制定出出相应的的市场反反应举措措，最起起码还可可以达到到对终端端的有效效掌控和和修正。 然而而，事情情的执行行过程往往往并不不因为初初衷的美美好而按按部就班班地进行行。真正正的结果果往往是是：企业业总部往往往很积积极地向向终端导导购员索索要销售售台帐，接接着再有有专人很很麻利地地对这些些数据进进行技术术处理，然然后在尽尽早的时时间内将将一份漂漂亮的终终端销售售报表提提交到相相关部门门领导台台面。一一切准备备工作都都做得干干净麻利利、滴水水不漏。这这时，最最为关键键的重头头戏领导对对报表的的研究与与对策却被被慢条斯斯理地搁搁浅。就就这样，每每月的报报表在形形式与过过场中扭扭曲了其其原本美美好的初初衷。最最后，就就像那首首歌里所所唱的那那样：报报表还是是那份报报表，终终端还是是那个毫毫无太大大起色的的终端。笔笔者这里里有个建建议：每每个“当当事者”都都可以扪扪心自问问，自己己的企业业是否也也是这样样。 9、缺乏乏良好的的互动信信息沟通通平台；经常常听到有有人说导导购员对对自己的的企业缺缺乏认同同感，却却总是有有人找不不到原因因，只是是眼看着着好端端端的企业业文化培培训到了了导购员员身上却却犹如“隔隔靴搔痒痒”。其其实，暂暂时抛开开其他原原因姑且且不论，你你有没有有给导购购员搭建建一个互互动性的的信息沟沟通平台台呢？ 事实实上，单单从培训训与管理理角度考考虑，大大多数企企业对导导购员更更多的是是单方面面的思想想及相关关知识的的灌输，这这里可能能会有人人说：我我们每月月都会让让导购员员填写终终端信息息反馈表表云云。但但这还只只是单向向的信息息“上传传”，你你又对这这些宝贵贵的“一一手信息息”做了了多少针针锋相对对的回应应呢？于于是乎天天长日久久，呼声声滔滔而而终端依依旧，导导购员便便逐渐对对公司失失去了原原有的期期待。于于是便不不再（也也不必）像像原来那那样认真真，而是是草草地地填写一一下表格格，应付付了差事事便万事事大吉。最最后演变变成导购购员一见见到公司司下发的的表格就就头疼，随随便填完完，赶紧紧上缴，一一切OKK。相应应的责任任心等基基本上已已成枉然然。 依笔笔者建议议，公司司必须对对终端回回馈的宝宝贵信息息作出一一定的回回应，通通俗一点点讲就是是：是长长是圆，必必须要给给个说法法。并且且，明确确设立终终端好建建议奖，对对有利于于公司终终端建设设、形象象输出、销销量提升升和长远远发展的的好建议议给予重重奖。并并昭示全全国，全全民动员员。 10、缺缺乏导购购员对分分公司人人员必要要的监督督机制；就目目前的实实际操作作来看，许许多企业业都已经经建立了了对导购购员的监监督机制制，比如如对导购购员的考考勤、职职业行为为规范、销销售台帐帐填写的的真实有有效性等等都做了了相应的的约束和和规定。但但在同时时，大家家都不自自觉地认认为导购购员处于于工作流流程的最最底层，却却忽视了了他们也也应该对对分公司司人员进进行必要要的监督督。 业务务员将自自己原本本不懂导导购的亲亲戚朋友友安插在在导购员员队伍中中滥竽充充数，冒冒领工资资；业务务员将导导购员应应得的工工装费等等报销费费用据为为己有；分公司司借“考考核工资资”名义义侵吞导导购员工工资；分分公司在在导购员员台帐上上作弊以以蒙混业业绩 所有有这些，身身处“最最底层”的的导购员员往往都都看在眼眼里，却却无从申申诉。试试问你的的企业做做到了导导购员对对分公司司的有效效监督了了吗？ 总结语：笔者者上面罗罗列的“十十大空白白”只是是“抛出出了一块块砖头”，其其实在工工作实践践中还会会有更多多更多的的问题有有待于我我们每位位细心负负责的终终端管理理及培训训工作者者去发掘掘。找到到了问题题的症结结所在之之后，更更应该去去积极地地改进和和完善。只只有这样样，“决决胜终端端”的操操作理念念才不至至于演变变成为虚虚幻的梦梦想。如何建立立终端导导购员管管理制度度一、构建建目的：有鉴鉴于笔者者前面所所述的，我我们在制制定导购购员管理理制度的的时候，应应该尽最最大可能能地规避避在实际际操作中中存在或或潜在的的弊端，充充分考虑虑对导购购员工作作积极性性的调动动，从而而建设一一套科学学、完整整的导购购员“招招聘培培训管管理考考评激激励回回馈”体体系。继继而达到到以下77条目的的和效果果： 1、制制定严格格的导购购员招募募标准，合合理筛选选优秀导导购人才才，并保保持一定定的人才才储备； 2、建建立专业业的培训训考核系系统，提提高导购购人员整整体销售售力； 3、规规范终端端导购员员管理，提提高导购购员的业业务技能能和工作作效率； 4、构构建科学学、合理理的薪酬酬发放方方案，最最大限度度地刺激激与挖掘掘终端销销售潜力力； 5、制制定精细细化的福福利制度度，强化化导购队队伍的凝凝聚力与与企业归归属感； 6、梳梳理导购购信息收收集系统统，真正正做到对对市场的的快速反反应； 7、制制定科学学的测评评指标，对对各地分分公司的的导购管管理工作作进行指指导与监监控。 二、构建建框架：三、招聘聘未未雨绸缪缪严把关关：尽管管狭义的的“管理理”是在在招聘工工作之后后才开始始进行的的，但把把好了招招聘关就就给导购购员管理理工作开开了个好好头。有有很多企企业在导导购员管管理方面面工作失失控，在在一定程程度上与与导购员员整体素素质的良良莠不齐齐有很大大关系。所所以，在在导购员员招聘问问题上，我我们应坚坚守如下下原则： 1、公公平、公公开、公公正原则则，这一一般是管管理工作作的总原原则，也也就是我我们常说说的“三三公性”，任任何管理理工作只只要脱离离了“三三公性”，都都将无法法继续开开展； 2、宁宁缺勿滥滥原则（高高标准、严严要求，确确保质量量，彻底底摒弃“拾拾到篮里里都是菜菜”的粗粗放思想想）； 3、亲亲属回避避原则（着着重指营营销业务务人员的的亲属回回避本区区域，各各卖场主主要负责责人的亲亲属回避避本卖场场）； 4、年年轻化、知知识化、专专业化原原则（千千万不要要认为导导购员处处于工作作“底层层”而忽忽略了这这些方面面的要求求）。 遵照照上面的的招聘原原则，我我们可以以制定出出相应的的任职资资格要求求标准，如如：年龄龄（200455周岁）、学学历（高高中以上上）、性性格（以以外向型型为佳）、仪仪表（相相貌端正正、稳重重大方）、谈谈吐（表表达能力力、沟通通能力、亲亲和力）、经经历（有有相关从从业经历历）、品品德（忠忠于职守守，敬业业爱岗，吃吃苦耐劳劳，有进进取心）等等；此外外还可以以吸纳一一些较高高素质的的下岗工工人，并并圈定一一批大中中专院校校贫困生生作后备备力量。最最后再通通过笔试试、面试试等一系系列“关关卡”，遴遴选出一一批合格格的人才才。 四、培训训磨磨刀不误误砍柴工工：在招招聘到了了合格人人才之后后，培训训工作变变得尤为为重要。因因为较高高的基本本素质固固然重要要，但经经过专业业、严格格的培训训才能发发挥更大大的效力力。正所所谓“磨磨刀不误误砍柴工工”。并并且，只只有公司司上下都都充分重重视起来来，才能能收到较较好的培培训效果果。有许许多企业业的老总总级别的的人物都都或多或或少有这这样一种种错误的的认识：总认为为员工（不不止是导导购员）招招回来之之后，培培训工作作只是个个别部门门的事，而而自己却却很少过过问，这这很容易易导致培培训师和和参训者者双方的的马虎对对待和草草草收场场，恐怕怕应该不不是我们们想要看看到的效效果。 一般般来说，导导购员的的正规培培训应该该经过以以下几道道“工序序”：先先是新入入职导购购员的岗岗前培训训（对本本企业的的历史文文化、导导购员的的基本要要求、基基本礼仪仪与导购购技巧、基基本的产产品知识识、日常常工作规规范与注注意事项项等进行行初步培培训，注注意：没没有参加加岗前培培训的导导购人员员不准上上岗），然然后派驻驻到某个个卖场实实习并进进行师徒徒培训（由由较有经经验的老老导购员员来传帮帮带），到到实习合合格后，再再派驻到到另一卖卖场进行行就地培培训（结结合卖场场情况进进行现场场演练、讲讲解和补补充），即即已成为为正式的的导购员员，最后后在正常常程序下下参加周周例会及及月例会会培训和和相关新新产品知知识培训训。这样样，经过过一系列列规范系系统的、持持续不断断的培训训，一个个具有正正式上岗岗资格的的导购员员就产生生了。 五、规范范方方圆游弋弋规矩中中：有位位哲人曾曾经这样样说过：“人是是最容易易犯错误误的动物物。”个个中道理理很值得得玩味。所所以，对对导购员员管理而而言，严严格、专专业、规规范的培培训只是是拥有优优秀导购购员的一一个必要要条件，却却并不意意味着培培训过后后只需凭凭着大家家的自觉觉性去执执行就够够了，一一切都可可以高枕枕无忧了了。因此此，在做做好培训训的同时时，我们们必须狠狠抓几个个方面的的规范性性，只有有这样，我我们才能能“于规规矩中见见方圆”。通通常来讲讲，较为为关键的的规范点点在于以以下三个个方面： 1、服服饰规范范： 2、言言行规范范 ·工工作时间间内，应应严格按按所在商商场要求求穿着，时时刻牢记记：“我我代表着着公司的的形象”。着着装一定定要干净净得体、整整洁大方方。 ·在在工作期期间应保保持站立立姿势，双双手合于于身前、抬抬头挺胸胸。仪态态端庄、大大方，精精神饱满满，保持持微笑，以以自信、热热情、友友好的态态度接待待顾客。 ·接接待顾客客时，表表述要清清晰、语语气要诚诚恳自然然，同时时树立“顾顾客永远远是对的的”的概概念，杜杜绝使用用污言秽秽语冒犯犯他人，在在任何情情况下不不得与顾顾客发生生争执。 ·准准时上下下班，不不迟到、不不早退；事假、病病假须向向市场推推广专员员和商场场负责人人请示，须须请人代代班，并并做好交交接工作作。 ·必必须遵守守商场工工作纪律律，搞好好客情关关系，但但任何情情况下不不得泄露露公司情情报资料料。 ·上上班不准准吃零食食、聊天天，不准准看与工工作无关关的书报报。 3、心心态规范范 ·必必须要具具备正确确的服务务心态和和从业观观念，并并透过亲亲身的经经验与揣揣摩，适适应整个个工作环环境，从从而与顾顾客建立立良好的的客情关关系，圆圆满完成成销售工工作。 ·要要时刻防防止两种种“两极极分化”的的消极心心态：瞧瞧不起导导购工作作或者认认为导购购很容易易。 ·要要做到在在推销商商品之前前一定要要先推销销自己，让让顾客接接受你，赞赞同你说说的话，这这样才能能更好地地销售产产品。 ·要要建立积积极的心心态，就就要做到到热诚、微微笑、心心胸开阔阔、对待待顾客一一视同仁仁并且站站在顾客客的立场场上考虑虑问题。 ·要要热情饱饱满、精精力充沛沛、朝气气蓬勃，给给顾客以以愉快、安安全、卫卫生的心心理感受受，并且且善于化化不利情情绪为有有利情绪绪。 六、考评评纪纪律严明明绩效高高：我们们知道，一一个好的的规范体体系要靠靠一个严严格的考考评制度度来保证证。所以以，我们们便要想想尽一切切办法做做出一套套有利于于提升终终端零售售业绩、有有利于提提高导购购员积极极性的业业绩考评评体系。 ·月月度考评评是根据据工作表表现和工工作业绩绩打分，考考评结果果直接与与导购员员工资挂挂钩。 ·公公司定期期、不定定期地对对各售点点的导购购人员进进行跟踪踪抽查与与考核，对对实际工工作能力力低下、业业绩差的的将予以以解聘(一般采采取三个个月100%末位位淘汰制制)。 ·实实行严格格考勤制制度，对对无故矿矿工两天天以上者者视为自自动离职职，并扣扣罚一个个月工资资。 ·导导购员应应建立好好自己的的日用台台帐（一一般是零零售台帐帐和促销销礼品台台帐）。如如有保存存不完整整、不及及时填写写或弄虚虚作假者者将予以以严惩。 ·导导购员还还必须如如实认真真填写每每月销售售报表并并及时上上交公司司主管部部门，如如填报不不及时将将遭严厉厉扣罚，对对虚报销销量者扣扣除当月月全部工工资（包包括奖金金和提成成），如如有再犯犯立即开开除。 ·在在任何情情况下不不得与顾顾客发生生争执，如如果由于于工作态态度不好好、有欺欺骗客户户的言行行或对客客户服务务不好而而遭客户户投诉者者，视情情节轻重重予以处处罚。 ·导导购员管管理引进进“末位位淘汰”竞竞争机制制，对连连续三个个月未能能完成公公司下达达的目标标销量者者，予以以解聘。 七、激励励策策马扬鞭鞭蹄自疾疾：一提提到激励励，或许许有人会会说：“加加薪是最最简单、最最直接、最最有效的的激励方方式。”诚诚然，对对薪酬系系统的探探讨，笔笔者在另另文如如何建立立导购员员薪酬制制度中中有详细细论述。在在这里，我我们恰恰恰要探讨讨的就是是加薪以以外的激激励方式式。 其实实，在日日常管理理工作中中，我们们完全可可以提供供一系列列的奖项项供每个个导购员员去公平平、公开开、公正正地争取取： 1、综综合排名名奖：公公司导购购主管可可以根据据导购员员的工作作表现和和工作业业绩，每每月评比比出月度度综合排排名的导导购冠、亚亚、季军军，分别别给予一一定的奖奖励，并并存档备备案，优优先安排排在位置置好、销销量大的的售点，以以发挥其其能力并并保证其其收入； 2、销销售进步步奖：对对于零售售量迅速速提高，超超越竞争争对手，单单店排名名提升明明显者可可给予销销售进步步奖； 3、超超额完成成任务奖奖：对于于公司分分配的计计划销量量月底考考核超额额完成任任务者，给给予超额额完成任任务奖； 4、特特别贡献献奖：对对于有特特别贡献献、业绩绩突出或或技巧创创新的导导购人员员，可在在全省甚甚至全国国通报表表扬，树树立榜样样，并给给予一定定的物质质奖励； 5、好好建议奖奖：对勤勤于观察察、思考考，敏于于收集信信息并对对终端布布置、促促销设计计和销售售业绩提提升有好好建议者者，会给给予好建建议奖，并并给予一一定的物物质奖励励； 6、检检举揭发发奖：鼓鼓励导购购员检举举揭发虚虚报销量量和其他他作弊行行为，情情况一经经核实，将将视情节节轻重给给予不同同程度的的奖励，并并对举报报人给予予保密。 此外外，我们们还可以以对导购购员实行行一定的的福利政政策（假假设导购购员可以以分为如如下四个个级别）： 八、晋升升海海阔天高高任翱翔翔：伟大大的心理理学家弗弗洛伊德德曾经说说过：“人人生来就就有做伟伟人的欲欲望。”依依样画葫葫芦，我我们可以以这样说说：“成成功是每每个人的的毕生追追求。”因因此，作作为一直直战斗在在市场一一线的导导购员，他他们也一一样渴望望得到肯肯定和晋晋升。于于是，为为导购员员做好职职业生涯涯规划就就成了从从思想上上更加靠靠近这一一群体的的关键所所在。 正像像笔者在在上述福福利政策策中对导导购员进进行分级级那样，我我们不妨妨仍按上上述级别别进行定定位和划划分： 1、常常规导购购：品德德高尚，高高中以上上学历、销销售业绩绩较差（无无法完成成任务），但但有较强强的沟通通能力和和协作精精神，并并能得到到全体导导购的认认可。 2、铜铜牌导购购：品德德高尚，高高中以上上学历、销销售业绩绩一般（基基本能够够或接近近完任务务销量），有有较强的的沟通能能力和协协作精神神，能得得到全体体导购的的认可。 3、银银牌导购购：品德德高尚，高高中以上上学历、销销售业绩绩较好（远远超过或或绝对完完成任务务销量），有有较强的的销售技技巧和培培训技巧巧，能担担任营销销中心内内部导购购技巧培培训员，沟沟通和协协调能力力强，能能得到全全体导购购的认可可。 4、金金牌导购购：品德德高尚，大大专以上上学历、有有较强的的培训能能力和销销售技巧巧，能担担任营销销中心内内部导购购技巧和和产品知知识的培培训讲师师，沟通通和协调调能力强强，在导导购中享享有较高高的威信信，能得得到全体体导购的的认可。 那么，我我们不妨妨为他们们设计这这样一个个晋升通通道，必必将为他他们插上上一对“理理想的翅翅膀”，让让他们在在海阔天天空中自自由翱翔翔！如何建立立终端导导购员薪薪酬制度度？前言：销售售终端是是产品最最终走向向消费领领域的纽纽带和桥桥梁，也也是产品品“从价价值到使使用价值值”的最最终实现现过程。在在销售渠渠道日益益“扁平平化”的的今天，零零售终端端显得尤尤为重要要。而导导购工作作的方式式方法更更是直接接影响着着零售终终端的销销售效果果。因此此，如何何调动导导购工作作的积极极主动性性成为我我们导购购管理工工作的重重中之重重。 在今今天导购购人员流流动性大大的现实实情况下下，怎样样才能去去莠存良良，吸纳纳优秀导导购，留留住优秀秀导购，稳稳住优秀秀导购，将将我们的的导购队队伍建议议成为一一支稳定定的极具具“杀伤伤力”的的精锐部部队，在在除了进进行长期期有效的的管理和和培训外外，导购购员的薪薪酬制度度成了更更为关键键的一环环。 【薪酬组组成】一般般来说，导导购员工工资的主主要组成成因素为为： 工资资 = 底薪（基基本底薪薪+考核核工资）+ 提成成 其中中提成与与底薪的的正常比比例标准准一般为为2：33，许多多淡旺季季不太明明显的产产品一般般都是这这个水平平，并且且根据地地区和对对导购员员素质及及技术要要求的不不同而略略有浮动动。但许许多厂商商一般都都将导购购员底薪薪维持在在30008000之间间。值得得参考的的底薪组组成如下下： 提成成标准一一般会根根据所销销产品的的价格和和推销的的难易程程度来定定。有按按件计提提的，有有按金额额计提的的。但不不论如何何，最终终的货币币体现一一般为22005000元，超超出5000元以以上的“暴暴发状态态”则通通常发生生在个别别淡旺季季明显的的产品上上。 对于于上述一一些淡旺旺季明显显的产品品如空调调、热水水器、保保暖内衣衣、皮装装等，提提成与底底薪的比比例一般般会有较较大的浮浮动。在在旺季时时能轻松松突破33：3，甚甚至可以以高达55：3或或6：33甚至更更高。但但一到淡淡季，这这个比例例便会降降到1：3甚至至更低。导导购员一一般都仅仅靠底薪薪来维持持与“东东家”的的合作关关系。这这在客观观上就使使得许多多导购员员像候鸟鸟一样“淡淡去旺留留”。这这往往是是许多厂厂商深感感头疼的的问题。 【利弊分分析】1、导导购员底底薪是导导购员生生活的基基本保证证，底薪薪过高、提提成过低低会导致致导购员员安于现现状、不不思上进进；底薪薪过低、提提成过高高会造成成导购员员自身不不保、冲冲劲不足足。 2、如如果导购购员提成成在同类类品牌中中无竞争争力，就就如同产产品无竞竞争力一一样，得得不到导导购员的的积极推推荐，很很难有量量上的突突破，满满足不了了优秀导导购员的的对销售售量的追追求，留留不住优优秀导购购人材。 3、高高底薪只只能暂时时先把人人才吸引引过来，高高提成能能对导购购员形成成较大的的奋斗激激励。 4、但但是高底底薪使一一些导购购员抱有有 多卖卖不多拿拿、少卖卖不少拿拿、不卖卖也照拿拿 的想想法，多多劳多得得的良性性激励方方式得不不到体现现，极大大地影响响了导购购员的销销售积极极主动性性。 【相应对对策】按企企业生命命周期中中的4个个发展阶阶段采取取不同的的薪酬方方案策略略： 【棘手问问题】如果果按照“悲悲观原则则”重新新考虑导导购员薪薪酬方案案，那么么就有一一个不可可回避的的“恶性性循环”横横在我们们面前： 当导导购员处处于低底底薪、高高提成阶阶段的时时候，如如果销售售效果没没有预想想的那么么好，则则由于底底薪低而而提成又又不高，导导购员会会出现积积极性不不高的现现象。这这样，导导购员收收入越达达不到理理想，就就越不努努力；越越不努力力，销售售业绩就就越差；业绩越越差，其其收入就就越低。最最后弄