猎头业务培训手册-HR猫猫6056.docx

如何有效效的进行行猎头市市猎头业务务知识培训手册册、一 ：扩扩大简历历和推荐荐评估报报告的影影响力我们常会会碰上一一些背景景很棒、但但简历写写的很糟糟糕的候候选人。当当我们感感到成功功有望时时，我们们会亲自自帮他们们写简历历。别误误会，我我们可不不做写简简历的生生意。但但我们很很高兴去去花一些些时间，帮帮助这部部分有价价值的候候选人在在招聘经经理面前前赢得良良好的印印象，也也就是说说，我们们用这些些修改和和优化过过过的简简历，再再加上专专业而有有力度的的推荐评评估报告告，去为为他们赢赢得职位位。现实问题题是，随随着人力力资源市市场渠道道的发展展，简历历已经愈愈来愈成成为招聘聘过程中中的“硬通货货”。前一一两年，我我们还可可以对雇雇主说“我们的的候选人人没有简简历，但但我们可可以安排排你们在在周五下下午四点点钟面谈谈”。但现现在想回回避简历历就不太太实际了了。反正你的的候选人人早晚得得递送简简历，你你倒不如如干脆放放手一搏搏。尽管管大家都都知道，只只有最适适合或符符合条件件的候选选人，才才能赢得得职位。但但在现实实生活中中，往往往是最适适合或最最符合条条件的简简历，才才能使候候选人顺顺利进入入最初面面试，以以至影响响到最后后招聘成成功与否否。我们们现在已已经将人人选的简简历和推推荐评估估报告综综合在一一起了，但但一开始始可不是是这样的的，让我我们先来来说说简简历吧！第一节 打好好简历这这张牌多年前，我我们已意意识到一一份简历历对招聘聘经理的的决策影影响程度度有多大大，或者者说，候候选人的的命运如如何受到到他们文文字水平平的制约约，请看看下面这这个案例例：有一次，我我们为客客户访寻寻营销总总监，我我们共收收到三位位候选人人的简历历。客观观地说，这这三个人人都很出出色，他他们很相相似的背背景也非非常符合合我们客客户的需需求。他他们每一一个人都都能符合合客户所所提出的的要求，因因此我们们认为他他们都将将大受欢欢迎。在向客户户电话通通报情况况之后，客客户也认认为这三三名候选选人都不不错，因因此，客客户公司司的刘总总同意周周三下午午到我们们写字楼楼来亲自自面试。同同时出于于礼貌，他他请我们们把三个个候选人人的简历历发给他他，以便便他更好好地准备备面试。周周二，也也就是面面试的前前一天，我我们打电电话给刘刘总，询询问他是是否已经经看过这这些候选选人的简简历，以以及是否否还有什什么问题题需要帮帮助。结结果，他他还真提提出了问问题：“我们可可以取消消第一位位候选人人的面试试么？”我们感感到困惑惑。“当然，刘刘总，我我们可以以通知他他取消，可可是他的的能力与与其他两两位旗鼓鼓相当呀呀！您是是否可以以告诉我我们，为为什么您您会有这这种想法法呢？”“我也也说不出出确切的的原因，只只是感觉觉他经验验不足。”刘总说。的确，第第一名候候选人66年工作作经验，是是比其他他两位88年的稍稍短，但但他依然然很适合合这个职职位啊。我我们又问问道：“好吧，那那您感觉觉另外两两个候选选人怎么么样？”“第二二名候选选人还行行，但我我认为第第三名候候选人是是最好的的。他完完全符合合我们所所需要的的条件。”“所以，如果您把他们排序的话，您认为他们分别是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们的首选。”客户最看看中第三三号候选选人，这这一点我我们并不不感到奇奇怪他的简简历写得得的确不不错，那那上面不不仅有详详尽的信信息，教教育背景景、经验验、职业业经历等等一目了了然。特特别是它它的条理理清晰、结结构完整整更是令令人赏心心悦目。三三号候选选人甚至至把他在在原公司司所取得得的业绩绩作了详详细的阐阐述，这这对选择择营销总总监这个个职位的的人来说说太重要要了！相反，一一号候选选人的简简历几乎乎没有任任何特色色，语言言组织杂杂乱无章章，还缺缺乏具体体细节，如如同一篇篇编年史史。根本本无法吸吸引客户户方负责责人的注注意力，他他甚至没没有提及及自己任任何的工工作业绩绩！最糟糟糕的是是，这份份简历居居然是按按正序年年代（而而不是倒倒序）排排列，不不是先列列出目前前的工作作，而是是把第一一份工作作（与他他要应聘聘的工作作完全不不搭界）写写在了最最前面。如如果一号号候选人人能在简简历上花花点时间间，全面面具体的的列出他他的工作作经历和和成就（就就像他在在电话里里跟我们们说的那那样），雇雇主就会会清楚的的知道，他他的确很很适合竞竞争这个个职位。但但遗憾的的是，他他没有这这么做，这这使他在在第一回回合的自自我销售售中就败败下阵来来，失去去了面试试机会，也也就失去去获得新新工作的的可能。二二号候选选人的简简历要好好些，但但视觉效效果和整整体结构构还是不不如三号号的好。他他还遗漏漏了一些些关键问问题：他他负责营营销工作作取得了了哪些明明确的业业绩，以以及他在在中间究究竟发挥挥了什么么样的作作用。上述种种种因素，导导致客户户在进行行面试之之前，心心里已经经有了“主力”人选，还还留下一一位“替补”选手，第第三名已已经被淘淘汰出局局。当然然，这一一切仅仅仅取决于于候选人人简历给给雇主留留下的印印象。好的简历历不仅在在第一阶阶段会影影响到客客户，在在下一阶阶段的面面试后，同同样影响响着客户户的决定定。在决决策者精精心挑选选出参加加面试的的最后名名单后，我我们曾多多次和客客户一起起进行面面试。在在候选人人离开之之后，他他们的精精彩表现现，在客客户的脑脑海里会会随着时时间的推推移而逐逐渐褪色色，暗淡淡。这时时，决策策者又会会把满意意的候选选人简历历在办公公桌上依依次摆开开，就像像玩算命命扑克那那样。你你知道吗吗，在所所谓“深思熟熟虑”之后，几几乎所有有的客户户，都会会挑出简简历看起起来最棒棒的那个个候选人人！是不是说说没有简简历或简简历写得得很差的的候选人人，就从从来没有有被录用用过呢？这也未未必，但但即使有有，也像像中彩票票一样难难。既然然你已知知道如何何提高候候选人成成功的机机会，为为什么不不试一下下呢？绝绝大多数数候选人人，并不不懂得推推销自己己的艺术术，尤其其是如何何合理利利用书面面文章。为为了弥补补这个缺缺陷，我我们有时时会给那那些经历历出色、很很有希望望被聘用用的候选选人打电电话，给给他一些些修改简简历的建建议。但但事实证证明，我我们几乎乎是在浪浪费时间间，所以以对于一一些特别别优秀的的候选人人，我们们干脆就就动笔给给他们重重写简历历算了，这这样还省省些气力力。猎头顾问问都读过过上千份份简历，并并且又知知道客户户选贤的的关键条条件，因因此想把把候选人人的简历历改成自自我销售售的得力力工具并并不困难难。但这这里要注注意的是是，决不不可以违违反职业业道德，给给候选人人做虚假假简历。然而在你你权限范范围内进进行编辑辑、重新新编排格格式，更更重要的的是强调调候选人人的优势势，尤其其是对雇雇主来说说，起决决定性作作用的那那些优势势是至关关重要的的。就我我们所知知道的，有有不少被被成功录录用的候候选人，如如果不是是我们把把他们的的简历重重新优化化过，恐恐怕他们们连面试试的机会会都没有有。在一些特特殊情况况下，比比如时间间紧、职职位高，我我们会帮帮助候选选人重写写简历。 但对于于普通职职位，我我们通常常没有时时间也不不愿意花花费精力力，帮他他们重写写简历或或给出修修改简历历的详细细意见。我我们会选选择另外外一种方方法：给给他们每每人发一一份通俗俗易懂的的简历指指南，题题目就叫叫做“怎样写写好简历历”。也就就是把写写一份出出色简历历的任务务交给他他们自己己。这份份指南非非常有用用，不仅仅将节约约我们的的时间，还还会帮我我们建立立起在候候选人心心目中的的专家形形象。我们是不不是写简简历的专专家，也也许会有有争议，但但我们敢敢说，关关于什么么是最有有效的简简历，我我们比995%的的职业顾顾问或被被称为“写简历历专家”的人，更更有权威威性，因因为我们们每天都都在这个个圈子里里工作。可可以说，我我们的专专业声誉誉和业绩绩表现，经经常就体体现在候候选人的的简历上上和推荐荐报告上上面。态度认真真的候选选人不但但会争取取更大的的发展，也也会用心心对待修修改简历历的有效效建议。无无论是猎猎头顾问问还是候候选人修修改简历历，“怎样写写好简历历”一文都都有着很很大的实实用价值值。第二节 确认简简历的真真实性仔细查看看现有的的简历，能能让你知知道如何何把它改改写得更更出色，更更重要的的是，这这样做还还能避免免与提供供虚假简简历的候候选人打打交道时时带来的的麻烦。譬譬如，当当我们发发现学历历证明上上没有具具体日期期，我们们就会很很自然的的认为候候选人出出据虚假假学历。尽尽管我们们很愿意意相信他他们，但但伪造工工作简历历和学历历的现象象并不少少见。当第一次次碰到伪伪造简历历的情况况下，对对所发生生的一切切，我们们简直是是太天真真了（由由于急于于完成填填补某个个职位空空缺）。毕毕竟，我我们大多多数人根根本就不不会想到到人选告告诉我们们，他有有法学硕硕士学位位居然是是在撒谎谎。请看我们们的顾问问Linnda讲讲述她亲亲身经历历的故事事：“您好！我是和和您联络络过的LLindda。我我已经和和对外经经贸大学学联络过过了，但但他们没没有找到到您的档档案。”我说。“怎么会会找不到到呢？”这位先先生回答答道“你有没没有给国国际贸易易系打电电话？”“哦，没没有，为为什么要要给他们们打电话话？你是是经济法法学的硕硕士学位位呀？”“不，我我的学位位是在国国际贸易易系拿到到的。”“但你你简历上上写的是是在经济济法系。”“哦，”他停顿了一下说，“这两个系合并了，经济法系现在是国贸系的一部分。”“好吧，我再给国贸系打电话。”当然，国贸系也没听说过这个人。“那，这是怎么回事！”当我再次给他打电话时，竟然得到这样的回答，“他们是不是把我的名字写错了？”于是我又试了一次，但仍然没有结果。“好吧，把我的身份证号码告诉他们试试看。”他建议说，“也许管用。”但还是没有用，但现在我已经开始怀疑了。“别着急急，Liindaa ，因因为我是是在夜校校读完的的学位，他他们把它它放在别别的地方方了。”哦，这也也许是个个原因，于于是我们们又给成成人教育育部门打打了电话话。结果果还是没没有！Lindda不能能再掩饰饰自己的的愤怒了了，“我已经经和对外外经贸大大学的很很多人通通过电话话，但没没有一个个人听说说过您的的名字。更更严重的的是，我我的客户户已经有有些不耐耐烦了，如如果不能能核实您您的学历历，他们们是不会会聘用您您的，”“等一一下，”他立刻刻说到：“你是说说对外经经贸大学学吗？哦哦，天哪哪！我真真的很抱抱歉，我我一定是是打错字字了，我我是从首首都经贸贸大学获获得的学学位。”尽管已已经感觉觉有些不不妙，但但我还是是想再试试一下，所所以就拨拨通了首首都经贸贸大学的的电话，但但结果是是相同的的。“嗨，朋朋友，我我需要更更直接一一点回答答，”我说，“如果您您无法证证明您的的学位，恐恐怕我们们的合作作不得不不就此结结束了。”“哦，Linda ,我一直都想告诉你，”该先生压低了声音，悄悄的说，“我没有硕士学位，但我有同等的学历”“哦！好好极了！”我简直直要气疯疯了！“那么您您能告诉诉我，您您在首都都经贸大大学修完完了多少少学分？或是其其他什么么学校？”“学分？哦，这这个那么我，”他结结结巴巴的的说，“事实上上，我没没有学分分。当我我几年前前从长春春搬到北北京的时时候，我我曾路过过一家大大学，接接待处的的人说像像我这样样已经有有学士学学位的，只只要报名名，就会会有和研研究生一一样的硕硕士学历历”我我咬牙切切齿真想想灭了他他！其实实他已经经有一个个工科的的本科学学历与学学士学位位，他本本来完全全没必要要非得给给自己再再画蛇添添足地加加一个不不存在的的法学硕硕士学位位。他不不仅毁了了我们一一桩生意意，还破破坏了我我们在客客户那儿儿的名声声。从那那以后，我我发誓要要在推荐荐人选之之前彻底底完成他他的背景景调查！第三节 撰写写推荐评评估报告告当你和候候选人已已经进行行了详细细的电话话沟通，或或者已经经见过面面了（如如果人选选和你是是在同一一个城市市，我们们强烈建建议你尽尽可能与与人选先先见面，这这对你准准确判断断人选将将带来很很大帮助助），如如果这个个人选是是接近客客户需求求的，那那你接下下来的最最重要工工作，就就是撰写写推荐评评估报告告。你可别小小看了一一份推荐荐报告的的巨大作作用，它它既可以以使一位位比较好好的人选选，很顺顺利被我我们的客客户面试试并最终终聘请，也也有可能能使一名名非常出出众的候候选人连连面试的的机会都都没有，这这取决于于你的推推荐评估估报告，是是否向客客户传递递出了他他们感兴兴趣的信信息，当当然，我我们绝不不需要你你写出那那种无中中生有的的事情来来，而是是希望你你一方面面能够尽尽可能与与人选深深入沟通通，另一一方面对对客户委委托职位位核心需需求有着着准确的的把握，就就是说，你你千万不不要把客客户的需需求方向向理解错错了。坦白地说说，以上上错误，我我们之前前确实没没有少犯犯，而现现在正是是我们“痛改前前非”的时候候。想要要让我们们的推荐荐评估报报告，对对客户产产生更大大的正面面影响力力，那我我们就必必须让自自己变得得真正专专业起来来，这里里，我们们还要告告诉大家家一个变变得专业业的诀窍窍：重视视和认真真对待！如果你从从内心能能够坚持持很认真真地对待待你的工工作，你你就能够够站在客客户的角角度考虑虑，究竟竟什么样样的人选选才是客客户所需需要和喜喜欢的，这这样你写写出的评评估报告告，才更更有可能能达到客客户的心心理期望望，报告不能能只说那那些套话话与空洞洞的话，你你要表达达你对人人选明确确的分析析意见，包包括他为为什么适适合这个个职位，他他之前在在哪些方方面所形形成、积积累的能能力和经经验，能能够支持持他胜任任你所推推荐的职职位。你是否已已经弄清清楚，他他最主要要、最核核心的竞竞争优势势是什么么？除了了他的基基本资历历外，他他的性格格特质是是什么样样的？你你对他进进行过相相关测评评吗？你的分分析依据据是什么么？他的的行事风风格能够够与客户户公司的的管理风风格融合合吗？他他的价值值取向能能够被客客户公司司的老板板认同吗吗？在这个过过程当中中，我们们提醒你你要经常常给客户户打电话话，问清清楚你所所有不太太明白的的事情，你你的电话话越多，越越能说明明你重视视他们，通通常情况况下，客客户并不不会反感感你多给给他们打打电话，除除非你自自己不会会说话，总总是抓不不住重点点，让人人不胜其其扰，那那就是你你自己的的问题而而不是客客户的过过错，因因此，你你不但要要学会表表达，更更要学会会倾听的的本事。如果我们们综合人人选多方方面的资资历、特特质和各各种竞争争因素之之后，我我们自己己究竟认认为这个个人选与与我们要要推荐的的职位有有多高的的匹配度度呢？！这个问问题我们们自己心心里必须须要有底底。我们最后后撰写的的推荐评评估报告告，必须须内容丰丰富、详详细，既既要有专专业语言言的描述述，又要要有相关关的数据据做支持持，你的的观点与与评价必必须要能能够经得得起客户户的推敲敲。如果果时间上上的要求求不是特特别急（记住：我们可不要将时间因素当成借口），那我们就一定不能只是干巴巴的几句话就出一份推荐评估报告，然后就匆忙地发给客户。其实，我们也知道，有时候客户总是喜欢催促我们快点儿提供资料，但我们如果要想赢得客户的尊重，我们就必须学会引导和影响客户，让客户和我们，在推荐时间与质量的矛盾中找到平衡点，形成共知。我们认为为，一份份够专业业与有份份量的推推荐报告告，能够够在很大大程度上上，直接接体现你你作为猎猎头顾问问的真实实能力，你你不必要要为此找找各种借借口来说说明不是是你不专专业，而而是因为为什么其其他原因因，这是是徒劳的的推托，因因此，你你必须在在工作当当中边干干边学习习，除非非你不想想让自己己提高，否否则没有有什么其其他更好好的办法法了。现在，我我们终于于已经明明白，在在我们的的猎头服服务过程程中，除除了要有有本事挖挖掘到我我们想找找的人选选在哪里里，还要要有足够够的能力力与眼光光，发掘掘出你或或你的同同事千辛辛万苦找找到的人人选身上上所具备备的能量量与蕴藏藏的本事事，而且且通过推推荐评估估报告，你你还要有有让客户户也能感感受到人人选的能能量与蕴蕴藏的本本事。二、 控控制好候候选人，扩扩大业务务收益正如许多多从事服服务业的的人士一一样，猎猎头顾问问也经常常为“控制”的问题题感到困困扰。就就像医生生致力于于“控制病病人”、律师师致力于于“控制委委托人”，猎头头顾问则则绞尽脑脑汁来“控制候候选人”。比较实际际地说，你你想控制制他人的的行为，远比控制一辆暴风雨中在湿滑的公路上飞驰的汽车要困难的多。也就是说，林林总总的客观因素，将会作用在你候选人的身上，最终影响他们选择的方向。你的最佳选择就是运用正确的工具，不断地演练并调整以达到你的目的。换句话说，你的控制程度是相对于外界因素的变化而变化的。那是不是意味着你就可以放开手，放弃控制呢？非也！对于任何事，你都应该尽可能早的建立并保持控制。你对候选人的控制越合理，你的潜在收益也会随之增加。道理很简单，你只需尽早筛去那些没有实际价值的人，以免浪费时间。为了使候候选人挑挑选程序序标准化化，我们们制定了了许多审审核他们们资质的的问题，以以此来辨辨别良莠莠。标准准化之所所以重要要，是因因为它能能使我们们对候选选人进行行更客观观的评估估。当然，候候选人的的真实价价值很大大程度上上取决于于市场购购买力，并并且只有有当你把把他介绍绍给几家家客户之之后才能能做出判判断。当当他已经经被推荐荐给六、七七家客户户，或者者参加过过四、五五次面试试之后仍仍然没人人对他感感兴趣，那那很可能能就是你你赶着哑哑巴去参参加歌咏咏比赛 白白费劲了了！第一节 如何面试试候选人人通过对候候选人的的专业技技能、择择业动机机和配合合程度进进行分类类，我们们设计的的资格考考核问题题能帮助助你更好好地理解解候选人人的特点点，更重重要的是是能筛除除那些有有可能要要浪费你你时间的的不当人人选。专业技能能：指头头衔、职职位以及及其他一一系列的的相关资资料。无无论是概概括的看看（当你你为某个个行业储储备人才才的时候候）还是是具体的的看（当当你在寻寻访具体体职位的的时候），候候选人的的专业技技能都是是他最基基本的资资料。择业动机机：它涉涉及到候候选人选选择职业业的基础础因素是是什么。这这些因素素包括候候选人的的职业兴兴趣、志志向、个个人需求求、爱好好、生活活方式、家家庭观念念等等。如如果说专专业技能能讨论了了“是什么么”问题，求求职动机机则是研研究“为什么么”的问题题。配合程度度：它指指的是候候选人能能在多大大程度上上配合你你的工作作，以及及他的紧紧迫感和和采取行行动的可可能性。通通过对候候选人配配合程度度的考核核，你能能掌握一一些实际际的情况况，比如如他找工工作的时时间期限限、对变变化的恐恐惧程度度、拒绝绝聘用的的可能性性以及基基本规则则的接受受能力。我们曾经经同一位位没有经经验的候候选人合合作过，他他认为在在客户决决定聘用用他六周周之后，他他再拒绝绝接受职职位是合合情合理理又符合合惯例的的。经过过沟通后后我发现现他非常常固执，拒拒绝改变变最初的的想法。不不用说，这这是一块块烫手的的山芋，只只能放弃弃。上述三方方面的评评估都非非常重要要，但从从某种意意义上说说，他们们又是相相对独立立的。比比如，一一个候选选人就其其专业技技能来说说是理想想的人选选，但如如果他固固执己见见，和他他一起工工作也会会让人无无法忍受受。同样样，如果果一名人人选技术术较一般般，但如如果他不不计较更更换工作作地点，那那他仍可可能是个个优秀人人选。如果用十十五分钟钟来面试试候选人人，我们们会在专专业技能能、择业业动机和和配合程程度这三三个方面面各花五五分钟。只只有具备备资格的的候选人人才能占占用我们们宝贵的的时间。信不信由由你，这这些年来来，我们们仅仅凭凭借对候候选人专专业技能能、择业业动机和和配合程程度这三三个方面面基本信信息的了了解，就就完成了了众多的的职位。我们很少与候选人建立过于密切的关系。事实上，如果有了这种倾向，也就很难为他找到合适的职位了。我们认为，对候选人提一些资格考核的问题，比讨论他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更容易建立友善的关系。有时增加一些闲谈固然不错，但有的放矢的讨论更能体现你的专业水准，从而树立权威形象，建立控制。第二节 关于考考察择业业动机的的问题更换工作作的主要要原因我们发现现，人们们对工作作环境不不满的因因素主要要有以下下几种： 1 个个人因素素：候选选人对自自己与周周围人的的关系不不满意。他他和平级级的同事事或上司司无法相相处，或或者各自自目标不不同。也也许他们们的政治治见解、宗宗教信仰仰、经济济水平或或教育背背景距离离太大，也也许他无无法融入入公司文文化，也也许周围围环境给给他的压压力太大大。我们曾经经和一位位学管理理的广州州的候选选人打过过交道，他他不愿意意考虑上上海地区区的职位位，是因因为他认认为上海海人很排排外或者者说是很很难相处处，而且且他的家家人也都都听不懂懂上海话话，生活活上肯定定会有诸诸多不便便，孩子子上学也也难适应应。 2 职职业因素素：作为为猎头顾顾问我们们在寻访访过程中中，要重重点考虑虑职业因因素的问问题。如如果候选选人的技技术能力力不能满满足工作作需求，就就无法完完成职业业目标。 3 环环境因素素：如果果候选人人的不满满与个人人因素和和职业因因素都无无关，那那么一定定是和环环境因素素有关了了。比如如上班路路途遥远远，所在在城市的的教育水水平落后后，或候候选人与与配偶分分居两地地等。在候选人人不满的的背后可可能会有有很多与与择业动动机相关关的原因因，所以以你得留留心观察察他对各各种问题题的反应应，查明明他不满满的真正正原因（并并且最终终给出解解决方案案）。当你探查查候选人人的择业业动机时时，最好好问一些些开放式式的问题题，比如如“工作中中你最看看重的是是什么？”或者“如果你你可以改改变你的的工作（或或生活），你你希望它它是什么么样的？”如果你你给他答答案让他他选择，效效果相对对要差一一些，比比如“工作中中什么对对你最重重要？钱钱？自主主权？还还是发展展空间？”候选人人未必愿愿意直接接道出内内心的真真实想法法。价值观的的力量为了证明明动机因因素在候候选人决决策过程程中的重重要性，我我们列举举出以下下案例，供供大家参参考： 曾经有一一位候选选人拒绝绝了我们们给他提提供的工工作机会会，因为为他是位位业余运运动员，而而客户公公司所在在地的空空气质量量不好，他他无法接接受。 不久前，我我们为一一位喜爱爱长跑的的候选人人找到了了职位。他他接受这这份工作作的主要要原因，竟竟然是他他的老板板也喜爱爱跑步，同同意他每每年请两两次假参参加环城城赛和境境外马拉拉松比赛赛。 我们帮助助一位软软件工程程师找到到的新工工作比他他目前的的收入要要低一点点儿，但但他还是是接受了了。原因因是这位位工程师师酷爱游游泳，而而新公司司大厦内内就有室室内游泳泳池。 我们认识识的一位位猎头顾顾问给酷酷爱标本本制作的的化学家家找了份份非常好好的工作作，但最最后还是是被他拒拒绝了，因因为他要要从保定定搬到杭杭州，而而他认为为那里的的气候对对他的各各种标本本的保存存非常不不合适。由此可见见，每位位候选人人的择业业动机都都对他职职业的选选择有着着举足轻轻重的影影响。把抽象的的概念具具体化理解候选选人真实实需要的的能力是是逐渐锻锻炼出来来的。读读一读下下列句子子，看看看它们分分别表达达了怎样样的含义义？“我想找找一份更更稳定的的工作。”“我希望望能有更更大的管管理权限限。”“我目前前的公司司不能给给我提供供必需的的资源。”“新工作作应该更更具有挑挑战性。”作为猎头头顾问，我我们经常常听到这这样的说说法。尽尽管很可可能他们们说这些些话时很很真诚，但但表达的的意思却却总是很很模糊，每每个人对对这些抽抽象的词词语都有有着不同同的理解解。例如，有有人认为为“稳定”是指不不会轻易易失业；有人认认为是指指公司提提供养老老金以及及各种保保险；还还有人认认为“稳定”指工作作性质和和公司的的管理机机制不会会经常发发生变化化。曾经有过过一位候候选人，把把她要寻寻找的挑挑战，描描述为新新工作能能给她提提供在公公司联欢欢会上担担任节目目主持人人的机会会。还有有位候选选人要求求更多的的参与，其其实是指指他希望望能由他他来决定定每年公公司组织织集体活活动的目目的地，以以及住宿宿等各种种安排。每当候选选人说他他们需要要更高的的薪水，我我们就会会立刻追追问一句句：“具体是是多少钱钱呢？”然而得得到的答答案大不不相同，有有人只要要增加 一千块块，而有有人要求求的是参参加公司司的年底底分红！从抽象到到具体：为了避避免寻访访工作中中对候选选人择业业动机的的模糊理理解，你你可以采采用提问问的方式式。这种种技巧能能帮助我我们把模模糊的概概念具体体化。比如，候候选人告告诉你他他希望在在新工作作中负担担起更多多的职责责。这种种想法很很好，但但职责这这个词太太笼统。为为了查明明他的具具体动机机，你可可以问他他以下类类型的问问题： 你是如何何确定“职责”这一定定义的？ 如果职责责加重了了，你的的工作会会有什么么变化？ 有没有哪哪个人的的工作职职责是你你希望得得到的，可可以具体体描述一一下吗？ 有什么切切实的利利益，能能和更多多的职责责相联系系？高薪薪？头衔衔？办公公条件，比比如汽车车、私人人办公室室或者网网球俱乐乐部会员员？如果能把把抽象的的词汇具具体化，你你不仅能能节约很很多时间间（包括括你的，候候选人的的和客户户的），还还能在寻寻访过程程中找出出更合适适的人选选。更重重要的是是，如果果客户问问到候选选人的离离职原因因，你必必须知道道如何回回答。 第三三节 设设置封闭闭式问题题考察候候选人的的配合程程度与择业动动机的问问题相反反，有关关配合程程度的问问题应该该是具体体的、封封闭式的的。以下下几个例例子供你你参考。 目前有没没有其他他公司在在帮你找找工作，或或要你面面试？如如果有，你你对这次次机会怎怎么看？你最希希望的结结果是什什么？ 你认为什什么样的的因素会会阻止你你换工作作？ 你什么时时候可以以参加面面试？ 在做出最最后的选选择之前前，你需需要参加加几家公公司的面面试？ 你什么时时候可以以去新单单位上班班？ 你能接受受的最低低薪水是是多少？ 关于工作作地点，你你有没有有需要特特别说明明的？为为什么？ 关于公司司老板，你你有没有有需要特特别说明明的？为为什么？ 如果你接接受了新新工作去去辞职时时，现在在的老板板以加薪薪为条件件挽留你你，你会会怎么做做？这一系列列问题的的设计是是为了考考察候选选人会不不会拒绝绝客户提提供的邀邀请，也也检查你你对他是是否具备备充分的的控制力力。很多猎头头顾问认认为可以以通过讨讨论、责责备等方方式来阻阻止候选选人放弃弃新的邀邀请，我我们的看看法则完完全不同同。第四节 关于于拒绝邀邀请及其其对策如何处理理拒绝邀邀请的问问题经验告诉诉我们，尽尽量早一一些谈到到有关拒拒绝邀请请的问题题，这样样对大家家都有好好处。如如果他倾倾向于接接受现任任老板的的条件继继续为他他工作，或或者他曾曾经这样样做过，再再或者他他原本只只是想利利用你的的服务来来达到加加薪或升升职的目目的，那那么无论论你怎么么说、怎怎样做都都不能改改变他拒拒绝邀请请的现实实。另一一方面，如如果从候候选人的的话语中中已经流流露出不不会因为为老板的的条件而而拒绝新新的工作作，那么么你预先先把这个个问题谈谈多了显显然是多多余的。如果候选选人没有有什么经经验，不不了解拒拒绝邀请请会产生生的不良良后果，那那么你非非常有必必要和他他好好讨讨论一下下这个问问题，尽尽量避免免以后的的麻烦。的确，对对猎头顾顾问来说说，候选选人接受受现任老老板的加加薪或升升职而拒拒绝新的的邀请是是令人气气愤的事事情，但但候选人人用另外外一个老老板来对对付现任任老板的的伎俩却却总是很很有效，并并且尽管管他们这这样做了了，你也也无计可可施。因此，我我情愿取取消有这这种倾向向的候选选人资格格，也不不愿意警警告他这这样做是是冒着自自毁前程程的风险险，而且且这样也也未必能能让他改改变主意意。人们们总是为为了自己己的利益益而行动动。与其其跟他长长篇理论论，不仅仅浪费你你的时间间，还让让人感觉觉你是为为了自己己的利益益才这样样做。邀请的对对策幸运的是是，面对对拒绝邀邀请你也也并非完完全束手手无策。根根据寻访访工作的的进展阶阶段，这这里有三三种非常常实用的的对策可可供你应应用： 1 取取消候选选人资格格当你问他他“如果现现在的老老板以给给你加薪薪作为条条件，要要求你留留下来继继续工作作，你会会怎么做做？”，如果果他的回回答是“我会考考虑考虑虑”或“那要看看他给我我加多少少钱”，那意意味着麻麻烦离你你已经不不远了。最最好还是是另外选选择一位位候选人人吧。 2 拒拒发邀请请如果候选选人承认认和他的的上级讨讨论过你你的客户户公司邀邀请函的的问题，或或找一些些不可理理喻的借借口来搪搪塞这个个问题（比比如他说说“哦，不不能确定定是否接接受邀请请，除非非公司为为我的孩孩子资助助留学费费用”），这这时你就就应该明明白你的的候选人人正在上上演拒绝绝邀请的的好戏。这这种情况况下，你你必须和和他正面面讨论这这个问题题，如果果必要，你你可以拒拒发邀请请，甚至至退回邀邀请。 3 提提前预防防为了保护护你的候候选人在在辞职时时不受到到各种复复杂情绪绪的影响响，你可可以提前前告诉他他递交辞辞职信时时很可能能发生的的情况。下面是我我们在候候选人辞辞职前和和他谈话话的台词词：先生，辞辞职是件件让人烦烦心的事事。我可可以告诉诉你一些些通常会会发生的的情况，你你的老板板大都会会用三步步曲的方方式来处处理这种种问题：第一步 他们们先是很很吃惊。接接着可能能会说：“你确定定现在是是离职的的最好时时间吗？这个项项目由谁谁来完成成呢？”你在在这里是是不可替替代的啊啊。他还还可能会会问：“没有你你 ，我我们的工工作怎么么进行下下去呢？”对于这种种说法，你你可以回回答：“如果我我明天刚刚好家里里有什么么事来不不了，我我想公司司还是能能照常运运转的。”第二步 他们们会询问问。“你准备备去哪工工作？他他们给你你提供了了什么职职位？薪薪水怎么么样？”小心，别别告诉他他太多，也也不要显显示过分分的热情情，否则则，你的的老板随随后就会会给你泼泼冷水，比比如他会会说“据我所所知，你你的这个个新机会会也不怎怎么样，而而且最近近在业内内还出现现了一些些丑闻。”或者“在你去工作之前，他们肯定把一切都描述的很好，一旦你去了，是否会出现，他们实际上给你的不过是个冷板凳。”第三步 也是是最后的的一招，他他们会给给你开出出各种条条件挽留留你。“还记得得我们几几个月前前谈到加加薪的事事吧？我我忘了告告诉你，昨昨天差不不多算通通过了。”你可以这这样回答答，“哦，今今天您怎怎么这么么关心我我？在我我向您辞辞职以前前，您可可从来没没有过。”有可能你你的老板板会花好好几天的的时间来来完成这这个三步步曲，但但无论早早晚，你你们谈话话的大概概程序就就是这样样。如果你的的客户愿愿意参加加这场“竞标”活动，或或者不在在乎成败败与否，那那你当然然可以和和有拒绝绝邀请倾倾向的候候选人合合作。但但是，生生命那么么短暂，谁谁有时间间来陪他他们折腾腾呢？第五节 候选人人信息管管理的几几个工具具猎头顾问问大都使使用各种种表格或或电子表表格记录录、管理理候选人人的相关关信息，以以便更好好的储存存、分类类和查询询。无论论你使用用何种表表格，它它都应该该具备记记录和评评估候选选人的专专业技术术、择业业动机和和配合程程度的功功能。除了内部部的数据据表格，这这里还有有几个常常用工具具：简历：通通过使用用扫描和和识别软软件保存存简历，这这样可以以为以后后的修改改、研究究提供方方便。当当然，简简历主要要体现的的是候选选人的专专业技能能。但你你最好的的办法还还是说服服人选给给你提供供电子版版的简历历，如果果能让他他（她）在在我们ZZDL的的网站系系统上登登录简历历，那就就更棒了了。申请表：这种表表格不仅仅可以为为你提供供有关候候选人的的大量信信息（也也是和专专业技术术相关的的），还还可以为为寻访工工作带来来方便。设设计周全全的申请请表会要要求候选选人提供供证明人人、上级级主管和和同事的的姓名。主要技能能：这些些表格是是要求候候选人填填写的。为为了评估估他们的的业务水水平，我我们设计计了一些些问题，以以便发现现他们的的特长和和潜在的的能力。你你也要擅擅于让人人选使用用我们在在网上的的测评工工具。自我评价价：让候候选人自自我评价价，给他他们自由由表达自自己的成成绩、管管理水平平、组织织能力和和个性的的机会。但但是须记记住，最最终是由由你和雇雇主来判判断某个个候选人人是否符符合录用用标准，而而不是他他自己。职位意向向表：这这种表格格类似于于寻访工工作表，非非常有用用。可以以按照专专业技能能、求职职动机和和配合程程度的要要求提取取合适候候选人，但但这种表表格是候候选人自自己，而而不是由由你来完完成。使用这些些工具可可以帮你你节约大大量时间间，你不不必再和和候选人人面对面面或通过过电话长长时间的的交谈。尤尤其对打打进电话话咨询的的候选人人和那些些已有资资料存档档但暂时时没有寻寻访价值值的候选选人，使使用这些些工具能能在很大大程度上上提高效效率。一一旦你需需要了解解某个候候选人的的具体信信息时，你你就可以以打开这这些表格格进行查查找。第六节 控控制候选选人的写写信水平平为了进一一步控制制局势，对对于候选选人要发发给客户户的信，我我们经常常会直接接口述或或干脆给给他们一一个样本本。面试后的的感谢信信：尽管管面试后后的感谢谢信只能能看出候候选人表表达礼貌貌的方式式是否专专业，但但表达不不清的信信件，同同样会破破坏候选选人在面面试中给给客户留留下的良良好印象象。候选人自自己撰写写感谢信信时，通通常会有有以下五五种错误误（而且且往往是是致命的的）：忽略校对对：错别别字或打打印失误误，都有有可能破破坏客户户公司对对候选人人的印象象。重新引起起客户对对某个问问题的关关注：比比如，候候选人在在信中写写到“我想客客户服务务的工作作背景会会对我今今后的发发展提供供有利的的帮助。”但他不知除了客户服务的工作背景外，公司对他还是很满意的。可他这么一提醒，反而增强了客户对他在这方面存在不足的担忧。为面试时时的表现现道歉：比如他他写道“对不起起，我昨昨天现场场发挥的的实在很很差，平平时我对对数字问问题还是是很清楚楚的。”空头承诺诺：“如果您您给我这这次机会会，我保保证不会会让您失失望。”吹捧自己己的能力力或贬低低其他竞竞争对手手：“通过面面谈会，很很明显我我比其他他面试者者更有资资格获得得这个职职位。”如果你给给候选人人口述感感谢信，大大多能避避免这些些隐患。辞职信：关于辞辞职信我我们也要要说一句句：尽管管候选人人的辞职职信应该该由他自自己完成成，但如如果写的的清晰完完整，就就能给所所有的人人减少麻麻烦。