心理资本增值计划10568.docx

第四章 心理资资本增值本章学习要点掌握要点学习要点识记心理资本的概念念心理资本的四要要素自我效能概念高自我效能者的的特征希望的定义及其其成分乐观的两种不同同定义韧性的概念心理资本的测量量方式了解了解人力资本与与社会资本相相关概念，及及心理资本与与它们的关系系。了解心理资本与与积极心理学学的关系。了解自我效能与与员工绩效的的关系。了解希望与员工工绩效的关系系。了解乐观与员工工绩效的关系系。了解韧性与员工工绩效的关系系。了解一些潜在的的心理资本及及其概念。了解心理资本测测量评估现状状。掌握掌握心理资本四四项构成要素素，及其对员员工工作绩效效的影响和作作用掌握并学会在工工作中如何实实现自我效能能、希望、乐乐观与韧性的的增值熟练掌握事件归归因方法，会会使用正确的的归因方式提提高乐观的程程度。掌握培养韧性的的几项原则。应用掌握提高自我效效能的办法，能能够在企业中中提高员工的的自我效能。掌握提高希望的的方法和技巧巧，学会在企企业中提高员员工的希望水水平。学会在工作场所所提高员工的的乐观程度。学会在工作场所所提高员工的的韧性水平。第一节 心理资资本概述一、什么是心理理资本心理资本（简称称PCA，Psychhologiical CCapitaal Apppreciaation），是是指个体在成成长和发展过过程中表现出出来的一种积积极心理状态态，是超越人人力资本和社社会资本的一一种核心心理理要素，是促促进个人成长长和绩效提升升的心理资源源。心理资本具体表表现为：1在面对充满满挑战性的工工作时，有信信心（自我效效能）并能付付出必要的努努力来获得成成功；2对现在与未未来的成功有有积极的归因因（乐观）；3对目标锲而而不舍，为取取得成功在必必要时能调整整实现目标的的途径（希望望）；4当身处逆境境和被问题困困扰时，能够够持之以恒，迅迅速复原并超超越（韧性），以以取得成功。心理资本由四项项积极心理能力力组成，分别别是自我效能能、乐观、希希望和韧性。这这些能力不仅仅以累加的方方式，而且会会以协同的方方式发挥作用用。因此，对对心理资本进进行投资、开开发和管理，将将会对绩效和和态度结果产产生影响，这这种影响会远远远大于构成成它的单个积积极心理能力力所产生的影影响之和，即即心理资本的的整体作用会会大于各个部部分的作用之之和。心理资本各因素素之间的相互互作用能产生生很多积极的的结果。一个个怀有希望的的人，也就是是拥有实现目目标所需要的的“动因”与“路径”的人，他去去克服困难的的动力更强，也也就更有能力力去克服各种种困难，也就就更有韧性。自自信的人可以以把希望、乐乐观和韧性迁迁移并运用到到他们某一特特定生活领域域的具体任务务中去。心理理资本的自我我效能、希望望和韧性可以以通过把内化化的知觉理解解成是自己可可以控制的，进进而更有助于于乐观的形成成。二、心理资本与与人力资本、社社会资本传统的经济资本本主要指企业业所拥有的有有形资产（如如厂房、设备备、专利），过过去它受到了了企业家的广广泛重视。但但是随着社会会的发展，拥拥有它们往往往企业不能取取得竞争优势势，明智的企企业家越来越越意识到无形形资产社会资本本和心理资本本的重要性。人力资本也称为为智力资本，是是指个体通过过接受教育或或经济积累而而逐渐获得的的知识、技能能与社会认知知能力（即“你知道什么么”），而社会资资本指个体的的人际交往、工工作接触的关关系网络及相相互信任等，也也就是个体所所认识的资源源（即“你认识谁”）。心理资本本则是能够影影响个体生产产率的特征，如如自信、希望望、乐观等（即即“你是什么样样的人”），它反映了了一个人的自自我观点或自自尊感，支配配个人的动机机和对工作的的态度。心理资本超出了了人力资本与与社会资本，并能够通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。在企业中，注重员工心理资本培养，不仅对员工本人，而且也能给企业带来更多的效益。竞争优势人力资本知道什么？l 经验l 教育l 技能l 知识l 思想社会资本认识谁？l 关系l 联系网络l 朋友心理资本自己是谁？l 信心l 希望l 乐观l 坚韧第二节 心理资资本的关键要素一、自我效能（一）自我效能能的概念你相信你自己吗吗？你知道有有哪些东西能能让你成功吗吗？你觉得自自己拥有所有有这些东西吗吗？对这些问题的回回答就是你的的自我效能水水平。它激励励你去选择与与迎接挑战，追追求你的目标标，并用你的的时间、努力力、优势和技技能来应对这这些挑战。自自我效能是你你对自己是“什么样的人人”的了解，也也是你长期以以来形成的一一些东西。人们往往只去做做自认为能够够做到的事，而而回避自认为为超越自己能能力的事。在在特定领域内内的这种“自认为”就是自我效效能感（seelf-effficaccy）。著名行为学习与与社会认知心心理学家班杜杜拉（Banndura）指指出：自我效效能感是人们们对自己为获获得某种预期期结果所需实实施的特定行行为（区别于于一般的自信信心）能力的的信念。自我效能感理论论告诉我们，一一种行为的启启动、以及行行为过程的维维持，主要取取决于行为者者对自己相关关行为技能的的预期和信念念。也就是说说，对于先天天素质基础相相近的人，那那些对自己实实现特定目标标的能力有信信心的人往往往会取得成功功；而那些认认为自己“不行”的人往往与与“成功”无缘。高自我效能的人人拥有以下五五个重要特征征：1.他们为自己己设立高目标标，并自己选选择困难的工工作任务；2.他们欢迎挑挑战，并因挑挑战而强大；3.他们是高度度自我激励的的人；4.为实现目标标，他们会投投入必要的努努力；5.当面对困难难时，他们会会坚持不懈。这五个特征使高高自我效能的的人有能力去去主动地提升升自我和高效效地开展工作作，甚至在很很长一段时期期得不到外部部的支持也是是如此。怀疑疑、消极反馈馈、社会批评评、挫折、失失败，都很少少会对有高效效能感的人产产生影响。（二）自我效能能与员工工作作绩效有研究表明（SStajkoovic和LLuthanns，19998），自我我效能和工作作绩效之间有有强的正相关关（相关系数数为0.388）。自我效效能对绩效的影响，远远远高于目标设设定、反馈、工工作满意度、大大五人格特质质（包括责任任心）、变革革型领导及组组织行为修正正这些要素。随着企业间竞争争日益加剧，越越来越多的企企业对于自身身绩效的关注注提升到了前前所未有的程程度，越来越越多的企业选选择咨询公司司帮助他们建建立有效的绩绩效管理体系系，有效的管管理体系是提提升组织绩效效的必要保障障。但建立起起绩效管理体体系之后，更更重要的任务务就落到了如如何挖掘组织织潜力，不断断改进与提升升组织绩效上上。组织绩效效是诸多因素素综合作用的的结果，要提提升组织绩效效首先要提升升个人工作绩绩效，而自我我效能对工作作绩效有很强强的正相关。这种能力使个体体在某个背景景下为了成功功地完成某项项特定任务，能能够调动起必必需的动机、认认知资源与一一系列行动。当当自我效能感感很强的时候候，人们就会会觉得自己能能控制事情的的进展，在压压力、恐惧和和挑战下也能能进行有效行行动。（三）自我效能能在企业中的的应用通常，自我效能能在工作绩效效上有以下几几方面的应用用：1人员选拔在一项特定任务务的人员选拔拔中，应用自自我效能测量量是非常有价价值的管理实实践。在进行行自我效能测测量时，必须须首先界定目目标任务和环环境特征，以以保证测量结结果有价值。 例如：某公司要要开拓新市场场，需要一名名区域经理，拟拟在现有客户户经理中进行行选拔，关于于新市场的相相关信息选拔拔对象均有了了解。人力资资源部门编制制了一个自我我效能测量表表：新市场销售额“是”或“否”达成的程度%我相信一年内可可以做到1000万我相信一年内可可以做到2000万我相信一年内可可以做到3000万我相信一年内可可以做到4000万我相信一年内可可以做到5000万我相信一年内可可以做到6000万我相信一年内可可以做到7000万我相信一年内可可以做到8000万我相信一年内可可以做到9000万我相信一年内可可以做到10000万自我效能评价可可以帮助人力力资源管理人人员对选拔对对象未来的绩绩效表现进行行预测。当然然，对人员的的选拔还要综综合考虑其它它方面因素的的影响，但无无疑是使选拔拔更可靠和有有效的方法。2. 培训发展展自我效能是一种种状态，而不不是一种特质质，它与特定定任务和情境境相关，随着着任务的不同同会发生很大大的变化，因因此是可以塑塑造和改变的的。自我效能能的主要信息息来源有以下下几点： 拥有经验或实实现绩效； 他人的经验或或榜样的作用用； 社会说服； 生理和心理唤唤醒。 针对以上四点开开发培训发展展计划，可以以有效提升受受训者自我效效能。长期以来困惑培培训者和人力力资源管理人人员的难题是是如何提升培培训有效性，培培训与实际工工作两张皮的的问题使得培培训资源的效效益难以发挥挥，培训的投投入产出比较较低，而基于自我效效能提升的培培训发展计划划是可衡量、可可实现的有效效方法，对于于提升培训有有效性有很大大的帮助。 例如：某公司人人才培养计划划“挑战者行动动方案” 自我效能的主要要信息来源具体活动内容关键点拥有经验或实现现绩效； 他人的经验或榜榜样的作用； 社会说服； 生理和心理唤醒醒。 挑战者职责：1.按计划要求求执行行动方方案；2.对KPI结结果负责；3.负责组织小小组活动、协协调活动进行行过程中的相相关事项、推推进相关措施施的落实、检检查活动效果果；4.汇报活动情情况；设定任务目标的的原则：1.以目前KPPI的实际数数据作为目前前水平；2.以国际一流流企业KPII标准为理想想水平；3.建立起点目目标与最终目目标的分级标标准，分级要要适当，要有有阶梯感；4.分级标准必必须要可量化化。可统计。活动形式确定：1.确定汇报频频率（建议每每两周汇报一一次，每个小小组五分钟汇汇报、五分钟钟答疑、五分分钟接受指导导）；2.设计汇报模模板3.活动风格：开放、活跃跃、轻松、风风趣；内容与与形式都看重重；强调团队队协作和小组组间的良性竞竞争。4.各小组各自自组织活动开开展，形式多多样，互相交交流经验，取取长补短。阶段性评估与总总结：1.由小组负责责人按标准汇汇报模板于每每一个汇报周周期上进行汇汇报，领导者者、支持者、组组织者可提出出质疑、肯定定、指导、帮帮助、支援，再再在需要协调调时进行协调调。2.评价各小组组的活动成果果，给予鼓励励和赞赏。3.在一个季度度或半年对表表现优异者进进行表彰。4.组织者、支支持者需经常常性的与挑战战者进行沟通通并指导其工工作方法，观观察负责的成成长状况，针针对性的进行行辅导。1.受训者必须须认识到自己己本身就是绩绩效的原因2.使用的榜样样应该与受训训者相似的特特征，而且目目前进行的培培训应该与受受训者日后的的实际工作相相似。3.所有的评价价都会产生影影响，因反馈馈必须采用积积极的措辞，以以建立受训者者的信心。4.确保受训者者将体验到的的生理或心理理症状解释为为是培训任务务的特点，而而不是个人的的缺陷。该方案是针对基基层管理者的的培养计划，目目的是绩效改改进、人才加加速培养、建建立无边界协协作团队文化化氛围。让受受训者能了解解企业整体运运营情况，加加速其个人成成长。 这种对自我效能能的培训和发发展已经被证证明是有效的的，而且将来来的发展潜力力也似乎是无无限的。 3工作设计通常，销售类企企业中员工的的一般自我效效能通常高于于制造类企业业中的员工。这这与人员所从从事的工作特特征和工作范范围有关系。当员工在工作中体验以下关键心理状态时，其自我效能感就会提高：感觉工作有意义；感到对完成工作承担责任感；能及时了解工作结果。 在传统的制造型型企业中，由由于分工较细细，大量的靠靠协作完成任任务，工作本本身的特征决决定了从业人人员以上三点点关键心理状状态难以体验验到，使得员员工激励成为为难题，这是是因为工作本本身造成的，与与员工个人没没有关系。对工作进行重新新设计有助于于提升从业者者的自我效能能，进而达到到提升工作绩绩效的目的。 例如：两家咨询询公司咨询顾顾问的工作设设计对比：核心工作特征A公司B公司技能多元化按模块进行专业业化分工按专长进行专业业化分工鼓励专业深度鼓励专业深度与与广度强调单一技能强调多技能任务完整性采取协作方式，分分工完成某个个模块的工作作全过程参与，对对某个模块或或整个项目负负责重要性项目经理负责制制，咨询顾问问水平对客户户不是十分重重要项目小组全体成成员负责制，咨咨询顾问水平平对客户十分分重要自主性方案需要层层审审核，由项目目经理或总监监最终决定是是否通过方案设计通过项项目小组成员员讨论形成，小小组成员共同同决定是否通通过反馈反馈环节较多，反反馈周期较长长反馈环节较少，反反馈周期较短短实际情况调查结结果是A公司司咨询顾问的的离职率明显显高于B公司司，而同期AA公司项目经经理的离职率率则与B公司司没有太大差差别。 工作设计有助于于提高工作绩绩效和员工满满意度，目前前在一些国际际知名的公司司，如3M、ATTT、摩托罗拉拉等公司都有有所应用。 4.目标设定自我效能是个体体能够成功完完成某项具体体任务的知觉觉或信念，它它与目标承诺诺相关。自我我效能高的人人往往会设定定更有挑战性性的个人目标标，也更有可可能实现他们们，且对目标标的承诺更强强。在对企业业进行绩效辅辅导时，我们们通常会将绩绩效通过KPPI进行量化化，并通过设设立KPI的的多个目标或或设立分层目目标，使任务务具体化，将将任务范围和和具体达成的的路径通过KKPI指引以以激发员工的的自我效能感感。 举例：衡量某项项具体任务达达成程度的指指标和目标：KPA/KPII基本目标挑战目标突破性目标KPI1KPI2KPI3在目标设定时，一一定要考虑目目标责任者对对该目标的自自我效能水平平，否则该目目标的达成可可能性会受到到影响。目标标与员工自我我效能有正相相关关系。一一方面自我效效能高的人更更有可能实现现目标，另一一方面，具有有挑战性的目目标有利于提提高员工的自自我效能感。但但如果强加给给员工一个不不可能实现的的目标，那么么个人目标、自自我表现效能能以及绩效则则有可能降低低。 除以上提到的几几点之外，还还可以在压力力管理、团队队管理、领导导力开发等方方面得到有效效的应用。二、希望（一）希望的定定义美国堪萨斯大学学的里克·斯奈德教授授是积极心理理学运动中希希望领域公认认的理论创建建者，他认为为，希望是“在成功的动动因（指向目目标的能量水水平）与途径径（实现目标标的计划）交交叉产生体验验的基础上，所所形成的一种种积极的动机机状态。”希望是一种种认知或“思考”状态，在这这种状态中，个个体能够设定定现实而又有有挑战性的目目标和期望，然然后通过自我我引导的决心心、能量和内内控的知觉来来达到这些目目的。具体解释希望包包含三个成分分：1.目标：你是是否拥有有意意义的目标呢呢？无论目标是长期期或者短期，高高希望特质的的人总是拥有有有意义的目目标。2.路径意识（达达到目标的途途径）：你是是否知道如何何才能达到你你自己的目标标？想要达到目标，行行动的计划也也是必不可少少的。高希望望特质的人总总会制定相关关的计划来实实现自己的目目标，当一个个方法无法成成功时 ，他他们也总能够够寻找到适宜宜的其他方法法来继续向目目标前进。3.动力意识（积积极的自我暗暗示）：你是是否有足够的的动机？高希望特质的人人能够给自己己源源不断的的动力实现目目标，他们会会告诉自己“我能行！”这个动力能能够促使自己己不断地行动动，遇到阻力力时也能为他他们提供灵感感，并且一直直激励着他们们不断寻求突突破直至达成成目标。目标是希望的基基础，路径意意识和动力意意识是希望的的两个部分。当当有希望的个个体拥有了一一个可以实现现的目标时，自自然而然地，大大脑就会在现现状和目标间间试图搭建一一条途径，也也就是说，受受着目标的牵牵引，个体就就产生了达到到目标的路径径。而动力意意识类似于发发动机的作用用，启动个体体的行为，并并且推着个体体沿着构想的的途径向自己己的目标前进进。（二）希望与员员工工作绩效效世界上有很多名名人都曾身处处逆境，但是是不放弃希望望，最终获得得成功。面对对困境，是“希望”让每个人有有了活着的勇勇气。对于企企业而言，管管理者们必须须给全体员工工带去必胜的的希望。员工工所得到的希希望是来自于于他们根据已已知事物，对对未来的一种种推测，并且且这个推测结结果是可以让让自己获利最最大化。在一项对10000多位管理理者和员工的的希望水平研研究（Youussef，22004）中中发现，管理理者与员工的的希望水平与与他们的绩效效、工作满意意度、工作幸幸福感和组织织承诺之间存存在正向的关关系。（三）希望的潜潜在缺陷充满希望的管理理者、领导者者、组织和员员工，都是以以目标为导向向的、足智多多谋且有动力力的。通过坚坚定的意志力力和创造力的的途径力，设设置并实现富富有挑战性的的目标，促成成远景目标的的实现，进而而提高工作绩绩效。然而，当当希望变得不不切实际时，绩绩效可能会随随着成功急剧剧下降。充满不切实际希希望的组织或或个体可能会会把他们的精精力和资源倾倾注在不可能能实现的目标标上。他们也也可能掉进承承诺升级的现现金，在目标标虽然富有挑挑战性但并没没有战略意义义或根本不可可能实现的时时候，持续热热情地追求目目标的实现。因因此，在开发发希望的同时时，必须同时时培养“重设目标”的技能。希望的开发无论论从个人角度度还是专业角角度来说，对对人一生的学学习和适应都都是有益的。充充满希望的人人会把妨碍目目标实现的障障碍视为发展展的机遇和挑挑战，而不是是死胡同或是是不投入、冷冷淡和停滞不不前的借口。三、乐观（一）乐观的定定义乐观是人们谈论论最多，但却却理解最少的的一项心理优优势。在日常常生活中，乐乐观主义者总总是预期未来来会发生积极极的、称心如如意的事情，而而悲观主义者者总是心怀消消极的想法，总总觉得会发生生不尽如人意意的事情。还有另一种人，无无论遇到什么么事情，他总总是期盼着美美好的未来，坚坚信“未来会变好好的”“我最后将将获得成功”。一个典型型的例子是在在电影乱世世佳人的末末尾，含着泪泪说出“Tomorrrow iis anoother day”的斯嘉丽，那那么她这类人人是乐观的吗吗？这两种人有一些些差异，但思思维都是积极极、乐观的，这这代表了乐观观的两种不同同的定义。1.斯彻尔：你你怎么看待未未来你觉得自己明天天会过得怎样样？会比今天天更好吗？还还是比今天差差一点儿？十十年后呢？不同的人对上面面这些问题的的回答会有很很大的差异。斯斯彻尔等人认认为，乐观是是一种与个体体未来定向密密切相关的认认知，是对未未来的总体期期望。这种期期望具有跨时时间和情境的的一致性，是是一种内化的的期望，会成成为人的一种种稳定的人格格特质。看到了吧？我们们的期待（认认知），会影影响到我们的的行为和情绪绪。期望-价价值理论认为为，只要个体体预期最后的的行为结果是是成功的、可可以实现的，那那么个体就会会付出努力去去克服困难，而而当个体怀疑疑行为结果是是不能实现的的时候，个体体就会倾向于于放弃这种行行为。同时，个个体的情感也也会随着期望望的不同而有有所变化。如如果期望目标标是可以实现现的，个体就就会体验到积积极的情感，相相反地，如果果期望目标不不能实现，就就会体验到消消极的情感。乐乐观和悲观正正是根据期望望-价值理论论模型来定义义的。斯彻尔认为，乐乐观的人对未未来积极事件件发生抱有期期望，用通俗俗的语言来描描述，就是很很容易“看到生活好好的一面”。乐观是基基于对未来的的积极期望而而产生动力，驱驱使自身坚持持与不断努力力。即使在面面对困难时，也也会继续坚持持追求所认为为的有价值的的目标，采用用有效的应对对策略，不断断调整自己的的状态，以便便尽可能地去去实现目标。而而相对于悲观观的消极预期期，则会导致致放弃的倾向向。2.塞利格曼：你怎么解释释过去生活中充满了各各种各样的疑疑问，我们好好似花了很多多时间来寻找找这些问题的的答案：为什什么这次考试试我失败了？为什么今天天上司无缘由由的骂了我一一顿？为什么么我的朋友能能够很容易找找到工作，我我却不能？我们总是在不断断地试图确定定事件的原因因，这就是归归因理论。凯凯利（Harrold KKelleyy）认为，当当人们试图解解释某个人的的行为时，会会从三个方面面的有关信息息来评估：区区别性、一贯贯性和一致性性。（1）区别性：这种行为是是否只是在这这情境下才发发生的呢？如：是不是我经经常遭老板批批评？（2）一贯性：是否这个行行为在这个情情景下会再次次发生呢？如：是不是这样样的情况下我我都会遭到老老板的批评？（3）一致性：是否其余人人也会在同样样的情境下表表现出这个行行为？如：是不是别的的同事也遭到到老板的批评评了？塞利格曼认为，乐乐观就是将事事物进行积极极归因的一种种倾向，他将将这种倾向命命名为乐观归归因风格（eexplannatoryy stylle）。他认为，即即使遭遇同样样一件不愉快快的事，不同同的个体会对对这件事情进进行可能截然然相反的归因因。你怎么看看待发生在身身边的事情？就是这个视视角，意味着着你是否乐观观。（二）乐观与员员工工作绩效效塞利格曼（19998）对大大都会人寿保保险的大量销销售员工进行行了研究，证证明了乐观对对员工工作绩绩效的影响。从从长时间来看看，乐观的销销售代表比悲悲观的销售代代表能卖出更更多的保险；而乐观的职职员甚至可以以弥补原本的的知识欠缺，获获得更好的成成绩。相反，悲悲观者即使曾曾经是技术上上的能手，悲悲观的心态也也会阻碍他们们取得同样的的成就。“你怎么理解这这个世界，这这个世界就怎怎样对待你”。具体来说说，乐观通过过影响人的行行为来发挥作作用。1.对目标的坚坚持当个体对未来的的预期更加乐乐观时，在行行为上会更加加有坚持性，愿愿意付出更多多的时间和精精力。这就是是为什么乐观观的保险销售售代表更容易易成功，业绩绩总是高于那那些更不乐观观的人。当遇遇到挫折时，高高乐观的销售售人员会更少少感受到打击击，更愿意持持之以恒地坚坚持和努力。2.获得更多的的资源“当你真心渴望望某样东西时时，整个宇宙宙都会联合起起来帮助你”。高乐观者者能获得各种种资源。众多研究表明，乐乐观者拥有更更高的自尊，在在遇到挫折时时，会用一种种更积极的心心态来评价和和分析压力情情境，采用任任务定向的应应对策略，寻寻找问题解决决的方法，寻寻求社会支持持系统，自我我接纳并自我我改进，积极极再定义压力力事件，利用用爱好或兴趣趣转移注意力力克服困难，获获得更多的资资源帮助自己己。3.满意度更高高21世纪初时，美美国学者报告告了一项研究究。他们在大大学毕业纪念念册上挑选了了141幅照片，将照照片上的表情情分为了三大大类：没有笑笑容的、露出出僵硬的职业业微笑的、露露出真诚微笑笑的。这些照照片主人在227岁、433岁和52岁岁时分别接受受访谈，问及及他们的婚姻姻状况和生活活满意度，结结果发现，露露出真诚微笑笑的人们，在在往后的300年里，结婚婚比例较高，比比较倾向维持持婚姻关系，也也体验到比较较高的生活满满意度。研究究者们于是做做出一个结论论：一瞬间积积极情绪的产产物一幅照片片，却令人信信服地预测了了长寿情况和和婚姻满意度度。高乐观更能够增增加满意度，增增加婚姻的幸幸福感。四、韧性（一）什么是韧韧性有一个人，他在在1994年年的时候发现现自己患上了了可怕的癌症症，而当时正正是他事业的的巅峰时期。从从极度惊恐以以及医生也无无法提供明确确答案的无助助中，他开始始自我修复，搜搜集资料、遍遍访名医，将将所有治疗方方案（手术、放放射线和冷冻冻治疗法）和和后遗症交叉叉比对，自己己决定治疗方方法，勇敢与与死神搏斗，没没过多久，他他竟神奇的复复原了。这个个人就是英特特尔公司的董董事长安迪·葛洛夫。面对各种各样的的打击，为什什么有些人能能挺过来，而而有些人却感感到绝望？差差别到底在哪哪里？安迪··葛洛夫给我我们的答案就就是：“最使我感到到荣耀的不在在于从未跌倒倒，而是每次次跌倒时都能能站起来。”这就是韧性，也也叫做“复原力（reesilieence）”，是以在重重大困难或危危险情境中能能积极适应为为特征的一类类现象。在心心理资本中，韧韧性不仅包含含从困境中，还还包括从非常常积极、挑战战性事情（如如出色的销售售业绩）恢复复过来的能力力以及超越平平凡的意志力力。韧性的基本特征征有三点：（11）接受并战战胜现实的能能力；（2）在在危机时刻寻寻找生活的真真谛的能力；（3）随机机应变想出解解决办法的能能力。 （二）影响韧性性的因素有的人遇到不幸幸时总是举起起双手绝望地地叫喊：“这种事怎么么就发生在我我身上了？”这些人认为为自己是受害害者，他们不不会从经历的的不幸中吸取取教训。但是是，复原力强强的人总能从从不幸中找到到一些积极的的东西，为自自己和别人找找到生活的真真正意义。从积极心理学的的角度来看，人人们已经找出出并证明，有有很多因素会会推动或阻碍碍韧性的发展展，这些因素素可分为三类类，具体包括括保护性因素素、危害因素素和价值观。当当这三种因素素有机结合在在一起时，就就会形成韧性性。1.保护性因素素保护性因素，指指能减轻个体体所受的消极极影响，促使使个体韧性发发展的因素。保保护性因素能能够使个体调调节或缓和暴暴露在危险因因素中的影响响，降低问题题行为的发生生率或增加成成功的适应结结果。保护性因素可以以分为内在保保护因子和外外在保护因子子两部分。内内在保护因子子是指个体本本身所具有的的心理能力、人人格特质和生生活态度，比比如积极问题题解决，生活活乐观，寻求求新奇性，信信任他人、自自我调节、幽幽默感等等；外在保护因因子则是指在在家庭、学校校和社区或同同辈的环境中中能拥有促进进个体适应的的因素，以缓缓和危险因子子的影响，如如独立性、人人际关系等。当当个体的内在在保护因子和和外在保护因因子能产生交交互作用时，就就能使个体发发生适应的效效果。2.危害因素有一些因素，会会导致不良后后果发生的可可能性增高，我我们将它们称称为危害因素素（或危险因因素）。危害害因素有可能能是非常明显显的破坏性行行为或经历，例例如酗酒、吸吸烟、吸毒、或或因遭受过暴暴力事件而带带来的身体创创伤等；还有有可能是不太太明显的、慢慢慢出现的，但但是最终有害害的因素，如如工作压力、不不良的健康状状况、低教育育水平和失业业等。有研究表明，危危害因素可以以在不同程度度上使人们不不断地陷入频频繁的消极事事件中，因此此会增加消极极后果出现的的可能性。那么危害因素就就是绝对有害害的吗？心理理学家发现，危危害因素本身身并不会自动动地导致我们们失败或是降降低我们的复复原力，与此此相反，一些些研究者发现现，如果我们们能够发挥自自己的才能和和优势来积极极有效地克服服这些危害因因素，反而能能够提高我们们的韧性。还记得上次感冒冒吗？当流感感病毒突然袭袭来的时候，你你一时间无法法招架，头疼疼发热、非常常难受。但是是由于自己身身体素质好、很很快就恢复了了健康。在那那整个流感季季节里你再也也没有感冒过过，而且获得得了对这种病病毒的长久抵抵抗力。有人就是这么看看待危害因素素的，他们把把面对危害的的过程比喻成成免疫的过程程，经历危害害的过程使人人患上轻微的的疾病，从而而让人们获得得韧性。因此此，危害过程程就如同一把把双刃剑，带带来逆境和挫挫折的同时，也也为成长和超超越平凡提供供了机会。这这就是人们常常说的：危机机=危险+机机会！3.价值观当生理或心理面面临严峻挑战战的时候，赋赋予事物意义义的价值观或或者有信念能能够有效地保保护人们。例例如在遇到大大的灾害时，有有虔诚宗教信信仰的人可以以提高人们的的心理健康和和幸福感，对对应对创伤经经历（如亲人人去世、家庭庭暴力、地震震海啸等）也也有促进作用用。道德也扮演了重重要的角色。通通过道德，我我们可以把一一个人的行为为和价值体系系协同起来，然然后指导人们们判断事物的的好和坏，有有助于人们形形成自己的处处事原则（决决策和行为的的基础），并并服务别人。因因此，那些能能够按照自己己的道德观行行事的人，总总能发现自己己拥有更多的的自由，精力力更旺盛，韧韧性也更强。价值观是如何增增强韧性的呢呢？其实道理理很简单。价价值观能够让让人认识到人人生的意义和和价值，如果果人们对某一一理想、目标标或使命有坚坚定的信念，你你会看到他们们会坚持不懈懈地去实现这这一理想。在在某种程度上上来说，这些些人与宗教狂狂热者、爱国国者一样，无无论遇到什么么样的困难和和挫折，他们们都不会改变变自己坚定的的信念，会为为了实现理想想而竭尽全力力。这种坚定定的信念不仅仅可以提高他他们自己的韧韧性水平，甚甚至可以使那那些受到他们们影响的人的的韧性也有所所提高。（三）韧性与员员工工作绩效效当今的工作场所所，竞争日益益激烈，职场场中的人们面面对来自家庭庭、工作环境境变迁、繁重重工作任务、日日新月异的技技能需求以及及复杂的人际际关系等多方方面的压力，心心理承受能力力受到前所未未有的挑战。在在这种情况下下，韧性就变变得更有价值值。通常来说职场中中的韧性所涉涉及的保护因因素通常分为为三个部分：外部支持（如如在工作中扮扮演优秀角色色，得到组织织成员与非组组织成员信赖赖和支持等等等）；内在力力量（乐观、幽幽默感、热情情、决心明确确、成就动机机、自我效能能、高期望、自自控、敏捷、计计划能力、勇勇气、决心、积积极的工作情情绪等等）；交际能力和和解决问题能能力（争取外外界支持、坚坚持完成工作作任务、创新新意识等等）。以以上这些因素素都是和员工工的韧性密切切相关，当员员工在受到工工作压力威胁胁或身处工作作逆境时，这这些保护因素素就会和危险险因素发生相相互作用，从从而促使员工工可以从逆境境中恢复并保保持良好状态态和情绪。今天的管理者和和员工都已经经意识到，他他们的组织正正在努力寻找找那些高绩效效、而且能够够在混乱中磨磨砺自己、在困境中中主动学习和和成长、无论论有多少不可可避免的困难难都能够表现现卓越的员工工。普通的绩绩效水平已经经不能满足当当今世界日益益增长的期望望，这些期望望和承诺已经经上升到追求求“还可以做得得更好”。如今，企企业的员工不不仅要生存、应应对和复原，更更要在不可避避免的困境和和不确定性中中谋求发展和和壮大，而且且要比竞争对对手更快。因因此，员工韧韧性的开发必必不可少。五、其他潜在的的心理资本当前，不断丰富富的积极心理理学知识体系系和积极组织织学研究，提提出了许多独独特的个体、群群体与组织优优势和美德。有有一些潜在的的心理资本对对工作场所有有极强的适用用性。（一）创造力尽管创造力经常常表现为引人人注目的原创创性和革命性性创意，但它它同时也包括括找到新颖的的方法来解决决日常问题的的能力，建设设性采纳新想想法和新机制制的能力。作为心理资本，有有创造力的人人、创造性的的过程、产品品和结果对于于绩效影响和和持续的竞争争力来说好像像是必需的。工作场所中，有有趣且富有挑挑战的工作、自自主性和满意意的工作环境境，这些内部部激励因素都都可以激发员员工的创造力力。此外，外外部激励因素素和压力，如如权变激励、与与同事的竞争争、未经沟通通而设置的最最后期限和目目标、不充足足的资源、绩绩效监控、严严格的组织、不不灵活的政策策和流程以及及不关心下属属的管理者，都都会对创造力力产生阻碍作作用。（二）感恩美国前总统罗斯斯福家失盗，被被偷去了许多多东西，一位位同学闻讯后后，忙写信安安慰他，劝他他不必太在意意。罗斯福给给朋友写了一一封回信：“亲爱的朋友友，谢谢你来来信安慰我，我我现在很平安安。感谢上帝帝：因为第一一，贼偷去的的是我的东西西，而没有伤伤害我的生命命;第二，贼贼只偷去我的的部分东西，而而不是全部;第三，最值值得庆幸的是是，做贼的是是他，而不是是我。”对任何一个个人来说，失失盗绝对是不不幸的事，而而罗斯福却找找出了三条感感恩的理由。一个员工选择一一份工作除了了要得到工资资外还要得到到很多，岗位位的提升，能能力的提升，责责任的提升，荣荣誉感的提升升，和谐的工工作环境，可可以实现的工工作目标，公公司的鼓励，稳稳定的发展，兴兴趣，感情，习习惯，特长，生生活方便等等等。人之所以以是人，并是是因为人会吃吃饭睡觉，而而是人觉得人人知道自己是是人，知道尊尊重自己，知知道感恩。员员工之所以会会成为员工，也也远远不止赚赚钱养家糊口口那么肤浅。满怀感恩去工作作，并不仅仅仅有利于公司司和老板，当当人拥有感恩恩之心的时候候，美德就产产生了。不要要以为工作是是平淡乏味的的，当你满怀怀感恩之心去去工作时，你你就很容易成成为一个品德德高尚的人，一一个更有亲和和力和影响力力的人，一个个有着独特的的个人魅力的的人。要相信：感恩将将为你开启一一扇神奇的力力量之门，发发掘出你无穷穷的潜力，迎迎接你的也将将是更多、更更好的工作机机会和成功机机会!（三）沉浸体验验“我处于全神贯贯注的状态，就就像呼吸一样样自然。当我我在从事此工工作时，完全全没有意识到到周围的一切切，我感觉与与世隔绝。我我几乎忘掉其其他一切问题题，我感觉很很好。我深深深的投入，并并有一种愉悦悦感。一旦我我完成此工作作，我能再次次返回到外部部世界。”沉浸体验是指个个体在完成具具有挑战性的的任务时，全全神贯注的体体验。在我们们学习、工作作和生活、娱娱乐时都有可可能获得沉浸浸体验。任何一个组织都都有其特别的的文化，而能能够给员工带带来沉浸体验验的文化应该该是组织文化化中的翘楚，具具有沉浸体验验文化的组织织很难不成功功。（四）积极情绪绪人类语言中，描描述情绪的词词汇丰富多彩彩，据统计，英英文中描述不不同情绪体验验的词汇有55506000个之多，而而中文中更为为博大精深。积极情绪一词来来自于早期的的情绪维度理理论。这种理理论认为人类类所有的情绪绪可以由几个个基本的维度度所构成，不不仅可以描述述不同情绪之之间的相似程程度和差异程程度，而且可可以根据彼此此在情绪维度度空间中的距距离来对情绪绪进行测量。其其中，得到广广泛运用的情情绪维度模式式是二维模式式，它认为情情绪由两个维维度组成：一一个被称为激激活或唤醒水水平，由弱到到强；另一个个则被称为愉愉快度，由正正到负。后者者也可以叫做做情绪的性质质。而我们将将位于愉快度度正效价的这这一极，即有有愉快感受的的情绪称为积积极情绪，将将负效价的那那一极，即有有不愉快感受受的情绪称为为消极情绪。在积极情绪的影影响下，人会会有多种行为为或思想的选选择，可能是是多种多样而而没有规律的的，或者甚至至创造出一个个前所未有的的新行为、新新思想。相反反，当一个人人能