人力资源管理的核心的人才管理15120.doc

人力资源源管理的的核心经理人人谭定定雄(20001.11-2期期)一件微不不足道的的小事，或或是你不不经意的的一个动动作，员员工会感感动一生生，铭记记一生，他他们会用用百倍的的努力来来回报你你和你的的公司。尽管人力力资源管管理者采采取了各各种各样样的措施施去达成成管理目目标，但但其努力力都离不不开“选人，育育人，用用人，留留人”的管理理核心。一 选人Ø 通行的招招聘程序序我们惯常常的招聘聘程序（也也是很多多知名公公司通用用的程序序）是：发布招聘聘广告，收集应聘聘资料，对对应聘资资料初选选，约见见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。Ø 展示你的的实力和和形象展示本公公司实力力和形象象的设计计是绝对对不能马马虎的，“酒好不不怕巷子子深”的时代代已在离离我们越越来越远远，应聘聘者也在在开始掂掂量他们们即将加加入的新新集体的的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。收集应聘聘资料的的途径，可可能是内内部，或或外部报报刊、网网站、人人才交流流中心、劳动部部门、猎猎头公司司、高等等学校等等。对应聘者者的技能能考核要要有针对对性，例如考核核传呼小小姐，会会涉及语语音，声声线，打打字速度度，词语语表达能能力等；考核印印刷工，会会涉及色色盲测试试等；考考核办公公室文员员，计算算机水平平是必不不可少的的吧？对对每一个个职务，你你都会有有详细的的岗位标标准或工工作说明明书。人人力架构构和编制制，也是是你决定定人力补补充的依依据之一一。在约见面面试时间间安排上上，我主主张根据据每位应应聘者的的可能面面谈时间间作间隔隔性的分分段约见见。尚有有部分公公司通知知应聘者者面试时时全部集集中在同同一时间间，也许许他们的的观点是是“宁可人人等我，不不可我等等人”，但应应聘者久久等未获获面试安安排时便便会猜疑疑公司的的整体管管理和效效率。Ø 平时得烧烧香选人的另另一个课课题包括括人力资资源的储储备。时时下大多多数企业业的人力力资源管管理者已已经尝到到了招不不到工的的苦涩味味，人力力资源管管理者不不对当前前人才需需求进行行分析和和与各人人才生源源地保持持紧密联联系，是是会给公公司和个个人都造造成损失失的。二 育人主要在于于建立有有效的培培训系统统。培训工作作已逐渐渐被大多多数公司司重视，尤尤其是短短期培训训，因为为立马可可以收到到效果。培训在在西方国国家被称称为教育育和训练练，有时时也叫做做开发。人力资资源管理理者是需需要制定定短期（年年度和月月季周）和和长期（二二年，五五年，甚甚至十年年）的培培训计划划的。一个有效效的培训训系统包包括以下下几个方方面：1. 需求对部部门培训训申请（需需求）进进行调查查，也要要主动对对全公司司各职系系进行需需求评估估。2. 实施按新新人和在职分类类，设定定相应的的培训课课程，可可分为公公共课、理论课课、应用课课，涉及及企业文文化、品品质意识识、业务务知识、操作技技能，然然后按不不同需求求进行课课目分析析，经征征求各部部门主管管的意见见后，便便可以组组织师资资力量和和确定教教材实施施培训。3. 考核分理理论知识识和上任后后表现两两部分，考考核成绩绩应当公公布，必必要时可可颁发证证书。4. 应用根据据考核成成绩作出出岗位资资格和任任职资格格的确认认，必要要时的工工作扩大大和丰富富化，工工作升迁迁，薪资资调整等等。三 用人Ø 职业规划划对于新人人，人力力资源管管理者的的一个重重要课题题是：职职业生涯涯规则。在三个个月的试试用期后后，对新人人进行一一次考核核评估，同同时跟他他进行一一次正式式的交流流：公司司对他的的期望，对对他的个个人发展展计划的的安排，例例如半年年、一年年、二年年后要达达成的目目标，可可以享受受的待遇遇，需要要得到什什么帮助助等，并并定期检检查进度度和评估估效果，协协助其达达成。Ø 女性抬头头二十一世世纪用人人的一大大明显趋趋势是：女性抬抬头。所所以，人人力资源源管理者者在选人人用人时时必须摒摒弃性别别偏见。Ø 内部提升升我一直主主张公司司的大部部分职位位空缺都都采用内内部提升升的政策策，这帮帮助我们们在建立立强有力力的凝聚聚力和激励员员工创造造业绩方方面起到到了不可可低估的的作用，也也使一些些贡献大大、表现现优秀的的员工获获得更大大的施展展才能的的舞台，我我们努力力创造双双赢的结结果。Ø 别太快说说“不”我们经常常会遇到到这样的的情况，当当你向下下属交代代工作的的时候，不不管出于于什么用用意，会会有人向向你提出出不合你你意的看看法。作作为上司司的你，是是满脑子子“顺我者者昌，逆逆我者亡亡”的恼羞羞呢，还还是武断断的马上上说“不”？深谙谙管理之之道的上上司懂得得拿一些些“无关紧紧要”的项目目给下属属去“试一试”：如果果他的想想法正确确，你不不是多了了颗智多多星吗？他在今今后工作作中也许许能发挥挥更多创创造性。如果他他的想法法错了，他他会在心心里琢磨磨，姜是是老的辣辣，下一一次他会会成熟地地考虑自自己的想想法；如如果他有有意捣乱乱，也可可以心服服口服。别太早、太快说说“不”，否则则下属会会当你是是个难相相处的、官僚主主义型的的上司，万万一扼杀杀了集体体的创造造性，岂岂不是得得不偿失失？记住住，不管管你是对对是错，太多争争辩都会会伤害融融洽的合合作气氛氛，矛盾和和对抗便便由此萌萌芽。Ø 并非小事事位高俸厚厚、受人人敬仰的的你，曾曾经为一一个双手手抱着大大堆资料料的普通通文员顺顺手开过过门吗？曾经为为一个吃吃力拖货货上坡的的工人顺顺手推两两把吗？曾经为为困惑不不已的下下属以你你最不觉觉意的方方式帮了了个顺手手忙吗？曾经在在充满生生机的早早晨向迎迎面而过过的员工工顺口问问声早吗吗？别认为这这是小事事，正是是这些微微不足道道的小事事，或是是你不经经意的一一个动作作，令他他们感动动一生，铭铭记一生生，他们们会用百百倍的努努力来回回报你和和你的公公司。最最起码，对对于勤劳劳善良的的华夏人人来说，你你这样做做是不会会错的。Ø 考核考评评用人历来来主张唯唯贤，“人尽其其才，物物尽其用用”是人力力资源管管理的最最终目的的，达成成这一目目的的重重要方式式是合理理公正的的考核制制度。考考核应做做到“公平、公正、公开”，考核是是手段而而非目的的，所以以，考核核前将考考评的标标准公开开化，人人人都明明白目的的和要求求，才能能竭力去去争取实实现。赶驴子的的故事古古老而年年青，有有一头驴驴子，你你怎么赶赶它，它它都不肯肯动半步步，赶驴驴人于是是在它面面前晃动动一个萝萝卜，这这驴子便便跟着一一直往前前跑，等等到了目目的地，赶赶驴人才才将萝卜卜给它吃吃。所以以，怎样样得到萝萝卜和能能得到怎怎样的萝萝卜对于于员工来来讲是很很重要的的。考核较宜宜采用两两级或三级考评评，如上上对下，下对上上，平级考考核，或或由考核核小组完完成。考考核的内内容要全全面，“德、能能、勤、绩、体体”立体考考核，同同时要兼兼顾本公公司的实实际，突突出主次次轻重。考核结结果可以以在公司司的专门门的公告告栏公布布，员工工可以对对考核结结果提出出异议。当然，考考核标准准最好是是可以量量化的，才才可以让让人心服服口服。Ø 末位淘汰汰制有考核没没有奖惩惩是作用用不大的的。所以以，除了了将考核核结果与与工资、福利、晋升挂挂钩外，对对于那些些给萝卜卜都不肯肯吃的员员工来说说，末位位淘汰制制也许是是一个好好办法。在历次次考核中中，连续续或年度度累积超超过几次次的员工工，予以以强制淘淘汰，让让素质差差的人合合理流失失，而公公司整体体素质不不断的周周而复始始、螺旋旋上升（而而非循环环上升）。四 留人Ø 既来之，则则安之所谓“既既来之，则则安之”。新人人招聘来来了，就就要想办办法安抚抚他们，让让他们产产生归属属感和敬业热情情，如果果任其自自生自灭灭，对双双方都是是一种损损失。人人人都在在叫“以人为为本”的口号号，可是是又有多多少人真真正做得得到呢？Ø 忽视沟通通的悲剧剧管理的一一大误区区是：忽忽视了员员工之间间的沟通通。据分分析，人人类除了了睡觉外外，700%的时时间是用在人人际沟通通上的。在招聘过过程中，当当我问到到应聘者者为何要要跳槽时时，几乎乎有一半半的人都都称“沟通不不好”，这个个数据是是令人惊惊讶的。尤其是是现代科科技的发发展，部部分公司司时兴无无纸化办办公，大大小事统统统E-MAIIL搞定定，人与与人之间间的面对对面交流流的机会会越来越越少，真真不可想想象，如如果有一一天老总总在他深深闭的房房间内有有什么三三长两短短，可能能要几天天之后才才会被发发现。网网络在真真真实实实地改变变我们的的生活，所所以，人人力资源源管理者者应创造造足够的的沟通机机会，例如茶会会，舞会会，倾听听会，游游戏节目目，创办办企业刊刊物等等等。同时，人人力资源源管理者者还应有有对员工工之间的的人际关关系的洞洞察预见见能力，发发现僵局局及时调调解润和和，避免免关系恶恶化造成成不必要要的人员员流失。Ø 福利仍是是主要的的留人机机制福利，始始终是现现阶段最最主要的的留人机机制。广广义的福福利计划划包括：文娱康康乐，图书报报刊，医医疗保健健，保险险，公积金金，劳动保保护，公公用电话话，邮政政代办，班车服务，无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。此外，情情感留人人，健康的的竞争机机制和用人机机制都是有效效的辅助助手段。并非人人人都只只追求薪薪酬，和和谐的环环境，融融洽的人人际，舒舒心的工工作，自自我满足足和价值值的体现现，都足足以抵抗抗好多外外界的诱诱惑。人是世界界上最难难打交道道的动物物，但我我想称人人力资源源管理为为Humman Parrty（人人力资源源舞会）, 在这个Party上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，在舞曲的牵引下，各施其能，井然有序，创造着世间的奇迹。而作为人力资源管理的你，在他们之间游刃，将这个Party推向更高潮。¤¤¤跬步与与职业生生涯经理人人孙枫枫(20001.005)编者按：在五彩斑斑斓的职职业生涯涯中，如如何走向向成功并并达到事事业的顶顶峰至关关重要。本期推推出的由由深圳市市商业银银行行长长孙枫所所作的跬跬步与职职业生涯涯一文文，一方方面展现现了作者者“不积跬跬步，无无以至千千里“的人生生睿智，另另一方面面对将要要涉足或或正在拼拼搏职场场的人们们亮出了了最实在在的法宝宝：肯定定并用行行动打造造自己，在在一步一一个脚印印中，把把握成功功的真谛谛，认识识并重塑塑自我。当我站在在讲台上上，看到到自愿前前来的听听众们热热烈的反反响时，我我才真正正感觉到到对每个个人职业业生涯的的意义。肯定自自己与信信心首先必须须是肯定定自己，才能创创造出自自己的价价值。记记得好像像是锹德德罗的一一句话，可可以说毫毫无疑义义的诠释释了它的的全部含含意：“有情感感，而且且是有大大的情感感才能使使灵魂达达到伟大大成就。”要善于于学会与与自己对对话，遍遍览心灵灵。用一一种完全全放松的的态度自自问自答答。问什么？问自己有有没有追追求，我我的人生生追求是是什么。如果没没有追求求，为什什么会没没有。问问自己有有没有一一点点朝朝着自己己个人的的归宿而而努力奋奋斗。自自我奋斗斗没什么么不好，人人人都没没有自我我奋斗，这这个世界界将是寂寂寥无限限，不妨妨一直问问下去，从从中体悟悟出独特特的感受受，有些些可能成成为终身身受益的的圭臬。当然，肯肯定自己己需要信信心，但但信心并并不是与与生俱来来的，信信心也需需要塑造造。主观观上赋予予积极乐乐观的想想象或暗暗示以悲悲观消极极认定，往往往会能能动地产产生相应应的不同同结果。生而为为人，就就必须有有自己的的誓言，要要有足够够的信心心说自己己能行。千万不不可心怀怀我不如如人的消消极悲观观的暗示示。马太太效应在在此也非非常清晰晰有力，人人所拥有有的事业业的成功功，也呈呈现了强强者愈强强，弱者者愈弱的的态势。没有成成功的欲欲望，何何来成功功的驱动动；没有成成功的信信心，哪哪有实际际的行动动。用行动动打造自自己有了肯定定，有了了信心，关关键是要要从每一一个今天天都去开开始行动动。只有有赶快行行动，付付出努力力，才能能迅速缩缩短与目目标之间间的距离离，逐步步走向成成功。首先是主主动性。主动性性表现在在做事总总是非常常勤力，不不计一时时一地的的得失，人人也显得得大度，善善于与人人相处。当然，这这并不意意味着自自己的出出位和工工作以及及学习如如何较人人出色，而而是体现现在做一一些使所所有人都都会受益益的事：如能承承担自己己份外的的责任，愿愿意承担担一些个个人风险险，舍得吃吃亏去接接受任务务等。这这样自己己就可能能总是身身处团体体的核心心路径之之旁，随随时出发发去充当当角色完完成任务务。做得得多自然然学得多多，学得得多当然然本事大大。其次是利利用网络络，借用用他人经经验和专专业知识识。个人人的见识识毕竟有有限，背背景知识识永远是是单调的的，何况况谁人能能知道何何时会被被指派去去干什么么，这就就要会利利用网络络、借用用外脑。但网络络的搭建建如同蜜蜜蜂筑巢巢，是日日积月累累的工夫夫。而个个人本身身的自我我完善才才可能成成为网络络中的一一个结点点，信息息的寻觅觅也折射射出商品品交换的的原始动动机，人人们更乐乐意与有有价值、有礼貌貌、有回回报的人人分享自自己的知知识。第三是加加强自我我管理，更更要付诸诸实践。有自我我管理意意识的人人不需要要外来的的监督，他他们的神神经是有有弹性的的，肌体体张驰而而有力。他们知知道自己己想干什什么，将干成成什么。他们会会有意识识地选择择自己的的伙伴和和圈子，想想方设法法地把自自己的意意愿转化化为现实实。他们们总是力力图尽可可能地站站在高点点，使视野野更开阔阔，对自自己的领领域有更更深更广广的理解解。这就就培养造造就了他他们对问问题深刻刻洞察的的能力。第四是多多个角度度观察分分析人和和事物。跳跃联联想，犹犹如一份份构思慎慎密的协协议条款款，有总总括，有有细节。从主视视、俯视视、侧视视图的线线条表达达的联想想中才能能完整清清晰地了了解形状状，多层层面多方方位的观观察才能能把握事事物的总总体。老老眼光老老经验会会误人以以既入拘拘泥于成成见，新新观察新新思维常常予人眼眼光独到到催发好好戏连台台。做一名名优秀的“小头目”做个好的的“小头目”并不简简单。在在一个团团体中或或受临时时指派或或被私下下公认，都都是要点点本事的的，特别别是明了了领导关关系的内内在含义义是什么么。优秀秀的 “小头目”，首先需要要足够的的个人魅魅力，足足以吸引引他人与与之伴行行，懂得得关心伙伙伴，懂懂得与人人合作。魅力是是一种感感召，绝绝对不同同于压力力。其次次需要足够够的相关关经验和和水准，在在群体中中个人的的知识只只能作为为一种补补充，不不同的方方面大家家是轮流流坐庄的的。其实实更重要要的是，“小头目”愿意出出头担当当重任。他们具具有一定定的耐受受力，因因为众目目睽睽之之下的领领跑人会会被人撵撵得心力力憔悴精精疲力竭竭。复杂的工工作只能能由团队队去管理理，许多多情况下下工作无无法进展展，问题题常常出出在团队队的协同同上。优优秀的“小头目”具有协协调好团团队、促促使大家家意见一一致的能能力，这这种组织织才能绝绝对是和和他们完完整的表表达才能能联系在在一起的的。哈巴巴狗光知知道怎么么“汪汪”，老黄黄牛埋头头于吭哧哧拉车。个人的的组织和和表达常常常使人人感受到到环境的的气氛、工作的的兴趣，他他们会巧巧妙地传传递自己己的信息息，懂得得如何以以最吸引引人的方方式表现现他们的的东西，使使用通晓晓的词汇汇设法让让自己的的故事迷迷人精彩彩。他们们会充分分尊重同同伙中的的每一员员，认真真听取每每个人的的观点，确确保任务务公平分分配。使自己己的追求求看得见见摸得着着个人与社社会联系系的过程程，个人人毕生工工作的各各个环节节的总和和，构成成了自己己的职业业生涯。因此，身份绝不是一次就可以全部得到的，而是在一生的努力中获得。个人向所服务的组织提供自己的能力和业绩，并在此过程中增长才干，得到知识，积累经验，建立人际关系；与此同时，又从组织和社会以及大众那里得到认可，获取声誉。显然，这个过程是渐进的，每一天的脚步，每一次的成功，都可以激发个人不断努力去迈到新的职业目标。在强调个个人积极极付出的的同时，不不要忘了了职业生生涯的每每一次积积累和成成功，又又都是从从组织提提供的经经验和环环境中发发展出来来的。许许多人一一旦离开开他曾服服务的组组织，离离开由组组织提供供的舞台台，没有有了聚光光灯的照照射和一一定高度度的平台台，观众众看不到到角色，角角色的魅魅力就不不复存在在了。在这种互互动互信信中，双双方都是是赢家，各各自从对对方的付付出中得得到收益益，成功功以后的的喜悦告告诉大家家还有进进一步合合作的可可能。个个人看到到了组织织中存在在的新机机会，组织体体会到个个人的发发展意愿愿和能力力潜质。职业生涯涯的每一一个过程程，每一一次经验验，都会会带来对对自我能能力的新新认识，都都会导致致自己重重塑个人人的职业业抱负。为此，要要善于给给自己树树立阶段段性的目目标，这这样可以以化大为为小，化抽象象为具体体，使自己己的追求求看得见见摸得着着。阶段性的的渐进给给人以信信心，予己以以机会，调整修修补生涯涯道路，充实膨膨胀职业业目标。在一次次次的微微不足道道的重塑塑中得到到的是进进步、是是发展、是自我我价值的的肯定。成功的的“真谛”职业生涯涯的基石石是真诚诚、实在在，成功功实际上上是一种种积累。最有福福气的人人往往是是那些真真诚的人人、实在在的人、勤快的的人。他他们不会会被烦杂杂的人际际关系弄弄得心神神游移，不不会被浮浮光掠影影的成就就扰得六六神无主主。他们们保持纯纯真善良良的心性性，无论论是晨光光升起还还是暮日日西沉，滚滚滚红尘尘中永远远都可以以看到衣衣着光鲜鲜灿烂笑笑脸的职职业人士士，以坚坚定平和和的心态态面对通通向目标标的每一一天。因因为真诚诚，所以以博得别别人的信信赖和支支持。你你怎么对对别人，别别人就怎怎么对待待你。因因为实在在，所以以才有一一分耕耘耘一分收收获。在在聚沙成成塔的过过程中不不断地感感受痛苦苦，使人人成熟。因为勤勤快，锻锻炼了心心智和体体能，机机会和缘缘份就随随之伴生生，而且且又特别别容易获获得别人人的好感感。事业的成成功需要要用心灵灵去拥抱抱，用心心耕耘才才能有收收获回报报，聪明明的人首首先必然然是有心心人。无无论在什什么岗位位，哪怕怕是毫不不起眼的的工作，都都应该用用心去做做到最好好。哪怕怕在别人人眼中是是一份枯枯燥的工工作，也也善于从从枯燥中中寻找乐乐趣，做做到日新新月异，从改变中找到创新。有心的人才会去寻找客户对自己的期望，并把这种要求变成自己的行动。用心的人才会不断努力，设法将自己的才干提升，扮演一个别人难以替代的角色，一个单位离不了的人。做事要不不怕吃亏亏，要实干干，自我价价值的砝砝码就是是不断地地付出。其实，投投机取巧巧成得了了一时，成成不了一一世，的的确没有有唾手可可得的利利益。实实干是态态度问题题，巧干干是方法法问题，两两者相得得益彰。以前我我有个刚刚刚大专专毕业参参加工作作的姓罗罗的同事事，出身身农民家家庭。小小罗最大大的特点点就是勤勤奋实干干，舍得得吃苦。随之的的结果就就是自身身能力和和水平的的迅速提提高，在在单位里里开始显显得比同同时来的的本科生生、研究究生都重重要。他他的成长长过程中中呈现了了事物的的规律，做做得越多多，见得得越多，本本事越大大；锻炼炼越多，吃吃亏越多多，能力力越强。十多年年过去了了，小罗罗在自己己的职业业生涯中中一步一一个脚印印，三十十多岁就就走上了了相当重重要的领领导岗位位。抱怨是成成功的大大敌，要想生生活对你你微笑，你先得得对生活活微笑。要不怕怕挫折，学学会不抱抱怨，这这个世界界并不同同情弱者者，人们们对沮丧丧气馁的的眼光只只是短暂暂的一瞥瞥，迸发发的流光光不允许许任何的的犹豫和和彷徨。不良的的心理只只会像粥粥状动脉脉血管阻阻滞血流流一样，成成为前进进道路上上的阻挡挡。当然，不不怕挫折折意味着着善于坚坚持，许许多事情情的成功功往往在在于坚持持最后一一下的努努力之中中。很难难想象，如如果在实实验的6665次次失败时时就丧失失信心，会会有6666粉的的诞生？得到1100分分，还是是因为有有99分的的基础。新的职职业观所有的人人都开始始感受到到新世纪纪的职业业观。由由于信息息技术发发展的重重大突破破，技术术正在迅迅速地改改变人类类信息交交换的方方式，信信息传递递的速度度大大提提高。对对我们每每个人而而言，自自己的职职业生涯涯和前途途命运都都在受到到这种变变化的制制约。那那种追求求安稳、从一而而终、依依赖社会会、消极极等待的的心态已已经完全全不符合合潮流，几几十年一一贯制的的职业计计划必然然成为博博物馆的的收藏品品。在新世纪纪这样一一个快速速变化的的时代，非非传统的的创新做做法常常常会取胜胜。已经经习惯了了自由职职业的人人士认为为安稳的的职业令令人感到到厌倦。大企业业做人，小小企业做做事，为为小公司司的创立立发展作作出贡献献的人，往往往比大大公司里里工作的的人得到到更多的的工作满满意度和和更高的的收入。不要轻言言放弃，在在职业生生涯的艰艰难困苦苦的搏斗斗里有着着喜悦与与欢欣。敢于走走进职场场，善于于游刃职职场。永永怀信心心，保持持激情，用用自己的的毅力和和勤奋，终终身学习习，终身身进取，终终身提高高，只有有成长才才更有能能力应付付新的经经济环境境。如何避免免绩效管管理中的的误区经理人人施能能自(20001.007)在过去的的三到五五年，管管理者为为搞好企企业而日日夜奔波波。在面面对国内内市场激激烈竞争争的同时时，又需需要为中中国入世世后可能能带来的的巨大冲冲击作好好准备。管理者者在感慨慨经营困困难的同同时，亦亦发觉对对下属管管理的困困难。人人手虽然然在逐步步的增加加，但真真正能发发挥作用用的却没没有几人人。管理理者一直直在担当当救火队队队长的的角色，下下属也只只是被动动的跟随随，致使使自己没没有更多多的时间间，来思思索企业业未来发发展的战战略。以上的情情况，是是近来大大多数的的企业高高层领导导，在经经营过程程中面对对的最头头疼问题题之一，这这同时也也解释了了人力资资源管理理近期迅迅速“火起来”的现象象。人力资源源管理所所包含的元元素众多多，从招招聘、培培训、解解聘到绩效管管理体系系、薪酬酬福利体体系的制制定等等等。当中中的绩效效管理则则是目前前企业领领导最关关心的事事情。绩效管管理的主主要理念念绩效管理理的目的的并不是是纯粹为为了进行行对个人人绩效的的评估而而设计的的，它更更深层的的目的可可是为了了有效地地推动个个人的行行为表现现，引导导企业全全体员工工从个人人开始，以以至个别别部门或或事业部部，共同同朝着企企业整体体战略目目标迈进进。因此此，在设设计绩效效管理体体系的时时候，管管理者必必须把企企业的战战略目标标及绩效效管理体体系紧密密地扣在在一起。否则，个个人的行行为与企企业的战战略必定定会有所所偏离，对对企业战战略目标标的完成成有事倍倍功半的的负面影影响。另外，在在设计绩绩效管理理体系的的时候，流流程中主主要控制制点的考考核也必必须同时时考虑。因为在在作业的的过程当当中，如如果只顾顾着结果果的评估估，而缺缺乏流程程过程的的监控，会会不利于于企业长长远的发发展。在绩效管管理体系系中，关关键绩效效指标的的运用相相当普遍遍。主要要的原因因是取其其容易理理解，客客观并可可量化的的特点。事实上上，关键键绩效指指标的制制定，除除了上述述所提及及的从企企业战略略目标出出发，考考虑关键键流程的的过程，结结果与监监控，再再制定出出关键绩绩效指标标的过程程外，决决定关键键绩效指指标是否否可以采采用，还还要经过过一系列列的测试试，以确确保关键键指标的的客观性性、相互互的兼容容性、可可以量化化等特性性。上述所提提及的测测试主要要有3个：（1）指指标的特特性测试试（2）成本，质质量和时时间（CQTT）的平衡衡测试（3）指标相相互关系系测试。指标的特特性测试试主要针针对以下下八个方方面：* 指标标是否容容易理解解* 被考考核者是是否对于于该指标标所考核核的方面面具有相相当的控控制能力力* 指标标是否可可以实施施* 指标标所考核核的内容容，其基基本资料料的来源源是否可可信* 指标标所考核核的内容容是否可可以衡量量* 指标标所考核核的内容容，其基基本资料料是否可可以以低低成本获获取* 指标标所考核核的内容容是否与与战略目目标一致致* 指标标所考核核的内容容是否与与整个指指标体系系一致CQT的的平衡测测试主要要是确保保在上述述测试后后，整个个指标体体系在成成本（Cosst）、质量（Quaalitty）和和时间（Timme）三三方面的的平衡，不不会出现现过分侧侧重于某某一方面面。相互关系系是最后后一个测测试，主主要是确确保指标标之间的的关系为为中性或或正关系系。如果果有任何何负关系系的情况况出现，必必需对指指标做出出适当的的调整。举个简单单的例子子。对销销售人员员所套用用的销售售收入与与销售费费用指标标，在一一般的情情况下，销销售收入入与销售售费用是是成正比比的；但但作为关关键绩效效指标，销销售收入入是越高高越好，而而销售费费用则越越低越好好，两者者之间是是存在负负关系的的。把这这两个指指标放在在一起，会会对销售售人员造造成混淆淆努力跑跑销售的的话，则则肯定会会突破销销售费用用指标。假如把把销售费费用指标标调整成成为销售售费用与与销售收收入的百百分比，则则两者之之间的关关系会变变成中性性。这样样一来，在在没有放放弃考核核销售费费用的同同时，亦亦可确保保指标之之间不会会相互矛矛盾。绩效管理理体系与与全面预预算目前，有有大部分分的管理理者对全全面预算算的概念念仅仅止止于财务务预算，同同时亦以以为财务务预算的的制定是是财务部部的工作作。实际际上，整整个经营营战略与与计划均均会体现现在财务务预算上上。财务务预算的的范围不不仅是销销售收入入及利润润水平的的预测，它它应包含含销售收收入预算算，从而而产生的的费用与与成本预预算，需需要配套套的固定定资产采采购预算算、人力力资源管管理中的的工资预预算及人人数预算算等内容容。如果光有有预算的的制定，而缺乏乏预算的的监控，整个企企业的运运作就会会跟预算算脱轨，预算就变成一套放在书架上的美丽文件。事实上，绩效管理体系的执行是可以有效地对预算进行监控，因为绩效管理体系中目标值的来源大部分是取自预算中的数字。由此可见，绩效管理体系与预算关系的密切程度。由于上述述原因，如如果要做做好绩效效管理体体系，企企业必需需有一套套完善的的预算系系统。通通过定期期的考核核，提高高员工对对于预算算的严肃肃性，同同时确保保企业的的发展方方向紧紧紧跟随着着计划来来走。平衡分数数卡的应应用平衡分数数卡是绩绩效管理理中不可可缺少的的一部分分。它的的出现是是在900年代初初期，在在商业界界应用的的时间不不算很长长。平衡衡分数卡卡的主要要目的是是在包容容各个主主要考核核指标的的同时，通过权权重的调调整，突出考考核的重重点所在在，从而影影响个人人的行为为。权重的制制定主要要是考虑虑当期发发展战略略的重点点。譬如如，对销销售人员员的考核核，一般都会会包括销售售额与回款率率。对一一家刚起起步的企企业，其其发展战战略假设设是尽量量扩大市市场份额额，而对对于流动动资金的的占用可可以暂时时让利给给客户。这样对对于销售售人员的的考核，大大部分的的权重肯肯定落在在销售额额上。到到这家企企业的发发展状况况比较稳稳定的时时候，为为了进一一步降低低成本以以增加竞竞争力，流流动资金金的流转转相应会会变得更更为重要要。因此此对于销销售人员员的考核核重心，会会向回款款率作出出倾斜。理论上，平平衡分数数卡是一一种非常常有效的的管理工工具。但但是目前前大部分分中国企企业都是是处于竞竞争激烈烈的市场场中，汰汰弱留强强的情况况非常普普遍；再再加上平平衡分数数卡对大大多数中中国企业业管理者者来说还还是一个个新的概概念。因因此，对对于一些些在内部部管理及及市场等等方面还还不是很很成熟的的企业，一一般不建建议采用用平衡分分数卡，而而把所有有指标均均视作权权重均等等和必需需完成的的任务，以以避免在在管理上上可能造造成的混混乱情况况。个人的绩绩效管理理虽然关键键绩效指指标的要要点众多多，但是是对于个个人的绩绩效考核核，却未未必每个个岗位都都同样能能理出适适用的关关键绩效效指标。例如很很多企业业对于员员工的考考核都有有以下的的指标：有否完完成领导导交付的的任务。此指标标在特性性测试中中有几项项是过不不了关的的，例如如它不可可量化（除除非是领领导交付付任务的的完成率率）、获获取基本本资料的的成本很很高（由由于一天天当中领领导交付付的任务务可能很很多，要要精确算算出完成成率，必必需要首首先把所所交付的的任务一一一记下下来，再再看看哪哪一项已已经完成成）等等等。实际上，一般的情况只有三类的岗位有关键绩效指标：部门的负责人、销售人员和项目组员。除此以外，别的岗位一般比较难以找到适用的指标。那么对于于个人的的绩效考考核应该该怎么做做？企业可可以考虑虑以下两两个做法法：1比较较简单的的办法，是是由上级级与下级级直接的的沟通，在互动动的情况况下，定下下下属未来来一年的的发展重重点及要要完成的的任务。这方法的的优点是是，被评评估者的的充分参参与使其其更容易易接受评评估的方方法；缺缺点是在在企业里里没有一一个统一一的系统统，相类类似的岗岗位在部部门甲跟跟部门乙乙考核的的方法都都可能不不一致，容容易造成成不公平平的现象象。2用统统一的能能力模型型框架（Commpettenccy MModeel），对每每个岗位位所需的的共性能能力（如如沟通技技巧、信信息处理理与分析析能力等等）及特特性能力力进行考考核。此方法的的缺点是是设计比比较复杂杂，操作作的成本本也相对对较高；其优点点是统一一，同时时亦向管管理层提提供比较较全面的的参考，协协助其在在招聘及及培训时时寻找所所需要的的技能。相配套的的激励体体系一个设计计再好的的绩效管管理体系系，也需需要配上上相应的的激励体体系，以以鼓励及及惩罚表表现好与与坏的员员工。激激励的手手法众多多，主要要视企业业的承担担能力、行业特特性与员员工的取取向而定定。值得讨论论的是近近年来比比较流行行的员工工期权。根据美美国的一一个调查查显示，利利用员工工期权作作为激励励手法的的企业，其其运营效效果是比比其它没没有期权权激励的的企业较较好的。员工期权权的优点点确实不不少：* 减少少企业在在工资成成本上的的开支；* 由于于员工在在期权上上的获利利，在某某程度上上是与企企业的业业绩挂钩钩，无形形中形成成了员工工致力为为企业创创利的精精神；* 通过过控制期期权的可可套现年年限，达达到长期期挽留员员工的目目的等。由于以往往根深蒂蒂固的大大锅饭概概念不可可能一下下子改变变，因此此，企业业在进行行绩效管管理体系系改革的的时候，必必需考虑虑个人观观念的转转变。在在缺乏沟沟通的情情况下，管管理层单单方面的的推行是是很难达达到理想想的效果果。因此此，在考考虑一个个集成化化的绩效效管理体体系时，转转变促成成是不可可缺的少少的考虑虑因素。批评的迷迷宫经理人人王育育琨(20001.009)人要守得得住自己己的原则则，不能能把所有有的批评评都当成成了指路路器。一个人专专注于一一点，用用比他人人更多的的心血，长长久地思思考一个个问题的的症结和和解决方方案，就就必然得得出一些些有别于于他人的的想法。思想从从来都是是在不断断更新着着的。新新思想是是无视广广泛的联联系而生生发的想想法，它它一经产产生，通通常都带带有离经经叛道的的性质。越是有有创意的的思想，起起初越几几近于荒荒诞。不不荒诞不不足以出出新。新新的想法法要落到到实处，就就要仰仗仗批评。思想的的果实靠靠批评丰丰满。思想的的果实犹如物理理实验的的假说，新新想法的的生成都都得经历历过一个个反复的的自我批批评和重重来的过过程。挚挚爱新想想法的人人，往往往最富有有自我批批评精神神，喜欢欢把它百百炼成金金。而对对新想法法无所谓谓的人，却却最不愿愿意进行行自我批批评，从从而也最最缺乏敬敬业精神神。无论自我我批评多多么严厉厉，都无无法完全全摆脱一一己的局局限。这这时，倾倾听反对对意见，就就成为新新想法出出世的必必要环节节了。你你认真听听，批评评在那里里；你避避而不听听，批评评还是在在那里。区别是是你是否否了然。听进去去了，你你就有可可能调整整和完善善你的认认识；听听不进去去，你就就可能失失去了一一次提高高自己的的契机。寻找自自己的误误区批评使人人清醒，对对手给人人目标。高手需需要的是是对手，而而非应声声虫。只只知顺着着领导讲讲话，不不是爱护护领导，而而是要陷陷领导于于不义。不管善善意批评评还是恶恶意批评评，批评评万岁。一个人人听不到到批评意意见，就就接近了了荒谬。乾隆在位位60多年年，前期期能见微微知著，英英明果断断，后期期却重用用权臣和和坤，罢罢免忠臣臣，近于于昏聩，为为什么？因为他他没有先先前强健健的意志志力和广广泛的信信息渠道道了。自负的人人听不到到批评。对他人人的批评评，总是是能找到到10000条理理由去否否定，连连带着还还要贬损损对方的的人格。除非对对挚爱的的人，没没有人会会反复花花精力去去找不痛痛快。当当一个人人听不到到批评意意见时就就要警醒醒了。现现代社会会变化如如此之快快，人人人都有误误区。找找不到自自己的误误区，就就会停滞滞不前，就就是开始始潦倒的的信号。其实，恶恶意批评评也展示示了一种种特定的的思维角角度，往往往更能能切中要要害。对对你来说说，重要要的是知知道你还还能在哪哪些方面面需要改改进，如如何才能能修正不不足，真真正的威威胁在哪哪里等等等。恶意意批评好好过虚假假奉承。虚假奉奉承恰似似大麻，刚刚吸进去去很舒服服，时间间长了却却要夺命命。一些些居心叵叵测者，为为了打倒倒你，先先把好事事都堆到到你身上上，为你你营造一一贯正确确的氛围围，培养养你的骄骄横之气气。慢慢慢地再来来培植周周边的不不满情绪绪，时机机成熟后后一脚踹踹掉你。此时，你你想不进进入圈套套都难。冷眼看看历史，少少有被批批评整倒倒的人，多多的是被被奉承掏掏空的人人。几千千年前，荀荀子曾宣宣告：“非我而而当者，吾吾师也；是我而而当者，吾吾友也；诌谀我我者，吾吾贼也。”可谓力力透纸背背。面临的的问题反过来看看，批评评发起者者也要讲讲求批评评的实效效，讲求求通道的的选择。有些管管理者会会批评人人，即使使激烈，也也容易被被接受；有些管管理者却却拙于此此道，即即使批评评得都对对，仍不不易被认认可。提提起任何何一个问问题，他他都说过过多次，不不见实效效只说是是员工的的素质低低。如何何使批评评更有效效，这是是每一个个负责的的管理者者都面临临的问题题。爱心无无价对一个高高层管理理者来说说，首先先自己必必须立得得住，必必须握有有正义，还还要严以以律己。自己还还做不到到，就在在那里要要求别人人，你的的批评就就很难奏奏效。例如，一一个平时时大肆挥挥霍的总总经理，别别说近万万的大