(实例)XXXX-开元国际酒店管理公司-接班人计划管理手op.docx

接班人计计划纲要要 前言人才需求求预测 对2年内内人才需需求的精精确预测测（管理理公司）对第3年年人才需需求的初初步预测测（管理理公司）内部人才才评估与与推荐 员工的评评估内容容与程序序内部推荐荐程序大学生定定向培养养计划 招募程序序及要求求培训计划划 人才发展展支持系系统 管理开发发课程（四四级课程程）岗位见习习计划其他培训训和指导导机会接班人计计划执行行的评估估标准 评估系统统执行及及跟进附录：表表单 附录1：人才需需求预测测表附录2：绩效评评估表附录3-4：领领导力评评估表附录5：个人发发展蓝图图评估表表附录6：员工评评估档案案表想拥有880000份hrr精华资料料吗？双双击以下下图标即即可：前言：“接班人人”的基本本概念什么是接接班人接班人，就就是酒店店指定的的、能够够接替更更高级或或更重要要职务的的继任者者。对接班人人有什么么要求？一位员工工人必须须符合以以下五项项标准，才才能被指指定为接接班人：1、经绩绩效评估估，整体体得分平平均在良良好以上上；2、经能能力评估估，各项项能力平平均得分分在良好好以上；3、经个个人发展展目标评评估，具具有在11-2年年内晋升升的愿望望和潜力力；4、符合合集团规规定的任任职标准准要求，包包括学历历/英语语/工作作经验/职称/培训经经历；5、参加加管理公公司规定定的四级级管理开开发课程程，并获获得资格格证书。如果一个个接班人人严重违违反集团团或酒店店的制度度，或工工作表现现持续下下降，经经酒店总总经理同同意，可可以随时时解除该该员工的的接班人人资格，并并报管理理公司人人力资源源部，将将该员工工名单从从集团接接班人人人才库中中删除。接班人具具有哪些些优势？接班人比比其他员员工，具具有优先先晋升、担担任指定定职务的的权力，和和更多的的培训机机会。接班人晋晋升的范范围，不不仅限于于本酒店店内部，也也可以考考虑集团团酒店产产业内的的相应职职务。当酒店的的管理岗岗位出现现空缺时时，本酒酒店内部部相应的的接班人人将被优优先考虑虑；如果果酒店内内部没有有指定的的接班人人，应在在产业公公司范围围内考虑虑接班人人。然后后，才考考虑其他他员工，最最后，才才是外部部招募。尤尤其是部部门经理理级以上上的管理理人员在在选拔时时应严格格遵守这这一程序序。为确保所所有接班班人都能能在集团团范围内内得到最最好的发发展，管管理公司司建立接接班人计划人才才库，对对所有接接班人资资料进行行详细的的记录和和更新，并并向所有有酒店提提供人才才的完整整信息，协协调其在在集团内内的调动动。不过过，所有有员工在在产业公公司内的的调动，都都应经过过酒店人人力资源源部协调调和实现现。如果酒店店成本允允许，和和经营管管理需要要，可以以使接班班人担任任助理职职务，以以提供更更多参与与管理实实践的机机会。除了管理理公司的的管理开开发课程程之外，酒酒店应为为接班人人安排更更多的培培训机会会和管理理实践机机会。接班人什什么时候候可以晋晋升？接班人只只是一个个培养方方向，而而不是一一个晋升升的事实实。接班人的的晋升，并并没有一一个明确确的期限限。但等等到空缺缺职务出出现时，接接班人比比其他员员工具有有优先权权。这一一点已经经在我们们“接班人人具有哪哪些优势势”中得到到阐述。我们需要要确定多多少接班班人？由管理公公司根据据人才需需求预测测来确定定接班人人的数量量和结构构。我们将按按照实际际需要的的1.22-1.3比例例来培养养接班人人。如果果酒店产产业044年-006年需需要6位位人力资资源部经经理，我我们会培培养7位位接班人人。我们们要确保保接班人人的素质质，并把把精力和和资源集集中到最最关键的的人才的的开发上上，并对对接班人人的发展展负责。从集团发发展来看看：为了了确保集集团的发发展和人人才的发发展保持持高度一一致；从个人发发展来看看：使个个人得到到更好的的职业发发展规划划和培训训的支持持；从酒店管管理来看看：建立立为什么要要实施接接班人计计划？人才梯队队，防止止出现人人才断层层而影响响正常经经营；同同时能通通过管理理公司的的协调，从从集团范范围内得得到人才才支持。关于接班班人计划划的4个个主要流流程接班人计计划主要要分四个个部分：人才需需求预测测、内部部人才评评估与推推荐/大大学生定定向培养养计划、人人才发展展支持系系统、接接班人计计划执行行评估，这这四个部部分组成成一个完完整的流流程，缺缺少任何何一个环环节，都都会影响响整个计计划的有有效执行行。人才需求求预测系系统 意义 这是开展展接班人人计划的的第一步步，也是是以下所所有工作作的依据据。它主主要是为为了：1、使集集团的发发展与人人才的需需求能够够更好的的结合，从从而避免免人才短短缺或人人才过剩剩。2、使员员工能够够了解集集团发展展和人才才需求，从从而进行行职业生生涯的规规划，将将个人发发展与集集团发展展更好的的结合。预测依据据 1、集团团连锁酒酒店发展展。2、集团团酒店管管理人员员的缺编编情况。3、集团团酒店预预计人才才流失率率。4、集团团酒店管管理人员员的素质质（绩效效、能力力、发展展目标、任任职资格格）。具体行动动管理公司司每年年年底将根根据集团团连锁酒酒店拓展展的需要要，精确确规划未未来2年年人员需需求，制制订并提提供给所所有饭店店人力资资源部一一份集团团人才需需求计划划。（004-006年*酒店管管理公司司人才需需求预测测见附附录表11。）酒店人力力资源部部将把计计划在员员工公告告栏内进进行公布布，同时时管理公公司会在在集团内内部网站站公布计计划。目目的是使使所有员员工都能能清楚并并找到自自己的目目标职位位，并为为此努力力。员工工也可以以向酒店店管理公公司人力力资源部部咨询或或向所在在酒店人人力资源源部咨询询。同时管理理公司人人力资源源部必须须对第33年人才才需求的的初步预预测，并并采取一一些必要要的行动动。人才评估估与推荐荐系统评估系统统的目的的，是要要把有潜潜力的、表表现出色色的员工工选拔出出来，给给予进一一步培训训和发展展的机会会。评估系统统主要包包括3个个部分：绩效评评估/领领导力评评估/个个人发展展目标评评估。绩效评估估（第一一部分，见见附录表表2） （1）对对总经理理、驻店店经理、总总经理助助理的绩绩效考核核 由管理公公司各职职能部门门总监负负责制订订标准和和执行。参参见*酒店店总经理理绩效考考核方案案。考核结果果管理公公司人力力资源部部统一协协调和存存档。（2）对对部门经经理（总总监）的的绩效考考核 基础标准准由管理理公司相相应各职职能部门门总监负负责制订订标准并并执行，管管理公司司人力资资源部统统一协调调和建档档。参见见*酒店部部门总监监/经理理绩效考考核方案案。酒店可以以根据酒酒店实际际情况设设置个性性标准，由由酒店人人力资源源部组织织制订考考核标准准和执行行，系统统评价周周期要求求每年不不少于22次。考考核在第第二年的的1月份份完成。（3）部部门经理理以下管管理人员员的考核核 由酒店自自行参照照部门经经理的考考核标准准，自行行制订和和执行标标准，评评估周期期每年不不少于22次，关关键业绩绩指标不不少于44项。领导力与与职务能能力评估估（第二二部分，见见附录表表3-44） 评估标准准：*酒店店领导力力评估表表（附录录表3-4）评估程序序：被评议者者先自我我打分，交交上级。其其中领班班、主管管级管理理人员完完成自我我评估表表后，交交给部门门总监；部门总总监、经经理级管管理人员员完成自自我评估估表后，交交给酒店店总经理理。被评议者者上级与与被评议议者在沟沟通基础础上，由由上级对对下级打打分。部部门总监监对领班班、主管管进行打打分，酒酒店总经经理对部部门总监监、经理理进行打打分，管管理公司司总经理理对酒店店总经理理进行打打分。上级的领领导进行行最终审审议和确确认。部部门经理理对酒店店领班、主主管的评评估必须须由酒店店总经理理确认，酒酒店总经经理对酒酒店部门门总监、经经理的评评估由管管理公司司相应职职能部门门总监审审议后报报管理公公司总经经理确认认，管理理公司总总经理对对酒店总总经理的的评估由由集团总总裁确认认。评估时间间：每年的11月，绩绩效评估估完成之之后。个人职业业发展蓝蓝图评估估（第三三部分，见见附录表表5） 评估标准准：个人发展展目标（11年，22年，33年以上上）个人长处处个人发展展所需评估程序序：被评议者者先自我我打分，交交上级。其其中领班班、主管管级管理理人员完完成自我我评估表表后，交交给部门门总监；部门总总监、经经理级管管理人员员完成自自我评估估表后，交交给酒店店总经理理。被评议者者上级与与被评议议者在沟沟通基础础上，由由上级对对下级打打分。部部门总监监对领班班、主管管进行打打分，酒酒店总经经理对部部门总监监、经理理进行打打分，管管理公司司总经理理对酒店店总经理理进行打打分。上级的领领导进行行最终审审议和确确认。部部门经理理对酒店店领班、主主管的评评估必须须由酒店店总经理理确认，酒酒店总经经理对酒酒店部门门总监、经经理的评评估由管管理公司司相应职职能部门门总监审审议后报报管理公公司总经经理确认认，管理理公司总总经理对对酒店总总经理的的评估由由集团总总裁确认认。评估时间间： 每年的11月，绩绩效评估估完成之之后，与与能力评评估可以以同时进进行。内部推荐荐程序 推荐人数数和依据据 酒店根据据管理公公司核定定的推荐荐人数进进行推荐荐。依据据以下评评估状况况来综合合决定：1、员工工的绩效效评估2、能力力评估3、个人人发展目目标评估估4、集团团规定的的任职标标准要求求(学历历达标/英语达达标/工工作经验验/培训训经历/职称)推荐程序序和权限限 1、部门门经理级级及以上上的接班班人由酒酒店一级级部门总总监推荐荐，经酒酒店总经经理同意意，管理理公司人人力资源源部组织织审核；2、主管管级及以以下的后后备接班班人由部部门总监监推荐，酒酒店人力力资源部部审核，并并经酒店店总经理理同意。推荐时间间 酒店根据据管理公公司确定定的时间间推荐。按按附录表表6填写写推荐。一般为每每年的22月份，当当所有员员工的年年度系统统评估结结束之后后。大学生定定向培养养计划定向培养养的概念念 从内部推推荐情况况看，内内部人才才储备在在数量或或结构上上无法满满足集团团在今后后2-33年内的的人才需需求，因因而招募募优秀大大学生，并并通过22年左右右的系统统培训，使使他们成成为部门门经理级级管理人人员。定向培养养只是一一个职业业发展的的方向，而而不是一一种必然然的结果果。定向向培养的的人员正正式被聘聘任成为为经理、总总监的前前提，是是必须比比其他人人员表现现得更为为出色。定定向培养养计划只只是创造造一种良良好的发发展环境境，提供供足够的的培训支支持，和和更多的的锻炼的的机会。定向培养养招募的的实施 定向培养养的大学学生由管管理公司司人力资资源部统统一组织织招募。招募的时时间一般般为每年年的年底底或年初初（春节节前/春春节后）。招募人数数由管理理公司人人力资源源部根据据人才需需求预测测确定。并并考虑定定向培养养过程中中的人员员流失因因素和淘淘汰因素素。人员招募募工作完完成后，由由管理公公司统一一安排这这些人员员到酒店店的为期期2年左左右的培培训计划划。2年的时时间只是是一个大大致的预预测时间间，可以以根据大大学生的的学历、专专业、能能力和培培训成绩绩延长或或提早结结束。管理公司司对定向向培养的的人员在在培养的的2-33年内薪薪酬待遇遇上予以以领班级级（本科科学员）/主管级级（研究究生学员员）的待待遇。定向培养养的大学学生管理理公司将将设立专专项人才才培养基基金，用用于人才才培养所所产生的的一切费费用，包包括工资资、培训训费等。对定向培培养人员员在酒店店的表现现评估有有管理公公司和酒酒店共同同执行。评评估的形形式主要要为：绩绩效评估估、能力力评估、个个人发展展目标评评估和各各种特意意安排的的测试。定向培养养的7个个阶段 1、招募募优秀的的大学生生，通过过面试；2、接受受大学生生毕业前前实习（一一般要求求1个月月以上），通通过评估估；3、正式式录用，接接受入店店培训；4、进行行半年-1年的的酒店轮轮岗实习习（每个个部门，每每个岗位位），通通过评估估；5、进行行1年左左右的部部门轮岗岗实习（每每个岗位位），通通过评估估；6、担任任助理（33个月以以上），作作为总监监、经理理接班人人；7、担任任总监、经经理。人才发展展支持系系统意义 根据员工工/管理理人员的的个人发发展蓝图图、业绩绩评估、能能力评估估来确定定他们的的培训需需要和见见习需要要，安排排培训课课程和见见习计划划，帮助助他们改改进工作作，提高高素质，达达成个人人职业发发展的目目标。培训开发发课程 目的我们希望望使培训训工作更更富有成成效。并并通过接接班人培培训计划划实现以以下目标标：1、使培培训更有有针对性性；2、使培培训成为为一种激激励；3、培训训更全面面、系统统和连贯贯，真正正有效提提高被培培训者的的素质和和能力；4、使培培训更具具有前瞻瞻性。一级管理理开发课课程：员员工-领领班 学员推荐荐：部门门总监学员批准准：酒店店总经理理课程设计计：管理理公司人人力资源源部培训实施施：酒店店人力资资源部培训时间间：半年年/届 集中授课课：2次次/届二级管理理开发课课程：领领班-主主管（助助理） 学员推荐荐：部门门经理/总监学员批准准：酒店店总经理理课程设计计：酒店店管理公公司人力力资源部部培训实施施：酒店店培训时间间：半年年/届 集中授授课：22次/届届三级管理理开发课课程：主主管-经经理（总总监） 学员推荐荐：酒店店总经理理学员审核核：管理理公司各各职能部部门总监监培训实施施：酒店店管理公公司课程设计计：酒店店管理公公司人力力资源部部培训时间间：1年年/届 集中授课课：4天天 22次/届届四级管理理开发课课程：经经理-总总经理 学员推荐荐：酒店店总经理理学员批准准：管理理公司总总经理培训实施施：集团团/酒店店管理公公司课程设计计：酒店店管理公公司人力力资源部部/集团团人力资资源部培训时间间：2年年/届 集中授课课：4天天 2次/届岗位见习习计划 意义为以下员员工提供供见习机机会，使使他们通通过见习习熟悉岗岗位工作作或提高高业务能能力，帮帮助他们们成长：即将晋升升的优秀秀的员工工；在某些职职务领域域需要改改进的员员工；帮助员工工了解一一种新的的业务知知识、技技巧或获获得一种种新的职职务能力力，从而而改善现现岗位的的管理；希望调换换工作岗岗位的员员工；作为培养养管理通通才的有有效方式式。实施 根据评估估系统的的个人状状况，按按照部门门经理（总总监）、总总经理、管管理公司司人力资资源总监监或管理理公司总总经理的的批示，分分别由酒酒店人力力资源部部、管理理公司人人力资源源部与拟拟见习人人员所在在的部门门或酒店店沟通后后作出相相应的安安排。酒店内的的见习由由酒店人人力资源源部安排排并跟踪踪记录，酒酒店之间间见习由由管理公公司人力力资源部部安排并并跟踪记记录。见习员工工必须指指定辅导导师进行行辅导，并并由辅导导师和酒酒店或管管理公司司人力资资源部一一起对其其见习成成绩进行行见习鉴鉴定，并并向见习习人、见见习人所所在的酒酒店或部部门提供供明确的的反馈。其他培训训和指导导机会 接班人可可以在得得到相关关人员批批准的情情况下，参参加管理理公司层层面或酒酒店层面面的：各种相关关的培训训；相关的管管理会议议；协助新酒酒店开业业；支持集团团或酒店店的新的的管理项项目；相关的组组织，如如餐饮研研究会/金钥匙匙俱乐部部/质量量管理委委员会，等等。同时管理理公司主主要管理理人员到到酒店时时应尽可可能安排排与接班班人见面面，提供供指导和和了解其其状况。接班人计计划执行行的衡量量标准为了确保保酒店的的中高级级管理人人员都能能把人才才的培养养和开发发作为最最重要的的职责之之一，管管理公司司将接班班人计划划的执行行作为对对酒店每每一位中中高级管管理人员员年度绩绩效的重重要指标标之一。我们将通通过以下下标准来来衡量接接班人计计划的执执行状况况：项目标准奖/扣分分标准绩效评估估执行对每一位位管理人人员进行行绩效评评估；2分/人人运用平衡衡记分卡卡原则建建立考核核指标体体系对每一位位（类）管管理人员员进行考考核的关关键绩效效指标不不少于44项运用SMMARTT原则建建立绩效效指标的的衡量标标准建立定期期对被考考核者的的绩效信信息的收收集、分分析和反反馈机制制对每一位位管理者者的绩效效评价周周期每年年不少于于2次并有绩效效反馈意意见和对对不理想想业绩指指标的改改进措施施能力评估估执行对每一位位管理人人员进行行能力评评估对欠缺能能力有改改进的措措施2分/人人个人发展展评估执执行对每一位位管理人人员进行行评估 各项项内容填填写齐全全 对需需要改进进之处有有改进的的措施 2分/人人管理人员员缺编率率按照集团团20003年338号文文件颁布布的组织织结构图图规定，管管理公司司人力资资源部年年底对各各酒店所所有主管管级以上上管理人人员缺编编情况进进行统计计。人员是否否在职，以以聘任文文件为准准。开业未满满2年的的酒店可可以不设设置总监监。总监 44分/人人 经经理 3分/人 主管管 22分/人人管理人员员学历达达标率管理公司司人力资资源部年年底按集集团任职职标准规规定进行行统计。总监/经经理聘任任未满22年，可可以视为为达标；集团规规定可以以放宽要要求的，视视为达标标。总监 2分/人 经理 1.55分/人人 主管 1分分/人领班 00.5分分/人管理人员员流失率率 由管管理公司司人力资资源部年年底统计计； 流失失率包括括员工主主动离职职和被动动离职； 合同期满满离职的的管理人人员，不不包括在在流失率率统计范范围内。总监 3分/人 经理 2分分/人 主主管 1分/人领班 00.5分分/人附加奖励励项目：人才输送送 酒店店为集团团培养、输输送一位位管理人人员，管管理公司司将对酒酒店进行行奖励。奖奖励的标标准为在在酒店总总经理年年度绩效效考核总总得分的的基准之之上，再再按不同同级别增增加点数数。总经理 155分/人人副总经理理10分分/人总总监 7分/人部门经理理 5分分/人主管 3分/人领班 2分/人附录（表表1）：04-06年年酒店产产业人才才需求预预测表人员杭州开元元名都（05年年1月）上海开元元名都（05年年10月月）宁波开元元名都（06年年7月）委托管理理（05年年）委托管理理（06年年）预计流失失合计总经理驻店经理理副总04年33月05年11月05年110月lllllllllllllll66人力资源源总监财务总监监市场总监监房务总监监餐饮总监监工程部经经理康乐部经经理安全部经经理04年44月05年22月05年111月llllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllll66666666公关部经经理销售部经经理前厅部经经理管家部经经理餐厅经理理行政总厨厨04年66月05年33月05年112月llllllllllllllllllllllllllllllllllll666666总经理秘秘书人力资源源经理培训经理理质检经理理行政经理理大堂经理理会计主管管收银主管管采购主管管电脑主管管04年110月05年77月06年44月lllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllll 2l 2l 2l 2l 2l 2l 2l 2l 2l 27777777777厨房主管管餐厅主管管康体经理理娱乐经理理商场经理理其他部门门主管lllllllllllllllllllllllllllllll 2l 2l 2l 2l 2l 2777777基层管理理者04年110月05年77月06年55月llllll附录（表表2）：绩效评评估标准准（20004年年度）KPI 二级KPPI 考核方式式说明评分标准准客户顾客满意意度调查查管理公司司10月月-122月开展展问卷调调查，每每年1次次，每家家酒店为为期一周周，调查查1000位以上上顾客。问问卷分前前厅、管管家、餐餐饮、康康乐、综综合等几几个部分分。90.11分以上上 55点85.11900分 4点点80.11855分 3点点75.11800分 2点点75以下下 1点神秘客户户暗访管理公司司邀请专专业人士士进行暗暗访，一一般为11年1-2次。85.11分以上上 55点80.11855分 4点点75.11800分 3点点70.11755分 2点点70分以以下 11点客户管理理管理公司司市场总总监、房房务总监监按客户户管理基基本标准准检查。004年客客户管理理标准将将在033年的基基础上完完善后制制订，新新标准44月1日日前颁布布。85.11分以上上 55点80.11855分 4点点75.11800分 3点点70.11755分 2点点70分以以下 11点员工员工满意意度管理公司司10月月开展问问卷调查查。问卷卷将在220033年基础础上有较较大调整整，并会会分部门门统计。85.11分以上上 55点80.11855分 4点点75.11800分 3点点70.11755分 2点点70分以以下 11点接班人计计划与绩绩效考核核按管理公公司人力力资源部部制订的的接班班人计划划手册与与执行标标准评分分，具体体标准22月份下下发。80.11分以上上 55点75.11800分 4点点70.11755分 3点点65.11700分 2点点60.11655分 1点点员工员工素质质按以下指指标进行行打分：员工学历历达标率率；员工英语语达标率率；技术比武武成绩；杰出服务务员工评评选成绩绩。记分标准准4月11日前下下发。85.11分以上上 5点80.11855分 44点75.11800分 33点70.11755分 22点70分以以下 1点品牌VI1、按管管理公司司新制订订的 VVI用品品检查标标准执行行（400分），新新标准在在03年年基础上上加以完完善，44月1日日前颁布布。2、 VVI平面面设计评评选（660分）成成绩，评评选标准准4月11日前颁颁布。90.11分以上上 5点85.11900分 44点80.11855分 33点75.11800分 22点70.11755分 11点新闻宣传传对外新闻闻报道的的奖励标标准在003年基基础上略略有修改改，荣誉誉/电视视宣传/非新闻闻或特写写题材不不列入本本考核范范围。具具体标准准4月11日下发发。B型型饭店和和美食城城不作要要求。20.11分以上上 55点15.11200点 4点点10.11155点 3点点5.1 100 点点 22点5点以下下 11点最低标准准。包括括房务、餐餐饮、安安全、卫卫生等最最低标准准按管理公公司制订订的最低低标准进进行检查查。由管管理公司司职能部部门总监监进行检检查。具具体标准准4月11日前下下发。90.11分以上上 55点85.11900分 4点点80.11855分 3点点75.11800分 2点点70.11755分 1点点民意测评评对人力资资源总监监（经理理）的民民意测评评由管理理公司人人力资源源部组织织；对酒酒店其他他部门总总监/经经理的民民意测评评由酒店店人力资资源部组组织。民民意测评评表由管管理公司司统一作作出规定定，4月月1日前前下发。90.11分以上上 55点85.11900分 4点点80.11855分 3点点75.11800分 2点点75分以以下 11点（表3）：领导能能力和职职务能力力评估总经经理、驻驻店经理理、总监监、经理理的评估估表战略分析析与计划划能力战略环境境分析（SSWOTT）的能能力指明并使使下属对对企业的的远景目目标达成成一致制订计划划来达到到战略目目标并组组织实施施有效执行行指明工作作重心，善善于处理理关键任任务对计划的的执行进进行有效效的管理理，有效效完成预预期目标标对制度的的执行进进行有效效的管理理创建团队队文化推动团队队建设，建建立同事事之间、不不同部门门之间的的良好的的协作关关系争取下属属的服从从和支持持鼓励团队队学习和和创新对业务的的精益求求精财务领悟悟力，执执行有效效的预测测/预算算，了解解财务/经济/业务问问题洞察市场场，了解解与分析析竞争对对手，市市场数据据，顾客客与市场场潮流 拥有正确确的人力力资源管管理观念念，并有有效地进进行管理理 对相关关部门的的经营管管理观念念/制度度/流程程/标准准有良好好的把握握 关注总总收入/成本积极领导导销售努努力，拓拓展市场场，创造造增加营营收机会会管理劳动动生产率率，有效效控制成成本坚持以人人为本积极培养养人才，指指导与执执行下属属的工作作业绩评评估、能能力评估估、个人人发展蓝蓝图评估估，协助助员工实实现个人