现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究16514.docx

现代港港口跨文文化人力力资源管管理若干干问题的的个案研研究张丽华大大连理工工大学管管理学院院摘要：本本文采用用个案追追踪分析析和研究究的方法法对中国国新加波波合资兴兴建的某某集装箱箱码头有有限公司司简称（）的的合作进进展与运运作过程程进行纵纵向剖析析，从人人力资源源管理的的角度分分析合资资双方在在经营理理念，决决策方式式，领导导行为，管管理风格格，沟通通方式，规规章制度度，组织织机构，员员工激励励等诸方方面经历历的冲突突、交汇汇、融合合的过程程。并将将合资企企业的动动态均势势模型用用于冲突突分析，提提出现代代港口人人力资源源管理中中跨文化化冲突的的化解途途径。从本研究究中可看看出港口口的国际际化经营营和跨国国投资面面临着不不同国籍籍、民族、团队队的人所所带来的的文化交交叉，必必须实行行跨文化化人力资资源的有有效管理理，才能能使资本本和技术术的投入入获得满满意的回回报，使使得合资资经营的的港口朝朝着全方方位增值值服务的的方向发发展，在在激烈的的竞争中中保持和和加强自自身的优优势。关键词：跨文化化，亚文文化，冲冲突，动动态均势势，人力力资源，心心理契约约本研究得得到国家家自然科科学基金金会资助助。一、绪论论随着世界界经济一一体化进进程，港港口经营营也超越越了地域域，追随随着国际际航运潮潮流的发发展趋势势，延伸伸着自己己的功能能。如果果世界贸贸易 按当今今速度发发展，到到本世纪纪末，仅仅发展中中国家建建集装箱箱泊位的的投资就就需亿美美元施施欣，一一些有战战略眼光光的港口口经营者者着眼于于长远，以以投资的的方式实实现跨国国经营，合合资双方方优势互互补，参参与国际际市场竞竞争，本本研究追追踪的个个 案 选 自 中国-新新加坡两两国著名名的港口口与的合合资企业业。 的运作作过程给给了我们们重要的的启示，即即世世纪的港港口经营营者又面面临着一一个新的的挑战现代港港口的跨跨文化管管理。企企业管理理的本质质是在实实施一种种文化，合合资双方方了为实实现各自自的价值值观而投投资，因因此，投投资、组组建和经经营的过过程，可可以认为为也是注注入各自自文化的的过程林功美美，>>。人作作为社会会文化的的重要载载体，不不同的国国籍，不不同文化化群体的的员工，在在生产经经营和管管理活动动中，必必然会产产生文化化冲突。来来自两个个不同国国家的不不同企业业的文化化从碰撞撞到融合合的过程程同时也也是创建建合资企企业文化化的过程程。国际上的的调查研研究表明明大约有有的跨跨国合资资企业是是不成功功的，据据了解，中中外合资资企业管管理的成成功率也也只有左左右何何伟俊， 1。近二十年来国际管理学术界对异文化 间的比较研究颇为关注。许多学者开发不同系列的研究维度，如G.Hofstede()的五维度系列，是其中最知名的。再如H.Lane和J.Distefano（，中文版,1）的 六维度系列等,但由于文化的多因性多样性及复杂性,这些通用于所有文化间比较研究的维度系列失诸泛泛之感. 所以，我们觉得对华夏文化特点的研究，还是作具体分析为好余凯成等，。华夏文化覆盖中国大陆、港、澳、台、新加坡及海外华人、华桥聚集的社区。它们之间除了共性之外，已形成了各具特性的亚文化。这与各自生长的社会体制、政治制度等社会文化环境因素有关。由此产生观念和行为方式上的差别。以往在企业管理的跨文化研究中较多注重东西方文化差异，而对同一主流文化之下的亚文化间的冲突重视不足。本研究中中可以看看到：人人力资源源管理是是跨文化化冲突的的主要环环节，合合资双方方虽然同同属华夏夏文化圈圈，但双双方的亚亚文化和和企业文文化差异异是管理理冲突的的根源。所所以本文文重点从从人力资资源管理理的角度度研究跨跨文化管管理的若若干问题题。二、 文献探讨讨（一）心心理契约约组织心理理学中有有一种概概念把任任何一种种人际和和群际交交往关系系可看作作是一种种广义的的交换，不不一定是是物质性性的，也也可能是是精神性性的、感感情或信信任<EEdgaar HHS. 19880>。在在交换中中签订正正式的有有法律效效力的契契约时，同同时还存存在一种种彼此抱抱有微妙妙期望的的心理契契约，尽尽管它是是非正式式的无法法律效力力的，若若彼此所所抱期望望未被对对方感知知、了解解并予以以适度满满足，双双方关系系便会受受损、恶恶化，甚甚至可能能分裂<<余凯成成，19996>>。心理理契约的的内容还还随时间间而变化化，若要要双方关关系保持持健康牢牢固，双双方必须须不断揣揣测对方方的新期期望并重重新予以以满足。（二） 动态均势势模型依据心理理契约的的概念，中中国学者者余凯成成首先提提出合资资企业的的动态均均势模型型<余凯成成>。合资资双方彼彼此抱有有一定的的期望，被被对方某某点优势势或实力力吸引，认认识到建建合资企企业虽己己方有所所付出，但但从中获获益较大大是值得得的，如如有一方方感到得得不偿失失合资企企业就无无法建立立。所以以双方合合资是以以互利和和双 赢为 基础，正正是凭己己方实力力和优势势对另一一方有吸吸引力旗旗鼓相当当，才使使各怀打打算的双双方合到到一起，所所以，实实力均势势是建立立合资企企业的前前提条件件。主国（发发展中）企企业客国国（发达达）企业业、潜力力巨大的的国内市市场、强强大的资资金优势势、廉价价的人力力资源合合资、先先进的技技术与决决窍、易得得廉价原原料与土土地企业业、先先进的管管理方法法、本地地的商誉誉与销售售网络、国际际市场中中商誉与与销售网网络、对本本地各方方面的了了解及关关系网、国际际市场的的知识、经经验、优惠惠的政策策、国国际市场场中已有有的关系系网南北型合合资企业业的动态态均势模模型图示是典典型南北北合作型型，即发发展中国国家与发发达国家家企业间间建立的的合资企企业的实实力均势势。需要要说明的的是这种种均势是是动态的的，随着着时间推推移，一一方的实实力通过过双方在在实践中中相互学学习与经经验积累累会被对对方内化化为对方方的实力力，使己己方的优优势减弱弱和消失失，动态态均势，需需要不断断调整与与再建。合合资企业业必须是是互利的的，长期期合作有有利于双双方，所所以需抱抱有长期期观点，而而不应为为短期小小利，试试图独占占利益，双双方要知知已知彼彼，不断断分析实实力的消消涨不可可一劳永永逸，要要感知对对方的新新期望与与新需求求，并审审时度势势，及时时创造与与提供对对对方有有吸引力力的新实实力与新新优势，从从而使实实力均势势在合作作过程中中得以保保持和巩巩固。上述研究究虽然概概括了合合资企业业中合伙伙方间关关系的心心理学基基础，然然而动态态均势模模型较多多基于双双方外在在条件的的彼此吸吸引，在在长期合合作中对对合资企企业组织织内诸因因素变化化规律的的了解更更为重要要，应引引起理论论界和企企业界的的重视，它它将有助助于指导导实践并并有较强强的可操操作性。本本研究侧侧重把企企业内部部微观管管理的层层面作为为研究内内容。三、 研究方法法与内容容（一）研研究方案案设计、取样样本研究跟跟踪的个个案是中中、新两两国实力力较强的的港口与与共同投投资亿人民民币，合合同期为为年年，双方方选派高高级管理理人员共共同经营营，现有有员工多多人。两两个港口口各自有有着颇具具特色的的企业文文化，由由于文化化冲突的的碰撞、交交汇、化化解和融融合的历历程，需需要一个个时间过过程，在在短时间间内难以以观察到到实质性性的变化化，故此此没有采采用横断断面式的的大范围围的实证证研究，而而采用时时间跨度度大的纵纵向跟踪踪研究，希希望对现现代港口口的跨文文化管理理有所了了解，在在历时二二年半的的跟踪过过程中欣欣喜地看看到从两两港口间间良好的的合作意意愿，到到政府各各界的支支持关注注走向合合资企业业的诞生生（.7），虽虽然历时时一年半半，却是是较为顺顺利的，年月月此后的的一年半半的运作作过程中中，出现现了文化化的碰撞撞和不适适应，此此时合资资两方各各自采取取了不同同程度的的尊重、耐耐心、变变通模式式，不强强加于人人，不断断调整自自己的方方式，面面对文化化冲突，所所以没有有让冲突突继续和和升级，而而是双方方逐步走走出文化化冲突的的困扰，走走向理解解、协同同与合作作。、现场场调研在本个案案研究分分析之前前，一年年半左右右的时间间内，不不定期现现场考察察，跟踪踪调研，人人员访谈谈、资料料采集等等工作已已开展。（）资资料采集集： 中，新双双方港务务局的背背景资料料 合资谈判判和上报报审批的的详细过过程 双方选派派高级经经理人员员的背景景资料 合资公司司章程、董董事会、经经营旨宗宗，管理理条例等等。（）结结构式访访谈：对对象是中中层管理理人员和和一般员员工 企业内部部沟通方方式与渠渠道 员工的管管理条例例与权利利 对公司理理念及员员工信条条的认识识与看法法 对新方高高级管理理人员的的印象 对关键性性事件的的看法与与评价 对方的典典型抱怨怨（）一一般性访访谈：对对象是高高层管理理人员 公公司的战战略选择择与市场场定位 的的组织结结构特点点与组建建措施 管理人员员的晋升升与招聘聘 领导行为为及员工工心态的的变化 合资后发发生的关关键性事事件 员工的绩绩效考核核与培训训（二） 研究内容容、合资资双方企企业文化化差异的的平行分分析中，新双双方各母母公司企企业文化化特点存存在差异异，建立立伊始，双双方精心心选派各各自高素素质的高高级管理理人员，董董事长由由中方担担任，总总经理由由新方担担任，高高层管理理人员及及部门主主管，双双方共派派名，运运作前三三个月即即年月底底之前，调调查分析析情况如如下：企业文化化差异一一鉴表合资双方方文化层面面中方新方精神文化层面经营理念念建设现代代化集装装箱码头头，为实实现国际际大港的的长远目目标服务务实现海外外投资的的跨国经经营战略略，成为为当今世世界上最最有进取取心的码码头经营营者投资观念念重视国家家和政府府的发展展战略关关心回收收期长短短，关注注劳动力力安置。重视效率率和长期期效益，关关心资产产增值和和长期净净现值流流入量产权观念念重视固定定资产增增值，关关心实物物产权及及价值重视无形形资产的的增值，关关心工业业技术产产权营销观念念重视货源源及营业业收入以以生产为为中心，关关心政策策调整争争取货源源和客户户重视以市市场营销销为中心心，关心心服务质质量、价价格、渠渠道，注注重促销销手段法规观念念习惯于“人治”传统，注注重情面面和关系系。缺少少法律知知识，缺缺乏对企企业规章章执行的的严肃性性重视依法法经营，公公平竞争争，注重重依法管管理，企企业规章章被提高高到内部部“法”的地位位。人才观念念重视“老老码头”式的企企业精神神，并用用以评价价和选拔拔人才，注注重对人人才的使使用、重重用，强强调岗位位培养重视人力力资源，人人才是企企业的资资本；创创造人才才发挥作作用的环环境和条条件，注注重人才才出国培培训和员员工发展展教育的的资金投投入价值观念念职工是企企业的主主人，国国家财产产和利益益高于一一切，需需要时可可以献出出生命保保护国家家财产员工是企企业高于于金钱和和物质财财富的宝宝贵资源源，不得得已时可可损失财财产，而而保证生生命安全全行为与制度文化层面经营目标标希望引进进资金、技技术和管管理进入入国际市市场，吸吸引新航航线挂靠靠关心吞吞吐量，控控制管理理和销售售费用，注重实施施母公司司长期战战略追踪踪客户，提提供增值值服务，关关心效率率，控制制生产成成本领导行为为集权式领领导，分分层执行行授权式领领导，独独立执行行决策方式式集中决策策，分散散执行分散决策策，集中中执行管理风格格管理重心心上移，以以领导为为中心，可可越级指指挥管理重心心下移，以以下级为为中心，强强化层级级负责制制。沟通方式式语言沟通通，口头头指挥，口口头承诺诺书面沟通通，文本本指令，有有据可查查组织机构构长期稳定定，上下下对口，多多而全，体体现以生生产和现现场为中中心，党党团工会会为企业业内正式式机构应变灵活活，体现现以市场场为中心心，简单单精练，党党团工会会按国外外惯例视视为企业业的非正正式机构构规章制度度以教育为为主，惩惩罚为辅辅，规章章建全，制制度条款款较原则则不具体体，执行行时可变变通奖惩严明明，规章章条款严严密具体体，以执执“法”方式执执行纪律律。不可可变通员工激励励由重视精精神激励励，转向向重视金金钱和物物质激励励始终坚持持精神激激励为主主物质文化层面工资、报报酬按当地物物价和同同类公司司水准按劳动力力的市场场价格福利按同类公公司标准准，不低低于的员员工按政府的的有关政政策法规规执行购房认为是企企业对员员工承担担社会职职责不理解，认认为购房房是职工工个人的的事购物希望从关关系单位位采购，由由采购员员负责。主张货比比三家，由由采购员员提供货货样，评评审小组组决策。招聘录用用希望尽量量从内部部面向聘聘用希望从劳劳动力市市场面向向社会招招聘以上平行行比较可可以看出出，成立立伊始，由由双方人人员带来来的两个个企业的的文化，在在各个层层面上都都有较大大的差异异，文化化冲突是是他们面面临的比比资金、生生产、经经营及生生活方面面的困难难更为严严峻的问问题，开开业前三三个月半年即即是冲突突的碰撞撞和交汇汇期。2.合资资前后员员工行为为文化差差异分析析合资公司司成立伊伊始双方方精心选选派了高高素质的的高级管管理人员员8-110名,部门主主营以下下的管理理人员及及各岗位位员5000人左左右全部部来自于于中方企企业。DDCT运运作一年年后员工工的行为为与心态态已发生生了变化化,为能直直观地看看到这种种变化,我们选选用了日日美两位位学者(Takkezaawa andd whhiteehilll,119811)的行行为文化化调查表表,其中有有些项目目已经在在95年时时作过调调查,现在重重新选用用这些项项目在DDCT中中进行调调查(97年末末),普通通员工使使用“行为文文化问卷卷”,管理层层使用“管理方方式问卷卷”其调查查结果如如下：(1)行行为文化化调查表表(见附表表2)表2.11 百分数数工作动机机：我之之所以愿愿意在工工作岗位位上努力力工作,是因为为：DCTP公司1.我不不想辜负负家庭、朋朋友和社社会对我我的期望望。39.3335.992.我认认为,这是对对我所在在的企业业和同伴伴应尽的的责任。42.9925.993.我的的工作越越努力,就越有有可能被被提拔到到领导岗岗位上来来。02.74.我工工作的越越努力,就越有有可能获获得我期期望得到到的工资资。17.8835.44表2.22 百百分数企业的地地位：我我把我所所在的企企业看作作是：DCTP公司1.我生生活中关关心的焦焦点,比我的的个人生生活更为为重要。10.7721.442.我生生活中的的一部分分,至少与与我的个个人生活活同等重重要。82.1143.223.管理理部门完完成任务务,我争取取工资的的地方。7.127.994.仅仅仅是一个个工作场场所,与我的的个人生生活完全全无关。07.6表2.33 百分数数劳动道德德：当我我做为班班组(或工段段)中的一一员和同同伴一起起劳动时时,我应该该：DCTP公司1.竭尽尽全力去去工作,并且,在完成成自己的的任务后后,在可能能的情况况下,尽量帮帮助他人人。92.9950.662.出色色完成自自己的工工作就行行了。7.130.553.别人人干多少少,我就干干多少。012.774.敷衍衍了事地地去工作作。06.2表2.44 百分数数分享决策策：当我我所在企企业的管管理制度度需要改改革时,我认为为企业的的领导应应该：DCTP公司1.自己己单独决决定应该该改变什什么,并付诸诸实行,因为他他是企业业的主管管。3.620.992.先决决定应该该改变什什么,然后再再循求工工人的合合作。57.1116.773.先征征求工人人的意见见,然后再再决定做做什么。39.3345.224.让工工人自己己决定应应该改变变什么以以及如何何去做。017.22表2.55 百分数数介入个人人生活：如果一一个工人人要举行行婚礼,我认为为,他的领领导应该该：DCTP公司1.参加加并主持持婚礼。3.620.992.参加加婚礼,但不一一定充当当司仪的的角色。57.1124.663.代表表所在单单位赠送送一件小小小的礼礼物。35.7739.444.不介介入这种种个人事事物。3.615.22表2.66 百分数数与管理人人员的关关系：当当我的直直接领导导踏上我我正在乘乘坐的公公共汽车车,我应该该：DCTP公司1.总是是把我的的座位让让给他,因为他他是我的的领导。35.7721.772.除非非我生病病了,否则就就把我的的座位让让给他。17.8817.663.继续续坐着,同时帮帮助他拿拿包裹。42.9932.224.继续续坐着,因为正正当的理理由是“先到者者,先享受”。3.628.55从表2.1中可可以看出出工作动动机方面面,DCCT的员员工对企企业的责责任心(认同)明显增增强由225.99增至422.9。表表2.22中反映映企业在在工人心心目中的的地位明明显上升升已由443.22增至822.1,认为至至少与个个人生活活同等重重要,表2.33中看到到DCTT的工人人在劳动动中更加加注重集集体与合合作,互助精精神增强强50.6增至至92.9。表表1.44中可看看出工人人对决策策持“有限参参与”的态度度,而对领领导者的的决策和和协调能能力的要要求,较母企企业高。表表2.55能看出出工人比比在母企企业时更更加希望望公司关关注个人人生活。整整个调查查中可反反映工人人在角色色认知同同事间合合作,参与决决策方面面都较为为自信,体现员员工素质质比原企企业平均均水平有有了一个个整体提提高。(2)管管理方式式调查表表(见附表表3)表3.11 百分数数激励方式式：我认认为，激激励职工工努力工工作最有有效的方方式是：DCTP公司1.培养养职工对对社会和和企业的的责任感感。18.8868.992.对优优秀的职职工给予予适当的的物质鼓鼓励。43.8816.993.对优优秀的职职工给予予精神奖奖励6.27.54.把优优秀的职职工提拔拔到领导导岗位上上来。31.226.7表3.22 百分数数企业职责责：我认认为，企企业对职职工的职职责是DCTP公司1.满足足职工的的经济需需要，至至于职工工的其它它需要，应应由社会会或家庭庭机构给给予满足足。12.558.52.不仅仅要满足足职工的的经济需需要，而而且要满满足职工工在社会会、心理理和精神神上的需需要；企企业就是是职工之之家，因因此要照照顾职工工的整个个生活。87.5591.55表3.33 百百分数劳动道德德：我认认为，一一个具有有良好的的工作团团体道德德的职工工应该DCTP公司1.竭尽尽全力去去工作，并并且，在在完成自自己的任任务后，在在可能的的情况下下，尽量量帮助他他人。81.3367.992.出色色完成自自己的本本职工作作。18.7732.113.别人人干多少少我就干干多少。004.敷衍衍了事地地去工作作。00表3.44 百百分数分享决策策：在做做出决策策时，我我一般采采取的方方法是DCTP公司1.自己己单独做做出决策策，并付付诸实行行，因为为我是企企业的主主管。6.38.52.先做做出决策策，然后后再求得得工人的的合作。18.7718.993.先征征求别人人的意见见，然后后再做出出决策。7565.114.让工工人自己己做出决决策。07.5表3.55 百分数数与工人的的关系：如果我我所管辖辖的工人人邀请我我在假日日与他们们一起旅旅游，我我将DCTP公司1.欣然然接受，并并感到荣荣幸。68.8859.442.出于于礼貌给给予接受受。18.7729.223.婉言言谢绝。12.5511.44表3.66 百分数数行为控制制：如果果某个职职工违反反了管理理部门制制定的规规章制度度，我认认为DCTP公司1.无论论有何理理由，都都应该给给予他严严厉的纪纪律惩罚罚。18.7729.222.如果果有情可可原，应应该尽量量减少对对他的纪纪律惩罚罚。68.8848.113.如果果不是屡屡次违反反者，应应该避免免对他的的纪律惩惩罚。12.5522.774.无论论在什么么情况下下，都应应该避免免对他的的纪律惩惩罚。00 DCTT的中方方管理层层对激励励方式的的看法较较母企业业有很大大差异从从表2.1中看看出第22项和第第4项分别别由166.9变变至433.8;6.77变至311.2,更为注注重物质质和保健健因素(外在激激励)。在表表2.33中,管理层层与工人人同样比比母企业业更重视视工作中中的互助助合作。从从表2.4中看看到分享享决策中中,管理人人员较母母企业更更注重征征求别人人意见,如此会会减少企企业内部部磨擦,有利于于提高管管理效能能。从表表2.55、表2.6中都都可看出出,管理层层与工人人合作的的愿望比比较主动动,这种现现象将有有利提高高士气。(3).合资后后管理情情影因素素的差异异(见附表表4)早在八十十年代中中期中国国引进日日本三隅隅教授的的PM理论论,开发出出中国化化的标准准PM量表表。我们们95年曾曾用PMM量表对对中方母母公司作作过管理理情景因因素论断断,中方母母企业在在当地一一直属于于经营绩绩效尚佳佳的企业业,在国内内亦属上上游。DDCT运运作一年年多以后后,用同样样的量表表再测,其调查查数据比比较如表表4。管理情景景因素P公司DCT当地企业业均值中国企业业均值工作激励励20.88820.00917.66118.007待遇满意意度16.5512.55211.88112.002福利条件件19.88316.66513.88714.772心理保健健19.77917.33015.00916.554集体精神神21.11720.66118.44218.774会议成效效18.00015.33015.00313.661信息沟通通19.11316.11715.66214.441绩效规范范20.99219.66117.33119.225表中可看看出,DDCT经经过一年年多的运运作经营营,虽然取取得相应应的成果果,但员工工们的满满意度、福福利、心心理保健健、信息息沟通、会会议成效效等标志志着企业业员工士士气和组组织文化化的重要要指标上上都较中中方母公公司有差差距,因此DCCT还须须努力建建立起自自己的企企业文化化,才会有有稳健的的业绩。DCT在与当地其它企业和中国企业平均水平相比,能够看至它的特点,起点高,员工素质高,管理手段先进,经营意识超前,如果处理好文化冲突将会是一个很有发展前途和较强竟争力的企业。2、DCCT运作作经营与与企业文文化定位位的纵向向分析 (1)DCTT的经营营发展状状况 DCTT从事开开发、建建设、管管理、经经营集装装箱码头头及所有有辅助设设施；为为各类船船只提供供集装箱箱装卸服服务及港港内运输输、仓储储和集装装箱清洗洗；提供供信息服服务及港港区内货货运站、中中转站和和保税仓仓储。码头内设设施、设设备项目泊位岸线总长长水深岸桥场桥冷藏箱插插座一次堆存存能力19966.73个826mm-12.1m5台12台384个个29,2200TTEU19977.1224个11466m-14mm9台25台912个个41,0000TTEU场地转运运面积330.55万平方方米周边边场站约约80万平平方米 97年年伊始引引进计算算机系统统 CIITOSS I,并应用用EDII与船公公司、有有关政府府职能部部门部分分联网,为客户户提供准准确高效效的“一关三三检”便捷服服务。DDCT的的一站式式服务中中心为船船公司和和货主提提供最高高效的。船船舶即到到即靠即即作业,为班轮轮及在港港集拖提提供迅捷捷服务。机械设备备故障率率由(96年79月)每天13台次,降至每每2000天1台次(97年12月)。每期干线线在港时时间由112小时时降到44小时。 96年年712月吞吞吐量为为12.3万TEUU。97年12月完完成422万TEUU。 (2)DCTT企业文文化的定定位情况况·理念··DCTT提出把“成为最最有效率率,最佳服服务,最有进进取心的的码头经经营者”作为公公司发展展目标。·宗旨··刻意创创新,不断进进取,为客户户提供高高效、优优质、便便捷服务务为公司司的经营营宗旨。·员工信信条·DCTT鼓励员员工长期期服务,并以提提供理想想职业为为已用。公公司认为为每个加加盟DCCT的人人,都应该该具备,诚实守守信,处事公公平,忠于职职守,团结协协作的品品德。DCT提提出将继继承两个个港务局局(PDAA、PSAA)重视视人力资资源的传传统。为为员工提提供各类类的培训训制度和和个人发发展计划划,使员工工能够不不断适应应公司的的发展,从而建建立起一一支长期期稳定的的,高素质质的员工工队伍,以确保保公司发发展目标标的实现现。年是企企业文化化融合，创创建的一一年。四、实证证分析·DCTT的背景景文化来来源两个个港务局局,中方(PDAA)建港港有百年年历史,有半殖殖民地的的血泪史史,还有半半部艰苦苦奋斗的的发展史史,PDDA认为为是从码码头工人人肩上站站起来的的历史,所以推推崇他们们前辈称称“老码头”精神,为企业业文化的的核心的的内容,他们提提倡工人人要“一丝不不苟,精益求求精,团结协协作,不计报报酬,公而忘忘私,爱岗如如家”提倡干干部要“任劳任任怨,埋头苦苦干,勇担重重任,不怕困困难,深入现现场,带头大大干”,966年获全全国总工工会“主人翁翁职业道道德最佳佳奖”和“全国精精神文明明十佳单单位”。·案例11·:966年7月2日DCTT开业庆庆典来宾宾如云,DCTT新方高高级管理理人员西西装革履履,谈笑风风声,接待来来宾,中方主主管身着着工作服服,安全帽帽等现场场作业装装束,站在欢欢乐的员员工中。事事后双方方的典型型报怨是是,新方认认为:着工作作服对待待开业典典礼,礼仪不不周,中方认认为:如此重重要典礼礼不提前前开会布布置通知知礼仪着着装,有欠周周到,甚至感感到受到到轻视。·新方港港务局(PSAA)有着着30多年年快速发发展的历历史,丰富的的码头管管理经验验,是世界上上最大的的码头经经营者,8次被被授于最最佳集装装箱码头头经营者者称号。第第十一届届亚洲货货运业奖奖评大会会宣布新新加坡再再次被评评为亚洲洲最佳港港口,认可他他们为客客户提供供了高效效和增值值的服务务。<中国港港口19997>> PSAA关心客客户,重视效效率和服服务作为为企业文文化的核核心内容容,推崇“有进取取心的码码头经营营者”的企业业精神。·案例22·:966年7月-100月DCTT运营后后职工从从三个不不同公司司调到一一起对新新工艺方方法和现现场情况况不熟悉悉,设备故故障多,DCTT远离市市区,休息室室和换衣衣间是临临时的,条件差差,员工感感到工作作生活有有困难。若若在原单单位一般般会有领领导到现现场向大大家解释释说明:困难是是暂时的的,请大家家理解。这这就是思思想工作作,而DCTT三月内内很少开开会,无人过过问此事事。双方方的典型型报怨：新方认认工人就就要努力力工作,挑条件件讲困难难太过份份。工作作要以客客户、市市场为中中心，不不能以员员工、现现场为中中心。中中方认为为DCTT内无党党团工会会,把我们们看成打打工仔,不是企企业的主主人很有有失落感感,不想在在DCTT长期干干下去。针对出现现的问题题,中方认认真反思思,认为选选派到DDCT的的中方主主管人员员只注重重了学历历、外语语、业务务能力,而忽视视了协调调和做员员工思想想工作的的能力,在DCTT不设专专职党团团部门,但是员员工思想想工作要要加强,要每个个业务干干部和党党团员都都带头克克服困难难,关心企企业和职职工。同同时调整整中方高高级主管管人员依依法成立立DCTT的工会会,派工会会干部进进DCTT;并向向新方说说明中方方工会在在企业中中的特殊殊作用与与国际上上不同。与此同时时新方人人员也开开始注意意到了解解现场,理解中中国国情情注意与与中方配配合商量量沟通情情况,一年来来中方在在DCTT的工会会组织与与党团员员以自己己的作为为取得新新方的信信任和支支持。·在DCCT运营营中,内部管管理也经经历了磨磨合期,目前运运行机制制大为改改观,管理绩绩效有了了很大的的提高。·某S：来DCCT之前前我习惯惯于口头头沟通的的工作方方式,开始我我与总经经理(新方)在一个个办公室室工作,他交待待我处理理一件事事,居然对对面不开开口,只递交交一个纸纸条,我心理理很生气气,认为这这是轻视视我不尊尊重我,工作中中我逐渐渐感到组组织内沟沟通采用用书面文文本方式式的好处处,规范清清晰、有有据可查查、减少少语意理理解误会会,我已习习惯了。半半年后,我因工工作需要要与原来来PDAA的某领领导沟通通一件事事,便习惯惯地写了了条递回回去,事后知知道他看看到纸条条脸色铁铁青对送送条的人人说:叫他打打电话来来。现在在我感到到如果回回到PDDA也会会不习惯惯的。企业的内内部管理理除了规规章制度度外还有有些约定定促成的的习惯,这也是是产生管管理冲突突的环节节。·合资企企业内常常见到双双方员工工各用自自己的价价值准则则衡量对对方，尔尔后彼此此感到失失望。因因此创建建合资企企业自己己的、区区别于各各母公司司的企业业文化是是减少冲冲突的重重要途径径。·案例33·:一天现现场的一一台叉车车突然失失火,旁边就就是货物物,办公楼楼上清楚楚看到火火光,楼内所所有中方方人员都都快步跑跑往现场场,协助灭灭火,事故处处理完毕毕,中方人人员回到到楼内才才发现新新方无一一人到现现场,而在办办公室隔隔窗观火火。双方方的典型型抱怨:中方认认为现场场有危险险干部应应该出现现在那里里,车和货货物烧坏坏,不管谁谁赔偿国国家财产产都要受受损失,尽管火火场危险险,我们应应该不顾顾生命安安危,保证财财产安全全。新方方认为:现场失失火有专专门负责责救火的的,我们去去能帮多多大忙,管理人人员应忠忠于职守守,人去楼楼空怎么么指挥现现场,再说人人的生命命是高于于金钱和和财产的的,怎么可可以用生生命去换换取财产产安全,莫明其其妙。事实上这这件事双双方人员员都没有有错,彼此感感到对方方错了,是因为为他们都都用各自自企业的的价值准准则去衡衡量对方方。·先进的的管理有有时是些些看不见见摸不到到的行为为改造过过程,我们常常常认为为先进的的管理一一定是与与一系列列的管理理技术、手手段、规规章、理理论相联联系,因此经经常看到到照搬照照抄不解解决实际际问题,听到远远水不解解近渴的的感叹。其其实他们们的误区区是忽视视了管理理是一个个过程,每个管管理人员员在这个个过程中中,付出自自己的聪聪明才智智,获得绩绩效、成成就感和和素质的的提高,只有那那些使员员工们创创造性工工作的管管理才是是先进的的管理。·某Q:我是是从PDDA高层层管理人人员中选选派来DDCT担担任业务务发展部部主管,我感受受到了两两种完全全不同的的领导行行为。在在PDAA总经理理办公会会用来指指挥生产产和协调调各项工工作,会前