物业公司绩效考gvmn.docx

物业公司司绩效考考核制度1第一章总总则第一条考考核的目目的 1、通过过对各级级人员在在一定时时期内担担当职务务工作所所表现出出来的能能力、努努力程度及工作作实绩进进行分析析，做出出客观评评价，把把握各级级人员工工作执行行和适应应情况，确确定人才开开发的方方针政策策及教育育培训方方向，合合理配置置人员，明明确各级级人员工工作的导导向； 2、保障障公司有有效运作作； 3、给予予各级人人员与其其贡献相相应的激激励以及及公正合合理的待待遇，以以促进组组织管理的公正正和民主主，激发发员工工工作热情情和提高高工作效效率。第二条考考核的用用途人员考核核的评定定结果主主要有以以下几个个方面： 1、合理理调整和和配置人人员； 2、职务务升降； 3、提薪薪、奖励励； 4、教育育培训、自自我开发发、职业业生涯。第三条考考核原则则 1、以绩绩效为导导向原则则； 2、定性性与定量量考核相相结合原原则； 3、公平平、公正正、公开开原则； 4、多角角度考核核原则。第二章考考核对象象与考核核周期第四条考考核对象象公司总经经理、副副总经理理、总经经理助理理、管理理处经理理、部门门经理、部部门主管管、公司总部部操作层层员工参参加季度度和年度度考核。管理处操操作层员员工参加加月度和和年度考考核第五条考考核分为为月度考考核、季季度考核核和年度度考核21、月度度考核：月度考考核的主主要内容容是本月月度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态度。月月度考核核结果与与本月度度的绩效效工资直直接挂钩钩。 2、季度度考核：季度考考核的主主要内容容是本季季度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态度。季季度考核核结果与与本季度度的绩效效工资直直接挂钩钩。 3、年度度考核：年度考考核的主主要内容容是本年年度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态度，进进行全面面综合考考核。年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及奖励工工资、培培训。或其他福福利的依依据。第三章考考核机构构、考核核时间与与考核程程序第六条考考核机构构 1、考核核人考核人负负责对所所有直接接下级人人员的考考核评定定：总经经理：董董事长；副总总经理、总总经理助助理、管管理处经经理、部部门经理理：总经经理；部门门主管：所属部部门经理理；操作作层员工工：所属属部门主主管（无无主管的的由部门门经理直直接考核核）。 2、公司司行政人人事部是是其日常常执行机机构，负负责考核核的组织织、培训训、资料料准备、政策解释释、协调调、申诉诉和总结结等工作作。 3、公司司总经理理对各级级人员的的所有考考核和评评定进行行确认，行行使最终终决定权权。第七条考考核时间间月度考核核于次月月初 5日内完完成；季季度考核核于次季季度初 5日内完完成；年年度考核核于次年 1月 15日前前完成。第八条考考核程序序相关考核核人对被被考核人人提出考考核意见见，管理理处操作作层员工工考核结结果由管管理处各部门主主管汇总总，报管管理处经经理审核核，管理理处经理理将审核核合格的的考核结结果报行行政人事部审审核、备备案；总总部操作作层员工工的考核核结果由由各部门门经理汇汇总，并并将考核核结果报行政政人事部部审核，行行政人事事部将考考核结果果报总经经理审批批，审批批后备案案；管理理处中层管管理人员员的考核核结果由由各管理理处经理理汇总，并并将考核核结果报报行政人人事部审审核，行政政人事部部将考核核结果报报总经理理审批，审审批后备备案；公公司副总总、总经经理助理理、各部门经经理的考考核结果果由行政政人事部部进行汇汇总，并并报总经经理审批批；全部部考核结结果由被考核核人的直直接上级级将审批批后的考考核结果果反馈给给被考核核人，并并就其绩绩效和进进步状况进行行讨论和和指导，最最后行政政人事部部将考核核结果归归档，同同时用于于计算绩绩效工资资和奖励工工资。3 第九条月月度考核核程序 1、月度度初月度度考核指指标的确确认根据公司司阶段性性发展目目标和操操作层员员工岗位位职责，直直接上级级确定本本月考核核标准及指标标权重，确确定后双双方各执执一份，作作为本月月度的工工作指导导和考核核依据。 2、评价价月度结束束后，次次月度首首月三日日前，考考核人从从工作业业绩、工工作能力力、工作作态度方面对考考核人进进行评价价，并与与被考核核人面谈谈考核结结果，双双方确认认签字后后，直接接上级对被考考核人考考核结果果进行汇汇总折算算得分，按按规定确确定被考考核人的的综合评评定等级，报被被考核人人隔级上上级审核核，由隔隔级转送送行政人人事部复复核。行行政人事事部将最最终审核后的的考核结结果报总总经理审审批，并并根据审审批结果果计算绩绩效和奖奖励工资资，送财财务审计部。第十条季季度考核核程序 1、季度度初制定定季度目目标计划划 a、直接接上级于于季度首首月 5日前就就季度主主要工作作任务、考考核标准准、指标标权重等项内容容，与被被考核人人进行面面谈，共共同讨论论制定任任务绩效效目标（直直接上级级绩效考核评分分表中中任务绩绩效部分分），确确定后双双方各执执一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核依依据。 b、考核核双方每每个月末末就本季季度计划划任务进进行一次次回顾与与沟通。计计划执行行过程中，若若出现重重大任务务调整，需需重新制制定工作作任务。直直接上级级须及时时掌握计计划执行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。 2、员工工自评及及述职季度结束束后，次次季度首首月三日日前，被被考核人人对照岗岗位说明明书和和其相应应的任务绩效效目标，从从工作业业绩、工工作能力力、工作作态度方方面进行行自我评评价，填填写直直接上级绩绩效考核核评分表表中完完成情况况部分交交直接上上级。 3、评价价 a、直接接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共共同确认认任务目目标完成成情况，同同时确定下下一季度度目标。 b、直接接上级对对被考核核人的工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度独立提提出评价价意见，直直接上级级绩效考考核评分分表中中填写考考核评分分部分内内容。 c、有同同级和下下级的被被考核人人员，行行政人事事部组织织其同级级和下级级的考核核人提出评价意意见，并并及时将将被考核核人考核核结果转转送其直直接上级级。 d、直接接上级对对被考核核人考核核结果进进行汇总总折算得得分，按按规定确确定被考考核人的综合评评定等级级，报被被考核人人隔级上上级审核核，由隔隔级转送送行政人人事部复复核。 e被考核核人隔级级上级对对考核结结果进行行审核后后转送行行政人事事部，由由行政人人事部进行技技术性审审核。行行政人事事部将最最终审核核后的考考核结果果报总经经理审批批，并根根据4审批结果果计算绩绩效和奖奖励工资资，送财财务审计计部。第十一条条年度考考核程序序 1、年度度考核程程序同季季度考核核程序。 2、年度度考核内内容根据据各级管管理人员员所签订订的年度度目标标责任书书中的的相关内容确定定年度绩绩效任务务部分。详详见公司司目标标考核管管理办法法。 3、公司司全体员员工均参参加年度度考核，所所有员工工每年度度首月 10日前前，制定定本岗位绩效效考核评评分表中中有关项项目。 4、年度度考核评评定要求求于下一一年度首首月 15日前前完成，并并汇总到到行政人人事部。第十二条条考核打打分考核打分分表均分分为 A、B、CC、D四四级打分分，对应应关系如如表 1所示。表 111111等级 A B C D定义远超超出目标标达到目目标接近近目标远远低于目目标得分 100 75 50 0第十三条条结果分分级各类人员员日常考考核及年年终考核核打分结结果换算算为得分分。直接接上级根根据结果果提出考核等级级。考核核等级分分为五级级，分别别为优、良良、中、基基本合格格、不合合格（见见表 2）。直接上级级根据所所管部门门人员数数综合考考虑，确确定考核核等级。直直接上级级在考虑虑分管范范围内考核核等级时时，优不不得超过过分管总总人数的的 35，优优与良之之和不超超过分管管总人数的 70。表 222222等级优良良中基本本合格不不合格定义超越岗位位常规要求；并完全超过预预期地达成了工工作目标完全符合合岗位常规要要求；全面达成成工作目标，并并有所超越符合岗位位常规要求；保质、保量、按按时地达成工作作目标基本符合合岗位常规要要求，但有所不不足；基本达成成工作目标，但但有所欠缺不符合岗岗位常规要求求，不能达成工工作目标得分 90分以以上 80889分 70779分 60669分 60分以以下5第四章考考核结果果的使用用第十四条条人员日日常考核核结果作作为年度度考核的的重要参参照因素素。季（月月）度考考核中一次次不合格格的，年年终考核核结果不不得为优优。第十五条条考核结结果对应应不同的的考核系系数。行行政人事事部根据据考核系系数计算算绩效工资和和奖励工工资。考核结果果与相应应的考核核系数对对照表 3。表 333333人员考考核结果果与考核核系数对对应表考核等级级优良中中基本合合格不及及格考核系数数 90以上 85889 80885 75779 70774 65669 60665 60以下下月、季度度考核系系数 15 13 12 11 1 08 07 05年度考核核系数 2 16 14 12 1 07 05 02第五章考考核方法法及主体体、考核核维度、考考核权重重、考核核对象分分类第十六条条考核方方法及主主体考核方法法是指针针对被考考核人所所采取的的考核方方式、考考核人、考考核维度度、考核核权重，考核核人是指指参加对对被考核核人考核核的人。由于在日日常的工工作中被被考核人人接触的的人不同同，了解解被考核核人工作作业绩、能能力、态度的人人不同，因因此对于于不同的的被考核核人，考考核方法法、主体体也应不不同（见见表 4）。第十七条条考核维维度考核维度度主要有有绩效维维度：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果；能力维度：指指被考核核人员完完成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力；态态度维度度：指被被考核人员对对待事业业的态度度和工作作作风。每每一个主主要考核核维度又又是由相相应的测测评子指指标组成，对对不同的的被考核核人采用用不同的的考核维维度。 1、绩效效维度包包括：任务务绩效：体现的的是本职职工作任任务完成成的结果果。周边边绩效：体现的的是对相相关部门门服务的的结果。管理理绩效：体现的的是管理理人员对对部门工工作管理理能力的的结果。62、态度度维度包包括：考勤勤：是否否符合公公司规章章制度。工作作纪律性性：工作作过程是是否服从从分配、符符合公司司规章制制度。服务务态度：对相关关人员服服务过程程的态度度。合作作精神：工作过过程中与与相关人人员的合合作情况况。 3、能力力维度包包括：交际际交往能能力。影响响力。领导导能力。沟通通能力。判断断和决策策能力。计划划和执行行能力。客户户服务能能力。为了保证证对考核核者公平平、公正正的评价价，考核核人只对对被考核核人熟悉悉并有密密切关系的部分分进行考考核。考考核维度度设计见见考核核维度、权权重分布布表（表表 49）。在能力指指标中，对对不同的的被考核核人，其其能力指指标的内内涵也应应不同，具具体内容容见各能力力评分表表。第十八条条考核维维度的权权重权重是一一个相对对的概念念，是针针对某一一指标而而言，是是指该指指标在整整体指标标中的相对重要要程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。权重重的作用用在于： 1、突出出重点目目标：在在多目标标决策或或多指标标（多准准则）评评价中，突突出重点点目标和指标标的作用用，使多多目标、多多指标结结构优化化，实现现整体最最优或满满意。 2、确定定单项指指标的评评价值：权重作作用的实实现，决决定于评评价指标标的评分分值。每项指标标的评价价结果是是它的权权数和它它的评分分值的乘乘积。第十九条条考核对对象分类类本制度根根据物业业公司的的特性，结结合本公公司机构构设置、人人员级别别和岗位位职能，不同的考考核人对对不同的的被考核核人评分分的权重重不同，见见表 59。各类人员员的范围围如下：总经经理：公公司总经经理；副总总经理：公司副副总经理理、总经经理助理理、经理理：各管管理处经经理、副副经理、各各部门经经理（副副经理）。中层层管理人人员：各各部门主主管。操作作层：专专员、接接待员、监监控员、收收费员、内内业、客客服助理理、成品品保护员、食堂堂厨师、食食堂服务务员、司司机、安安全员、保保洁员、维维修员。7 表 444444管理处处经理考考核维度度、权重重分布表表考核维度度考核人人权重绩效任务绩效效考核委委员会 80管理绩效效考核委委员会 10能力能力力素质、技技能考核委员员会 5直接下级级 5表 555555副总（经经理）考考核维度度、权重重分布表表考核维度度考核人人权重绩效任务绩效效直接上上级 70周边绩效效直接上级级 5同级相关关部门 5管理绩效效直接上上级 10能力能力力素质直接上级级 5直接下级级 5表 666666中层管管理人员员考核维维度、权权重分布布表考核维度度考核人人权重绩效任务绩效效直接上上级 60周边绩效效直接上级级 10同级相关关部门 10管理绩效效直接上上级 10能力能力力素质直接上级级 5直接下级级 5表 777777操作层层考核维维度、权权重分布布表考核维度度考核人人权重任务绩效效直接上上级 60态度直接接上级 20能力直接接上级 20第二十条条依据考考核结果果的不同同，公司司对每个个员工给给予不同同的处理理，一般般有8以下几类类： 1、职务务晋升：年度考考核为优优或者连连续两年年年度考考核为良良的员工工，优先先列为职务晋升升对象。 2、职务务降级：年度考考核一次次不合格格或连续续两年基基本合格格的员工工给予行行政降级处理。 3、工资资晋升：年度考考核评为为优或者者年度考考核连续续两次为为良的员员工在本本工资岗位级别别内晋升升档次。 4、维持持原档：年度考考核评为为良、中中和基本本合格的的员工维维持原工工资岗位位级别内档次。 5、降档档：季度度考核连连续两次次不合格格的人员员进行工工资降档档；年终终考核结结果不合格或连连续两年年年度考考核基本本合格的的进行工工资降档档。考核仅作作为职务务晋升、降降级和工工资调整整的参考考依据之之一。工工资年度度调整的的具体方案由由公司考考核委员员会根据据当年和和今后经经营状况况最终确确定。第二十一一条对新新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足 6个月或或有其他他特殊原原因的，经经考核委委批准可可以不参参加年度度考核，考考核结果果视为中。第六章附附则第二十二二条被考考核人对对考核结结果持有有异议，可可以直接接向行政政人事部部申诉。行政人事事部在接接到申诉诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉者者。第二十三三条本管管理制度度自年月月日起执执行，原原有与本本制度内内容不一一致的制度及及规定自自本制度度生效之之日起即即行作废废。第二十四四条本管管理制度度未尽事事宜由行行政人事事部视需需要予以以补充或或修订。对对本制度有有疑义时时，由行行政人事事部负责责解释。9附录：考核评分分填表说说明第一条直直接上级级绩效考考核评分分表中中重要任任务完成成情况的的指标和和权重，在考核初初期，由由被考核核人和直直接上级级在协商商的基础础上确认认，行政政人事部部备案。在在考核期间间出现的的重要任任务的变变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重，行行政人事事部重新备案案。其他他指标及及权重参参照被考考核人职职位说明明填写。完完成情况况由被考考核人在在季（年）度度末同直直接上级级共同讨讨论完成成情况后后由其直直接上级级评分。第二条考考核人在在对被考考核人评评分时必必须参照照对应的的职务说说明书中中考核指指标描述部部分和直直接上级级绩效考考核评分分表中中考核项项进行评评分。第三条考考核评分分一般分分为 A、B、CC、D四四级，每每一级含含意如下下： 1、定量量指标说说明 a、经营营指标（例例如物业业收费率率等）； b、时间间指标（例例如工程程进度、完完成某项项工作的的时间）； c、质量量指标（例例如合格格率、重重大安全全事故等等）； d、其他他类指标标（例如如市场占占有率、客客户满意意度）； e、定量量指标打打分说明明如下： A、远远超出预预定指标标量 B、达达到预定定的指标标量，提提前或按按期完成成工作 C、完完成预定定指标量量 90以以上，短短时超期期完成工工作 D、完完成预定定指标量量 90以以下，长长时超期期完成工工作或未未完成工工作 2、定性性指标说说明 a、定性性指标是是指对岗岗位主要要工作职职责完成成效果的的评价。 b、定性性指标打打分说明明如下： A、超超过目标标完成任任务，达达到非常常满意的的工作效效果 B、完完成任务务，达到到预定的的工作效效果 C、未未完成任任务，但但接近预预定的工工作效果果 D、远远未完成成任务，未未达到预预定的工工作效果果第四条有有否决性性指标的的（如重重大事故故、重大大投诉或或发生诉诉讼），如如果否决决指标未达达标则此此项考核核指标得得分为 0，其整整体绩效效考核为为不合格格。考核表见见各评分分表。考考核指标标及考核核统计见见各统计计表。10管理处经经理考核核统计表表（ 季度、 年度）考核时间间：年月月至年月月姓名：考核项上上级打分分下级打打分本项项得分1（） 2（） 3（） 4（） 5（） 6（） 7（） 8（） 任务绩效效 9（） 80 10（） 11（） 12（） 13（） 14（） 15（） 16（） 17（）合计1（） 2（） 管理绩效效 10 3（） 4（）合计能力 10能力素质质合计知识技能能合计总分11副总（经经理）绩绩效考核核直接上上级评分分表考核时间间：年月月至年月月姓名部门门岗位季度 年度维度序号号指标完完成情况况 A B C D1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 6（ %） 任务7（ %） 绩效8（ %） （70%） 9（ %） 10（ %） 绩效11（ %） 12（ %） 13（ %） 14（ %） 15（ %）1（300 %）响应应时间 周边绩效2（330 %）解决决问题时时间 （10%） 3（400 %）服务质量量（主动性性、及时时反馈信信息等）管理1（300 %）费用用控制 绩效2（440 %）工作作分配与与指导 （10%） 3（300 %）管理理力度与与成效考核人签字：年月日12中层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表考核时间间：年月月至年月月姓名部门门岗位季度 年度维度序号号指标完完成情况况 A B C D1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 6（ %） 任务7（ %） 绩效8（ %） （60%） 9（ %） 10（ %） 绩效11（ %） 12（ %） 13（ %） 14（ %） 15（ %）1（300 %）响应应时间 周边绩效2（330 %）解决决问题时时间 （20%） 3（400 %）服务质量量（主动性性、及时时反馈信信息等）管理1（300 %）费用用控制 绩效2（440 %）工作作分配与与指导 （10%） 3（300 %）管理理力度与与成效考核人签字：年月日13操作层考考核直接接上级评评分表考核时间间：年月月至年月月姓名部门门岗位月度 年度维度序号指标标完成情况 A B C D1（ %） 2（ %） 绩效任务3（ %） 4（ %） 绩效 5（ %） 6（ %） 7（ %） 8（ %）1（ %）出勤勤 工2（ %）遵守守规章制制度 态度作态3（ %）服从从工作安安排 度 4（ %）工作作积极主主动 5（ %）服务务态度1（ %）沟通通能力 能2（ %）协作作能力 能力素3（ %）学习习能力 力质 4（ %）计划划与执行行能力 5（ %）责任任感专业知识识及技能能（占 50%）考核人签字：年月日14副总（经经理）、中中层管理理人员周周边绩效效评分表表考核时间间：年月月至年月月部门：姓名部门门岗位季度 年度周边绩效效序号要素素 A B C D 1（300 %）响应应时间 2（300 %）解决决问题时时间 3（400 %）服务质量量（主动性性、及时时反馈信信息等）考核人签字：年月日副总（经经理）、中中层管理理人员能能力评分分表考核时间间：年月月至年月月姓名部门门岗位季度 年度指标要素素 A B C D沟通协调调能力（ 10 %）领导、管管理能力力（ 10 %）能力能力力素质判判断和决决策能力力（ 10 %）计划和执执行能力力（ 10 %）客户服务务能力（ 10%）知识技能能专业知知识及技技能（ 50 %）考核人签字：年月日15副总（经经理）考考核统计计表（ 季度、 年度）考核时间间：年月月至年月月姓名：考核项上上级打分分下级打打分本项项得分1（） 2（） 3（） 4（） 5（） 6（） 7（） 8（） 任务绩效效 9（） 70 10（） 11（） 12（） 13（） 14（） 15（） 16（） 17（）合计1（） 管理绩效效 10 2（） 3（） 4（）合计周边绩效效 10 1（） 2（） 3（） 4（） 5（）合计能力 10能力素质质合计（ 5）知识技能能合计（ 5）总分16中层管理理人员考考核统计计表（ 季度、 年度）考核时间间：年月月至年月月姓名：考核项上上级打分分下级打打分同级级打分本本项得分分1（） 2（） 3（） 4（） 5（） 6（） 7（） 8（） 任务绩效效 9（） 60 10（） 11（） 12（） 13（） 14（） 15（） 16（） 17（）合计1（） 管理绩效效 10 2（） 3（） 4（）合计1（） 2（） 周边绩效效 3（） 20 4（） 5（）合计能力 能力素质质合计（ 5）10知知识技能能合计（ 5）总分17操作层考考核统计计表（ 月度、 年度）考核时间间：年月月至年月月姓名：考核项上上级打分分本项得得分任务绩效效 60 1（） 2（） 3（） 4（） 5（） 6（） 7（） 8（） 9（） 10（） 11（） 12（） 13（） 14（） 15（） 16（） 17（）合计态度 20 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %）合计能力 20能能力素质质总分18操作层（维维修员）考考核直接接上级评评分表考核时间间：年月月姓名部门门岗位月度 年度维度序号号指标完完成情况况 A B C D1（220%）维维修服务务零投诉诉 2（155%）仪仪容仪表表符合要要求 3（155%）服服务用语语使用规规范 绩效任务务4（115%）维维修时间间及时 绩效 5（155%）维维修质量量合格 6（8%）培训训考核合合格 7（7%）维修修成本合合理控制制 8（5%）工作作方式方方法创新新1（100 %）出勤勤 2（200 %）遵守守规章制制度 态度工作态度 3（300%）服服从工作作安排 4（300 %）工作作积极主主动 5（100 %）服务务态度1（100 %）沟通通能力 2（100 %）协作作能力 能力能力素质 3（100 %）学习习能力 4（100 %）计划划与执行行能力 5（100 %）责任任感专业知识识及技能能（占 50%）考核人签字：年月日19操作层（安安全员）考考核直接接上级评评分表考核时间间：年月月姓名部门门岗位月度 年度维度序号号指标完完成情况况 A B C D1、（220%）值值勤期间间无重大大安全责责任事故故 2、（116%）安安全服务务零投诉诉 3、（115%）军军事培训训考核合合格率 100% 4、（115%）理理论培训训考核合合格率 100% 绩效任务务绩效 5、（88%）仪仪容仪表表符合公公司要求求 6、（88%）安安全器材材无破损损、无丢丢失 7、（55%）突突发事件件处理及及时、流流程规范范 8、（55%）服服务态度度及服务务语言规规范 9、（33%）严严格保守守公司、业业主信息息，不向向外传播播 10、（33%）无无脱岗、睡睡岗行为为 11、（22%）车车辆管理理规范，无无乱停乱乱放 (或漏登登记 )现象1（100 %）出勤勤率 100% 2（200 %）遵守守规章制制度，无无违规行行为 态度工作态度 3（300%）服服从工作作安排，执执行率 100% 4（300 %）工作作积极主主动 5（100 %）服务务态度主主动热情情，业主主无投诉诉1（100 %）沟通通能力 2（100 %）协作作能力团团结同事事 能力能力素质 3（100 %）学习习能力 4（100 %）执行行能力 5（100 %）责任任感岗位知识识技能（占占 50%）考核人签字：年月日20操作层（保保洁员）考考核直接接上级评评分表考核时间间：年月月姓名部门门岗位月度 年度维度序号号指标完完成情况况 A B C D1（220%）责责任区内内，保洁洁现场质质量符合合作业标标准 2（155%）保保洁服务务零投诉诉 3（100%）严严格执行行保洁作作业规程程 4（100%）仪仪容仪表表符合公公司要求求 绩效任务务绩效 5（100%）作作业标准准及频次次按时按按标准完完成 6（100%）培培训考核核合格率率 100% 7（5%）保洁洁工具妥妥善保管管使用，无无丢失现现象 8（5%）服务务态度及及服务语语言符合合作业要要求 9（5%）严格格保守公公司、业业主信息息，不向向外传播播 10（55%）完完成临时时保洁任任务及时时率 100% 11（55%）保保证设施施设备完完好，不不影响保保洁工作作1（100 %）出勤勤率 100% 2（200 %）遵守守规章制制度，无无违规行行为 态度工作态度 3（300%）服服从工作作安排，执执行率 100% 4（300 %）工作作积极主主动 5（100 %）服务务态度主主动热情情，业主主无投诉诉1（100 %）沟通通能力 2（100 %）协作作能力团团结同事事 能力能力素质 3（100 %）学习习能力 4（100 %）执行行能力 5（100 %）责任任感岗位知识识技能（占占 50%）考核人签字：年月日21操作层（前前台接待待）考核核直接上上级评分分表考核时间间：年月月姓名部门门岗位月度 年度维度序号号指标完完成情况况 A B C D1（115%）接接待服务务零投诉诉 2（155%）表表单分递递及时、准准确 3（100%）钥钥匙管理理无丢失失、私配配、过期期不还现现象 4（100%）记记录表格格规范清清晰 绩效任务务绩效 5（100%）服服务统计计及时、准准确 6（100%）服服务态度度及服务务语言符符合公司司要求 7（100%）仪仪容仪表表符合公公司要求求 8（5%）培训训考核合合格率 100% 9（5%）严格格保守公公司、业业主信息息，不向向外传播播 10（55%）办办公物品品摆放整整齐、接接待台面面无杂物物 11（55%）前台服务务秩序井井然、无无吵闹喧喧哗、无无无故逗逗留人员1（100 %）出勤勤率 100% 2（200 %）遵守守规章制制度，无无违规行行为 态度工作态度 3（300%）服服从工作作安排，执执行率 100% 4（300 %）工作作积极主主动 5（100 %）服务务态度主主动热情情，业主主无投诉诉1（100 %）沟通通能力 2（100 %）协作作能力 能力能力素质 3（100 %）学习习能力 4（100 %）执行行能力 5（100 %）责任任感岗位知识识技能（占占 50%）考核人签字：年月日22操作层（监监控员）考考核直接接上级评评分表考核时间间：年月月姓名部门门岗位月度 年度维度序号号指标完完成情况况 A B C D1（115%）接接待服务务零投诉诉 2（100%）重重要监控控信息资资料及时时备档、无无遗漏丢丢失 3（100%）记记录表格格规范清清晰 4（100%）表表单分递递及时、准准确 5（100%）服服务统计计及时、准准确 绩效任务务绩效 6（100%）服服务态度度及服务务语言符符合公司司要求 7（5%）设施施设备无无责任损损坏 8（5%）培训训考核合合格率 100% 9（5%）仪容容仪表符符合公司司要求 10（55%）严严格保守守公司、业业主信息息，不向向外传播播 11（55%）非非监控室室人员进进入严格格控制及及登记 12（55%）办办公物品品摆放整整齐、工工作台面面无杂物物 13（55%）无无睡岗、漏漏岗及脱脱岗行为为1（100 %）出勤勤率 100% 2（200 %）遵守守规章制制度，无无违规行行为 态度工作态度 3（300%）服服从工作作安排，执执行率 100% 4（300 %）工作作积极主主动 5（100 %）服务务态度主主动热情情，业主主无投诉诉1（100 %）沟通通能力 2（100 %）协作作能力团团结同事事 能力能力素质 3（100 %）学习习能力 4（100 %）执行行能力 5（100