人际关系理论与人际实践bhhw.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.乔治·梅奥：人际关系理论乔治·梅奥，美国管理学家，人际管理的倡导人，又被人称为“行为科学学派的开山鼻祖”。 他他研究的的霍桑实实验以及及对实验验结果的的分析对对西方管管理理论论的发展展产生了了重大影影响。 他他创建的的人际关关系理论论使西方方管理思思想从古古典管理理理论阶阶段进入入到行为为科学管管理理论论阶段。 【思思想概述述】 梅梅奥对管管理学最最大的贡贡献是发发现了“人是社社会人”和企业业中存在在着“非正式式组织”。他对对霍桑实实验所做做的贡献献以及从从中发现现的一些些内部规规律使他他闻名与与世。对对于霍桑桑实验的的阐述：霍桑实实验的研研究结果果否定了了传统管管理理论论对于人人的假设设，表明明了员工工不是被被动的，孤孤立的个个体，他他们的行行为不仅仅仅受工工资的刺刺激，影影响生产产效率的的最重要要因素不不是待遇遇和工作作条件，而而是工作作中的人人际关系系。 梅梅奥主要要代表著著作有组组织中的的人、工工业文明明的人类类问题、工工业文明明社会问问题和和管理理和士气气。 【北北景故事事】 梅梅奥，美美国管理理学家，原原籍澳大大利亚，早早期的行行为科学学人际关关系学说说的创始始人，美美国艺术术与科学学院院士士。他于于18880年出出生在澳澳大利亚亚的阿福福雷德，20岁时在澳大利亚亚阿福德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。 梅梅奥在管管理学方方面的贡贡献在于于首先提提出了行行为和情情绪是密密切相关关的；群群体对个个体的行行为有巨巨大影响响；群体体工作标标准规定定了单个个员工的的产量；在决定定产量方方面，金金钱因素素比群体体标准、群群体情绪绪和安全全感的作作用要小小。 梅梅奥广为为人知主主要是因因为霍桑桑实验，即即1922719332年间间在西方方电气公公司霍桑桑工厂的的一系列列调查，实实验针对对的是员员工的工工作动机机，研究究发现，工工作条件件会导致致产出的的增长，并并且提示示出工业业生产中中的个体体具有社社会属性性，生产产率不仅仅同物质质实体条条件有关关，而且且同员工工的心理理、态度度、动机机，同群群体中的的人际关关系以及及领导者者与被领领导者的的关系密密切相关关。他的的成果还还强调了了在组织织中建立立一种充充分的意意见交流流系统的的重要性性，尤其其是员工工同管理理人员自自下而上上的交流流。19992年年，在洛洛克菲勒勒基金会会的资助助下，梅梅奥移居居美国，至至宾夕法法尼亚大大学沃顿顿管理学学院任教教。19926年年，他进进入哈佛佛大学工工商管理理学院专专事工业业研究。 梅梅奥不仅仅是哈佛佛大学商商学院的的教授，同同时也是是美国艺艺术和科科学院院院士。 【思思想精要要】 人人是社会会人 梅梅奥认为为每个人人都有各各自需要要、欲望望和情感感，并且且作为一一种“社会人”，人的的需要、欲欲望和情情感都是是同人所所处的社社会环境境有密切切的联系系，这些些同社会会密切关关系的需需要、欲欲望和情情感制约约着人的的行为，影影响生产产效率。简简单地说说，他认认为员工工是“社会人”。这种种假设认认为人不不但有经经济方面面的需求求需要得得到满足足，更重重要的是是人有社社会方面面和心理理方面的的需求需需要得到到满足。正正是基于于对人的的本性的的方面的的需求得得到满足足。人际际关系学学说的这这种认识识正好与与泰勒的的“科学管管理理论论”对人的的本性的的基本认认识相反反。因此此，基于于“社会人”假设建建立起来来的人际际关系学学说正好好是从与与科学管管理理论论相反的的角度研研究如何何提高企企业的生生产效率率的问题题。所以以说，人人际关系系学说的的提出，完完全地改改变了管管理理论论发展的的进程。 因因此，我我们必须须从社会会心理方方面来鼓鼓励员工工提高劳劳动生产产率而不不能单纯纯地从技技术和物物质条件件着眼。他他尖锐地地批评了了“工业社社会”及其所所产生的的工业社社会环境境的某些些方面所所出现的的问题，指指出工业业化跛坏坏了促使使社会团团结的文文化传统统，造成成了“社会解解体”和不愉愉快的人人个“。员工工在他们们的工作作生活中中若不能能找到令令人满意意地表达达其个人人问题和和不满情情绪，而而其表现现则为对对企业管管理当局局持疑虑虑态度，限限制产量量，以及及其他多多种降低低士气和和效率的的行为。 由此此可见，要要调动员员工和积积极性，就就应该使使员工的的社会的的心理方方面的需需求得到到满足，那那么怎样样才达到到这种目目的呢？ 首先先，必须须让员工工体会到到成功的的喜悦。让让员工体体会到成成功的喜喜悦非常常容易，往往往一两两句赞扬扬的话就就可以达达到目的的。在让让员工干干一件新新的工作作或需要要以更高高的能力力进行工工作时往往往开头头是个关关键，如如果一开开始就遇遇到挫折折，以后后便很难难把工作作进行下下去，也也往往会会丧失信信心。作作为管理理者应当当这样：即使是是最简单单的工作作要员工工亲自进进行，也也要一开开始就让让他们获获得成功功，使他他们感受受到成功功的喜悦悦，这样样就能给给他们建建立起信信心。然然后再逐逐步要求求他们从从事较难难判断的的或技术术上复杂杂的工作作。如果果管理者者能这样样安排工工作，开开发员工工的能力力便可顺顺利进行行，员工工也就会会充满信信心、主主动积极极地进行行工作了了。而管管理者，则则可以腾腾出更多多的时间间去做别别的事情情了。 其其次，在在企业中中，允许许自由活活动，鼓鼓励思想想开放也也是很重重要的。管管理者应应成为创创新的催催化剂而而不是挡挡路石，并并且要形形成坦诚诚相待的的风气，这这样，雇雇员们会会相互激激发出更更多地真真知灼见见，加深深相互的的友谊和和团结。梅梅奥指出出，为使使雇员工工在创造造性方面面互相给给予最大大的、持持久的扶扶持，经经营管理理者要主主动探索索新的组组织形式式，鼓励励雇员对对新思想想和新经经验敞开开心雇，了了解每个个雇员的的特点，尊尊重他们们的自身身价值观观。分派派工作要要尽量顾顾及每个个参加者者的实际际兴趣，要要根据与与每个雇雇员的自自信心和和成就感感密切相相关的激激励因素素来制定定策略，采采取行动动。公司司提供的的工作任任务要能能促进雇雇员的个个性发展展，能给给他们带带来事业业上的成成就感，满满足他们们实现自自我价值值的愿望望。指派派工作和和项目的的难度可可以稍稍稍超出从从事者的的能力，使使之具有有挑占性性。任务务的形式式和构成成要让人人觉得似似曾相识识，使人人感到过过去曾享享受的会会再次降降临，这这就使新新的创造造有了可可靠的基基础。应应该允许许自由活活动、鼓鼓励思想想开放，以以封闭系系统走向向开放系系统会使使权势关关系转化化为共同同关系，而而在共同同关系中中创造性性和协作作精神得得以最大大程度地地发挥。在在企业内内设置一一些特殊殊的场所所，让雇雇员们自自由地去去那里进进行创造造性活动动。 非非正式组组织 梅梅奥认为为，人际际关系学学说有个个重要观观点，在在正式组组织中，存存在着各各种“非正式式组织”。这些些非正式式组织亦亦称非正正式群体体是以感感情产逻逻辑作为为行为准准则的。任任何一个个机构里里，在正正式的法法定关系系掩盖下下都存在在着大量量非正式式群体构构成的更更为复杂杂的社会会体系。不不应把其其中某一一个，而而应把形形形色色色的非正正式组织织，即整整个这样样的非正正式组织织群体定定义为非非正式组组织。非非正式群群体对于于生效率率，工作作满意度度都具有有强大的的影响。无无论正式式的还是是非正式式的组织织系统，对对于一个个组织的的活动都都是不可可或缺的的。恰如如一把剪剪刀的两两半叶片片，缺一一不可。非非正式群群体就是是企业成成员在共共同不作作的过程程中，由由于抱有有共同的的社会感感情而形形成的非非正式组组织。譬譬如在一一家企业业里，在在同一车车间的同同之间，或或者在兴兴趣相同同的人们们之间，或或者因职职务关系系接触较较多的人人们这间间，有各各种各样样的群体体，可能能是同一一单位的的，也可可能是跨跨单位的的；可能能是同级级的人，也也可以是是不同级级的人。他他们凑到到一起，谈谈的问题题可能是是和工作作有关，也也可能是是和工作作毫无关关系的其其他问题题。可能能是在传传递某些些信息，也也可能是是在打球球、打桥桥牌，等等等。这这些人的的往来，不不是按照照正常的的隶属关关系进行行的，这这是非正正式群体体的重要要特征。 梅梅奥根据据霍桑试试验的材材料指出出，非正正式组织织的存在在尽管带带来种种种弊端，但但也可以以雇员和和组织带带来许多多好处。其其中最重重要的事事实是这这些混杂杂在正式式组织中中的非正正式组织织构成了了一个有有效能的的总体组组织系统统。 非非正式组组织的另另一种交交用是减减轻管理理工作的的负担。当当管理人人员认识识到非正正式组织织在配合合工作时时，完全全不必要要再强令令督导以以确保各各项工作作的划然然有序。非非正式组组织的配配合还鼓鼓励管理理者放物物委托并并实行分分权，因因为他们们确信雇雇员群体体会与管管理部门门合作。一一般说，非非正式组组织对管管理人员员工的支支持，很很可能导导致更融融洽的协协调配合合和更高高的生产产效率。从从而，有有助于工工作任务务的圆满满完成。梅梅奥认为为，非正正式组织织还具有有一种为为管理人人员工拾拾遗补缺缺，取长长被短的的作。如如果管理理者不擅擅长制定定计划，就就会有人人以非正正式的方方式在计计划工作作中帮助助他，从从而即使使在这方方面有弱弱点的管管理人员员也能制制定出详详实的计计划。 那那么，对对于管理理者来说说，怎样样才是对对待非正正式组织织的正确确态度呢呢？ 第第一，要要正视和和重视非非正式组组织中存存在的非非正式组组织，因因为非正正式组织织的存在在是一种种客观现现象，又又是一种种普遍现现象。若若干个正正式组织织的存在在是一种种客观现现象，又又是一种种普遍现现象。若若干个正正式组织织的成员员在工作作交往的的过程中中，总是是会由于于各种感感情的原原因而产产生某种种某种新新近感，他他们可能能会为了了满足友友谊、追追求趋同同、取得得谅解、寻寻求保护护、相互互帮助等等而形成成各种各各样的小小团体，也也就是说说形成了了人们所所说的各各种非正正式组织织。因此此，它是是一种不不以人们们的意志志为转移移的客观观现象。对对于每个个正式组组织的成成员，而而在每个个正式组组织中，也也总会形形成各种种各样的的非正式式组织。所所以说，非非正式组组织的存存在又是是一种普普遍现象象。因此此，管理理当局对对于正式式组织中中存在的的各种非非正式组组织，中中能重视视和正视视它的存存在，而而不能忽忽视和否否认它的的存在。 第第二，应应对非正正式组织织及其成成员的行行为加以以正确地地引导，使使之有利利于正式式组织目目标的实实现。如如果管理理人员懂懂得了工工作中的的社会力力量，他他在设计计自己的的正式组组织、在在进行计计划、领领导和控控制的过过程中就就能做得得更为巧巧妙些。别别外，如如果管理理人员在在其总的的工作中中考虑进进了社会会因素，那那么他就就能修正正其组织织设计。或或者也许许：他还还会采用用能考虑虑其群体体中的社社会行为为的任务务小组或或其他的的一些形形式；也也可能当当他在考考虑变革革己分配配好的职职责时，他他会注意意去熟悉悉新的社社会关系系中的各各种阻力力和推动动力。 根根据“社会人”和“非正式式组织”的观点点，企业业中新的的领导能能力在于于提高员员工的满满意度，以以提高员员工的士士气，从从而提高高劳动生生产率。这这种关于于社会人人的领导导者的观观点是以以“人为什什么工作作”的基本本观点为为依据的的。从上上述关于于“社会人”和“非正式式组织”的观点点可以看看出，金金钱或经经济刺激激对促进进工从劳劳动生产产率的提提高只起起第二位位的作用用，起第第一位作作用的是是员工的的满足度度，而这这个满足足度在很很大程度度上是由由员工的的社会地地位决定定的。 根根据上述述观点，梅梅奥的同同事罗特特利斯伯伯格管管理和士士气一一书中进进一步指指出：“一个人人是不是是全心全全意地为为一个组组织提供供他的服服务，在在很大程程度上取取决于他他对他的的工作、对对他工作作上的同同件和他他的上级级的感觉觉。”金钱只只是员工工所需要要满足的的一小部部分。员员工所需需要满足足的还有有：“被社会会所承认认、在社社会上重重要性的的明显证证明、安安全感觉觉，这种种感觉地地是来自自成为一一个组织织公认成成员，而而不是来来自银行行中存款款的金额额。”所以，所所谓员工工的满足足度主要要是指员员工的安安全的感感觉和归归属的感感觉这些些社会需需求方面面的满足足程序而而言。按按梅奥、罗罗特斯伯伯格等人人的观点点，员工工劳动生生产率的的提高同同生产条条件、工工资所报报酬的变变化只有有第二位位的关系系，最主主要的是是同员工工的共同同态度即即士气有有关，而而士气又又同员工工的满足足度有关关。员工工的满足足度越高高，士气气就越高高，士气气越高则则劳动生生产率真真就越高高。而员员工的满满足度又又依存于于两个因因素：一一个是员员工的个个人情况况，即员员工由于于其个人人历史、家家庭生活活的社会会生活所所形成的的个人态态度和情情绪，另另一个是是工作场场所的情情况，即即员工相相互之间间或员工工与上级级之间的的人际关关系。 由由此可以以看出，企企业中管管理人员员的新的的领导能能力，在在于要同同时具有有技术经经济的技技能和人人际关系系的技能能。满足足企业效效率逻辑辑的能力力同满足足员工非非逻辑的的感情的的能力是是不同的的。所以以，要对对各级管管理人员员进行训训练，使使他们学学会了解解人们的的逻辑行行为和非非逻辑的的行为，学学会通过过同员工工交谈来来了解其其感情的的技巧，以以便在正正式组织织的经济济需求同同非正式式组织的的社会需需求之间间保持平平衡，而而平衡是是取得高高效率的的关键。员员工通过过社会机机构来取取得别人人的承认认、安全全感和满满足感，从从而愿意意为实现现组歌的的目标而而合作并并贡献其其服务。如如果技术术变化过过于迅速速而管理理当局不不了解员员工的感感情，正正式组织织的经济济需求同同非正式式组织的的社会需需求和感感情，能能够在经经济的逻逻辑同非非逻辑的的感情之之间取得得平衡。这这种新的的领导能能力图文文混排可可以弥补补古典管管理理论论的不足足，解决决劳资之之间以至至工业社社会的矛矛盾和冲冲突，提提高生产产率。 著名名的霍桑桑实验经经过8年的艰艰苦努力力终于完完成了他他的历史史使命，其其伟大的的历史作作用在当当时并没没有显示示出来，随随着时间间的推移移，越来来越多的的管理实实践证明明，它是是一个具具有划时时代意义义的实验验。它在在管理思思想史上上占有极极其重要要的地位位，是管管理思想想的一个个伟大的的历史转转折，给给管理学学和管理理实践的的发展开开辟了一一个崭新新的领域域。梅奥奥的工作作和他在在霍桑实实验中的的同矫正正了早期期研究者者的科学学偏见，这这是管理理理论建建立过程程中从科科学到人人性之间间摇摆不不定的周周期性循循环轨道道的一部部分，梅梅奥的工工作作为为一个基基础，服服务于所所有处于于分水岭岭的人本本管理一一侧的人人。 此此外，梅梅奥认为为，在决决定劳动动生产率率真的诸诸因素中中，置于于首位的的因素是是员工满满足度，而而生产条条件、工工资报酬酬只是第第二位的的。员工工的满足足度越高高，其士士气就越越高，从从而产生生效率就就越高。高高的满足足度来源源于员工工个人需需求有效效满足，不不仅包括括物质需需求，还还包括精精神需求求。梅奥奥和罗特特利期伯伯格所建建立的人人际关系系学家，提提出了与与当时流流行的泰泰勒科学学管理思思想不同同的一些些新观点点。 所所以，新新型的管管理人员员应该认认真地分分析员工工的需要要，以便便采取相相应的措措施。这这样才能能适时、充充分地激激励员工工，达到到提高劳劳动生产产率的目目的。 【点点评】 尽尽管梅奥奥的试验验与思想想现在看看起来已已经显得得很古老老而久远远了，但但正是这这种最朴朴素的思思想孕育育了后来来的人本本管理思思想。自自从霍桑桑实验被被发现后后，人们们对管理理的看法法便发生生了改变变。霍桑桑实验实实际上标标志着管管理思想想中人际际关系学学派的形形成。一一时间，社社会学家家们纷纷纷关心起起工业问问题来了了。更有有甚者，一一些大学学也开始始设立相相应的课课程，人人际关系系学说及及其观点点逐步地地进入了了企业。 自自此以后后，许多多的管理理学家、社社会会学学家和心心理学家家从行为为的特点点、行为为的环境境、行为为的过程程到及行行为的原原因等多多种的角角度开展展对人的的行为的的研究，形形成了一一系列的的理论，使使行为科科学成为为现代西西方管理理理论的的一个重重要流派派。