关于我国劳动争议处理体制改革问题发展与协调umd.docx

公司诉 讼 理由是什么？关于我国劳劳动争议议处理体体制改革革问题关于我国劳劳动争议议处理体体制改革革问题作作者秦旭旭东 随随着改革革开放的的深入发发展和市市场经济济的建立立、发展展，我国国的劳动动纠纷日日益增多多，也日日趋复杂杂。19980年年代确立立起来的的现行劳劳动争议议处理体体制同现现实需要要之间的的矛盾也也突现出出来，其其改革问问题也成成为一个个被广泛泛讨论的的话题。一 现行劳动争议处理体制简述 劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2（参见王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P491）在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。二 对现行劳动争议处理机制的几点反思（一） 对“仲裁前置”的质疑现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。3（参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，2002年1月 6日）但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起诉的案件也大量增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁（鉴于劳动争议不同于一般民商事争议，劳动仲裁这种有别于一般民商事仲裁的规定是合理的，下文还将会论述到）；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。依法法治原则，司法是这会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁，否则，法院读应当受理争议案件。“仲裁前置”的弊端还在与，依我国现行体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼法院，最终导致当事人诉权无法实现。虽然最高人民法院关于劳动案件审判的有关司法解释为解决这一问题已经作出了一些规定，4（参见2001年3月22日通过、4月30日起施行的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一至第五条）比如，劳动仲裁的时效为60天，远低于一般民事诉讼的时效，按解释第三条，如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，人民法院将“依法驳回起诉讼请求”。解释虽然遵循了特别法优于普通法的原则，但显然对保护当事人合法权益十分不利，反而大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。另外，在纠纷解决机制中，及时、便利应是一个必要的考量因素。所谓“迟来的正义非正义”，“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益。按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审三个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。比如，一起由北大法学院妇女法律研究与服务中心提供法律援助的劳动争议案件，经调解、仲裁、一审、二审和强制执行，历时三年方告终结；5（参见同前注1文章）内蒙古哲里木盟处理的某铁路段与职工因除名发生的劳动争议案，也经历了可行的全部程序，历时近两年。6（参见张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，中国劳动，2000年3月，P24）这样耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。比如前述第一案中。资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济；在第二个案件中，法院终审判决与仲裁结果一致，当事人白白耗费了精力财力。（二） 现行劳动仲裁体制的几点不足前文已对我国劳动仲裁的法律性质、特点等作过简要概括，这里指出其中的几点不足。首先是，劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，加之在中国的特殊国情下，没有独立的、非官方的工会，也没有雇主协会等一类组织，“三方原则”实际难副其实，劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。一些地方，政府为投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护。2001年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了以前这一问题的严重性。其次，劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求，劳动仲裁人员的资格要求要低得多。它的条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度”，这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低，难于胜任司法性程度很高的仲裁工作。再者，劳动仲裁裁决不具有终局效力，缺乏权威性。现行体制下劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位，仲裁要服从审判，这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性，只为履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（参见同前注6张文）另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。（三）现行劳动审判制度中存在的几个问题首先是实体法上法律适用上的问题。我们知道，民法是典型的私法，而劳动法被认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，兼有“当事人平等协商”和“国家干预”的特点。它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者，强调社会公正和社会公益。8（参见侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，中国劳动，2001年第6期，P14；王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有关规则对劳动审判一般是适用的，但劳动争议的解决主要适用的还是劳动法规范，而当前我国的劳动法还很不完善，基本的法律只有1994年通过的劳动法和1992年的工会法，而且规定很简略、原则，许多地方已经落后了，目前实践中主要适用的是法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件。这些规范有许多同民法上的规范不一致，而我国法院并无司法审查权，在司法实践中就造成了法律适用上的困难。其次是程序法上的问题。劳动审判在程序上适用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。9（有关论述参见 ：侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，中国劳动，2001年第6期，P14-16；陈新：劳动争议处理体制应实行两裁终结，中国劳动，2001年第12期，P26-27）在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。民事诉讼法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的问题。最高人民法院2001年的司法解释第九条规定了用人单位所在地管辖和劳动合同履行地管辖的原则。但在工资纠纷、工伤纠纷争议等情形，如工资关系所在地和工伤事故发生地与用人单位所在地和劳动合同履行地不一致，适用该原则是不合适的。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。对于用人单位对违纪职工作出相应处置的纠纷、用人单位违反劳动安全卫生法的纠纷及拖欠工资的纠纷等，应居于当事人举证责能力不同和劳动法价值旨向上的考虑，实行举证责任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解释十三条规定了用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年间等决定等方面的举证责任，但仍然没有全部包含前述三方面的要求。在时效制度上，民事诉讼法与劳动法上的规定差异很大，造成很多问题，前文已经涉及。三 对劳动争议处理体制改革的几点想法（一）加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。（二）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。（三）规范范、健全全劳动仲仲裁体制制及劳动动审判制制度，理理顺仲裁裁与审判判之间的的关系这这是劳动动争议处处理体制制改革的的一个核核心问题题。目前前比较普普遍的观观点是“裁裁审分轨轨、各自自终局”。110（相相关论述述参见：汪君清：我国劳劳动争议议处理体体制的重重构，中中国劳动动，220011年第111期；张利锋锋：对劳劳动争议议案件仲仲裁前置置的反思思与重构构，中中国劳动动，220000年第33期； 阮秀：对我国国劳动争争议处理理体制的的探讨，北北大法律律信息网网，htttp:/m/reeseaarchh/accadeemy/dettaills.aasp?lidd=18805）所所谓“裁裁审分轨轨、各自自终局”，是是指劳动动争议发发生后，当当事人可可以自愿愿选择，或或向劳动动仲裁机机构申请请仲裁，或或向人民民法院提提起诉讼讼，申请请仲裁则则不得再再行起诉诉；劳动动仲裁两两裁终局局，对一一裁裁决决不服可可以向上上级仲裁裁机构申申请复议议，向人人民法院院起诉的的则按民民事诉讼讼程序两两审终审审。笔者者认为，这这一模式式应是我我国劳动动争议处处理体制制改革的的理想选选择。“仲仲裁前置置”、“一一裁两审审”模式式的弊端端前文已已经作过过论述。仲仲裁和诉诉讼两种种途径各各有起特特点，通通过双轨轨制将两两者合理理分开，同同时赋予予当事人人以自由由选择权权，一则则可以分分流劳动动争议案案件，减减轻劳动动仲裁机机构和法法院各自自的工作作压力；二则对对于不属属于劳动动仲裁受受理范围围的劳动动争议，当当事人可可以直接接向法院院寻求及及时的救救济；再再则，这这也增强强了劳动动仲裁的的权威性性，有利利于提高高效率、降降低劳动动争议解解决的成成本。两两裁终局局的理由由在于，劳劳动仲裁裁兼有行行政性和和司法性性，是一一种具有有独立法法律地位位的争议议解决机机制，实实行两裁裁是为了了维护仲仲裁的公公正、增增强对当当事人权权益的保保障，而而终局则则是基于于其司法法性和不不可诉性性。日本本、韩国国都采用用了两级级仲裁的的制度，我我国其实实也有过过类似的的尝试和和尝试。原原劳动部部19996年在在内蒙古古自治区区哲里木木盟组织织了两裁裁终局的的试点，江江苏、安安徽等省省的地方方法规和和具体实实践实际际上也已已经尝试试着采用用了两裁裁终局或或一裁一一监督的的体制。111（参参见王振振麒：对对我国劳劳动争议议处理体体制的立立法建议议，中中国劳动动，220011年第22期，PP10；陈新：劳动争争议处理理体制应应实行两两裁终结结，中中国劳动动，220011年第112期，PP28；阮秀：对我国国劳动争争议处理理体制的的探讨，北北大法律律信息网网）实行行“裁审审分轨、各各自终局局”制相相应需要要一系列列改革。首首先，要要在立法法上全面面确立这这一制度度，制定定完善的的劳动仲仲裁法，县县区、地地市和省省级政府府甚至中中央都应应建立劳劳动仲裁裁仲裁机机构，并并要提高高仲裁机机构的独独立性，规规范其职职责、权权限，健健全仲裁裁程序，体体现三方方原则，完完善仲裁裁员选任任制度，特特别是借借鉴民商商事仲裁裁制度的的成功做做法。只只要作到到机构独独立、程程序保障障、高素素质人员员配备及及有效监监督，劳劳动仲裁裁两裁终终局是完完全可行行的。其其次，在在劳动审审判方面面，在立立法上应应解决民民法与劳劳动法的的实体法法上的适适用困难难，对民民事诉讼讼法上不不适应的的地方也也作出协协调、梳梳理；在在审判组组织上，根根据我国国国情和和现行司司法制度度，兼考考虑劳动动争议处处理机制制中三方方原则的的要求，在在人民法法院民事事审判庭庭内设立立专门的的劳动庭庭是较为为合适的的选择。将将劳动庭庭置于民民庭中是是因为劳劳动审判判适用民民事诉讼讼程序，而而不同于于刑事和和行政审审判有各各自专门门的诉讼讼程序；而现行行的“大大民庭”实实际包括括民事、经经济和知知识产权权庭，增增加劳动动庭符合合劳动审审判的特特殊性和和专门化化要求。另另外，在在劳动庭庭的组成成上也应应有别于于其他民民事审判判庭，以以熟悉劳劳动法的的专业法法官作为为审判员员，同时时吸收来来自职工工方和用用人单位位方的陪陪审员。这这样，既既符合民民事诉讼讼法中的的人民陪陪审员制制度要求求，又符符合劳动动争议处处理机制制中的三三方原则则要求，而而且，劳劳动审判判庭中的的人民陪陪审员的的选任可可以直接接利用劳劳动仲裁裁制度中中的资源源，有效效而又便便利。9