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绩效考核管理办法目录第一部分 综述21、目的的22、实施施原则23、适用用对象34、GMMCC绩绩效管理理的四步步循环3第二部分 绩效考考核具体体实施细细则65、考核核周期66、考核核的内容容67、权限限设定78、评定定等级及及分配标标准89、考核核实施说说明910、考考核结果果的反馈馈1011、考考核结果果的运用用1112、绩绩效结果果存档1213、复复议1214、附附则13第一部分 综述1、 目的1.1 通过绩效考考核管理理体系实实施全员员目标管管理，保保证员工工行动与与公司核核心价值值取向和和整体发发展战略略目标相相一致，保保证“三大基基地”总体目目标的实实现和任任务的完完成。1.2 公正地评价价员工的的工作绩绩效，鞭鞭策和激激励员工工，帮助助员工提提升工作作绩效与与工作能能力，以以充分利利用和开开发公司司的人力力资源。1.3 通过绩效考考核流程程运作提提高过程程管理控控制能力力，提升升管理水水平，使使公司的的管理基基础与业业务发展展相适应应。1.4 促进管理者者与员工工之间的的交流与与沟通，增增强企业业凝聚力力。2、 实施原则在进行绩效效考核管管理中，必必须遵循循如下原原则：2.1 公开性原则则。考核核者要向向被考核核者明确确说明有有关考核核标准、考考核程序序和评价价方法等等事宜，让让被考核核者心中中有“数”。2.2 客观考核原原则。考考核要做做到“用事实实说话”，对被被考核者者的任何何评价应应有事实实依据，避避免掺入入主观因因素和个个人感情情色彩。2.3 开放沟通原原则。考考核者与与被考核核者沟通通，解决决被考核核者工作作中存在在的问题题与不足足。2.4 反馈原则。考核结果要定期反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释。2.5 差别原则。考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。2.6 常规性原则则。将考考核工作作纳入日日常管理理，成为为常规性性管理工工作。2.7 发展性原则则。考核核的目的的在于促促进人员员和团队队的发展展与成长长，而不不是惩罚罚。3、 适用对象3.1 本制度适用用于GMMCC鼎鼎湖培训训中心部部经理级级以下人人员（含含实习生生,特殊殊岗位人人员的考考核办法法另行规规定），省省公司人人员的考考核结合合广东东移动通通信有限限责任公公司绩效效考核管管理办法法（暂行行）的的有关规规定执行行。4、 绩效管理的的四步循循环绩效管理是是一个动动态的沟沟通过程程。绩效效管理是是一个完完整的循循环系统统。绩效效管理系系统主要要包括四四步骤：绩效计计划、持持续的绩绩效沟通通、中期期回顾及及考核、年年度考核核及改进进。4.1 绩效计划进行绩效计计划的过过程是考考核者和和被考核核者进行行充分沟沟通，确确定绩效效计划，并并填写绩绩效计划划及评估估表格的的过程。年年度绩效效计划主主要分三三部分，关关键绩效效指标（KKPI）、工工作目标标设定和和能力发发展计划划。年度度绩效计计划的设设定从中中心开始始，将绩绩效目标标层层分分解到各各室和部部门，最最终落实实到个人人。这个个步骤是是部门的的业绩计计划过程程，对于于员工而而言，则则为制定定绩效计计划的过过程。4.1.11关键绩绩效指标标(KPPI)关键绩效指指标是用用来衡量量工作绩绩效表现现的具体体量化指指标，是是对工作作完成效效果的最最直接衡衡量方式式。关键键绩效指指标来自自于对企企业总体体战略目目标的分分解，反反映最能能有效影影响企业业价值创创造的关关键驱动动因素。关关键绩效效指标一一般分为为四大类类，即财财务类、内内部营运运类、客客户类、学学习和发发展类。4.1.22工作目目标设定定工作目标的的设定即即由考核核者与被被考核者者共同商商议确定定被考核核者在考考核期内内应完成成的主要要工作及及其效果果，并在在考核期期结束时时由上级级领导根根据期初初所定目目标是否否实现，为为员工绩绩效打分分的绩效效管理方方式。4.1.33能力发发展计划划能力发展计计划是指指考核者者和被考考核者共共同确定定为了实实现绩效效指标，完完成工作作目标的的过程中中所必须须的能力力发展需需要，并并根据此此设定能能力发展展具体实实施方案案，跟踪踪评估能能力发展展落实情情况。4.1.44绩效计计划涉及及的两个个指标l 目标指标目标指标是是指正好好完成公公司对该该职位某某项工作作的期望望时，职职位应达达到的绩绩效指标标完成标标准，通通常反映映在正常常工作环环境中、正正常经营营管理水水平下部部门或个个人应达达到的绩绩效表现现。目标标指标的的确定，可可根据批批准的年年度计划划、财务务预算及及职位工工作计划划，由考考核者和和被考核核者共同同商讨完完成。l 挑战指标挑战指标是是考核者者对被考考核者在在该项指指标完成成效果上上的最高高期望值值。因此此挑战性性目标值值的内在在含义可可看作是是对被考考核者在在某项指指标上完完成效果果的最高高期望。指标值要在在听取考考核者和和被考核核者意见见后，最最后报人人事部组组织审定定。指标标值每年年核定一一次。指指标一经经确定，一一般不作作调整。如如遇特殊殊情况确确需调整整，由被被考核者者向考核核者提出出书面申申请，由由人事部部组织有有关职能能部门和和领导重重新审定定，并经经中心领领导批准准后，进进行适当当调整。未未获批准准的，仍仍以原指指标为准准。4.2 持续的绩效效沟通指指导与被考核者者进行沟沟通指导导是考核核者日常常工作中中最重要要的职责责之一。通通过经常常不断的的沟通指指导能确确保员工工从一开开始就能能把工作作做正确确，这样样可以省省去大量量花在问问题产生生以后再再去解决决的时间间。同时时还能确确保员工工的工作作结果符符合企业业的利益益和客户户的期望望。4.3 中期回顾及及考核中期回顾及及考核是是一次正正式的跟跟踪指导导，以确确保能达达到或超超越既定定的绩效效指标及及工作计计划。有有效地进进行中期期回顾及及考核能能够在工工作中及及时发现现并解决决工作中中出现的的问题，并并对工作作进行相相应调整整，帮助助被考核核者更好好的完成成年度工工作计划划。中期期回顾及及考核主主要指月月度考核核/季度度考核。4.4 年度考核及及改进年度绩效考考核在每每年的112月底底或次年年年初进进行。年年度绩效效考核是是对过去去的实际际绩效与与计划绩绩效间的的差异对对被考核核者进行行一次正正式考核核评估以以探寻如如何改进进和提高高今后的的绩效，并并通过面面谈沟通通，检查查并反馈馈被考核核者在考考核期内内的工作作表现，调调整工作作目标，制制定有效效的改进进计划和和能力发发展计划划，以提提高被考考核者今今后的绩绩效表现现。第二部分 绩效考考核具体体实施细细则5、 考核周期和和对象按考核周期期，绩效效考核分分为月度度考核、季季度考核核和年度度考核三三种。其其中：各部门负责责人（含含临时负负责人）参参加季度度考核和和年度考考核，一一年考五五次；非部门负责责人实施施月度考考核和年年度考核核，一年年考十三三次。6、 考核的内容容绩效考核的的内容根根据职级级及岗位位实际划划分两种种类型：类型一：管管理岗位位、五级级以上专专业技术术岗位及及部分四四级以下下岗位人人员。类型二：四四级以下下岗位人人员（除除“类型一一”的岗位位人员外外）。6.1 “类型一一”的考核核内容：6.1.11第一部部分为工工作计划划考核。工工作计划划分为年年度工作作计划和和月度工工作计划划。年度度工作计计划为年年度工作作计划考考核用；月度工工作计划划为月度度/季度度、年度度考核提提供参考考数据。要要求被考考核者每每月进行行月度工工作计划划和小结结，并填填写月月度工作作计划和和任务完完成情况况表，考考核者根根据被考考核者的的工作完完成情况况对每项项工作进进行评价价，作为为绩效考考核重要要的参考考数据。6.1.22第二部部分从五五个方面面对被考考核者在在工作过过程中的的工作表表现进行行考核：服务意意识、创创新精神神、团队队精神、职职业操守守、管理理开发。6.1.33第三部部分为关关键绩效效指标（KKPI）考考核。关关键绩效效指标从从上到下下进行分分解至部部一级，并并以部门门为单位位进行团团队考核核，作年年度考核核用。为为鼓励和和加强团团队合作作，该考考核类型型的员工工KPII考核分分数与部部门负责责人(含含临时负负责人)进行捆捆绑考核核。即每每年年初初由中心心领导确确定各室室的KPPI，由由各室领领导确定定各部的的KPII，年底底根据完完成情况况由考核核者对被被考核者者进行KKPI考考核，该该考核类类型的员员工根据据不同职职务套入入相应的的比例，得得出个人人的KPPI分数数。6.1.44对于不不同职务务等级的的该考核核类型的的员工，每每一部分分占的比比例各不不同。考考核内容容根据职职务等级级分类，参参见表一一：表一：被考核者职务等级周期考核比例分分配（已实施KKPI考考核）考核比例分分配（未实施KKPI考考核）部门负责人人(含临临时负责责人)季度考核第一部分（770%）第第二部分分（300%）第一部分（880%）第第二部分分（200%）年度考核第一部分（440%）第第二部分分（200%）第三部分（440%）第一部分（770%）第第二部分分（300%）领班以上非非部门负负责人管管理人员员月度考核第一部分（770%）第第二部分分（300%）第一部分（775%）第第二部分分（255%）年度考核第一部分（555%）第第二部分分（200%）第三部分（225%）第一部分（665%）第第二部分分（355%）五级以上及及部分四四级以下下专业技技术人员员月度考核第一部分（770%）第第二部分分（300%）第一部分（770%）第第二部分分（300%）年度考核第一部分（665%）第第二部分分（200%）第三部分（115%）第一部分（660%）第第二部分分（400%）6.2“类类型二”的考核核内容实施综合考考评，其其内容主主要分为为“德”、“能”、“勤”、“绩”四个部部分（各各岗位以以本岗位位标准作作为考评评指标），具具体比例例见表二二。表二：周期考核内容月度考核“德”占115、“能”占20、“勤”占20、“绩”占45年度考核“德”占330、“能”占15、“勤”占15、“绩”占407、权限设设定 直直接上级级为考核核者，直直接上级级的上级级为复核核者；部部级经理理/部门门负责人人由中心心领导复复核。7.1 考核者 考核的执行行者为各各级被考考核对象象的直接接上级。绩绩效管理理是考核核者日常常管理工工作的重重要部分分。在进进行绩效效考核过过程中，考考核者有有责任对对被考核核者的工工作绩效效等方面面进行指指导、帮帮助和激激励。考考核者分分为中心心领导和和各级管管理人员员两大类类。7.1.1 中心领导负负责部级级经理部门负负责人的的绩效考考核成绩绩复核工工作。7.1.2 各级管理人人员负责责其直接接下属的的绩效考考核和管管理工作作，以及及直接下下属的下下属的绩绩效考核核成绩复复核工作作。7.2 被考核者鼎湖培训中中心部经经理级以以下人员员（含实实习生）。7.3 人事部作为绩效考考核的归归口管理理部门，人人事部负负责督促促和推动动绩效考考核方案案的具体体实施；汇总、核核定、分分析绩效效考核成成绩；定定期向员员工所在在部门公公布其绩绩效考核核评定等等级；向向相关部部门、个个人提供供绩效考考核数据据；接受受员工复复议申诉诉。8、 评定等级及及分配标标准考核者在统统计出绩绩效考核核分数后后，按照照绩效考考核等级级配比表表（参见见表三）评评定考核核等级。表三：评定等级A级B级C级D级E级考核得分A99B888C777D666E评定标准（参参考）优秀优良合格不合格比例要求A+B30%（10%）70%评定等级说说明：8.1 A级可评人人数不大大于被考考核人数数的100%（可可四舍五五入取整整）。8.2 A+B级可可评人数数不大于于被考核核人数的的30%（可四四舍五入入取整）。8.3 被考核人数数为5-8人的的，A+B 级级可评人人数不超超出2人人。8.4 被考核人数数在1-4人的的，A+B级可可评人数数不超出出1人。8.5 人事部控制制的等级级配比的的比例以以部门为为单位计计算（部部门负责责人及临临时负责责人不在在部门比比例计算算内），部部门内的的等级配配比原则则由部门门第一负负责人决决定。8.6 全体员工的的年度绩绩效考核核等级评评定要求求参照表表四。表四：ABD年度考核等等级评定定要求季度考核成成绩至少少有2次次以上、月月度考核核成绩至至少有55次以上上被评为为B级以以上，其其余不低低于C级级，方可可考虑评评A级。季度考核成成绩至少少有1次次以上、月月度考核核成绩至至少有33次以上上被评为为B级以以上，其其余不低低于C级级，方可可考虑评评B级。季度考核成成绩有22次、月月度考核核成绩有有5次出出现D级级，年度度考核成成绩不得得高于DD级。9、 考核实施说说明9.1 月度考核期期间实际际工作日日不满110天、季季度考核核期间工工作时间间不满11个月、年年度考核核期内工工作时间间不满66个月的的员工（包包括年休休假、培培训等），不不参加当当次绩效效考核。9.2 对于不参加加考核的的员工考考核分数数统一按按7分计计算，即即考核等等级为CC级。9.3 考核工作时时间表见见附件。9.4 在考核期内内发生晋晋升、降降级、工工作调动动等人事事变动的的员工，一一般应以以在该考考核期内内工作时时间比例例大的或或现工作作岗位进进行考核核。9.5 对于暂缺直直接考核核者的岗岗位人员员考核，由由该岗位位人员的的上一级级直接考考核者进进行，或或由指定定的临时时考核者者进行。9.6 考核期内旷旷工一天天及以上上，或受受行政处处分及出出现中心心认为属属重大违违纪行为为的员工工，考核核成绩不不得高于于D级。9.7 借调、交流流的员工工，其绩绩效考核核在借调调、交流流的部门门进行，计计入借调调、交流流部门的的等级配配比比例例。9.8 因工作业务务需要成成立项目目工作组组（项目目工作小小组经中中心领导导批准并并由人事事部以正正式文件件的形式式确认），被被抽调到到工作组组的人员员在该项项目工作作上的业业绩和表表现情况况由该项项目组负负责人实实施考核核，其考考核结果果作为被被抽调人人员所在在部门在在该考核核期内进进行考核核时参考考和依据据。9.9 在年度考核核期内调调动的员员工，其其年度KKPI考考核成绩绩取其工工作时间间达3个个月以上上的所在在部门的的KPII分数和和其现工工作部门门的KPPI分数数的平均均值。其其KPII成绩在在年度考考核中所所占的比比例按该该员工现现工作职职务规定定的比例例计算。10、 考核结果的的反馈10.1 在每次绩效效考核评评定等级级核定后后，由人人事部将将绩效考考核的评评定等级级通过OOA邮件件的方式式通知到到被考核核者部门门并由部部门通知知到本人人以及被被考核者者的直接接考核者者和复核核者。10.2 考核面谈。在在每次绩绩效考核核评定等等级核定定反馈后后，直接接考核者者应在11周内与与被考核核者进行行面谈。10.2.1 面谈的目的的：通过过面谈，加加强考核核者与被被考核者者间的沟沟通，检检查并反反馈被考考核者在在考核期期内的工工作业绩绩、工作作态度、工工作能力力等方面面的表现现，协助助被考核核者调整整工作目目标，制制定有效效的改进进计划及及措施，提提高被考考核者今今后的绩绩效表现现。10.2.2 面谈的步骤骤：10.2.2.1 考核者根据据被考核核者在考考核期内内具体工工作表现现及绩效效计划完完成情况况，对被被考核者者的优秀秀表现给给予适当当的奖励励或称赞赞。10.2.2.2 考核者根据据被考核核者在考考核期内内具体工工作表现现及绩效效计划完完成情况况，审查查被考核核者在工工作上有有哪些需需要改进进，并针针对考核核中未达达到绩效效标准的的项目共共同分析析原因。10.2.2.3 考核者与被被考核者者共同制制定相应应的改进进措施和和计划。并并设定在在下一次次前，改改进措施施和计划划要求达达到的执执行与落落实情况况。10.2.2.4 签字确认并并统一交交人事部部存档。10.2.3 在各考考核周期期内被评评为A级级或E级级的员工工，要求求考核者者提供详详细的书书面评分分依据和和材料，并并经过复复核者的的审核和和确认。同同时，人人事部可可根据工工作需要要组织对对该类员员工进行行面谈，并并对面谈谈内容进进行详细细的记录录、整理理和归档档，作为为员工个个人人事事管理的的资料和和相关的的依据。11、 考核结果的的运用11.1 绩效奖金的的发放，以以每次考考核的评评定等级级为依据据，参见见表五。表五：职级绩效成绩对对应比例例EDCBA1410%20%100%105%110%5615%25%125%135%150%7920%30%150%160%170%11.2 绩效考核的的结果为为竞聘考考核、劳劳动合同同续签、工工作岗位位的聘任任、调整整、晋升升、薪资资调整及及其它相相关考核核或奖惩惩提供依依据或参参考。12、 绩效结果存存档12.1 月度绩效考考核的结结果，季季度、年年度绩效效考核的的结果和和相关表表格由人人事部存存档，直直接考核核者和被被考核者者保存副副本，省省公司编编制人员员同时按按规定送送交一份份至省公公司人资资部存档档。12.2 被考核者的的月度工工作计划划和完成成任务表表由被考考核者和和直接考考核者双双方共同同保存，备备查。13、 复议13.1 在绩效考核核结果公公布一周周内，被被考核者者如因以以下情形形而对考考核结果果有疑义义，可以以申请复复议：13.1.1 考核结结果直接接受不可可抗力或或被考核核者本人人无法控控制的突突发事件件影响过过重。13.1.2 有有证据证证实的因因他人因因素导致致考核结结果与事事实严重重出入。13.2 被考核者申申请复议议时需要要出示考考核期内内的相关关数据及及材料。13.3 被考核者在在考核结结果公布布后，如如认为年年度考核核结果具具有第113.11条规定定的情形形，可凭凭相关材材料在与与直接考考核者进进行面谈谈时提出出并进行行说明。直直接考核核者如认认为解释释合理，经经与复核核者协商商并取得得一致后后，可修修改被考考核者的的考核结结果（由由直接考考核者在在考核实实施表上上加注简简要说明明，并由由部门第第一负责责人审核核后，将将修正的的考核结结果通知知人事部部）。如如考核者者不认同同解释，可可维持原原考核结结果，并并在复议议申请表表中作相相应填写写。13.4 被考核者如如对说明明及解释释的结果果不满意意，或对对直接考考核者修修改后的的结果不不满意，均均可在解解释后或或考核结结果被修修改后的的3个工工作日内内向人事事部申请请复议。13.5 人事部部在在接到复复议申请请后，组组织仲裁裁小组进进行复议议。仲裁裁小组成成员可进进行必要要的访谈谈。并组组织召开开复议会会议。13.6 由仲裁小组组提出的的复议结结果即为为最终结结果。人人事部根根据最终终结果对对相关的的事项作作相应调调整。14、 附则14.1 本制度解释释权属财财务综合合室人事事部。14.2 本制度自正正式颁布布之日起起实施。附件：附件一: GMCCC培训训中心员员工月度度工作计计划和任任务完成成情况表表附件二：GGMCCC培训中中心员工工季度绩绩效考核核表（AA）附件三：GGMCCC培训中中心员工工月度绩绩效考核核表（BB）附件四：GGMCCC培训中中心员工工月度绩绩效考核核表（CC）附件五：GGMCCC培训中中心员工工月度绩绩效考核核实施表表（D）附件六：GGMCCC培训中中心考核核结果复复议申请请表附件七：GGMCCC培训中中心员工工年度计计划及评评估表附件八：GGMCCC培训中中心年度度关键绩绩效指标标（KPPI）计计划及评评估表附件九：GGMCCC培训中中心员工工年度考考核自评评表 附件十：GGMCCC培训中中心员工工绩效考考核面谈谈表附件十一：GMCCC培训训中心员员工年度度绩效考考核实施施表（AA）附件十二：GMCCC培训训中心员员工年度度绩效考考核实施施表（BB）附件十三：GMCCC培训训中心员员工年度度绩效考考核实施施表（CC）附件十四：GMCCC培训训中心员员工年度度绩效考考核实施施表（DD）附件十五：GMCCC培训训中心员员工绩效效考核成成绩汇总总表附件一GMCC培培训中心心员工月月度工作作计划和和任务完完成情况况表（考核内容容类型一一的岗位位人员适适用）部门被考核者姓姓名被考核者职职位考核年度室考核者姓名名考核者职位位计划月度 NO.工作项目（请从最重重要的工工作填起起）时间安排达到的程度度(由考核核者填写写)实际完成时时间实际完成程程情况说说明完成情况评评定（考核者填填）必须期望被考核者对对本月工工作的说说明 签签名： 日期期：考核者意见见及评语语签名： 日期：说明：l 完成情况评评定（请请考核者者根据实实际情况况填写）：A、优优秀； B、优优良； C、合合格； D、不不合格； E；很不合合格；l 计划外工作作请在月月底在工工作项目目中补充充（达到到程度可可不填）。附件二GMCC培培训中心心员工季季度绩效效考核表表（A）（部门负责责人、临临时负责责人适用用）员工姓名职位部门（室）考核年度考核者姓名名考核者职位位复核者姓名名考核季度评分标准说说明（110分制制）10A级级（优秀秀）9 9B级（优优良）88C级（合合格）77D级（不不合格）66E级（不合格）考核项目考核要素具体内容权重评分（考核核者填写写）分数计算第一部分(70%)（请仔仔细参照照员工工工作计计划和任任务完成成情况表表进行行考评）1、目标达达成能较好贯彻彻考核期期内各项项工作计计划及指指标。40%2、工作效效率1按时完完成工作作任务，根根据需要要主动调调整和加加快工作作进度；2能能在规则则允许范范围内改改进方法法以提高高工作效效率。20%3、工作质质量1了解并并遵守规规章制度度和业务务规程，服服从上级级的工作作指示或或任务安安排；22工作作活动安安排清晰晰有序，无无上级监监督亦能能稳定的的开展工工作，保保持工作作质量。20%4、工作难难度工作项目相相对以往往具有较较高的难难度。10%5、工作饱饱满程度度1.工作量量相对以以往或相相对其他他职位人人员明显显增大；2.需承承担额外外的任务务和必要要的加班班。10%第二部分（330%）1、服务意意识将为客户服服务的意意识贯彻彻到工作作中，主主动为服服务客户户排忧解解难，服服务对象象满意度度高。20%2、创新精精神1积极面面对工作作和环境境挑战，积积极学习习新知识识，并运运用到工工作中；2.根据据任务/环境要要求采取取有效措措施解决决问题；3能根根据任务务现状和和特点，灵灵活运用用现有方方法，并并发展出出新的方方法；44.积极极为部门门和公司司提供有有价值的的建议。20%3、团队精精神1.积极有有效地促促进单位位内同事事间的沟沟通、了了解和合合作；22.愿意意与他人人分享工工作经验验或方法法，为后后续工作作或人员员提供便便利；33.有效效地建立立及鼓励励本单位位的团队队精神；4.妥善善处理各各单位间间、单位位内部同同事之间间的关系系，调动动个人积积极性，提提高工作作效率。20%4、职业操操守1尊重并并维护单单位的利利益和形形象；22.遵章章守纪，严严格自律律，保持持良好出出勤记录录;3认认真遵守守财务纪纪律；44.在工工作中努努力实现现公开、公公平、公公正的原原则。20%5、管理开开发1.表现出出较强的的沟通力力。2.表现出出较强的的自我管管理能力力，独立立完成上上级交办办任务；3.重视视对下属属的培养养和能力力开发，善善于授权权，下属属工作能能力明显显提高。4.思维开阔，工作具有前瞻性，能及早预测未来。20%季度考核成成绩第一部分（770%）第二部分（330%）总分评定等级季度面谈内内容季度考核面面谈确认认及意见见 被考考核者签签字： 日期期： 直接考考核者签签字： 日期期： 复核者者签字： 日日期： 附件三GMCC培培训中心心员工月月度绩效效考核表表（B）（非部门负负责人管管理人员员适用）员工姓名职位部门（室）考核年度考核者姓名名考核者职位位复核者姓名名考核月度评分标准说说明（110分制制）10A级级（优秀秀）9 9B级（优优良）88C级（合合格）77D级（不不合格）66E级（不合格）考核项目考核要素具体内容权重评分（考核核者填写写）分数计算第一部分(70%)（请请仔细参参照员员工工作作计划和和任务完完成情况况表进进行考评评）1、目标达达成能较好贯彻彻考核期期内各项项工作计计划及指指标。40%2、工作效效率1按时完完成工作作任务，根根据需要要主动调调整和加加快工作作进度；2能能在规则则允许范范围内改改进方法法以提高高工作效效率。20%3、工作质质量1了解并并遵守规规章制度度和业务务规程，服服从上级级的工作作指示或或任务安安排；22工作作活动安安排清晰晰有序，无无上级监监督亦能能稳定的的开展工工作，保保持工作作质量。20%4、工作难难度工作项目相相对以往往具有较较高的难难度。10%5、工作饱饱满程度度1.工作量量相对以以往或相相对其他他职位人人员明显显增大；2.需承承担额外外的任务务和必要要的加班班。10%第二部分（30%）1、服务意意识将为客户服服务的意意识贯彻彻到工作作中，主主动为服服务客户户排忧解解难，服服务对象象满意度度高。20%2、创新精精神1积极面面对工作作和环境境挑战，积积极学习习新知识识，并运运用到工工作中；2.根据据任务/环境要要求采取取有效措措施解决决问题；3能根根据任务务现状和和特点，灵灵活运用用现有方方法，并并发展出出新的方方法；44.积极极为部门门和公司司提供有有价值的的建议。20%3、团队精精神1.积极有有效地促促进单位位内同事事间的沟沟通、了了解和合合作；22.愿意意与他人人分享工工作经验验或方法法，为后后续工作作或人员员提供便便利；33.有效效地建立立及鼓励励本单位位的团队队精神；4.妥善善处理各各单位间间、单位位内部同同事之间间的关系系，调动动个人积积极性，提提高工作作效率。20%04、职业操操守1尊重并并维护单单位的利利益和形形象；22.遵章章守纪，严严格自律律，保持持良好出出勤记录录;3认认真遵守守财务纪纪律；44.在工工作中努努力实现现公开、公公平、公公正的原原则。20%5、管理开开发1.表现出出较强的的沟通力力。2.表现出出较强的的自我管管理能力力，独立立完成上上级交办办任务；3.重视视对下属属的培养养和能力力开发，善善于授权权，下属属工作能能力明显显提高。4.思维开阔，工作具有前瞻性，能及早预测未来。20%月度考核成成绩第一部分（70%）第二部分（30%）总分评定等级月度面谈内内容月度考核面面谈确认认及意见见 被考核核者签字字： 日期： 直接考考核者签签字： 日期期： 复复核者签签字： 日期期： 附件四GMCC培培训中心心员工月月度绩效效考核表表（C）（考核内容容类型一一非管理理岗位人人员适用用）员工姓名职位部门（室）考核年度考核者姓名名考核者职位位复核者姓名名考核月度评分标准说说明（110分制制）10A级级（优秀秀）9 9B级（优优良）88C级（合合格）77D级（不不合格）66E级（不合格）考核项目考核要素具体内容权重评分（考核核者填写写）分数计算第一部分(70%)（请仔仔细参照照员工工工作计计划和任任务完成成情况表表进行行考评）1、目标达达成能较好贯彻彻考核期期内各项项工作计计划及指指标。40%2、工作效效率1按时完完成工作作任务，根根据需要要主动调调整和加加快工作作进度；2能能在规则则允许范范围内改改进方法法以提高高工作效效率。20%3、工作质质量1了解并并遵守规规章制度度和业务务规程，服服从上级级的工作作指示或或任务安安排；22工作作活动安安排清晰晰有序，无无上级监监督亦能能稳定的的开展工工作，保保持工作作质量。20%4、工作难难度工作项目相相对以往往具有较较高的难难度。10%5、工作饱饱满程度度1.工作量量相对以以往或相相对其他他职位人人员明显显增大；2.需承承担额外外的任务务和必要要的加班班。10%第二部分（330%）1、服务意意识将为客户服服务的意意识贯彻彻到工作作中，主主动为服服务客户户排忧解解难，服服务对象象满意度度高。20%2、创新精精神1积极面面对工作作和环境境挑战，积积极学习习新知识识，并运运用到工工作中；2.根据据任务/环境要要求采取取有效措措施解决决问题；3能根根据任务务现状和和特点，灵灵活运用用现有方方法，并并发展出出新的方方法；44.积极极为部门门和公司司提供有有价值的的建议。20%3、团队精精神1.积极有有效地促促进单位位内同事事间的沟沟通、了了解和合合作；22.愿意意与他人人分享工工作经验验或方法法，为后后续工作作或人员员提供便便利。20%4、职业操操守1尊重并并维护单单位的利利益和形形象；22.遵章章守纪，严严格自律律，保持持良好出出勤记录录;3认认真遵守守财务纪纪律；44.在工工作中努努力实现现公开、公公平、公公正的原原则。20%5、沟通精精神1.表现出出较强的的沟通力力。2、能够够积极主主动地同同领导和和同事进进行沟通通，并表表现出较较强的自自我管理理能力，独独立完成成上级交交办任务务，取得得较好的的效果。20%月度考核成成绩第一部分（770%）第二部分（330%）总分评定等级月度面谈内内容月度考核面面谈确认认及意见见、被考核核者签字字： 日期： 、直接考考核者签签字： 日期期： 复核核者签字字： 日期： 附件五GMCC培培训中心心员工月月度绩效效考核实实施表（DD）（考核内容容类型二二岗位人人员适用用）被考核者姓姓名考核者姓名名考核月度被考核者职职务考核者职务务项目及比重重要素内容分数评定说明绩45主要考核被被考核者者考核期期间履行行职责情情况，以以及完成成工作任任务的数数量、质质量和效效率具体见部部门岗位位工作质质量检查查及评分分标准能20主要指被考考核者对对本岗位位业务知知识的掌掌握情况况以及专专业节技技能技术术水平具体见部部门岗位位技能考考核及评评分标准准德15创新精神1积极面面对工作作和环境境挑战，积积极学习习新知识识，并运运用到工工作中；2.根根据任务务/环境境要求采采取有效效措施解解决问题题；3能根据据任务现现状和特特点，灵灵活运用用现有方方法，并并发展出出新的方方法；44.积极极为部门门和公司司提供有有价值的的建议。A级：优秀秀（9-10分分）B级：优良良（8-9分）C级：合格格（7-8分）D级：不合合格（77-6分分）E级：极不不合格（66分以下下）团队精神1.积极有有效地促促进单位位内同事事间的沟沟通、了了解和合合作；22.愿意意与他人人分享工工作经验验或方法法，为后后续工作作或人员员提供便便利；3