共赢领导力18640.docx

共赢领导力-提升领导力5种技术内容为什么要要学习本课课程 在任何竞竞争的市场场环境中，单单纯地依靠靠技术因素素、资金实实力或政治治优势都无无法决定企企业的成功功，真正的的成功必然然有赖于领领导者如何何最大限度度地开发和和利用人力力资源，很很多企业宣宣称人是企企业最重要要的资产，然然而人可能能成为资产产，也可能能成为负债债，关键是是领导者如如何通过有有效的领导导方式，最最大限度地地提升下属属的绩效和和价值增值值，提升领领导者所属属的团队绩绩效，从而而真正地实实现领导者者与下属的的共赢。 共赢领领导力以以上述问题题为出发点点，帮助您您发展出一一套适合形形形色色下下属的领导导械，其核核心观点包包括：领导导者的绩效效不单纯取取决于领导导自身的素素质高低，而而是取决于于领导者、下下属、环境境沽者之间间的互动，同同样，下属属的能力和和状态各不不相同，领领导者也不不可能用一一种方法来来指挥所有有的下属，应应根据下属属发展的不不同阶段采采用四种不不同的弹性性领导风格格。 本课程学学习目标 学会如如何诊断下下属。将下下属区分四四种不同的的发展层次次，以便领领导者进行行分类管理理 掌握弹弹性的领导导方法。根根据下属的的四种发展展层次，采采取四种不不同的领导导方法 自我领领导风格的的测试与诊诊断。让每每位参与训训者预知自自己领导风风格的优缺缺点，并提提供改善建建议。 通过案案例分析，来来加强参训训者的实践践能力，掌掌握教练的的步骤和方方法，营造造企业教练练式的文化化和环境。 运用激励的手段提升下属的工作意愿 通过有步骤地授权提升领导和下属的绩效【主讲专家家】【课程提纲纲】第一、二讲讲领导透透视：理想想领导者的的特质 第三、四讲讲领导关关系：是资资源，也是是杀手！ 第五、六讲讲诊断技技术：下属属的成熟度度如何？ 第七、八讲讲统驭技技术：选择择你的领导导风格 第九、十讲讲教练技技术：造就就精英下属属！ 第十一、十十二讲激激励技术：提升下属属的工作意意愿 第十三、十十四讲授授权技术：该放手时时就放手！第1讲 领导透视视：理想领领导者的特特质 【本讲重点点】员工心目中中的领导领导角色的的变迁新型领导角角色的变迁迁 员工心目中中的领导下属对于拙拙劣领导的的负面反映映美国管理专专家霍根曾曾经做过一一项调查，他他说：“无论是在在哪里，无无论是在什什么时候进进行调查，无无论你针对对的是什么么样的行业业，60%75%的员工会会认为在他他们工作中中，最大的的压力和最最糟糕的感感受是来自自于他们的的直接上司司。”霍根进一一步指出：在美国不不称职的经经营管理者者的比例占占到了600%755%；德国国人在过去去的10年年中，大概概有一半的的高级主管管在管理方方面是失败败的。以上是国外外的调查结结果，那么么在国内，也也存在这种种情况。有有一项关于于国内一家家的航空公公司的调查查，发现不不称职的经经营管理者者的比例占占到了一半半。调查报报告显示最最普遍的两两类抱怨是是：基层管理理者不愿意意履行他们们的权威，他他们不愿意意面对问题题和冲突，缺缺乏自信，这这个比例占占到了200%；管理者欺欺压下属，让让下属没有有喘息的机机会。从这些调查查中，可以以得出一个个结论：下下属对于领领导的威信信、影响力力、绩效产产生了怀疑疑。 从企业寿命命看领导功功过  1.企业的的平均寿命命只有122.5岁企业是一个个生命体，像像人一样有有自己的生生命周期。企企业的寿命命大概是多多久呢？对对于世界5500强这这些世界上上最优秀的的企业来说说，其寿命命大约是440年。但但这仅仅是是一些优秀秀的企业，如如果把在西西欧、日本本、北美所所有的企业业综合在一一起，它们们的平均寿寿命大约也也只有122.5岁。那那么国内企企业的寿命命大概有多多长呢？据统计，结结果是8年年的时间。这这个8年其其实还是要要打折扣的的，为什么么？因为国国内企业一一直是在计计划经济的的体制下运运行的，国国外很多企企业还没有有进入到中中国来，还还没有形成成竞争。在在加入以后，中中国的市场场开放以后后，各行各各业都面临临着国外同同行的竞争争和挑战。在在没有多少少外来竞争争和压力的的情形之下下，国内的的企业寿命命是8年的的时间，那那么未来情情况又会如如何呢？对于行行业，企业业的寿命更更短。两年年前对于中中关村电子子一条街的的调查结果果显示：中中关村电子子一条街中中，企业的的寿命只有有2年零110个月，仅仅仅1年的的时间就有有30家企企业倒闭，550家企业业再注册。 2.企业运运行的第十十年是关键键年从这些数字字来看，无无论是国际际还是国内内，大部分分的企业都都是倒闭于于10岁这这个门槛之之上。如果果把企业的的寿命按440年作为为一个寿终终正寝的年年龄来看，企企业从它的的形成到灭灭亡，400年为一个个阶段，或或者为一个个生命的周周期。那么么企业在第第10年这这个门槛上上倒闭，就就相当于在在青少年时时期就夭折折了。这就就等于说家家长没有把把自己的孩孩子带到一一个寿终正正寝的年龄龄，如果没没有什么天天灾人祸，一一个孩子在在青少年时时期就死掉掉了，那么么这位家长长是合格的的吗？显然然不是。如果一家企企业的领导导者没有把把企业带到到寿终正寝寝的年龄，即即40岁50岁，而而是在100岁这个门门槛上就跃跃不过去了了，就夭折折了，也不不能说这位位领导者是是合格的。所所以说领导导者应该对对于企业过过早地夭折折负责任。这这么多的企企业在100年左右的的时间都关关闭了，那那么对于调调查结果中中显示的660%775%的不不满意，也也就不足为为怪了。所所以从某种种意义上说说，这些调调查的结论论是正确的的。 【自检】拿破仑说过过：“只有糟糕糕的将军，没没有糟糕的的士兵。”你是怎样样理解这句句话的呢？谈谈自己的想法法吧！_见参考答案案11 领导者，你你欠缺什么么为什么大量量的企业会会在10年年左右这个个门槛中倒倒闭呢？企企业的发展展靠的是两两种作用力力：即推力力和拉力。 1.企业发发展的两种种作用力推力推力是指依依靠系统化化、规范化化、制度化化的体系来来推动企业业的发展。企企业在这方方面运行的的如何，是是否建立了了一种系统统和标准，这这部分的作作用力占到到了80%左右。即即企业要想想快速发展展，就必须须建立一套套有效的制制度化和体体系化的标标准。所以以企业进入入规模化的的阶段以后后，重复发发生的事情情就必须靠靠制度来规规范。如果果做到了这这一点，那那么企业就就有可能跃跃过第十年年这个门槛槛。拉力企业的发展展靠什么拉拉动呢？靠靠领导者的的领导风格格，领导者者的个人魅魅力，领导导者的权力力威信，这这部分的作作用力占到到了20%。好的领领导者能够够吸引大部部分的员工工跟随他一一起去工作作，这是由由领导者自自身的引力力而决定的的，这就是是一种拉力力，这种拉拉力来源于于个人自身身的修养。 2.中层领领导者应具具备的122项技能从领导者自自身来看，中中层和基层层领导者不不敢面对冲冲突，不敢敢面对问题题去进行解解决。沟通通的结果是是什么呢？为什么不不敢面对呢呢？是因为为缺乏自信信，是因为为缺乏领导导者所必须须具备的技技能。一名名中层的领领导者最起起码要具备备12项技技能。决策管理理企业管理的的重点在于于经营，经经营的重点点在于决策策。在企业业生产经营营的过程中中，存在大大量需要决决策的问题题，决策分分析是各级级领导者的的基本技能能。决策的的正确可以以使企业沿沿着正确的的方向前进进，取得好好的经济效效益；决策策的失误会会给企业带带来巨大的的损失，甚甚至导致破破产。时间观念念有效地利用用时间，可可以提高工工作效率。怎怎样把最有有效的时间间，放在最最能够创造造领导绩效效的关键性性的目标和和任务上，这这是一名中中层领导者者应该具备备的一项较较为重要的的技能。授权的技技巧领导者本身身就是在通通过别人完完成自己想想要做的工工作，那么么应该如何何去授权呢呢？确定一一个有效的的管理幅度度是非常重重要的。所所谓管理幅幅度，是指指一名领导导者所能直直接领导下下级人员的的数量。由由于各级管管理人员的的经验、知知识、能力力有限，因因此在进行行职权划分分时，必须须根据不同同岗位的性性质，确定定管理幅度度，以保证证管理工作作的有效进进行。沟通的技技巧无论跟上级级、同事、下下属相处，还还是跟客户户、供应商商相处，都都需要灵活活的沟通的的方式。可可以说沟通通在很大程程度上影响响了人际关关系，影响响到领导的的绩效，所所以掌握沟沟通的技巧巧是非常重重要的。 图11 沟通过过程目标管理理公司的远景景目标、年年度规划、季季度目标的的制定对公公司的发展展是至关重重要的。大大量的企业业所谓的目目标管理其其实是在做做指标管理理，因为他他们只关注注销售和利利润，而忽忽略人员管管理，忽略略企业的文文化等等，这这不是真正正意义上的的目标管理理方式。绩效评估估绩效评估是是对员工在在工作岗位位上的行为为表现测量量、分析、评评价的过程程，以形成成客观公正正的人事决决策。员工工的工作任任务完成了了，领导要要给他什么么样的认可可呢？工作作任务没有有完成，领领导应该给给他什么样样的惩罚呢呢？这就是是绩效评估估的方式。激励的技技巧领导者激励励，主要是是领导者的的品行给企企业员工带带来的激励励效果。企企业的领导导者是员工工的表率，如如果领导者者具有较强强的能力，能能给企业带带来较好的的经济效益益，有助于于员工的价价值实现，会会对员工产产生巨大的的激励作用用。图12 激励过过程应变能力力面对复杂多多变的经营营环境，作作为企业领领导必须能能审时度势势，随机应应变。对于于组织结构构的变革、市市场策略的的更新、人人员的变化化和调整要要应对自如如，果断地地做出合乎乎实际的决决策。驾驭能力力组织和协调调是驾驭能能力的重要要环节，为为了有效地地完成企业业的目标，要要善于观察察判断，调调动所有员员工的积极极性，以保保证企业高高效地运行行。会议管理理作为领导者者差不多有有30%50%的的时间是在在开会，对对于怎样开开会，并不不是所有的的领导者都都清楚。常常常是会而而不议，议议而不决，决决而不行，行行而未果。其其实开会也也有技巧，有有必经的过过程和阶段段，领导者者必须要懂懂得会前怎怎么准备，会会中怎么去去执行，会会后怎么去去追踪，这这是一项技技术性很强强的工作。对个体的的领导企业的员工工以企业为为其主要的的生存空间间，作为领领导者要时时刻关心员员工的需要要和员工的的困难，同同时要尊重重知识、尊尊重人才，注注重对人才才的培养和和使用，以以便更好地地实现对员员工个体的的领导。对团队的的领导团队的成员员要学会互互相信任，要要坦率真诚诚。作为团团队的领导导者只有注注重加强团团队的互助助合作能力力，注重团团队中人际际关系的开开发，才能能更好地实实现对团队队的领导。正是因为很很多的中层层领导者缺缺乏这些基基本的技能能，所以缺缺乏工作的的责任和自自信。要真真正培养一一名合格的的中层领导导者，需要要用10年年的时间，十十年磨一剑剑。这100年并不是是一个漫长长的等待，而而是一个逐逐步培训的的过程。在在麦当劳，基基本上每一一个层级的的领导者，都都有自己相相应的课程程：有幼儿儿园的课程程、小学的的课程、中中学的课程程，直到大大学的课程程，每一名名管理者、领领导者，每每一年都需需要至少有有20个以以上的工作作日去进行行训练。这这种不间断断的、持续续的培训，使使这些中层层的领导者者可以不断断地成长。从这个意义义上说，合合格的中层层领导者必必须是一个个有意识不不断懂得培培养的管理理者。有很很多的企业业在培养或或者提升一一名员工的的时候，只只看到这名名员工相对对比其他员员工强一点点而提拔上上来，提拔拔上来以后后是否符合合这个岗位位的要求呢呢？是否符符合这个岗岗位的任职职资格呢？这就不得得而知了。那那么相当多多不合格的的领导者充充斥在领导导岗位，可可以想象领领导的绩效效会有多高高？ t 免费的的商务管理理资料平台台3.好领导导者应该具具备的技能能在组织中的的每一个人人，不管他他的地位和和职位如何何，都需要要一些关键键性的执行行能力来保保证完成企企业的任务务，高层、基基层和中层层的领导者者都不例外外。对于领领导的技能能基本上可可以分成33个层面：技术技能能、思维能能力（也称称概念的技技能）、人人际关系能能力。技术技能能技术技能是是为完成特特定任务而而需要运用用的一种知知识、方法法、技巧和和设备使用用的一种能能力。可以以通过学校校教育、工工作实践、经经验积累来来掌握这项项技能。这这种技术技技能，对于于中层、高高层领导者者，随着职职位的提升升要求相对对应越来越越少；对于于基层领导导者，这种种技术技能能要求则要要更高一些些。思维能力力思维能力是是领导者认认识自己的的企业以及及企业中的的各个部分分之间的相相互关系的的一种能力力，也可以以说是一种种宏观大局局，或者说说掌握大局局中的各个个部门，能能够看到它它们有机的的联系。对对于高层领领导者来说说，这种思思维能力还还包括对这这个行业发发展前景的的一种认识识。这种洞洞察力，可可以说领导导的层级越越高，这种种思维能力力的要求也也越高。高高层领导者者在这方面面要有足够够高、足够够好的思维维能力。人际关系系能力所谓人际关关系的能力力就是跟别别人一起相相处，或者者说借助于于别人去完完成工作的的一种能力力，它包括括激励、推推动、协调调。人际关关系能力是是有效运用用领导艺术术的最重要要的一个方方面，很多多时候领导导艺术的高高和低，其其实跟做人人有关系，跟跟影响下属属的水平有有关系，跟跟自己所表表现出来一一些特征、个个人品行有有关系。例例如正直、工工作动机、沟沟通、是否否具有诚信信、是否执执着、是否否具有灵活活性等等，这这些因素都都影响了人人际关系的的发展。执着指的是是对于工作作标准的执执着，也就就是当制度度定下来，游游戏规则定定下来以后后，就要执执行这个标标准，不能能打折扣；执着是对对于标准的的坚持，越越是高层领领导者在这这方面越要要注意，因因为你的一一言一行都都关系到这这个制度的的破和立，制制度定好了了，你不执执行，你打打破它，别别人也可以以打破。所所以，执着着一定是关关乎到企业业工作标准准的，一定定是关乎到到企业的制制度和规章章方面的。那么所谓的的灵活是什什么呢？领领导者的灵灵活性要体体现在对于于不同的人人，要采取取不同的领领导，有的的人不愿意意做，但是是有能力去去做。不同同的人表现现出来的状状况是不一一样的，领领导者怎么么可能用一一种方法来来管理所有有的员工，事事实上是做做不到的。从从这个意义义上来说，领领导者要有有相当程度度的弹性，这这种弹性就就是对于不不同的人，用用不同的方方式。所以以必须要用用弹性的方方式，这就就是灵活。 领导角色的的变迁  领导是一个个影响的过过程领导是一个个影响的过过程，影响响谁？自然然是下属，作作为领导者者其实就是是跟下属的的人员进行行有效的结结合，来实实现组织和和个人的一一个目标。也也就是说，领领导是一个个通过影响响他人或者者群体，来来实现目标标的这样一一种能力。关关于领导这这方面的讨讨论有两个个重要的突突破。 1.在讨论论领导过程程中，不再再为领导而而谈领导有很多关于于领导这方方面的著作作，在谈论论的过程中中，只是讨讨论领导者者要具备什什么能力。事事实上领导导者个人做做得再好，如如果不跟下下属结合，如如果不跟周周围的环境境结合，肯肯定是一句句空话。所所以第一个个突破点就就是，把环环境的因素素加入到领领导的过程程中去，这这是一个重重要的突破破。这种环环境对领导导者的绩效效有很大的的影响。例例如，在外外企中做得得很出色的的人员，到到了国有企企业，到了了民营企业业，他不见见得能够成成功，为什什么？他的的管理对象象变了，他他所处的环环境变了。 2.领导者者与管理者者是两个不不同的概念念领导者和管管理者究竟竟有什么样样的不同呢呢？领导和管理理，在工作作的动机、行行为的方式式方面存在在着很多的的差异。不不能说管理理者是用一一种消极的的态度来做做工作，但但是基本上上管理者可可能是循规规蹈矩，就就是按照企企业某种要要求来做事事情，而不不会越雷池池半步；但但是领导者者就不一样样了，他完完全是用一一种个人的的、积极的的态度来面面对目标。只只要是对于于绩效有帮帮助和有影影响的可以以随时去改改变它。管理者更多多的强调一一种程序化化和稳定性性，所以管管理总是围围绕计划、组组织、指导导、监督和和控制这几几个要素来来完成，这这就是管理理的五个要要素。但是是领导者就就不一样，他他强调一种种适当的冒冒险，而这这种冒险可可能会带来来更高的回回报。 管理者与领领导者的区区别具体的来说说，管理者者和领导者者有以下区区别： 表11 管理者者与领导者者的区别管理者领导者强调的是效效率强调的是结结果接受现状强调未来的的发展注重系统注重人强调控制培养信任运用制度强调价值观观和理念注重短期目目标强调长远发发展方向强调方法强调方向接受现状不断向现状状挑战要求员工顺顺从标准鼓励员工进进行变革运用职位权权力运用个人魅魅力避免不确定定性勇于冒险例如，领导导者就相当当于把握着着梯子，要要确定靠到到哪一面墙墙才是对的的，他关注注的是一种种方向；而而管理者则则是如何顺顺着这个梯梯子，最快快地爬到顶顶端，也就就是达成企企业的目标标。所以这这两者存在在着本质的的一些区别别，今天更更强调领导导者这个角角色和概念念，而传统统的管理者者的角色、责责任、习惯惯和行动，都都已经受到到一些挑战战。 【自检】针对管理者者与领导者者的区别，你你认为自己己是管理者者还是领导导者？总结结一下自己己的成功与与不足。_ 新型领导角角色的变迁迁 如何让自己己成为一名名领导者，而而不仅仅是是一名管理理者呢？这这需要管理理者在角色色方面进行行适当的转转变和调整整。这种转转变包含三三个层面： 1.从策略略者到“远景”者什么是策略略？什么是是远景？从从策略这个个层面中已已经看到，相相当多的经经理人已经经把自己的的工作放在在如何去构构造企业的的体系，按按什么样的的方式来实实现企业的的目标，所所以他们强强调的是战战略战术。但但是今天更更强调的是是一种远景景，它比策策略更重要要。因为策策略本身具具有很多的的不确定性性，如果你你试图通过过策略来吸吸引一些追追随者，往往往不一定定能够达成成目标。人人们对于领领导者如何何做事情并并不感兴趣趣，但是如如果领导者者给下属展展现的是一一种远景，是是一个宏伟伟蓝图，此此时，人们们愿意跟随随领导者去去共享这种种荣耀。那那么一个好好的远景，应应该具有什什么样的条条件呢？理想性一个好的远远景应符合合人们对于于未来的一一种期望，具具有很好的的激励性。它它能够创造造出一种骄骄傲、自尊尊、活力和和成就感。可衡量性性一个好的远远景应该具具有一个能能够反映人人们高度理理想的卓越越标准。统一性远景要符合合企业的历历史、文化化和价值观观认同。吸引性一个令人心心动的远景景目标，能能够引起广广泛的关注注。为了便便于记忆，企企业远景都都可以用简简洁的文字字来表述。例例如，索尼尼公司的远远景就是体体验进步所所带来的一一种喜悦，并并且运用对对公众最有有益的技术术；沃尔玛玛让普通人人也有机会会可以买到到跟有钱人人相同的东东西；还有有我们所熟熟悉的迪斯斯尼乐园，他他们的远景景就是六个个字：带给给人们欢笑笑。 2.从指挥挥者到说书书者为什么要变变成一个说说书者呢？其实这个个角色的调调整跟第一一条有关系系，一名策策略性的领领导者都是是在布置任任务，都是是在下达命命令。不管管是买进卖卖出，不管管是增产减减产，不管管是投资融融资还是在在人员增减减方面，基基本上都是是下达命令令。而远景景式的领导导者就是不不一样，他他其实是以以一种鼓舞舞诱导的方方式来达成成目标。所所以说远景景式的领导导者，会用用沟通的方方式来代替替命令。极力倡导领领导者应该该成为一名名说书者，当当然这也需需要一些技技能。会讲讲故事的领领导往往会会通过故事事来触动人人心，来鼓鼓舞员工的的士气，甚甚至让下属属怀抱远景景，但是反反过来如果果你这个故故事讲得没没有什么趣趣味性，你你也就很难难鼓励一群群人去达到到目标。其其实最好的的故事，就就是关乎你你自身的一一些问题，包包括你个人人的一些问问题，包括括你所在的的组织中的的一些问题题，包括你你自己的经经历，即从从本质的问问题开始。例例如，你是是谁，今天天企业处于于什么现状状，未来企企业要达成成什么样的的目标等等等。这些问问题能够折折射出领导导者的一种种思考和价价值观，它它是一种真真实的再现现和对未来来远景的一一种展望。但但是讲故事事的人有一一点必须要要注意，那那就是要做做到言行一一致。 3.从系统统的构建者者到变革者者这种转变跟跟前两项内内容也有关关系。如果果领导者传传播的是众众所周知的的一些观念念，是大家家都已经熟熟悉的事情情，那不需需要你去做做了。那么么领导者要要做什么呢呢？要做那那些别人未未知领域的的事情，这这就要求领领导者变革革。从这个个意义上说说，领导者者的重要责责任之一就就在于变革革和创新。要要扮演一个个既创造又又破坏的角角色，破坏坏的目的是是为了创造造得更好。传统的金金字塔一直以来，传传统的经理理人都是致致力于维护护组织秩序序的协调性性、一致性性。将工作作责任进行行细分，组组织结构其其实就像一一个金字塔塔。谁在金金字塔的顶顶端呢？当当然是总经经理高层领领导者。那那么谁处于于这个金字字塔的底部部呢？就是是一线的生生产、销售售、服务人人员。如果这个金金字塔是这这样的，领领导者高高高在上，真真正接触顾顾客的是基基层的员工工，员工就就会把目光光集中在金金字塔顶部部的人，而而背对着顾顾客。这样样，所有的的注意力，所所有的精力力都集中到到金字塔的的顶层，各各种信息也也都会反馈馈上去，反反馈上去以以后等到领领导者的批批示下来，再再来执行。这这个过程是是漫长的，而而顾客需要要的是快速速响应，但但是有很多多的信息、很很多的问题题都要不断断地反馈到到金字塔的的顶端，企企业究竟是是关心谁呢呢？是1000%的顾顾客满意，还还是1000%的老板板满意？从从这个意义义上来说，应应该把传统统的金字塔塔倒置。倒置的金金字塔谁处在倒置置金字塔的的顶部呢？是一线的的员工，他他们可以随随时面对顾顾客。谁处处在金字塔塔的底部？是领导者者，领导者者要扮演一一名服务人人员的角色色。领导者者即服务者者，必须真真正站在一一个服务的的角度来看看待员工们们如何在前前线作战，看看他们需要要什么，缺缺资源给资资源，缺人人员给人员员。金字塔倒置置过来以后后，人们的的这种观念念和思路立立刻有了很很大的转变变。过去以以老板为中中心，今天天以顾客为为中心；过过去员工是是围绕着领领导去转，今今天领导者者要跟随员员工进行运运转。所以以说完全倒倒置的金字字塔，是对对今天的领领导角色的的一个挑战战。 【本讲小结结】这一讲主要要讲述了：员工心目目中的领导导、领导角角色的变迁迁。从这两两个方面详详细讲述了了理想领导导者应具有有的特质。文中通过问问题研讨，列列举了中层层领导者应应该具备的的12项技技能；分析析了一名好好的领导者者应具备技技术技能、思思维能力和和人际关系系能力。关关于领导这这方面的讨讨论有两个个重要的突突破：在讨讨论领导过过程中不再再为领导而而谈领导以以及领导者者与管理者者的区别。 【心得体会会】_  第2讲 领导透视视：理想领领导者的特特质（下） 【本讲重点点】领导的6特质权力等于你你可能的影影响力领导者的绩绩效来源 领导的6特质 究竟领导者者具有什么么样的特质质，才能成成为一名合合格的领导导者呢？一一名合格的的领导者至至少要具备备六个方面面的基本特特质，这六六个方面的的英文单词词都是以开头，所所以也叫领领导的6特质。 1.领导远远见（）领导者必须须对未来有有明确的发发展方向，领领导者应该该向下属展展示自己的的梦想，并并鼓励大家家按梦想去去前进。一一旦下属需需要，领导导者随时就就在身边，就就像比德··杜扎克所所说：“优秀的经经营管理和和平凡的经经营管理有有一个不同同，那就是是优秀的经经营管理，能能够取得长长期和短期期的平衡。”也就是说，在制定领导远见的时候，同时必须要有领导的目标来进行配合。优秀的领导者应该是一个方向的制定者。 2.热情（）领导者必须须对自己所所从事的工工作和事业业拥有特别别的热忱，例例如联想集集团的领导导曾经说过过，高层领领导者必须须要有事业业心，中层层的领导者者必须要有有上进心，基基层的领导导者必须要要有责任心心。不同层层级的人都都有这种工工作的热情情，都愿意意努力的去去做事情，领领导者要有有全心全意意搞经营这这种信念和和承诺。同同时，好的的领导者不不仅自己的的主动性很很强，还要要能点燃下下属的工作作热情，一一个不能够够燃烧下属属工作热情情的人，或或者说不会会激励下属属的领导者者，是没有有资格做领领导的。领领导热情既既没有替代代物，也很很难量化，但但它是企业业完成目标标和任务的的一种催化化剂。 3.自我定定位（）领导者应该该特别清楚楚自己扮演演的角色，面面对这个角角色应该担担负什么样样的责任。这这些角色包包括为人上上司，为人人下属，为为人同事，还还包括一个个角色，那那就是千万万不要忘记记你自己。你你如何让你你自己这个个角色每一一年逐步的的提升，怎怎么样给自自己充电，怎怎么样给自自己加压，怎怎么样去学学习新东西西，这就是是一个自我我定位。解解决好了这这四个角色色，你就能能继续前进进，就会产产生好的绩绩效。 4.优先顺顺序（）优秀的领导导者的一个个特点就是是能够明确确地判断处处理事务的的优先顺序序。有人说说日本人很很能干，交交代给他的的事情，他他都能够很很快地完成成。但是日日本人也有有一个缺点点，那就是是工作太热热情了，这这个也做，那那个也做，什什么都面面面俱到。换换句话说，日日本人太注注重的是效效率，而不不是最终的的效果。领领导者要想想加强领导导绩效，就就必须懂得得有所取舍舍，在有限限的时间和和资源范围围之内，就就要决定到到底先做什什么，这就就是优先顺顺序的思维维方式。所以领导者者既要确定定今年做什什么，又要要确定放弃弃什么，做做这两个决决定同等重重要。有的的时候决定定放弃什么么，比你决决定要做什什么可能更更难，但是是领导者要要有这种勇勇气和智慧慧。“二八规则则”在企业中中普遍适用用，例如，在在销售的过过程当中，排排在前200位的这些些代理商所所作出的贡贡献接近于于企业总销销售额的880%，这这就是“二八规则则”。20%的目标能能够创造880%的绩绩效；200%的优秀秀骨干创造造了企业整整体80%的利润；80%的的电视收视视率来自于于20%的的频道；880%的错错误决定是是由20%的领导做做出来的；80%的的病假是由由20%的的员工请出出来的。领领导者如果果遵循这个个规则，你你就要集中中你的精力力来管理和和服务那些些重要的合合作伙伴，这这就是取舍舍，这就是是优先顺序序。 5.人才经经营（）领导者应该该相信，无无论是上司司、同事和和下属都是是企业可以以依赖的资资源，都是是企业的绩绩效伙伴。人人员可能是是企业的资资产，也可可能成为企企业的负债债。什么样的人人是资产呢呢？企业真真正的人才才，发挥作作用的人才才，是企业业的资产。否否则一个再再能干的人人，你把他他请进来，每每个月给他他高薪，但但是又没有有创造出什什么结果，又又不给他授授权和机会会，那么这这个人在这这家企业就就相当于负负债。一般般来说，在在一家企业业中有200%的人是是领着大家家干，有660%的人人是跟着大大家干，还还有20%的人是在在捣乱，这这就是“262风风波原则”，关于这这一点在后后面的内容容中会进一一步地谈到到。 6.领导权权力（）自古以来，领领导和权力力是密切相相关的。领领导能力包包含着领导导风格的因因素，也包包含着权力力的因素。所所谓权力就就是一个人人影响另外外一个人的的能力，权权力的关键键是依赖性性，你对他他有很强的的依赖性，反反过来他对对你就有很很大的权力力。 领导者的权权力和权术术 领导者所掌掌握的资源源是很重要要的，是很很稀缺的，是是不可代替替的。这个个时候，你你对于下属属的制约权权就很大，或或者说下属属对于你的的依赖性就就很强。这里有一个个关键的概概念，就是是权力的关关键是依赖赖性的强弱弱，依赖性性越强，这这种权力和和作用力也也会越大。依赖性取取决于资源源的重要程程度领导者所掌掌握的资源源是重要的的，同样一一种资源在在不同的企企业中它的的重要性是是不一样的的。例如，对对于工程师师这个群体体，其在英英特尔公司司比起在宝宝洁公司来来说权力就就更大，为为什么呢？因为英特特尔公司是是以技术为为导向的一一个企业，它它的企业之之所以能保保持领先优优势，是在在于它的质质量和技术术，那么企企业对于这这样一群工工程师依赖赖性就很强强。而宝洁洁是一家以以市场为导导向的公司司，在这家家企业中市市场部的工工作人员，做做销售的人人权力较大大。依赖性取取决于资源源是否稀缺缺物以稀为贵贵，有的资资源是不可可以代替的的，不能代代替的资源源更难得。在在一家企业业中，如果果某位员工工所掌握的的技术是独独门的，就就他自己知知道，这就就说明，该该员工在这这个企业中中很稀缺，具具有不可替替代性。企企业对他有有一种很强强的依赖性性，那么他他对企业来来说，就有有很强的影影响力，或或者说权力力很大。越稀少的职职业在市场场中、行业业中就越宝宝贵。例如如精算师，保保险行业都都有一位精精算师，而而这位精算算师在市场场上很难找找，这样他他的工资就就高了。这这位精算师师的工资和和待遇，是是处于很前前面的位置置，这是由由他本身的的这种资源源稀缺而决决定的。 【自检】（1）在领领导的6特质中，你你具备哪几几项？（2）你准准备如何培培养自己缺缺少的特质质呢？（3）给自自己做一个个计划吧！_ 权力等于你你可能的影影响力  权力的五个个层面 1.强制性性权力这种权力是是建立在惧惧怕的基础础之上，也也就是说，作作为下属如如果不服从从领导，领领导就可以以惩罚、处处分、批评评下属。因因为你是领领导，你是是长官，你你有这个权权力，那么么这种权力力就叫强制制性权力。在在企业中领领导可以解解雇一个员员会非常在在乎你，尤尤其是这份份工作是他他所希望的的工作时。所所以在这个个时候，上上司对于下下属就有这这种强制性性的权力。 2.奖赏性性权力与强制性权权力正好相相反，领导导可以奖赏赏员工，让让员工来重重视自己。奖奖赏性的权权力是让人人们愿意服服从领导者者的指挥，通通过奖励的的方式来吸吸引下属，这这种奖励包包括金钱、晋晋升、学习习的机会等等。安排员员工去做自自己更感兴兴趣的工作作，或者给给员工更好好的工作环环境等等，这这些都属于于奖赏性权权力的范围围。强制性权力力和奖赏性性权力是一一对相对的的概念，如如果你能够够剥夺和侵侵害他人的的实际利益益，那么你你就具有强强制性的权权力；如果果你能够给给别人带来来积极的利利益和免受受消极因素素的影响，那那么你就具具有奖赏性性权力。跟跟强制性权权力不一样样，奖赏性性权力不一一定要成为为领导者才才具有，有有时作为一一个普通的的员工，也也可以表扬扬另外一个个员工，也也可以在会会上强调别别人所做出出的贡献，这这本身也是是一种权力力和影响力力。所以权权力并不一一定在领导导和下属之之间才会出出现，有时时候平级之之间，甚至至下属对于于上司都可可能存在。 3.法定性性权力在组织结构构中，你处处于什么位位置，高层层、中层、还还是低层，由由此获得的的这种权力力就是法定定性的权力力，一旦有有了正式的的任命，你你就具有了了法定性的的权力。法法定性的权权力比前两两种权力覆覆盖面更广广，它会影影响到人们们对于职位位权力的接接收和认可可，没有这这法定作为为基础，前前面的强制制性权力和和奖赏性权权力往往都都不能够证证实。例如如没有给你你任命，虽虽然告诉你你要负责这这个部门，但但是你的这这种奖赏性性的权力和和强制性的的权力就会会大打折扣扣，为什么么呢？所谓谓名不正、言言不顺，没没有正式任任命，那么么你就是临临时的。 4.专家性性权力这种权力取取决于你的的知识、技技能和专长长。今天的的企业发展展越来越依依赖技术因因素，因此此，专门的的知识技能能也成为权权力的主要要来源之一一。随着工工作的细分分，专业化化越来越强强，企业的的目标越来来越依靠不不同部门和和岗位的专专家。正如人们所所知，医生生在他的行行业和领域域中有权威威性，为什什么呢？因因为他有很很强的专家家性权力，医医生所说的的话不能不不听。所以以大多数