培训讲师培训流程步骤管理29369.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.培训师的工具箱本书目录：第一章：培培训讲师起起步必读第一节：培培训讲师的的20个经常性性错误第二节：成成人学习的的基本原则则第二章：培培训需求分分析第一节：培培训需求的的信号第二节：培培训需求评评估第三节：需需求分析的的信息来源源第四节：需需求分析的的步骤第五节：培培训需求的的调查技术术第六节：明明确培训内内容第七节：制制定培训目目标第三：学习习风格与培培训方法第一节：考考尔勃的四四种学习风风格第二节：培培训方法第三节：培培训教案设设计策略第四章：培培训计划制制定第一节：培培训项目合合作建议书书第二节：培培训计划的的基本内容容第三节：随随机性培训训计划与年年度性培训训计划示例例第四节：培培训费用预预算第五章：培培训准备第一节：开开班计划书书第二节：培培训场地布布置第三节：教教具示例第六章：培培训实施第一节：教教学技巧第二节：表表达技巧第七章：培培训评估第一节：反反应层次的的评估第二节：学学习层次的的评估第三节：行行为层次的的评估第四节：结结果层次的的评估第八章：培培训师工具具箱速查表表第一章 培训讲师起起步必读本章提纲：第一节：培培训讲师的的20个经常性性错误第二节：成成人学习的的基本原则则本章概述：本章主要就就讲师经常常出现的错错误与成人人学习的基基本原则进进行了介绍绍，作为应应该了解的的最基本的的问题，讲讲师需要在在今后的工工作中严格格贯彻本章章所阐述的的这些原则则并尽量避避免第一节节中提到的的这些问题题。第一节 培训讲师师的20个经常性性错误在培训探探密中，盖盖瑞凯朗特总总结了新入入行的培训训讲师师经经常出现的的二十个错错误。凯朗朗特认为，甚甚至一些经经验丰富的的讲师也有有可能犯下下同样的错错误，这二二十个错误误可以形象象表述为十十个“笨蛋”与十个“可怜的结结局”，如表1-1与表1-2所示。表1-1：十个“笨蛋”l 准备不充分分（Nott beiing PPrepaared）l 内容不充实实 （Inaddequaate CConteent）l 材料不规整整（Nott Delliverring the goodds）l 使受训者经经常厌烦 （Consstanttly borring the traiineess）l 信息过多（Overload of information）l 误解组织（Misreading the group）l 步骤简单（Poor Pacing）l 练习的遗漏漏（Omiissioon off Praacticce） l 奇怪和令人人困惑的言言行表现（Odd oor diistraactinng Viisualls orr Verrbalss）n 对问题把握握不准（PPoor handdling of qquesttionss）把每句话的的首个单词词组合起来来，我们就就会得到“笨蛋”(Nincoompooop)大多数讲讲师喜欢这这样记忆!表1-2：十个“可怜的结结局”：l 缺乏计划的的表达（ Poorrly PPlannned VVisuaals）l 不恰当的幽幽默 （Offennsivee or inappproppriatte huumourr）l 不适当的穿穿着（ovver-oor unnder-dresssing）l 超时讲课 （Runnning Overrtime）l 迟到（Ruunninng laate ffor tthe SStartt）l 缺乏眼神交交流（Eyye-conttact misssing）l 总时背对大大家 （Showwing yourr bacck tooo offten）l 低效地使用用多媒体（Under-Utilising the media available）l 缺乏感染力力（Lacck off entthusiiasm）l 没有结论（Total lack of Conclusion）若再把以上上几要点的的首个字母母连起来，且且如果讲师师确实存在在以上错误误，那么将将会得到一一个“可怜的结结局(Poorr ressult)”。第二节 成人学习习的基本原原则成人学习有有其固有的的一些特点点和指导原原则这些特点点是讲师在在培训前应应该认真考考虑的，讲讲师必须熟熟悉并据此此合理设计计培训教案案，这样，在在每一次培培训开始前前的准备中中，它总能能帮助讲师师做得更完完美。为了便于记记忆，这些些原则可以以归纳为“弯道2声誉”法(RAMPP 2 FFAME)：l 温故知新原原则Reccencyyl 适合原则AApproopriaateneessl 动力原则MMotivvatioon l 重点原则PPrimaacyl 双向沟通原原则2-way Commuunicaationn Feeedbacckl 反应原则FFeedbbackl 主动性学习习原则Activve leearniingl 多感官学习习原则Muulti-ssense llearnningl 练习原则EExerccise表1-3：成人学习习的基本原原则代码对应原则基本含义应用中的注注意事项R温故知新原原则l 该原则指导导我们，受受训者以前前曾了解过过或学习过过的内容是是最容易被被记忆和接接受的。l 此原则在彼彼此独立的的两个学习习领域得到到了很好的的应用。第第一，可以以应用于培培训后期内内容和项目目。第二，可可以应用于于教授受训训者最新最最陌生内容容和项目。在在第一项应应用实例中中，说明培培训讲师经经常总结、在在培训结束束再次强调调关键内容容是极其必必要的。l 尽量将每一一次培训安安排在相对对较短的时时间内完成成，一般不不宜超过220分钟；l 一旦培训超超过20分钟，讲讲师需要经经常扼要重重述前面讲讲授的内容容；l 每一次培训训的结尾都都很重要，应应该着重回回顾整个培培训，强调调要点和关关键的信息息内容；l 应尽量使受受训者清晰晰明了感受受到自己学学习的进步步和改善。A适应原则l 适应原则教教育我们，那那些所有培培训、信息息、教育帮帮助、案例例教学和其其它的资料料必须迎合合受训者的的兴趣和需需要。l 如果培训与与这种需求求联系不紧紧密，受训训者很快就就会失去学学习的兴趣趣和动力。l 培训讲师必必须竭尽全全力让受训训者知道新新知识与旧旧知识的联联系之处，帮帮助他们削削除学习新新鲜事物的的恐慌和失失措。l 给予受训者者明确而强强烈的认同同感。带着着这些学习习的目的和和需要，努努力使培训训的所有内内容都符合合要求；l 综合运用描描写、举例例、说明等等受训者所所普遍熟悉悉的介绍方方法。M动力原则l 要取得良好好的培训效效果，受训训者必须要要求学、准准备学、有有理由学。只只有受训者者有动力去去学习，或或有学习的的渴望，那那么他们才才会表现得得非常积极极和突出；同时，这这对培训计计划的实施施以及培训训效果的提提高都很有有帮助；l 只要产生了了学习的动动力，学习习的气氛就就会随之改改善。l 假若忽视动动力原则、忽忽略了学习习材料的相相关性，受受训者很快快就会丧失失动力，对对学习、培培训失去兴兴趣。l 保证学习材材料对培训训师和对受受训者同样样都富有价价值；l 不仅受训者者对学习要要充满求知知欲，讲师师对培训也也必须兴趣趣昂然。否否则，培训训的效果也也无法体现现出来；l 讲师必须针针对受训者者的学习目目的去选择择课程内容容，并通过过告知受训训者培训能能够针对性性地解决他他们的问题题，来持续续地激发他他们的学习习动力；l 注重从已知知发展到未未知的教学学方法。讲讲师应该以以受训者们们熟悉的要要点为引子子开始培训训，再循序序渐进开始始相关内容容。P重点原则l 受训者们第第一个学习习的要点将将是掌握得得最好的。所所以讲师应应该把重点点的环节和和内容安排排在受训者者第一印象象和第一则则信息中；l 非常值得称称颂和推广广的一个做做法就是把把培训的梗梗概和脉胳胳作为提纲纲在最初开开始时就旗旗帜鲜明地地提出来，然然后在以后后的培训中中一点一点点地引申出出其他相关关的要点和和内容；l 当受训者被被教授如何何完成一项项任务时，其其第一次接接纳的信息息、方式、方方法就必须须是正确无无误的。众众所周知，如如果一开始始就接受了了错误的培培训和指导导，若想以以后重新改改正过来，几几乎是难于于办到的事事情。l 由于受训者者注意力集集中的时间间相对有限限，因此，需需要注意培培训应在相相对短时间间内完成（20分钟较为适宜）并确保重点内容首先讲授；l 开场白是非非常重要的的，一定要要内容翔实实，生动有有趣；l 让受训者清清楚感受到到学习的进进步和能力力的提高；l 严格把握第第一次教授授内容的正正确性和准准确度。2双向沟通原原则l 培训应该是是双向的互互动交流，而而不是单向向的传授任何一种种形式的沟沟通都应该该是双向的的；l 当然，这也也不意味着着并非整个个培训都需需要变成一一场讨论，这这只是强调调，培训应应该是讲师师与受训者者之间的互互动反应。l 在培训方案案中应加入入与受训者者互动交流流的设计和和安排；l 讲师的肢体体语言也是是双向沟通通的重要内内容，而且且还必须与与叙述和描描绘相匹配配。F反应原则l 无论是讲师师还是受训训者，都必必须从对方方的回馈信信息中找到到必要的反反应。讲师师需要了解解受训者的的进程和参参与程度，受受训者需要要从反馈中中明白自己己表现的状状况；l 反应原则也也需要有加加强的提示示。如果我我们表扬受受训者(正面加强强)的积极表表现，很有有可能导致致受训者的的发挥超出出讲师的预预期，而过过多的反面面批评则可可能造成无无法实现原原定目标。l 受训者经常常（也非常常）盼望讲师师的反应和和评价；l 讲师需要经经常观察受受训者的反反应并随时时以各种方方式（包括括测试、提提问等多种种方式）获获得受训者者的反馈；l 当使用以上上方式时，在在受训者回回答结束后后，讲师应应以最快的的速度对其其表现做出出明确反应应；l 并不是所有有的反应都都应该是鼓鼓励的、正正面的。正正如大家所所认为的那那样，肯定定和表扬仅仅是反应的的一种而不不是全部。缺缺少了否定定意见的反反应是不完完整的，也也是无用的的；l 当受训者说说或做得正正确时，要要尽量肯定定；l 为了在开始始就有正面面的、肯定定的反应，讲讲师必须认认真做好培培训准备工工作；l 关注受训者者学习中的的错误与关关注他们的的可取之处处同等重要要。A主动性学习习原则l 当受训者主主动地融入入培训过程程，能够学学到更多的的知识，这这正验证了了那句名言言：“从行动中中我们懂得得学习”；l 主动学习的的另一优点点在于将会会帮助讲师师维持受训训者的清醒醒和注意力力的集中成人一般般无法按耐耐住性子在在教室里一一坐一整天天。l 在指导中多多还用实践践性练习l 在指导中多多提问题l 可以多使用用临时测验验的方法提提高受训者者们的学习习热情和精精力。l 在教授受训训者们如何何做时，尽尽可能让他他们自己实实际的去尝尝试做。l 如果受训者者们坐得太太久而未能能被提问或或未能参与与培训过程程，他们可可能一会儿儿就磕睡得得抬不起头头或根本失失去兴趣。M多感官学习习原则多感官学习习原则告诉诉我们：如如果受训者者能运用多多重感官去去学习，其其效果会事事半功倍。如如果讲师教教授受训者者一种新型型的三明治治夹馅，他他们可能记记住。如果果你向他们们还展示这这个产品，他他们大多会会记住。可可如果让他他们去摸，去去闻，去尝尝一下，哪哪么谁还会会忘了这种种新型的三三明治呢?l 在讲解事物物时，尽量量地展示一一下实物；l 尽可能地引引发受训者者利用多方方位的感觉觉去学习，但但别走题；l 务必确保所所选择感官官刺激的有有效性。确确保受训者者在听、看看、接触时时不存在任任何困难。E练习原则l 练习原则，指指的是“重复学习”和“意象再现”。最好的的记忆方法法就是重复复，让受训训者们不断断练习、重重复新的信信息和内容容可以提高高他们在短短期内记忆忆新信息的的可能性和和成功率；l 实际操作中中可以这样样去做：培培训师先讲讲授相关内内容和过程程，然后演演示大纲和和提要，再再展示最终终产品，最最后再让受受训者按着着要求重复复几次；l 练习也必须须保证一定定的强度。实实验证明，缺缺乏各类型型的训练和和练习，受受训者将在在6小时内忘忘记所学内内容的25%，24小时之之内忘记30%，在6星期内忘忘记90%以上。l 让受训者反反复的内容容越多，他他们能记忆忆的信息就就越多；l 建议以频繁繁提问的方方法来鼓励励经常练习习和重复学学习；l 受训者总结结也是一种种练习，在在培训总结结结论时也也得加强训训练；l 培训过程中中应要求受受训者多多多回忆迄今今为止培训训中已涉及及的内容；l 要给予受训训者实践所所学内容的的练习机会会。第二章 培训需求分分析第一节：培培训需求的的信号第二节：培培训需求评评估第三节：需需求分析的的信息来源源第四节：需需求分析的的步骤第五节：培培训需求的的调查技术术第六节：明明确培训内内容第七节：制制定培训目目标本章概述：本章从培训训需求的信信号开始，系系统介绍了了培训需求求分析阶段段所应该进进行的工作作。第一节：培培训需求的的信号分析培训需需求是设计计培训课程程与教案的的前提条件件。培训需需求应该理理解为通过过培训可以以解决的问问题，例如如大客户销销售技能与与售后服务务技巧可以以通过培训训传授给每每个受训人人员。只有有适合企业业特色和受受训者特征征的定制化化的课程才才能真正适适合企业的的需求。企业的培训训需求通常常可以进一一步划分为为被动产生生的培训需需求与主动动产生的培培训需求。被被动产生的的培训需求求指为了对对应出现的的问题而被被动采取的的培训，例例如，当企企业收到市市场普遍反反映的产品品质量下降降这类信息息后而采取取的、旨在在提高产品品质量所进进行的培训训可以归类类为被动培培训需求。主主动产生的的培训需求求是指企业业为了顺应应业务的开开展、人才才的培养或或管理的需需要而提出出的、具有有前瞻性的的培训需求求。关于主主动培训需需求与被动动培训需求求常见的一一些信号可可以基本归归纳为表21。表2-1：培训需求求信号培训需求信信号信号的表现现对培训的影影响正面信号（主动产生生的培训需需求）l 公司销售额额的激增和和业务区域域的扩大；l 内部升迁；l 岗位轮换；l 请外部的专专业机构（如如专业的咨咨询公司、培培训公司）进进行诊断后后提出培训训改善建议议。l 通常表现为为培训活动动的计划性性和前瞻性性；l 需要讲师与与相关业务务部门密切切配合，以以确保培训训需求被正正确开发；l 培训也经常常作为咨询询的关联项项目开展，即即通过咨询询项目提出出系统性解解决方案，通通过培训使使受训人掌掌握应用这这些解决方方案的必要要技能、经经验等。负面信号（被动产生生的培训需需求）l 工作质量低低；l 来自公司内内、外部的的抱怨增多多；l 过高的员工工流动率；l 工作中经常常出现失误误；l 无法按时按按质完成公公司分配的的任务；l 公司无法承承担超出自自己能力的的项目。培训需求较较为明显，但但需要分析析培训是否否是解决问问题的最佳佳手段或培培训是否能能够真正从从本质上解解决问题。第一节 培训需求评评估培训需求评评估主要包包括三方面面的工作：组织分析析、工作分分析与个体体分析。这这三方面的分析析是三位一一体的，由由综合分析析到单项分分析、由总总体分析到到个体分析析、由抽象象分析到具具体分析，由由大至小逐逐步明确培培训需求。表2-2：培训需求求分析需求评估的的方向说明组织分析着重确定组组织范围内内的培训需需求，包括括对组织目目标、资源源和环境的的分析，以以及对人力力资源重要要或关键方方面进行分分析。从企企业组织内内外的对比比分析中，从从生产经营营过程的现现状和问题题的对比分分析中，确确定企业的的人才需求求结构，进进而确定培培训的目标标与计划大大纲。工作分析即按照企业业职务工作作标准和相相当职务所所需的能力力标准（即即“职能标准准”），对各各部门、各各职务工作作（ 岗位）状状况，主要要是对担当当工作的职职工及职工工的工作能能力、工作作态度和工工作成绩等等，进行比比较分析，以以确定企业业组织成员员在各自的的工作岗位位上是否胜胜任所承担担的工作，进进而确定企企业培训的的需求结构构。个体分析逐一对职工工的工作过过程和工作作结果以及及工作态度度进行考核核评价，尤尤其对那些些关键工作作、关键岗岗位的人员员素质，进进行测评，以以确定需要要培训的内内容和人员员。 第三节 需求分析析的信息来来源当讲师进行行培训需求求分析时，应应该着重分分析和收集集以下类型型的信息：表2-3：培训需求求分析的信信息来源直接信息有助于需求求分析的其其它信息来来源·工作角色色 ·工作过程程 ·工作难题题 ·任务表 ·任务困难难点 ·任务重要要性·突发事件件报告 ·公司计划划，政策、方方案 ·访谈失败败率 ·失误频率率 ·规章制度度 ·抱怨和意意见 ·旷职状况况 ·制量控制制报告 ·市场调研研报告 ·表现评估估 ·观察情况况 ·测试 ·工作分析析分析以上的这些些信息可以以通过查阅阅工作报表表、内部会会议记录、进进行访谈、共共同工作等等多种方式式获得，具具体的方法法可以参阅阅本章第五五节的内容容。第四节 需求分析析的步骤常规的培训训需求分析析应遵循以以下的逻辑辑步骤：表2-4：培训需求求分析的基基本步骤1. 熟悉公司组组织结构；2. 熟悉公司财财务状况；3. 熟悉公司的的组成和员员工；4. 设计合适的的调查方法法来帮助确确认培训需需求；5. 确认是培训训需求还是是管理问题题；6. 决定培训还还是维持现现状不变；7. 为弥补差距距设计培训训；8. 开展、进行行培训；9. 评估培训结结果；10. 对比培训后后确认的问问题与原有有确认问题题；11. 如有必要调调整和修正正培训课程程。这11个步步骤是一个个完整培训训需求分析析的步骤。通通常，从第第1步至第7步是一般般培训需求求分析的基基本步骤，其其后就应该该实施培训训。值得注注意的是，进进行培训评评估并不意意味着整个个培训活动动的结束，确确认培训对对绩效的推推动作用并并采取后续续措施（如如相应修改改培训内容容或采取其其他措施促促进培训效效果转化为为生产力）才才是讲师应应该关注的的重点讲师应该该在培训结结束后重新新审视最初初的培训需需求并作出出适当更正正，所以，从从大方向来来讲，完整整的培训需需求分析应应该包括了了这11步。第五节 培训需求求的调查技技术在进行培训训需求调查查中，正确确地应用相相关技术（或或称为方法法）可以提提高需求调调查的有效效性，同时时讲师也可可以通过需需求调查，与与受训者进进行前期的的接触。表2-5：培训需求求调查的基基本原则原则一：确确保一定的的样本量。一一定的样本本量可以确确保培训需需求的公允允性；原则二：讲讲师本人应应该参与需需求调查。经经验表明，通通常情况下下，企业的的培训需求求是模糊的的，或者说说是不明确确的，讲师师应该参与与具体的需需求调查并并从多方面面获取信息息；原则三：需需求的调查查应该全方方面开展。也也有人将此此称之为“360度需求调调查”，意指为为了获得全全面的、客客观的基本本信息，讲讲师（有时时是培训主主管协助相相关工作的的开展）不不仅需要针针对于受训训者开展需需求调查，也也要根据具具体情况，面面向受训者者的上级、企企业内部协协作部门、外外部客户、最最终用户展展开调查（当当然，由于于工作量较较大，这需需要根据具具体情况具具体分析是是否有必要要进行）；原则四：保保密与客观观。保密与与客观原则则是确保受受训者真正正敞开心扉扉与讲师坦坦诚沟通的的主要原则则，否则，讲讲师将难以以发现问题题的本质并并明确培训训的作用。所所以，讲师师应该从调调查开始时时就向受训训者说明保保密的原则则并获得他他们的支持持，在整个个需求调查查过程、甚甚至于培训训结束后讲讲师也要对对相关调查查资料保密密。 调查培训需需求主要采采用的技术术（或方法法）包括了了观察法、问问卷调查法法、访谈法法、督导法法等。表26：培训需求求调查技术术一览表调查技术说明优点缺点应用注意事事项示例观察法观察法是指指讲师、培培训主管通通过与受训训者一起工工作，或者者通过受训训者的部门门经理、同同事对其工工作进行观观察、评价价后确定培培训需求的的方法。通过与受训训者一起工工作来分析析培训需求求是一种实实效的方法法，可以直直接发现受受训者的长长处、不足足以及工作作中的难点点。l 由于每个人人的能力各各有高低，工工作经验也也不尽相同同，因此，对对于问题的的界定和解解决思路是是不完全一一样的。这这就要求在在综合考虑虑员工的工工作背景、学学历、经验验、在公司司服务的年年限、对公公司业务的的熟悉程度度等多种因因素的基础础上确定客客观的评估估标准，但但现实情况况是，不少少企业缺乏乏这样的标标准；l 只有连续的的观察过程程才是有效效的，这就就决定了使使用该种方方法周期长长。l 观察法往往往需要与其其它方法配配合使用，如如访谈法或或问卷法；l 观察法是一一种连续性性的培训需需求调查方方法，较长长的周期、部部门间的通通力协作和和较高的运运做成本决决定了该方方法只适用用于企业培培养后备专专业人才和和高级管理理人员，观观察法经常常与个人的的职业发展展计划紧密密结合在一一起。l 当由受训者者的上级或或其他人负负责观察其其工作表现现时，应该该相应提交交观察报报告（表表27），为培培训部门提提供参考；l 观察法也常常常使用于于对照组，用用于休正培培训需求与与内容。表27问卷调查法法l 问卷调查法法是指通过过发放问卷卷调查培训训需求的方方法；l 从调查问卷卷设计的内内容和发放放的对象来来区分，调调查问卷可可以分为由由企业外部部的培训讲讲师使用的的、面向企企业的培训训主管派发发的问卷（表2-8）和适合企业内外部讲师使用的、面向受训者派发的问卷（表2-9）。问卷调查法法是一种很很有效的沟沟通方式，通通过开放式式问题与封封闭式问题题的综合使使用，讲师师可以引导导被调查者者自由发挥挥，充分描描述自己的的观点、看看法，并据据此确定培培训需求。使用调查问问卷也不可可避免会出出现以下问问题，从而而影响调查查效果的真真实性：l 受训者（被被调查人）是是否能够真真实、认真真填写问卷卷；l 如果讲师无无法清晰设设计问卷，则则可能无法法获得期望望得到的信信息；l 由于无法进进行双向式式沟通，调调查的范围围受制于问问卷的设计计与内容，存存在无法获获得潜在信信息的风险险。l 问卷的发放放与反馈。要要获得足够够的样本采采集量才能能获得较为为全面的信信息；l 问卷长度。采采用问卷调调查时，要要留给被调调查人充裕裕的时间思思考，对于于疑惑的部部分要给予予清晰解答答。设计的的问卷也要要确保在合合适的时间间内（通常常15-330分钟）完完成；l 为避免理解解上的歧义义，对问卷卷中出现的的、必要的的名词和术术语要给予予必要的解解释表28和和表2-9访谈法访谈法是指指通过与受受训者本人人或其同事事进行面谈谈以确定培培训需求的的调查方式式。这种交互式式的调查方方式可以避避免因问卷卷设计不当当或其它原原因带来的的弊端，便便于双方在在平等的氛氛围下沟通通，共同分分析、确认认培训需求求，也有利利于发掘潜潜在的培训训需求。如果不注意意访谈技巧巧，则容易易给访谈对对象造成一一定的压力力，不利于于信息的获获取。l 使用访谈法法，需要调调查人具备备高超的沟沟通技巧，通通常，这类类工作应该该由讲师担担纲。如果果访问量大大或访问内内容较多时时，讲师也也可以请其其他人协助助进行；l 讲师应在访访问之前列列好提纲；l 尽量提出启启发性问题题。讲师在在提问时，最最好避免访访谈对象只只用“是”、“否”或“对”、“错”就能回答答的问题。如如果提出的的问题对方方仅仅用“是”或者“否”来回答，获获取的信息息显然对调调查没有意意义。心理理学的研究究表明，绝绝大多数的的人喜欢别别人倾听自自己的谈话话，所以，讲讲师要利用用简单有效效的提问，使使访谈对象象不断说话话，并在此此基础上提提出更深入入细致的问问题；l 建立平等沟沟通的氛围围。讲师需需要注意，有有效的信息息源自于平平等的沟通通。审问式式、或咄咄咄逼人的沟沟通方式，会会使访谈对对象产生被被胁迫的感感觉，因此此，会增加加他们的戒戒心，甚至至招致反感感。大量地地使用封闭闭式的问题题会造成审审问式的交交谈结果。可可以通过“开放+封闭”的提问方方式来避免免，如“您希望接接受什么样样的技巧方方面的培训训？我是说针针对于您的的本职工作作，是时间间管理方面面的还是谈谈判技巧？”，这样，通通过开放式式问题，让让被调查者者多说一些些，并在此此基础上，不不断有意识识的将被调调查者引向向自己的方方向，最终终达到调查查的目的。表2-100督导法督导法是一一种类似于于观察法的的需求调查查方法。不不同之处在在于它更适适用于多个个相关部门门共同确定定培训需求求。例如，市市场部、运运营督导部部等相关职职能部门的的主要工作作职责除了了为销售部部门提供必必要的支持持外，还要要通过在市市场的巡回回活动监督督销售部门门的运做，可可以通过督督导法从本本质上将是是对这些部部门职能的的强化。便于各部门门从协作的的角度共同同确定培训训需求。如果运用不不当，很容容易造成部部门之间的的互相推委委。l 需要企业有有完善的组组织结构与与岗位职责责分工；l 需要企业建建立合理的的工作流程程并通过公公司文化、政政策制度等等手段创建建合作的平平台；l 建立明确的的督导标准准与奖罚措措施。差距分析法法l 差距分析法法是通过分分析业务要要求与员工工现有实际际能力的差差距进而判判断培训需需求的方法法。差距分析法法即可以用用于目前员员工工作能能力差距的的分析，也也可以对为为满足未来来业务发展展而需要进进行的知识识储备进行行分析。如果没有明明确的、公公认的工作作标准与目目标标准，则则很难得到到客观的结结论。需要明确的的技能标准准与客观的的评估标准准。表2-111表27：使用观察察法确定培培训需求观察报告建议受训者者姓名部门报告提交人人提交日期观察期间观察项目c 专业知识识 c 工作技能能 c 思维 c 观念 c 心理观察内容评评估：分数说明：5-优秀，4-较好，3-一般，2-较差，1-极差考核项目考核内容评分专业知识Ø 对公司整体体业务与发发展方面的的了解Ø 对公司业务务流程与相相关规定的的了解Ø 对自己专职职工作的了了解Ø 对自己负责责业务的关关联知识的的了解Ø 对行业基本本情况的了了解Ø 对竞争对手手的了解Ø 对自己负责责销售区域域的了解Ø 对客户业务务的了解Ø 对客户主要要负责人的的个人情况况的了解Ø 对客户经营营动向的了了解Ø 对本公司业业务开展的的建议5 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 11工作技能Ø 销售开启的的技巧Ø 谈判技巧Ø 推销技巧Ø 聆听与倾听听Ø 异议处理5 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 11工作态度Ø 是否具有主主动意识Ø 是否愿意与与他人合作作完成工作作Ø 是否能够始始终如一保保持积极的的工作热情情Ø 是否严格遵遵守公司的的规章制度度Ø 是否具有时时间观念Ø 是否具有强强烈的学习习意识 55 4 3 2 11 55 4 3 2 115 4 3 2 11 5 44 3 2 1 5 44 3 2 1 5 44 3 2 1工作习惯Ø 工作报告的的撰写Ø 次月工作计计划的制定定Ø 市场巡回计计划Ø 组织会议的的技巧Ø 销售工作准准备Ø 时间管理 5 44 3 2 15 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 11经营理念Ø 对公司存在在社会价值值的了解Ø 对企业核心心价值观的的了解Ø 对企业纲领领的了解Ø 是否在工作作中贯彻了了公司理念念Ø 是否向客户户传播了公公司的理念念5 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 115 4 3 2 11对观察内容容未尽事宜宜的说明：待改善问题题点的详细细说明（问问题点、原原因、改善善建议、改改善目标）培训管理部部门计入栏栏表2-8：培训需求求调查问卷卷（面向企企业培训组组织者派发发）（以面面向营销人人员的培训训为例）培训需求调调查问卷尊敬的 ：您好！非常感谢您您对鄙公司司的关注。为了能够为为贵公司提提供更为客客户化的培培训服务，我我们特意设设计了本问问卷，旨在在进一步详详细了解贵贵公司的培培训需求与与期待达成成的目标，因因而，希望望贵公司能能够真实、具具体、详细细、慎重地地回答以下下问题，如如有补充，可可附加在问问卷后面。请按照题目目的顺序依依次回答所所有问题，并并于 年 月 日前将回回答完毕的的问卷并按按照本问卷卷最后部分分的要求返返还给我们们。我们将对贵贵公司提交交的任何资资料严格保保密。非常感谢您您的合作。 2200 年 月 日1 贵公司的主主要产品、品品牌名称以以及产品销销售区域2 贵公司主要要的营销组组织结构、部部门职责与与运做流程程3 贵公司主要要领导人的的姓名与简简历4 贵公司产品品通路的结结构状况5 贵公司的销销售后勤系系统6 目前营销人人员在日常常工作中出出现的问题题有哪些？希望借助助本次培训训解决哪些些问题？7 贵公司在同同业有哪些些同量化的的竞争对手手？与其相相比较贵公公司在销售售与销售管管理方面的的弱点是什什么？优势势是什么？希望借助助本次培训训解决哪些些问题，强强化哪些优优势？8 请列清楚目目前贵公司司现有并正正在执行的的销售管理理以及市场场管理的所所有表单名名称？9 贵公司对本本次培训对对象的具体体岗位名称称以及岗位位职责。10 贵公司本次次培训对象象的基本素素质（例如如学历、年年龄等）以以及专业素素质（工作作经验、专专业特长、兴兴趣点）状状况。11 贵公司之前前接受过何何种培训？培训的具具体内容是是什么？效效果如何？请分析其其原因并在在此基础上上结合本次次的培训需需求提出具具体的培训训要求。序号时间培训课题执行公司培训效果原因分析对本次培训训的要求和和期望：12 其他需要说说明的问题题（本公司将将对贵公司司提供的所所有资料和和信息严格格保密）请将完成的的问卷以以以下方式返返回：时间： 年 月 日 时前方式： 传真 信函 问卷回收收箱 人员现场场回收地址（或地地点）：传真：如有任何疑疑问，请与与 联络（电电话： 电邮： 表2-9：培训需求求调查问卷卷（面向受受训者派发发）培训需求调调查问卷尊敬的 ：您好！非常感谢您您对鄙公司司的关注。为了能够为为贵公司提提供更为客客户化的培培训服务，我我们特意设设计了本问问卷，旨在在进一步详详细了解贵贵公司的培培训需求与与期待达成成的目标，因因而，希望望贵公司能能够真实、具具体、详细细、慎重地地回答以下下问题，如如有补充，可可附加