东莞生产企业规章制度13158.docx

前 言企业规章制制度，又称称企业管理理规范，是是企业管理理中各种管管理条例、章章程、制度度、标准、办办法、守则则等的总称称，是用人人单位行使使管理权力力的重要依依据。它是是用文字形形式来规定定管理活动动的内容、程程序和方法法，是企业业管理的准准则，也是是全体职工工的行为规规范。每个个企业都有有自己的实实际情况，制定一套既符合国家法律，又适合企业实际的规章制度对于用人单位实现劳动用工管理的科学化、规范化，构建和谐稳定的劳动关系有着十分重要的作用。劳动合同同法第四四条规定：“用人单位位在制定、修修改或者决决定有关劳劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫卫生、保险险福利、职职工培训、劳劳动纪律以以及劳动定定额管理等等直接涉及及劳动者切切身利益的的规章制度度或者重大大事项时，应应当经职工工代表大会会或者全体体职工讨论论，提出方方案和意见见，与工会会或者职工工代表协商商确定”；“用人单位位应当将直直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度和和重大事项项决定公示示，或者告告知劳动者者。”劳动合合同法实实施以来，依依照国家法法律法规重重新审视规规章制度的的合法性已已经成为许许多企业的的自觉行为为。但是，也也有相当的的企业在制制定的涉及及职工切身身利益的规规章制度时时，存在内内容和程序序上不合法法、不合理理的现象，成成为引发劳劳动关系矛矛盾的重要要诱因。为服务企业业，帮助和和指导用人人单位规范范涉及劳动动者切身利利益的规章章制度的制制订，苏州州市劳动和和社会保障障局、苏州州市总工会会在广泛征征集的基础础上，根据据不同行业业、不同类类型选择了了部分较为为规范的企企业的规章章制度，略略作删节，现现予公布，供供用人单位位在制定规规章制度时时参考和借借鉴。另外外，由于规规章制度涵涵盖的范围围广泛，我我们除了推推荐涉及劳劳动保障方方面的规章章制度外,还推荐了了有关企业业生产经营营管理方面面的规章制制度,并一一起予以公公布，希望望能给用人人单位一些些有益的启启示，择优优选用。由由于公布的的规章制度度文本来自自各类行业业，企业情情况各有差差异，具有有一定的局局限性，希希望大家在在参考时应应结合所属属行业特点点和自身实实际，规范范使用。通通过依法、科科学管理，降降低用工风风险，减少少因规章制制度不合法法、不合理理引发的劳劳资矛盾，并做到在调处劳资矛盾时有法可依，有章可循，促进劳动关系的和谐稳定。在此也请各各用人单位位将本单位位有特色的的劳动规章章制度推荐荐到市劳动动保障局或或市总工会会，我们将将根据工作作实际, 以各种形形式不定期期地对优秀秀企业规章章制度进行行公布，以以期带动全全市用人单单位夯实劳劳动保障基基础管理工工作，提高高管理水平平，共同构构建和谐稳稳定的劳动动关系。苏州市劳动动和社会保保障局苏 州 市 总 工工 会二九年年七月六日日企业制定涉涉及职工切切身利益的的规章制度度流 程 图图在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权提出修改意见将规章制度向全体职工公示或告知每一位职工后实施用人单位向工会提出制定规章制度的草案工会与用人单位研究确定召开职工（代表）大会事宜，将会议通知、规章制度草案提前3个工作日发至职工（代表）用人单位对规章制度进行修改完善，提出意见 协商一致根据大会讨论意见，工会与用人单位进行平等协商职工（代表）大会讨论审议规章制度草案，提出修改方案和意见，并形成会议纪要 协商不一致优秀规章制制度之一 公司规规章制度公布日期： 年 月 日目录欢迎词第一章: 总则第二章: 公司概况况第三章: 聘用管理理第四章: 劳动合同同管理第五章: 工作时间间及休假第六章: 考勤管理理第七章: 绩效管理理第八章: 薪酬管理理第九章: 福利制度度第十章: 培训与发发展第十一章: 奖励管管理第十二章: 纪律管管理第十三章: 员工关关系第十四章: 行为准准则第十五章: 其他规规定第十六章：附则总裁欢迎词词亲爱的员工工们,欢迎加入 公司司。您已成成为我们队队伍中的重重要一员。为为您准备的的这本手册册，是为了了帮助您更更好地理解解您和公司司之间的相相互期望。本手册中的的内容对所所有员工均均很重要。请请现在就阅阅读并将之之放在便于于取阅的地地方。在您您遇到有关关公司制度度方面的问问题时，可可随时参阅阅。当然，您不不可能在手手册中找到到所有问题题的答案。它它不是一本本法律书，或或聘用合同同，也不是是人力资源源制度全书书。在准备备这份手册册时，我们们编入了一一些重要制制度的概要要。但不管管多么完善善，任何书书面资料都都替代不了了您与您的的主管之间间的日常直直接沟通。根根据业务状状况，员工工的建议或或不同地域域的环境差差异，公司司有时会改改变这些制制度。在有有变化时，我我们会尽力力向您传达达这些变化化。本手册中的的义务责任任条款并非非随意制定定的。每一一条均有合合理的常识识背景，并并基于公司司的经验，且其中许多多条是由员员工建议的的。我们欢欢迎更多来来自于您的的建议，这这将有助于于我们保持持团结、合合作、和谐谐的关系。第一章 总 则则1.1目的的1) 本手册旨在在帮助员工工熟悉本企企业的人力力资源政策策和管理制制度，了解解公司的文文化，更快快地融入团队队，更有效效地工作。2) 本手册还明明确了员工工的行为规规范，为员员工自觉遵遵守公司规规则成为一一个合格的的组织公民民指出了行动动方向。1.2 适适用范围本员工手册册适用于公公司所有员员工。第二章 公公司概况2.3 核核心价值观观公司价值观观贯穿公司司管理和日日常生活工工作的每一一个环节，是是公司文化化的基石。公司价值观，是所所有股东、员员工、客户户以及合作作伙伴的行行为指南。它它的基本内内容是：以以客户为中中心、团队合合作、以结结果为导向向、诚信。² 以客户为中中心作为一家全全球公司，我我们通过不不断超越客客户的预期期，来帮助助客户的业业务创造更更多价值。² 团队合作我们希望员员工能在公公司开创良良好职业生生涯，在关关注个体同同时，我们们也希望每每个人能在在团队的氛氛围中共同同发展，共共同提高。² 以结果为导导向我们深知，要要取得成功功并能为员员工提供不不断发展的的机会的唯唯一方式就就是保持可可持续的盈盈利增长。² 诚信我们以最高高道德标准准为准绳，在在任何情况况下都始终终保持诚信信。第三章 聘用管理3.1 招招聘原则公司聘用员员工的基本本原则是公公开招聘、平平等竞争、严严格考核、择择优录取。 3.2 录录用条件 员工应遵纪纪守法、忠忠诚实干、身身体健康、具具有团队协协作精神和和工作岗位位所要求的的专业知识识及技能，适适应所承担担的工作，认认真负责。 3.3 入入职证明 3.3.11 员工为为应届毕业业生的，须须向公司提提交毕业证证、学位证证、资格证证明、就业业推荐表或或就业协议议等证明材材料。 3.3.22 应届毕毕业生以外外的其他员员工，须向向公司提交交毕业证、学学位证、资资格证明、与与原工作单单位解除/终止劳动动关系证明明等证明材材料，经审审查合格和和招聘考核核合格后方方可被公司司录用。 3.3.33 员工入入职时提供供虚假证明明材料的，公公司有权随随时解除劳劳动合同，不不支付经济济补偿金。 3.4 入入职体检 3.4.11 员工在在与公司签签署劳动合合同之前，需需到公司指指定的医疗疗机构进行行全面的入入职检查。检检查结果符符合应聘岗岗位任职要要求后，员员工方可与与公司签署署劳动合同同。 3.4.22 员工提提供虚假身身体健康状状况资料的的，公司有有权随时解解除劳动合合同，不支支付经济补补偿金。 3.5 入入职手续3.5.11员工应及及时配合公公司办理社社会保险，公公积金等手手续 （如如提交社会会保险转移移单等）。因因员工个人人原因（未未及时提交交社会保险险转移单等等）而导致致社会保险险或公积金金无法缴纳纳或延迟缴缴纳，后果果由员工承承担。3.5.22 新入职职员工到公公司报到，填填写登记表表格，交验验相关资料料，领取工工作证等物物品。 3.6 员员工基本信信息人力资源部部将保存员员工个人记记录及个人人资料。如如果个人资资料发生任任何变动，例例如身份证证号码、户户籍地址、现现住址、联联系方式等等变更，员员工应自变变更情况发发生之日起起 日内书书面通知人人力资源部部。因虚报报、误报或或报告不及及时而导致致的后果由由员工自负负。3.7 入入职培训 新入职员工工应参加公公司组织的的新员工入入职培训。 3.8 试试用期3.8.11 新员工工受雇后，须须经过试用用期。试用用期期限依依据公司与与员工签署署的劳动合合同确定，最最长不超过过六个月。 3.8.22 试用期期内，员工工出现法定定可解除劳劳动合同情情形的，公公司有权随随时解除劳劳动合同。 3.8.33 试用期期内，员工工提前三天天书面通知知公司，可可以解除劳劳动合同。 3.9 转转正评估 试用期届满满前，公司司对员工在在试用期内内的工作进进行评估，评评估合格后后该员工自自试用期届届满之日起起成为公司司正式员工工。经试用用期评估，不不符合公司司录用条件件的，公司司有权解除除劳动合同同，并不需需要支付经经济补偿金金。第四章 劳动合同管管理4.1 劳劳动合同订订立 公司遵循合合法、公平平、平等自自愿、协商商一致、诚诚实守信的的原则与被被录用的员员工签订劳劳动合同。依法法订立的劳劳动合同具具有约束力力，双方应应当履行劳劳动合同约约定的权利利和义务。劳动者不愿签签订劳动合合同的，公公司不予录录用。4.2 劳劳动合同期期限 劳动合同分分为固定期期限劳动合合同、无固固定期限劳劳动合同和和以完成一一定工作任任务为期限限的劳动合同。 原则上，首首次订立的的固定期限限的劳动合合同期限一一般不少于于 年。4.3 劳劳动合同的的保管劳动合同一一式二份，具具有同等法法律效力，公公司及员工工本人各执执一份。4.4 合合同变更用人单位与与劳动者协协商一致，可可以变更劳劳动合同约约定的内容容。变更劳劳动合同，应应当采用书面形式。 4.5 解解除/终止止劳动合同同劳动合同的的解除/终终止按相关关法律法规规执行。4.6 辞辞职员工辞职时时，应提前前三十日向向直接主管管提交辞职职报告，试试用期内需需提前三天天向直接主主管提交辞辞职报告，并并根据公司司相关的离离职流程在在最后的一一个工作日日前完成各各个步骤，在在离职之前前必须正常常工作。第五章 工作时间间及休假5.1定义义工作时间指指员工必须须出现在工工作地点、并并按照公司司指定要求求从事工作作的时间。 5.2 工工时 1、原则上上，公司实实行每周440小时工工作制，每每天8小时时，每周工工作5天。2、上班、下下班及休息息时间可根根据业务需需要或季节节、电力和和其他特殊殊情况，在在必要时做做出调整。5.3 出出差、外出出公务 根据业务状状况必要时时将派遣出出差、外出出公务。员员工出差必必须事先办办理申报/审批手续续（特殊情况可事事后申报）。出出差、外出出公务时按按正常出勤勤处理。具具体规定请请参阅公司司出差政政策。5.4 休休假5.4.11国定假日日国家法定假假日按国家家相关规定定执行。5.4.22 年假本手册所称称年假包含含法定带薪薪年休假和和公司年假假两部分。员工每年可可享受的总总休假天数数，依据其其在公司服服务年限而而定。具体体如下：本公司服务务年限年假天数5年10天（880小时）/年5年服务务年限10年12天（996小时）/年10年15天（1120小时时）/年* 上述年年假天数包包括法定带带薪年休假假天数和公公司年假天天数两部分分；* 如果法法定带薪年年休假天数数或聘用书书所约定的的年假天数数大于上表表所述天数数，以天数数多者为准准；* 如员工工的法定带带薪年休假假天数多于于公司年假假天数，员员工本人须须提供累计计工作年限限的相关证证明。5.4.33病假1. 员工入职满满 个月的的次日起，每每年（公历历年）可享享受有薪门门诊病假。住住院另外享享有 天有薪病病假 (以以实际住院院的时间为为准)。2. 员工当年未未休完的有有薪病假不不得结转至至下一年度度。3. 员工申请病病假须出具具有效的病病假证明（病病假条原件件，当次就就诊的病历历卡复印件件等），特特殊情况下下,公司有有权指派医医生验证病病情或伤情情。4. 员工患病或或非因工负负伤医疗期期将按当地地政府有关关规定执行行。5.4.44 婚假所有符合下下列条件的的员工在初初婚时可享享受的婚假假天数如下下所示：法定初婚年年龄可享受的婚婚假天数男性员工22 至225 周岁岁以下连续3 天天日历日25 周岁岁以上（含含25 周周岁）连续13 天日历日日女性员工20 周岁岁至 233 周岁以以下连续3 天天日历日23 周岁岁以上（含含23 周周岁）连续13 天日历日日*所有符合合条件的再再婚员工可可享受的婚婚假天数为为连续3个个日历日。1) 婚假只能在在领取结婚婚证后的一一年内一次次性休完（以以结婚证上上的登记日日期推算），且且只有在加加入本公司司后领取结结婚证的员员工才有资资格在本公公司享受婚婚假。2) 员工在提出出休婚假申申请时，须须出具结婚婚证等有效效证明。5.4.55产假1) 女员工产前前可凭产检检证明申请请8次有薪薪外出体检检，每次44个小时。2) 所有符合下下列条件的的女员工可可享受产假假天数如下下所示：女员工年龄龄分娩情况可享受的产产假天数法定结婚年年龄且初育年龄20 周周岁且24 周周岁顺产（一个个婴儿）连续90天天日历日难产（一个个婴儿）连续1055天日历日日20 周周岁且24 周周岁顺产（一个个婴儿）连续1200天日历日日难产（一个个婴儿）连续1355天日历日日* 多胞胎胎生育的，每每多生育一一个婴儿，在在此基础上上再增加连连续15天天日历日。1) 女员工可申申请提前休休产假，但但须得到正正式批准。2) 产假期间基基本工资全全额发放。3) 对于违反计计划生育规规定或非婚婚生育的女女员工，其其产假按病病假的有关关规定处理理。4) 员工请产假假及产检假假须出具结结婚证及准准生证。5.4.66 陪产假假1) 男性员工在在加入公司司后，如配配偶按计划划生育规定定(必须提提供有效证证明)生产产，可一次次性享受陪陪产假连续续3天（连连续日历日日）。如配配偶为晚育育者，可一一次性享受受陪产假110天(连连续日历日日)。2) 陪产假可在在出生证明明所示子女女出生日期期起的三个个月内申请请使用。3) 陪产假期间间基本工资资全额发放放。5.4.77 哺乳假假 1) 对所有符合合条件且有有不满一周周岁婴儿的的女员工，可可享受每天天一小时的的有薪哺乳乳假，每多多哺乳一个个婴儿，每每次哺乳时时间增加三三十分钟。未未使用完的的哺乳时间间不得结转转至下一班班劳动时间间使用。2) 申请哺乳假假须出具婴婴儿出生证证明，经部部门经理批批准后，在在人力资源源部备案。5.4.88 流产假假符合国家计计划生育规规定的女员员工，如怀怀孕流产可可凭医院出出具的有效效证明申请请流产假，以以医生开具具的实际天天数计算，最最多不超过过下表所示示天数：流产前的怀怀孕周期最多可享受受的流产假假天数< 3 个个月连续30天天日历日3 至 77 个月连续42天天日历日> 7 个个月连续90天天日历日1) 员工应自手手术之日起起休流产假假。2) 女员工人工工流产必须须事先申报报，并在休休假后一周周内提交医医疗单位的的有效证明明。3) 女员工流产产假须一次次性休完。在在休流产假假期间，其其薪资按基基本工资计计算发给。4) 对违反计划划生育规定定的女员工工，其流产产假按病假假有关规定定处理。5.4.99 丧假 1) 员工直系亲亲属去世，员员工一次性性享有3天天有薪丧假假。直系亲亲属包括配配偶、子女女及本人或或配偶的父父母。本人人的祖父母母/外祖父父母或兄弟弟姐妹去世世可享受11天有薪丧丧假。丧假假期间遇节节假日一律律不顺延。2) 员工申请丧丧假应出具具死亡证明明及员工与与死者的关关系证明。5.4.110 无薪薪事假 1) 员工休完所所有年假后后，可以申申请无薪事事假。2) 申请事假的的最小单位位为 小时。3) 事假时间在在一年内累累计不得超超过 个工作日日。特殊情情况需超过过 个工工作日的，需需得到工厂厂经理和人人力资源经经理的书面面批准。5.4.111 休假假的各项具具体规定和和审批流程程请参见公公司休假政政策。 第六章 考勤管理理6.1 考考勤管理规规则 6.1.11 员工工上下班时时必须考勤勤以便公司司及时记录录员工出勤勤情况。 6.1.22 员工工到达、离离开公司时时间均要刷刷卡（包括括各类值班班、加班情情况），人人力资源部部门以此作作为考勤统统计的基本本依据。 6.1.33 任何何员工不得得托人刷卡卡或代他人人刷卡。 6.1.44 考勤勤统计日期期起止为上上月 日至本本月 日，作作为发放工工资的依据据之一。每每月并在发发薪前与职职工核对签签字确认。 6.1.55 漏刷刷卡者，应应书面说明明原因，经经直接主管管签字确认认后，及时时向人力资资源部申报报。 6.2 迟迟到、早退退和旷工6.2.11员工无正正当理由不不能按上班班时间到达达工作岗位位视为迟到到。员工无无正当理由由提前离开开工作岗位视为为早退。未未按规定履履行请假手手续的无故故缺勤视为为旷工。6.2.22. 迟到到、早退和和旷工的具具体规定详详见员工工纪律管理理条例。6.3 加加班6.3.11 定义加班是由于于特殊原因因在标准工工作时间之之外经批准准后所进行行的工作。 未经事先先批准而自自愿延长的的工作时间间不视为加加班。6.3.22加班时数数限制按照中华华人民共和和国劳动法法及相关关法律法规规规定，实实行标准工工时制的员员工，每天天加班最高高不得超过过3小时，每每周至少休休息一天，每每月加班最最高不得超超过36小小时；实行行综合工时时制的员工工，在用工工审批结算算周期内平平均每月加加班不得超超过36小小时。6.3.33加班时间间处理加班费的计计算方法：加班费约约定小时加加班工资××加班时数数×相应倍数数约定加班工工资如下表表所示：员工类型约定加班工工资操作工（生生产，仓库库，质量，保保安，清洁洁工）和技技术员100%基基本工资其他人员70%基本本工资小时加班工工资约定定加班工资资÷174小小时。其中:上述述“约定加班班工资”低于最低低工资标准准的，按最最低工资标标准计算。相应倍数为为：1. 标准工时制制：平时11.5倍，休休息日2倍倍，法定节节假日3倍倍；2. 综合工时制制：平时及及休息日11.5倍，法法定节假日日3倍。6.3.44 加班的的具体规定定请参见公公司加班政政策。第七章 绩绩效管理7.1 绩绩效管理绩效管理是是由5个部部分构成的的系统, 包括目标标设定，进进程追踪，反反馈与辅导导，绩效评评估及奖励绩绩效。7.1.1 目标设定经理与员工工共同设定定短期内目目标及考核核办法，所所设定的目目标应与公公司战略和和团队行动动计划有明确联系，同同时还应具具体明确、可可以衡量、切切实可行、结结果导向、讲讲求时效。7.1.22 进程追追踪经理与员工工共同讨论论工作进展展，分析潜潜在的问题题和困难，寻寻求可能的的解决方案案等。7.1.3 反馈与辅导导经理应定期期为员工提提供目标完完成进度等等信息反馈馈，并与员员工讨论所所需技能。 通过这一一过程，员员工会明白白应如何努努力才能达达到目标。 7.1.4 绩效评估是对员工目目标达成情情况及胜任任能力的正正式评估。 评估的结果果包括以下下5种：1 低于最最低期望值值，无改进进；2 基本胜胜任工作，达达到预期改改进（基本本完成工作作，主动性性欠缺）3 完全胜胜任工作（表表现良好、积积极主动、极极少犯错）4 经常超超出预期目目标 （每每月数次）5 持续超超出预期目目标 （每每周数次）如果员工表表现没有达达到公司预预期，属于于不能胜任任现在的岗岗位和工作作内容的，公公司将讨论并执行针针对该员工工的个人绩绩效改进计计划。具体而言，在在以下情况况下，经理理和员工将将讨论并执执行上述个个人绩效改改进计划： 1) 年度绩效评评估结论为为“1，2”； 2) 在与经理进进行例行讨讨论后，员员工仍没有有达到预期期标准（在在质量或时时限方面）； 3) 在与员工讨讨论过某一一问题后，经经理仍不断断收到客户户、同事或或与该员工工紧密共事事的人关于于其表现的投诉诉。 4) 如果员工仍仍没有实现现绩效改进进计划中规规定的目标标，公司将将建议该员员工参加培培训项目（可可能已包含含在绩效改改进计划中中）或在公公司内调换换工作。 5) 在培训计划划实施或调调换工作后后，公司将将对该员工工再进行一一次绩效考考核。 6) 在第二次绩绩效考核之之后，可能能出现以下下两种结果果： 7) 如果该员工工仍没有通通过第二次次绩效考核核，仍然不不能符合岗岗位和工作作内容的要要求，公司司有权解除除与该员工工签订的劳劳动合同； 8) 如果该员工工达到了第第二次绩效效考核所设设目标，则则该员工的的劳动合同同继续履行行。7.1.5 奖励绩效员工的绩效效是调薪、发发放奖金和和晋升的重重要依据。 第八章 薪薪酬管理8.1 工工资发放8.1.11 公司按按月支付工工资，每月月最后一天天为工资发发放日。8.1.22 每月工工资由公司司直接汇入入员工的银银行账户中中。 8.1.33 在每月月 日及及以前加入入公司的员员工将在当当月发薪日日收到工资资，每月 日及及以后加入入公司的员员工将在下下月发薪日日收到工资资。8.2 工工资调整公司将根据据薪资市场场状况、公公司财务状状况及个人人绩效来调调整员工工工资：1) 市场状况：公司每年年都参加薪薪酬调查，并并以公司的的目标为基基准点确定定整体调薪薪预算 2) 公司财务状状况：有足足够的预算算可以调整整工资。 3) 个人绩效：调整的幅幅度依据个个人绩效（依依据是：工工作职责、个个人目标的的完成情况况和个人行行为）。 第九章 福利制度9.1 保保险9.1.11 社会保险险公司将为所所有员工办办理当地社社会保险手手续。社会会保险缴纳纳的比例和和公司相关关社会保险险的管理将根据据相关国家家法律和当当地条例执执行。9.1.22 员工综合合福利保险险计划公司在政府府及地方法法规规定的的社会保险险基础上，为为员工购买买综合性的的商业保险险，详见员员工医疗保险服服务手册。9.1.33 雇主责任任保险在社会保险险和员工综综合福利保保险计划外外，公司还还购买了雇主责任任险。9.2节日日及生日庆庆祝为答谢员工工一年的辛辛勤工作和和取得的成成绩，公司司每年春节节前将组织织丰富多彩彩的年度晚晚宴活动。公司司也会在国国际妇女节节、中秋节节及员工生生日时为员员工送上节节日祝福及及礼品。9.3 旅旅游为丰富员工工生活、凝凝聚团队精精神，公司司将定期组组织员工外外出旅游。9.4员工工体育活动动公司提倡员员工在业余余时间组织织相关的体体育活动，在在健体强身身的同时也也加强员工工之间的合合作与交流。9.5 其其他活动经经费为促进团队队建设及相相互合作，公公司会根据据经营状况况提供一定定金额的活活动经费。9.6 服服务年限奖奖公司一直很很感谢全球球员工的付付出, 并并始终以员员工作为其其最值得骄骄傲的资源源。为诚挚挚感谢员工为公司司所提供的的忠诚服务务, 公司司特别设立立服务年限限奖。服务务年限奖是是面向所有有符合条件的员工工，以连续续在公司服服务满五整整年为单位位的奖励方方案。员工工如果连续续在公司服服务满5年，110年，115年，220年等，公司专门提供丰富的奖品供员工挑选。9.7健康康体检公司定期组组织员工在在公司指定定的医院进进行体检。9.8 其其他由于地区以以及当地政政策不同，具具体福利项项目会根据据公司的预预算及当地地的实际情情况作适当当调整。第十章 培培训与发展展10.1 目的 公司重视人人才的发展展，鼓励员员工不断学学习，提高高岗位胜任任能力和从从业能力，在在公司业务务发展的同时时促进个人人自我成长长和职业发发展。 10.2 培训形式式公司组织的的培训及发发展活动主主要有以下下两种：1) 在海外或国国内的公司司工厂进行行的产品技技术培训。2) 海外或国内内的专业培培训，例如如：技术培培训和提升升管理能力力培训等培培训相关费费用3) 与培训相关关的费用包包括学费、书书费、证书书费、交通通费、住宿宿费、差旅旅津贴及其其它与培训训相关的费费用。10.4 培训服务务期当员工接受受由公司出出资的培训训总费用达达到 元人民币币时，该员员工须按规规定与公司司签订培训训协议并约约定服务期期；依照培培训总费用用，对员工工的服务期期限规定如如下：费用总额服务期限少于 人人民币不需签协议议等于或超过过 人民民币，少于于 人民民币 年等于或超过过 人民民币，少于于 人民民币 年等于或超过过 人民民币 年1) 培训协议是是员工劳动动合同不可可分割的一一部分。当当签署培训训协议后，服服务期开始始或履行期期间，劳动动合同到期期的，合同同期限将顺顺延至服务务期限满。2) 员工违反服服务期约定定的，应按按按照约定定向公司支支付违约金金。3) 具体条款详详见员工工培训协议议政策。第十一章 奖励管理理11.1 定义奖励指对在在流程改善善、制度创创新、发明明创造、技技术改进以以及项目转转移等做出出贡献的员员工或团队队进行物质质或非物质质奖励。11.2 奖励励类别（1）即时时鼓励奖公司赞扬员员工的爱岗岗敬业精神神，鼓励员员工在工作作岗位或日日常生活中中起模范作作用。即时时鼓励奖通通过口头/书面的表表扬或礼品品进行奖励励。（2）创新新改进奖公司鼓励员员工或团队队通过对工工作生活的的观察积累累，为公司司的环境管管理，质量量体系以及及流程改善善给予合理理化建议。该该类建议合合理有效，且且对其他部部门或职能能岗位提高高其工作效效率起积极极作用。创创新改进奖奖可通过固固定额度现现金奖励或或同等价值值的物质奖奖励。（3）项目目激励奖公司鼓励并并肯定单个个或多个部部门员工或或团队通过过有特定时时间、预算算、资源及及规范限定定的项目对对公司在提提高生产效效益、提升升竞争力或或节约成本本开支等方方面所作的的突出贡献献。项目激激励奖通过过奖金形式式奖励项目目团队。（4）杰出出贡献奖公司提倡员员工对企业业的主人翁翁精神，褒褒扬员工对对企业财产产安全意识识以及行为为规范。杰杰出贡献奖奖可通过固固定额度现现金奖励或或同等价值值的物质奖奖励。11.3 职责1) 员工的直接接主管或其其他部门主主管：针对对即时鼓励励奖进行提提案；对创创新改进奖奖的提案进进行组织与与实施；2) 人力资源部部：协调相相关部门针针对奖项进进行评估；3) 提案评估委委员会：对对员工行为为/方案进进行识别评评审，评估估奖励事项项、制定奖奖励标准。* 项目目激励奖以以及杰出贡贡献奖须经经过提案委委员会评估估；委员会会成员应来来源于方案案涉及部门门或职能的的代表，且且应包括人人力资源部部及财务部部代表。11.4 其他具体规定详详见员工工嘉奖管理理规定。第十二章 纪律管理理12.1 纪律处分分种类纪律处分种种类有效期口头警告 个月月书面警告 个月月最终书面警警告 个月月解除劳动合合同（1）口头头警告对员工的不不适当行为为，主管可可视情况给给予该员工工口头警告告。（2）书面面警告对违反公司司规章制度度，造成轻轻微损失或或情节轻微微的违纪行行为可视为为书面警告告行为范畴畴。主要用用于：1) 6个月内, 累计口口头警告达达到两次2) 情节轻微或或造成轻微微损失的违违纪行为（3）最终终书面警告告对违反公司司规章制度度，造成较较严重损失失或情节较较严重的违违纪行为可可视为最终终书面警告告行为范畴畴，主要用用于：1) 6个月内, 一次书书面警告加加一次口头头警告2) 6个月内, 虽经书书面警告, 但再次次重复违反反规章的3) 情节较严重重或造成较较严重损失失的违纪行行为（4）解除除劳动合同同对违反公司司规章制度度，造成严严重损失或或情节严重重的违纪行行为可导致致解除劳动动合同，主主要用于：1) 12个月内内接受最终终书面警告告, 仍有有违纪行为为者 2) 12个月内内, 累计计书面警告告达到两次次3) 情节严重或或造成严重重损失的违违纪行为12.2 违纪程度和和影响定义义“轻微损失失”指损失低低于 元元的或因违违纪造成工工作延误 小时时；“较重损失失”指损失超超过 元元（含），但但小于 元或因违违纪造成工工作延误超超过 小时（含含）或泄露露机密信息息；“严重损失失”指损失超超过 元元（含）或或泄露重要要机密、特特别机密的的信息；“情节轻微微”指违纪行行为在其团团队或公司司小范围内内影响很小小；“情节较严严重”指违纪行行为造成团团队或公司司小范围内内的一定影影响；“情节严重重”指给全公公司带来严严重影响或或使公司制制度难以执执行或恶意意违纪的。12.3 违纪行为为12.3.1 口头警告告包括但不不限于以下下行为: 12.3.1.1 工作时间间打瞌睡12.3.1.2 在生产线线吃东西12.3.1.3 工作态度度不认真12.3.1.4上上班时间做做与工作无无关的事，如如电话聊天天、嬉闹、串串岗、阅读读与工作无无关的书、报报、刊物等等。12.3.2 书书面警告包包括但不限限于以下行行为:12.3.2.1 年度累计计迟到、早早退、擅自自外出次数数 次（含含 次）以以上、或旷旷工 日；12.3.2.2故故意延误公公司规定的的申报，情情节轻微且且未造成任任何损失；12.3.2.3 过失行为为情节轻微微或者给公公司造成轻轻微损失；12.3.2.4 丢失公司司财物不及及时汇报的的，给公司司造成轻微微损失；12.3.2.5 行为不正正，扰乱公公司正常秩秩序；12.3.2.6 未经许可可在公告栏栏内张贴或或移动通知知，或擅自自撕毁张贴贴内容；12.3.2.7 违反公司司信息技技术使用政政策的行行为；12.3.2.8 不服从从合理的工工作安排；12.3.2.9 因失职职致使公司司机器设备备、物品、印印章、帐本本等遭受损损坏，造成成轻微损失失；12.3.2.100 在公司司拾到贵重重物品不上上交、不归归还；12.3.2.111 教唆、煽煽动或协助助他人做出出上述行为为。12.3.3 最终书面面警告包括括但不限于于以下行为为:12.3.3.1 年度累计计迟到、早早退、擅自自外出次数数超过 次（含含）、或旷旷工 日以上 日以内；12.3.3.2 不服从从上级合理理的工作安安排，消极极怠工，屡屡教不改的的；12.3.3.3 违反公公司质量、生生产、工艺艺、设备等等有关管理理程序或规规章制度，造造成产品质质量事故或损坏机机器设备，造造成较重损损失的；12.3.3.4 丢失公公司财物不不及时汇报报，造成较较重损失的的；12.3.3.5 未经许许可，动用用公司机器器设备及材材料造成损损失的；12.3.3.6 因个人人原因被客客户投诉并并经查证属属实，情节节较严重的的；12.3.3.7 违反公公司保密制制度，造成成较重损失失的；12.3.3.8 伪造加加班或出勤勤记录、委委托他人打打卡及代人人打卡；12.3.3.9 提供虚虚假休假证证明；12.3.3.100 利用公公司资源谋谋取私利；12.3.3.111 提供虚虚假的生产产记录；12.3.3.122 因失职职致使公司司机器设备备、物品、印印章、帐本本等遭受损损坏，造成成公司较重重损失；12.3.3.133 无理取取闹、公开开侮辱或诽诽谤公司其其他员工或或客户；12.3.3.144 采用不不正当手段段妨害其他他员工的工工作；12.3.3.155 有损公公司名誉的的不正当行行为或劣迹迹，；12.3.3.166 在公司司禁烟区吸吸烟；12.3.3.177 教唆、煽煽动或协助助他人做出出上述行为为。12.3.4 立即解解除劳动合合同包括但但不限于以以下行为:12.3.4.1 连续旷旷工3日或或年度累计计旷工7天天以上；12.3.4.2 伪造记记录，仿造造费用，提提供虚假财财务凭证，提提供仿造证证书，提供供虚假入职职材料，或未按公司司盖章政策策使用公司司印章等弄弄虚作假或或欺骗公司司的行为；12.3.4.3 故意损损坏、偷窃窃或非法占占有客户、公公司或其它它员工的财财物；12.3.4.4 利用职职位之便，索索取或未经经批准接受受往来客户户或供应商商的钱物馈馈赠； 12.3.4.5 因失职职致使公司司机器设备备、物品、印印章、帐本本等遭受损损坏，造成成公司严重重损失；12.3.4.6 对公司司员工及其其家属实施施暴力、恐恐吓、威胁胁；12.3.4.7 在公司司内赌博；12.3.4.8 聚众闹闹事，在公公司管辖范范围内动手手打人或斗斗殴的；12.3.4.9 聚众怠怠工、造谣谣生事、影影响公司正正常工作秩秩序造成公公司损失的的；12.3.4.100 不遵守守工作规程程造成重大大工伤、设设备事故或或产品质量量事故；12.3.4.111 法律法法规规