某公司绩效考核管理办法(DOC 7)8022.docx

绩效考核管理办法（讨论稿）第一章 总总 则第一条 为全面面了解和和评估公公司员工工的工作作绩效，激激发个人人潜能和和工作热热情，提提高员工工工作效效率，完完成各项项工作任任务，促促使员工工个人目目标与组组织目标标，员工工个人利利益与组组织利益益共同实实现，特特制定本本办法。第二条 绩效考考核的定定义：第三条 本办法法适用于于公司副副总经理理以下的的全体正正式员工工。第四条 通过绩绩效管理理与考核核传达组组织目标标和压力力，引导导员工提提高工作作绩效，达达到培养养员工，提提高员工工工作能能力，纠纠正员工工偏差，使使之更好好地为公公司服务务，达到到个人与与公司之之间双赢赢。第五条 改善组组织管理理过程，促促进管理理的科学学化，规规范化，保保证公司司整体目目标的实实现，提提高在市市场竞争争环境中中的整体体动作能能力与核核心竞争争实力。第六条 客观公公正地评评价员工工的绩效效和贡献献，为薪薪资调整整，绩效效薪资发发放，职职务晋升升等人事事决策提提供依据据。第七条 反馈员员工绩效效表现，加加强过程程管理，强强化各级级管理者者的管理理责任，促促进指导导、帮助助、约束束与激励励下属；促进管管理者与与员工之之间的沟沟通与交交流，形形成开放放、积极极参与、主主动沟通通的企业业文化，增增强企业业的凝聚聚力。第二章 考核的的原则第八条 一致性性原则：在在一段连连续时间间内，考考评的内内容和标标准不能能有大的的变化，考核评价的方法应具有一致性。第九条 客观性性原则：绩效考考核要做做到以事事实为依依据，对对被考评评者的任任何评价价都应有有事实根根据，避避免主观观臆断、个个人感情情色彩、光环效效应、偏偏见等带带来的误误差。第十条 公平性性原则：对同一一岗位的的员工使使用相同同的考核核标准；对不同同岗位进进行绩效效考评时时，要根根据不同同岗位的的工作内内容客观观、公正正地衡量量绩效考考评结果果，不搞搞平均主主义。第十一条 公开开性原则则：管理理者要向向被管理理者明确确说明绩绩效考核核的标准准、程序序、方法法、时间间等事宜宜；考评评结果对对考评负负责人、被被考评人人、人事事负责人人、（副副）总经经理公开开，任何人人不得将将考评结结果告诉诉无关人人员。第十二条 开放放沟通原原则：在在整个绩绩效管理理与考核核过程中中，管理理者和被被管理者者要开诚诚布公地地进行沟沟通与交交流，考考评结果果要及时时反馈给给被考评评者，肯肯定成绩绩，指出出不足，并并提出今今后应努努力和改改进的方方向。发发现问题题或有不不同意见见应及时时进行沟沟通。第十三条 常规规性原则则：绩效效管理是是各级管管理者的的日常工工作职责责，对下下属做出出正确的的评估是是管理者者重要的的管理工工作内容容，绩效效管理工工作应成成为常规规性的管管理工作作。第三章 考核的的内容工作业绩：在考核核期内完完成事先先确定的的个人工工作目标标和工作作结果的的情况，包包括日常常工作事事务和上上级主管管领导安安排的其其他工作作任务。条十四条 工作作能力：针对被被考评人人负责或或承担的的工作目目标、任任务，所所应具备备的指挥挥、管理理、协调调等方面面的能力力和专业业知识、技技术水平平，在实实际工作作中的发发挥与运运用程度度。第十五条 工作作态度：能否以以端正、积积极的工工作态度度，热情情饱满地地投入工工作，主主动性、创创造性地地开展工工作，完完成上级级主管领领导交办办的工作作任务，并并能承受受工作压压力。第十六条 综合合素质：自我发发展、自自我学习习的自主主意识和和自我约约束、自自我管理理的自觉觉意识。以上考核内内容的具具体考核核指标见见绩效效考核表表。第六章 考核依依据及标标准第十七条 考评评人依据据事先确确定的被被考评人人的工作作目标、计计划，结结合被考考评人的的岗位职职责对其其个人工工作目标标、任务务完成情情况进行行评估，评评价标准准见考核核表。第七章 考核对对象第十八条 在绩绩效考核核过程中中，采取取分层实实施，将将考核对对象进行行具体类类别划分分，见表表一。附：表一类型适用范围考核特征考核周期A类：高层层管理人人员副总经理、总总监、总总会计师师、总经经理助理理基于策略目目标实现现的关键键业绩指指标月度、季度度或年度度考核B类：中层层管理人人员部门经理、副副经理、副副总经理理助理基于关键业业绩指标标的落实实及计划划完成情情况的考考核月度、季度度考核C类：一般般职员部门助理、主主管、秘秘书、文文员及普普通职员员是否完成关关键指标标及计划划完成的的情况考考核月度考核注：考核对对象不含含临时用用工、试试用期未未满员工工、年薪薪制员工工。第八章 考核类类型及时时限第十九条 月度度考核：每月初初至月末末为一个个考核周周期，于于次月11日至77日进行行。第二十条 季度度考核：每季度度为一个个考核周周期，分分别于33月、66月、99月、112月220日至至当月末末进行。第二十一条条 年年度考核核：每一一整年度度为一个个考核周周期，于于当年112月220日至至当月末末进行。第二十二条条 专专项考核核：人力力资源部部根据公公司工作作需要，灵灵活组织织安排的的各类考考核，并并记录考考核结果果。员工工试用期期满转正正考核详详见员员工录用用管理办办法 第九章 考核权权重第二十三条条 依依据考核核对象类类别及工工作职责责任务的的不同，确确定考核核要素权权重系数数，见表表二。附：表二考核对象类类别权重系数工作业绩工作能力工作态度综合素质A类：高层层管理人人员40%30%20%10%B类：中层层管理人人员30%40%20%10%C类：一般般职员30%20%30%20%第十章 考核规规程第二十四条条 组组织机构构（一）人力力资源部部是公司司员工绩绩效考核核的常设设机构，负负责制订订及修订订绩效考考核方案案，组织织实施绩绩效考核核工作，协协助各部部门按计计划实施施考核，并并监督、控控制考核核工作的的全过程程，负责责制度解解释和处处理有关关评估投投诉，及及时收集集和整理理各类考考核信息息进行分分析，依依据考核核结果和和组织人人事政策策，向公公司领导导提供人人事决策策依据和和决策建建议。（二）各部部门负责责依据绩绩效考核核方案，按按计划组组织实施施本部门门的考核核工作，协协调和解解决本部部门员工工在考核核中出现现的各类类问题，及及时向本本部门员员工反馈馈考核结结果。根根据考核核结果和和组织人人事政策策向人力力资源部部提出本本部门职职权范围围内的人人事决策策建议，反反馈本部部门员工工对考核核方案的的看法。 第二十五条条 考考核方式式采取分层考考核，分分步实施施的考核核方式：（一）高层层管理人人员绩效效考核1、高层管管理者的的考核周周期，原原则上按按季度考考核进行行或按月月度逐步步过渡到到按季度度、年度度进行。2、对于高高层管理理者的考考评采取取述职即即自我评评议和民民主评议议相结合合的形式式，具体体考核内内容以经经营目标标完成和和管理改改进为主主，见高高层管理理人员绩绩效考核核表。3、考核实实施第一，每考考核期末末，高层层管理人人员需依依据公司司的经营营策略和和经营计计划，向向公司提提出下一一考核期期本系统统、本部部门的策策略重点点、执行行方案、关关键业绩绩指标以以及管理理改进计计划。第二，同直直接上级级沟通，就就上述内内容进行行讨论、审审定，制制定工作作目标，彼彼此达成成共识。如如在考核核期内发发现业务务进展的的内外环环境发生生重大变变化，可可以申请请对原工工作目标标进行调调整，经经直接上上级同意意，列入入考核指指标。第三，考核核期末，被被考核者者依据工工作计划划原始记记录、工工作目标标完成情情况提交交自我评评估报告告，并对对关键业业绩指标标进行说说明，可可以相关关人员参参加的小小组会议议方式进进行。由由考核者者（总经经理）根根据目标标完成情情况和述述职情况况对被考考核者做做出评价价。相关关人员对对其进行行民主评评议，最最终确定定考核结结果。（二） 层管理人员员绩效考考核1、考核周周期原则则上按季季度进行行考核，或或按月度度考核逐逐步过渡渡到按季季度进行行考核。2、对中层层管理人人员的考考评采取取自评、直直接上级级（主管管副总）评评议与同同级管理理人员互互评相结结合的形形式，具具体考核核内容以以关键业业绩指标标落实、计计划完成成和业绩绩改善情情况为主主，见中中层管理理人员绩绩效考核核表。3、考核实实施第一，考核核期初，被被考核人人和上级级主管在在总结上上期绩效效的前提提下，结结合当期期工作重重点，经经充分沟沟通，共共同确定定和确认认本期的的工作计计划与目目标。第二，计划划实施过过程中，直直接上级级主管有有责任辅辅导与帮帮助下属属改进工工作方法法，提高高工作技技能，下下属有责责任向直直接上级级汇报工工作进展展情况，并并就工作作问题寻寻求直接接上级的的帮助。第三，考核核期末，被被考核者者进行自自我评议议，由考考核者依依据被考考核者工工作计划划、目标标完成情情况原始始记录进进行初评评，结合合同级管管理人员员民主评评议共同同确认考考核结果果，由总总经理核核定最终终考核结结果。（三） 般职员绩效效考核1、一般职职员的考考核，原原则上按按月考核核，但部部门负责责人对其其下属职职员的工工作表现现每周都都应有相相应的评评定记录录；并逐逐步过渡渡到季度度考核，并并有相应应的月评评定记录录。2、对一般般职员的的考核采采取自评评与直接接上级评评议的形形式，具具体考核核内容以以目标、计计划执行行操作情情况为主主。主要要包括：工作质质量、工工作数量量、团队队协作等等，见一一般职员员绩效考考核表。3、考核实实施第一，考核核期初，被被考核人人和直接接上级在在总结上上期绩效效的前提提下，结结合本部部门当期期工作重重点，依依据不同同岗位职职责共同同确定、确确认本期期工作计计划与目目标。第二，直接接上级有有责任辅辅导与帮帮助下属属改进工工作方法法，提高高工作技技能，下下属有责责任向直直接上级级汇报工工作进展展情况，并并做了相相应的评评定记录录。第三，考核核期末，被被考核者者进行自自我评议议，由直直接上级级依据被被考核者者工作计计划、目目标完成成情况，结结合评定定记录进进行初评评，主管管副总经经核定最最终考核核结果。第二十六条条 考考核程序序（一）人力力资源部部制定绩绩效考核核实施方方案，确确定考核核对象、考考核时限限、考核核内容，并并对绩效效考核人人员（具具体实施施者）进进行考核核培训，包包括绩效效考核的的目的、用用途，具具体考核核方法、评评语撰写写、考核核注意事事项等。（二）被考考核人依依据考核核周期内内实际工工作情况况自我总总结，本本着对个个人，公公司负责责的态度度严格自自律、客客观公正正的进行行自我评评估，提提出自我我改进与与提高计计划。（三）考核核人依据据被考核核人实际际工作表表现准备备考核意意见，本本着对工工作负责责，对公公司负责责的态度度，以事事实为依依据对被被考核人人进行评评估，并并对其主主要优缺缺点进行行总结，提提出期望望给予指指导。(四)各考考核人应应根据考考核结果果视具体体情况与与被考核核人进行行绩效考考核面谈谈，确认认考核结结果，共共同制定定提高绩绩效方案案，并由由双方签签字经上上级主管管最终核核定后，将将考核意意见、核核语成绩绩汇总到到人力资资源部备备案。（五）根据据考核对对象不同同，划分分考核审审核权限限，见表表三。附：表三考核对象类类别部门经理（副副）主管部门副副总人力资源部部总经理A类：高层层管理人人员初核核定B类：中层层管理人人员核定复核C类：一般般职员初核核定复核（六）考核核申诉1、各类考考核结束束后，被被考核人人对考核核结果有有异议，应应首先与与考核人人通过沟沟通方式式解决，解解决不了了时，被被考核人人有权向向人力资资源部门门提出考考核申诉诉，提交交员工工申诉表表及相相关说明明材料。2、人力资资源部依依据申诉诉理由，据据实调查查、核实实，及时时对员工工的申诉诉做出答答复。3、如果员员工申诉诉成立，必必须改正正申诉者者的绩效效考核结结果。同同时，考考核人的的考评结结果将因因此受到到影响。第十一章 考核核结果及及运用第二十七条条 考考核等级级及控制制比例考核等级是是对员工工绩效进进行综合合评价的的结论。分分为四个个等级：A优秀秀、B良良好、CC合格、DD不合格格，原则则上规定定考核等等级分布布比例，见见表四。附：表四考核等级A优秀B良好C合格D不合格考核评分90以上898007960059以下控制比例10%30%50%10%第二十八条条 考考核结果果的运用用（一）考核核结果将将作为工工资、奖奖金、职职务晋升升（降）、任任职资格格、员工工培训等等人事决决策和调调整的重重要依据据。（二）考核核结果的的具体运运用由人人力资源源部门承承办，征征求各部部门意见见后，报报请总经经理审批批执行。（三）考核核结果的的具体运运用如表表五所示示。附：表五考核对象考核等级月度考核季度考核年度考核A类A增发绩效工工资的220%1、增发绩绩效工资资的200%2、经济或或物质奖奖励1、增发绩绩效工资资的200%2、上浮工工资B增发绩效工工资的110%增发绩效工工资的110%增发绩效工工资的110%C全额发放绩绩效工资资全额发放绩绩效工资资全额发放绩绩效工资资D扣发绩效工工资的220%1、扣发绩绩效工资资的200%2、调配，列列入培训训计划1、扣发绩绩效工资资的200%2、降薪或或降职B类A增发绩效工工资的220%1、增发绩绩效工资资的200%2、经济或或物质奖奖励3、列入管管理人才才梯队1、增发绩绩效工资资的200%2、上浮工工资或晋晋升B增发绩效工工资的110%增发绩效工工资的110%增发绩效工工资的110%C全额发放绩绩效工资资全额发放绩绩效工资资全额发放绩绩效工资资D扣发绩效工工资的220%1、扣发绩绩效工资资的200%2、调配，列列入培训训计划1、扣发绩绩效工资资的200%2、降薪或或降职C类A增发绩效工工资的220%1、 增发绩效工工资的220%2、经济或或物质奖奖励3、列入管管理人才才梯队1、增发绩绩效工资资的200%2、上浮工工资或晋晋升B增发绩效工工资的110%增发绩效工工资的110%增发绩效工工资的110%C全额发放绩绩效工资资全额发放绩绩效工资资全额发放绩绩效工资资D1、扣发绩绩效工资资的200%2、列入培培训计划划1、扣发绩绩效工资资的200%2、调配、降降薪或辞辞退1、扣发绩绩效工资资的200%2、降薪或或辞退第十二章 其他他第二十九条条 有有以下情情形之一一者，在在考周期期内不得得列为优优秀：（一）月度度考核：考核期期内，请请病、事事假累计计2天（含含）以上上者；迟迟到、早早退累计计2次（含含）以上上者；旷旷工1天天以上者者及违反反公司相相关制度度受到警警告或处处分一次次以上者者。（二）季度度考核：考核期期内，请请病、事事假累计计5天（含含）以上上者；迟迟到、早早退累计计5次（含含）以上上者；有有旷工11天以上上者及违违反公司司相关制制度受到到警告或或处分者者。（三）年年度考核核：考核核期内，请请病、事事假累计计10天天（含）以以上者；迟到、早早退累计计10次次（含）以以上者；旷工11天以上上者及违违反公司司相关制制度给公公司造成成经济损损失受到到处分者者。第三十十条 在绩效效考核过过程中，员员工自评评、同级级相关人人员互评评和民主主评议得得分，原原则上不不计入最最终考核核结果评评分。仅仅作为需需调整员员工考核核结果的的参考依依据。第三十十一条 绩效效考核实实行逐级级向下，由由直接上上级对下下级进行行考核，采采取与员员工自评评、同级级相关人人员互评评和民主主评议相相结合的的方式，下下级评议议上级、专专家小组组评议等等方式视视具体情情况，灵灵活运用用。第三十十二条 考核核期内，因因工作需需要而产产生的员员工岗位位异动，其其绩效考考核由调调入和调调出部门门领导相相互沟通通，共同同对被考考核人的的工作目目标、任任务进行行客观、公公正的评评价，最最终核定定考核结结果。第十三章 附则则第三十三条条 本本办法由由公司人人力资源源部负责责解释说说明。第三十四条条 本本办法未未尽事宜宜由公司司人力资资源部负负责与各各部门共共同补充充、修订订由公公司总经经理审核核批准。第三十五条条 本本办法自自总经理理批准发发布之日日起实施施。附件：1.一般般职员绩绩效考核核表2.中层层管理人人员绩效效考核表表3.高层层管理人人员考核核表4.员工工申诉表表