企业薪酬管理发展脉络考察bftw.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业薪酬管理发展脉络考察摘要：基于管理实务的需求，企业薪酬管理理论随着管理实践的发展而不断发展。这些理论影响着企业薪酬管理基本理念和基本风险的变迁，而丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。本文将从早期工厂制度时期到现代薪酬管理划分为四个阶段，分别描述、分析各个不同阶段企业薪酬管理的基本状况，从而把握薪酬管理发展过程的基本脉络，以期领会其中演变的逻辑过程，有利于对我国企业薪酬管理实践的指导。 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题(经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义)的研究已相当系统。综观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。一、传统薪薪酬管理理的变迁迁总的说来，传传统薪酬酬管理的的变迁可可以归结结为三个个阶段：1早期工工厂制度度阶段：把工资资水平降降低到最最低限度度的观点点在前工业革革命时期期，当时时的工人人习惯于于家庭或或农村生生活，不不喜欢接接受工厂厂管理的的约束，工工作时间间随意性性大，工工厂面临临的最大大困难在在于培养养“工业习习惯”。当时时的情形形正如一一个观察察家所描描述的那那样，“一个人人在四天天时间里里如果能能挣到足足够维持持七天生生活的钱钱，那么么他就会会把那三三天作为为休息日日。换句句话说，他他就会挥挥霍放荡荡地过日日子。”(J鲍威威尔，17772)。在这这样背景景下，重重商主义义经济学学派的研研究结果果是：“收入与与所提供供的劳动动之间的的关系是是负相关关的，也也就是说说，当工工资增加加时，工工人宁可可去花掉掉他们的的钱，等等钱花光光以后，需需要更多多的钱时时再去工工作(A.雷恩)。”因此，在在很长一一段时间间里，雇雇主们认认为，“最饥饿饿的工人人就是最最好的工工人”。他们们就尽可可能地降降低工人人的工资资，让工工资稳定定在最低低水平上上，使工工人刚刚刚能够维维持生计计，争取取“让工人人尽快把把钱花完完，然后后不得不不回到工工厂工作作。”但是，为为了吸引引熟练的的技术工工人，这这些雇主主又不得得不为他他们提供供稳定的的较高水水平的工工资。于于是，雇雇主们为为了在两两者之间间实现平平衡，就就采用了了各种不不同的物物质刺激激方法。在这个时期期，工厂厂薪酬的的支付沿沿用了家家族制简简单的计计件付酬酬办法。在在那些劳劳动密集集型的工工厂里，工工资激励励使用得得相当广广泛，那那里的劳劳动力成成本在总总成本中中占有很很大比例例，劳动动报酬与与个人表表现紧密密相关。当当时，也也有部分分企业采采用团体体计件计计划。比比如，大大多数煤煤矿实行行小组工工作。由由于当时时衡量工工人表现现的标准准是以历历史形成成的平均均工时为为基础，而而不是以以工作本本身及完完成任务务应当花花费的时时间的研研究为基基础，因因此“小组的的计件计计划虽然然是在实实践中形形成的，但但却大都都没有效效率”(皮奇和和雷恩，19992)。为了充分发发挥工资资的激励励作用，少少数管理理学者提提出了利利润分享享计划作作为固定定工资的的补充。比比如，巴巴比奇提提出的利利润分享享计划包包括两个个方面：(1)工人的的部分工工资要视视工厂的的利润而而定； (22)工人如如果能提提出任何何改进建建议，那那么就应应获得另另外的好好处，即即建议奖奖金。除除了分享享利润外外，工人人们按照照他们所所承担的的任务的的性质获获得固定定工资。这这样，按按照利润润分享计计划，工工人作业业组合将将会采取取行动，淘淘汰那些些使他们们分红减减少的不不受欢迎迎的工人人(A.雷恩)。应该该说，在在工厂制制度逐步步成熟的的过程中中，企业业主已经经意识到到薪酬在在管理中中的地位位和作用用。2科学管管理阶段段：围绕绕工作标标准和成成本节约约展开的的薪酬政政策在科学管理理时代，“以高工工资提高高生产力力，降低低产品单单位成本本”的思想想得到了了发展。当当时的观观点认为为，最好好的办法法就是把把劳动报报酬与劳劳动表现现联系起起来。利利润分红红能够鼓鼓励工人人以更低低的成本本生产更更多的产产品，因因为他们们能分享享盈利。弗雷德里克克.W.泰罗(Frredeericck WWTayylorr)不赞同同当时正正在实行行的利润润分享计计划，认认为利润润分享计计划不能能促进个个人抱负负的实现现，因为为不管人人们做出出的贡献献大小，所所有的人人都参与与分享利利润。而而且，按按照时间间接近的的心理原原则，这这种制度度“获得奖奖赏的日日子太遥遥远”，在一一年终了了时分享享利润并并不能激激励工人人在每天天都做出出最大的的成绩。18995年，他他针对工工人的“偷懒”提出了了差别计计件工资资制度，作作为“部分解解决劳动动力问题题的进一一步措施施”。这个个计划包包括三部部分内容容：(1)通过工工时研究究进行观观察和分分析以确确定“工资率”，即工工资标准准；(2)差别计计件工资资制；(3)“把钱付付给人而而不是职职位”。泰罗罗认为，如如果采用用差别计计件工资资，一旦旦工作标标准确定定下来，差差别计件件制就能能产生两两方面的的作用：使得达达不到标标准的工工人只能能获得很很低的工工资率，同同时付给给确实达达到标准准的工人人以较高高的报酬酬(W莱特特尔，19442)。在此基础上上，甘特特发明了了“完成任任务发给给奖金”的制度度，来实实现泰罗罗制所无无法达到到的鼓励励工人相相互合作作的目的的。根据据这个制制度，如如果工人人某一天天完成了了分配给给他的全全部工作作，他每每天将得得到50美分的的奖金。他他建议，工工人如在在规定时时间或在在少于规规定时间间内完成成任务，他他们除了了可得到到规定内内的报酬酬外，还还能按该该时间的的百分比比获得另另外的报报酬(甘特，19116年)。此外外，甘特特采纳了了一位同同事的意意见：一一个工人人达到标标准，工工长就可可以得到到一笔奖奖金；如如果所有有的工人人都达到到标准，他他还会得得到额外外的奖金金。甘特特认为，给给工长这这种额外外奖金是是为了“使能力力差的工工人达到到标准，并并使工长长把精力力用在最最需要他他们帮助助的那些些人身上上”(甘特，19116)。可以以说，这这是最早早关于管管理者薪薪酬激励励的表述述。与此同时，利利润分享享计划也也在得到到修正和和改善。19338年，约约瑟夫?F?斯坎伦伦针对团团体激励励提出薪薪酬计划划。当时时，他所所在的拉拉角公司司处于破破产的边边缘。斯斯坎伦在在同钢铁铁工人工工会职员员商量以以后，制制定了一一个工会会管理当当局合作作提高生生产率的的计划，该该计划在在工人节节约劳动动成本时时给予奖奖金。这这项计划划使得拉拉角公司司免于破破产。斯斯坎伦计计划的核核心是建建议以计计划和生生产委员员会为主主体寻求求节省劳劳动成本本的方法法和手段段。不对对提出建建议的个个人付给给报酬，整整个计划划的首要要原则是是以团体体为目标标。强调调的是协协作与合合作而不不是竞争争，任何何一个人人的建议议都能使使大家得得到好处处。在整整个工厂厂或整个个公司范范围内付付给报酬酬，鼓励励工会管理当当局进行行协作以以降低成成本和分分享利润润。斯坎坎伦计划划独特之之处在于于：(1)对提出出的建议议实行团团体付酬酬；(2)建立讨讨论和制制定节约约劳动技技术的联联合委员员会；(3)工人分分享的是是节省的的成本，而而不是增增加的利利润。可以看出，这这个时期期完成了了从“低薪”到“高薪”刺激理理念的根根本转变变。“最饥饿饿的工人人就是最最好的工工人”的观点点逐渐为为“最廉价价的劳动动力是得得到最好好报酬的的劳动力力；正是是由于得得到最好好报酬的的劳动力力去操纵纵机器，才才保证了了相对于于资本投投入的最最多的产产品。”(阿特金金森)的观点点所替代代。当时时流行的的观点是是：如果果雇主支支付低工工资，产产量就会会下降；但是，如如果工人人得到了了高工资资，并且且与机器器相结合合，产量量就会提提高。为为了证实实这个结结论，舍舍恩霍夫夫对各国国的情况况进行比比较以后后之后，发发现支付付工资最最高的国国家其成成本最低低(J舍恩恩霍夫，18993)。当时时匹兹堡堡制钉工工人的工工资收入入是英国国同类工工人的10倍，而而前者铁铁钉的成成本却只只有后者者的一半半。这样样，“高工资资、低成成本”的观点点便在企企业中得得到确立立。3行为科科学阶段段：适应应员工心心理需求求的薪酬酬制度人际关系学学派认为为，“工作中中的人同同生活中中其他方方面的人人没有多多大差别别。他们们并不是是彻底的的理性生生物。他他们有感感情。他他们喜欢欢感到自自己重要要并使自自己的工工作被人人认为重重要。当当然，他他们对自自己工资资袋颇感感兴趣，但但这不是是他们关关心的主主要问题题。有时时候，他他们更关关心的是是他们的的工资能能确切地地反映他他们所做做的不同同工作的的相对重重要性。”(勒特利利斯贝格格尔，19550)。因此此，一些些企业为为满足个个体心理理需求而而进行不不同的尝尝试。詹姆斯?FF?林肯尝尝试并试试验了一一种以经经验为基基础的方方法。他他认为，对对工作的的自豪、自自力更生生以及其其他久经经考验的的品德正正在消失失，为了了恰当地地解决这这个问题题，就要要恢复个个人“明智的的自私自自利”。激励励人们的的主要因因素不是是金钱、安安全，而而是对他他们技能能的承认认。林肯肯计划试试图使职职工的能能力得到到最大的的发挥，然然后按照照他们对对公司成成功做出出的贡献献发给“奖金”。结果果表明，与与克利夫夫兰地区区其他制制造工人人的工资资水平相相比，林林肯电气气公司没没有停工工，也几几乎没有有职工离离职现象象，个人人生产率率是整个个制造业业平均生生产率的的5倍，每每股的平平均股息息稳定上上升，产产品价格格稳定下下降，而而工人的的奖金保保持在高高水平上上(F林肯肯，19551)。林肯肯电气公公司的个个人刺激激计划一一直得以以延续执执行，使使企业一一如既往往地取得得成功。这这些做法法在现在在的美国国还仍然然获得很很高的评评价(C.汉德林林，19992)。怀延?威廉廉斯最先先提出工工资权益益理论。他他认为，从从工人的的角度看看，工资资是相对对的，也也就是说说，重要要的并不不在于一一个人所所得到的的绝对工工资，而而在于他他所得到到的相对对工资。到20世纪60年代，埃利奥特?雅克(1961)与约翰?斯泰西?亚当斯等人(1963)的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：(1)所得工资相对于他人工资的比率；(2)其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”(薪金)的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。从整个过程程来看，在在传统的的薪酬管管理思想想中，薪薪酬政策策考虑的的因素往往往是多多维度的的，“证据表表明，工工资刺激激的效力力是如此此依赖于于它与其其他因素素的关系系，以至至于不能能将它分分离出来来作为一一个独立立的因素素来衡量量效果”(勒特利利斯贝格格尔和迪迪克森，19339)。二、现代薪薪酬管理理的新发发展传统薪酬管管理思想想关注的的基本点点是一般般员工的的工作效效率，支支付薪酬酬是为了了降低员员工的“愉懒”程度。到到了20世纪70年代，美美国职工工持股运运动持续续了将近近10年时间间，“职工可可以拥有有公司所所有权”的思想想逐步为为许多企企业所接接受。特特别在委委托代理理理论提提出后，经经济学和和管理学学界将这这种思路路用于解解决管理理者报酬酬问题，提提出把经经理人报报酬与企企业业绩绩捆绑在在一起，使使经理分分担部分分经营风风险，并并努力提提高企业业的经营营业绩，从从而使委委托人(企业所所有者)和代理理人(企业经经理)的目标标趋于一一致。这这样，经经理人报报酬中与与股票价价值相联联系的长长期报酬酬比重越越来越高高。90年代以以后，管管理界开开始关心心薪酬如如何与新新出现的的管理变变革，如如柔性化化、团队队管理、流流程再造造等情况况相适应应，使得得股票期期权和职职工持股股制度推推广得更更为普遍遍。除此此之外，还还从广义义的薪酬酬涵义出出发，提提出相对对柔性的的新型薪薪酬制度度。这个时期的的薪酬管管理强调调的是员员工的主主动性、协协作性和和创新性性的发挥挥，而不不是传统统的对“偷懒”行为的的约束。一一般认为为，薪酬酬并不是是简单对对员工贡贡献的承承认和回回报，更更应该成成为公司司战略目目标和价价值观转转化的具具体行动动方案，以以及支持持员工实实施这些些行动的的管理流流程(Thhomaas DDWillsonn，19999)。大量量案例表表明，企企业开始始尝试可可变薪酬酬制度，倾倾向于按按业绩和和竞争优优势付酬酬，薪酬酬的概念念已经突突破“金钱”与物质质的范畴畴，间接接收入(福利)和一些些非经济济性报酬酬(心理收收入)在薪酬酬设计中中的地位位越来越越重要。之之所以出出现这种种情况，主主要原因因是对员员工的需需求又有有了新的的认识。许许多员工工既重视视工资和和收益，同同时又在在意工作作环境和和发展机机会，无无论任职职的形式式如何，都都倾向于于认为自自己是在在为自己己工作。因因此，除除了各种种形式的的收益分分享计划划外，薪薪酬制度度又有了了一些新新的变化化。1宽带薪薪酬制度度这种薪酬体体系将原原来报酬酬各不相相同的多多个职位位进行大大致归类类，每类类的报酬酬相同，使使同一水水平工资资的人员员类别增增加，一一些下属属甚至可可以享受受与主管管一样的的工资待待遇，薪薪酬浮动动幅度加加大，激激励作用用加强。一一些学者者认为，这这种薪酬酬模式突突破行政政职务与与薪酬的的联系，有有利于职职业发展展管理的的改善，建建立一种种集体凝凝聚力，适适应组织织扁平化化造成晋晋升机会会减少的的客观现现实。当当然，由由于操作作性问题题，这种种薪酬体体系还在在继续接接受实践践的检验验。2以技能能与业绩绩为基础础的薪酬酬体系20世纪990年代以以来，西西方企业业的技能能工资体体系和收收益分享享体系发发展迅速速。正如如美国学学者莱芭芭?尼尔斯19998年在一一篇论文文中指出出的那样样，面对对技术人人才的独独立性，美美国各公公司的对对策就是是制定有有竞争力力的薪酬酬计划来来同其他他公司竞竞争，吸吸引更多多人才。为为了适应应新的环环境，一一些企业业开始改改变传统统以职务务或工作作价值确确定报酬酬的做法法，采用用以“投入”(包括知知识、技技能和能能力)为衡量量依据的的薪酬制制度，鼓鼓励员工工自觉掌掌握新的的工作技技能和知知识。这这种做法法适应了了知识经经济本质质与特征征。同时时，为了了更好地地激励员员工，大大量的企企业也采采用了以以业绩为为基础的的收益分分享薪酬酬体系。据据调查，美美国有70的大大型企业业采用了了这种制制度(Miilkoovicch和Newwmann，19993)，英国国的不少少企业也也正在改改善和尝尝试与业业绩挂钩钩的薪酬酬制度，为为高级主主管提供供奖金和和股票期期权 (MMickkna和bicchy，19995)。这种种政策的的出发点点不仅是是为了降降低成本本，而更更多的是是为了强强化员工工的归属属感和团团队意识识。3泛化的的薪酬政政策John ETroopmaan(119900)提出定定制性和和多样性性整体薪薪酬计划划。他提提出应该该把基本本工资、附附加工资资、福利利工资、工工作用品品补贴、额额外津贴贴、晋升升机会、发发展机会会、心理理收入、生生活质量量和个人人因素等等统一起起来，作作为整体体薪酬体体系来考考虑。而而且，这这种方法法的背后后必须把把“以业绩绩为主”的薪酬酬理念作作为基础础，在投投资和奖奖励之间间实现合合理平衡衡，以满满足员工工对非现现金薪酬酬成分的的要求。这这种非常常规的薪薪酬模式式刚提出出时，没没有企业业敢进行行尝试，后后来为“美国薪薪酬协会会”所接受受，并逐逐步得到到推广。这这说明，非非货币薪薪酬的作作用越来来越受到到西方企企业的重重视。三、企业薪薪酬管理理发展脉脉络分析析这里，我们们对企业业薪酬管管理的发发展过程程进行归归纳(见表1)。从表1可以以看出，企企业薪酬酬管理基基本思路路也随企企业发展展的不同同阶段进进行调整整。但是是，薪酬酬管理的的技术和和方法却却仅是一一个不断断完善和和发展的的过程。比比如，19世纪末末，巴比比奇就提提出了利利润分享享计划；19338年斯坎坎伦对之之进行了了完善以以实现其其团队激激励的目目的；20世纪70年代以以后，企企业采用用与股票票价值相相联系的的权益分分享计划划来解决决长期激激励问题题，利用用员工持持股计划划强化员员工的归归属感和和认同感感，也只只是当初初利润分分享计划划的延续续和发展展。这些些基于管管理实践践需要的的利润分分享理论论要比经经济学家家威茨曼曼(Weeizmman)的“分享经经济”(19985)理论早早了将近近一个世世纪。因因此，在在薪酬管管理领域域中，往往往实务务先于理理论，推推动理论论不断发发展。四、启发与与建议由于长期受受到计划划经济体体制的影影响，我我国对企企业薪酬酬的研究究大多带带有一定定程度的的行政色色彩。随随着市场场经济的的发展，面面对企业业管理发发展中出出现的新新问题，许许多学者者也在引引进国外外薪酬管管理方法法，以期期改变原原来单一一的管理理模式。在在这个过过程中，应应重视理理论与实实践相结结合。1加强薪薪酬管理理的基础础性工作作在过去的1100多年，西西方企业业薪酬管管理经历历了从刚刚性到柔柔性的变变化发展展过程。其其中，以以职位和和工作价价值判定定为基础础的薪酬酬体系，一一直占据据主要地地位。这这种操作作性强的的薪酬模模式对企企业业绩绩发挥了了巨大作作用。与与这些严严格的规规范化制制度相配配套的基基础性工工作，是是它们今今天之所所以能够够实施柔柔性管理理的条件件，是管管理中不不可逾越越的阶段段。我国国企业的的现实是是，这方方面的基基础性工工作相当当薄弱。因因此，在在进行各各项薪酬酬制度变变革时，我我们必须须特别重重视基础础性工作作。2保持原原先薪酬酬制度的的完善和和发展我们意识到到，我国国企业所所使用的的一些薪薪酬政策策，在西西方企业业里正尝尝试得如如火如荼荼。比如如，工人人技能等等级工资资制，属属于一种种以“投入”为基础础的薪酬酬模式，更更符合知知识经济济对新技技术、新新技能的的要求，我我国却在在设计新新的薪酬酬制度取取而代之之。我国国的“工效挂挂钩”制度与与它们的的利润分分享制度度也有“异曲同同工”之妙，但但由于分分配主体体问题，也也陷入了了比较艰艰难的境境地。在在西方企企业实行行泛化薪薪酬之时时，我国国却正着着力于“福利社社会化”。面对对这些问问题，企企业应当当清醒认认识到一一些“形似神神不似”现象，抓抓住实质质加以完完善和发发展。3注意对对人的真真正关注注我国的“人人本管理理”在理论论上已经经相当成成熟。但但在实践践中，对对人的尊尊重和关关心过多多地停留留在口头头上，原原则性的的内容并并没有得得到真正正的落实实。薪酬酬管理是是对人的的看法和和提高工工作效率率的间接接体现，经经营理念念往往反反映在各各个薪酬酬决策的的细节中中。现实实中，企企业对人人的不重重视便往往往暴露露在不合合理的薪薪酬体系系中，这这种情况况不符合合现代企企业制度度的基本本要求。参考文献：1 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