某公司绩效考核管理办法(DOC 46)8026.docx

保密云南云天化化股份有有限公司司绩效考核管管理办法法（项目组最最终版 & 公公司第一一版）北大纵横管管理咨询询公司二零零四年年九18目 录录第一部分 考核通通则1第一章总总则1第二章考考核组织织3第三章考考核方法法4第四章申申诉与处处理7第二部分 考核实实施程序序9第五章对对车间（部部门）的的月度考考核9第六章车车间（部部门）内内部的月月度考核核11第七章对对中管人人员的季季度考核核15第八章年年度考核核16第三部分 附表和和附件19表3-2考核台台帐19表4-2 员工工申诉表表20表4-3 员工工申诉处处理记录录表20表5-3车间（部部门）月月度考核核评分表表21表5-4车间（部部门）周周边绩效效考核评评分表22表5-5中管正正职月度度考核评评分表23表5-6中管副副职月度度考核评评分表24表6-3班组（分分部）月月度考核核评分表表25表6-5 员工工月度考考核综合合统计表表26表6-6绩效面面谈记录录表27表6-7绩效改改进计划划28表7-2中管人人员态度度（行为为）考核核评分表表29表7-3中管人人员季度度考核综综合统计计表30表8-3中管人人员能力力考核评评分表31表8-4员工能能力考核核评分表表32表8-5中管人人员年度度考核综综合统计计表33表8-6员工年年度考核核综合统统计表34附件一 员工态态度考核核指标评评定表35附件二 周边绩绩效考核核指标评评定表36附件三 员工能能力考核核指标评评定表37附件四 KPII和CPII的定义义和制订订42云南云天化股份有限公司绩效考核管理办法第一部分 考核通通则第一章 总则第一条 为规规范云南南云天化化股份有有限公司司绩效考考核管理理工作，保保障组织织体系顺顺畅运行行，持续续提高公公司、车车间（部部门）和和员工的的工作业业绩，确确保实现现公司战战略目标标，特制制定本管管理办法法。第二条 适用对象本办法适用用于云南南云天化化股份有有限公司司（以下下简称云云天化）所所属车间间、部门门及其员员工。第三条 考核目的一、 确保实现云云天化战战略目标标，提升升公司整整体绩效效。二、 完善云天化化的绩效效评价体体系，科科学有效效地评估估车间（部部门）、员员工绩效效。三、 奖优罚劣，增增强员工工的公平平感和满满意度，指指引员工工持续改改进工作作。四、 促进各部门门之间、以以及上下下级间的的沟通协协作。第四条 考核原则一、 稳定原则：公司在在确定了了考核指指标后，在在一年内内，绩效效考核的的指标、考考核标准准和分配配方式基基本不会会发生大大的变化化，保持持相对稳稳定。二、 公开原则：考评过过程公开开，各级级KPII指标的的制订与与过程调调整，均均由目标标承担者者与其上上级主管管共同协协商讨论论完成，员员工有知知晓自己己考核结结果的权权力。三、 客观原则：对被考考核者的的评价都都有明确确的评价价标准与与客观依依据，考考核要客客观反映映实际情情况。四、 参与原则：被考核核者有参参与制定定本岗位位考核指指标、考考核标准准的权利利，同时时在考核核过程中中，有进进行自评评和获知知上级评评价意见见、评价价结果的的权利。五、 反馈原则：过程监监控结果果和考核核结果要要及时反反馈给被被考核者者，提出出今后努努力改进进的方向向。六、 申诉原则：被考核核者认为为有失公公正的地地方，可可以要求求解释或或进行申申诉。七、 时效性原则则：对考考核期内内的工作作成果进进行综合合评价，不不将考核核期之前前的行为为强加于于本次考考核结果果中。第五条 考核结果用用途一、 职务升降。二、 薪酬分配。三、 工资档级以以及专业业技术津津贴等级级升降。四、 职称聘任。五、 岗位调整变变动。六、 员工培训。第二章 考核组织第六条 公司考核领领导小组组负责审议公公司绩效效考核制制度和方方案，审审批车间间、部门门和中管管人员的的绩效考考核结果果，具有有对绩效效考核结结果、绩绩效申诉诉的最终终裁决权权。第七条 企管部负责组织对对车间（部部门）的的绩效考考核工作作，包括括组织制制定考核核指标，组组织开展展对车间间（部门门）的考考核工作作，协调调、处理理车间（部部门）申申诉。第八条 党委工作部部负责组织对对公司中中管人员员（车间间和部门门的正职职和副职职）的绩绩效考核核管理工工作，开开展具体体考核工工作，协协调、处处理中管管人员申申诉。第九条 人力资源部部负责制订员员工绩效效考核办办法，指指导和监监督各单单位内部部绩效考考评工作作，汇总总收集员员工个人人绩效评评估结果果，更新新员工绩绩效记录录，协调调处理员员工考核核申诉的的有关工工作。第十条 职能考核部部门负责在职能能范围内内对相关关单位进进行考核核，实施施本单位位的绩效效考核工工作。第十一条 各单位负责组织实实施本单单位的绩绩效考核核工作。第三章 考核方法第十二条 考核周期根据云天化化的生产产经营特特点，考考核周期期分为月月度、季季度和年年度。一、 月度考核：考核车车间（部部门）/班组/员工的的月度考考核指标标。二、 季度考核：考核中中管人员员的态度度指标，并并综合评评价其季季度绩效效。三、 年度考核：考核中中管人员员和一般般员工的的能力指指标，并并综合评评价年度度绩效。第十三条 考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、信信息来源源部门考考核（相相关职能能考核部部门）、同同级考核核（有协协作关系系的单位位正职）三三种，不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系和和考核维维度。第十四条 考核维度考核维度是是对考核核对象考考核的不不同角度度和不同同方面，包包括绩效效维度、态态度维度度和能力力维度。每每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成。一、 绩效维度绩效是指被被考核人人员所取取得的工工作成果果。绩效效分为两两类：1、任务绩绩效：考考核部门门（员工工）本职职工作任任务完成成的情况况，对任任务绩效效的考核核是通过过衡量工工作实际际结果与与设定的的工作目目标、任任务之间间的一致致程度来来实现。2、周边绩绩效：考考核业务务相关部部门的团团队合作作精神，促促进工作作流程在在部门间间的顺利利推进（指指标定义义详见附附件二）。周周边绩效效仅针对对各单位位，每月月通过云云天化内内部网进进行考核核。任务绩效和和周边绩绩效的考考核指标标形成关关键业绩绩指标（KKPI）与与基础业业绩指标标（CPPI）两两个部分分。KPPI 和和CPII指标的的定义及及详细说说明参见见附件四四，具体体指标参参见云云天化股股份有限限公司绩绩效考核核指标库库。二、 态度维度指被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核包括积积极性、协协作性、责责任心和和纪律性性等（指指标定义义详见附附件一）。中中管人员员的态度度维度考考核在季季度进行行评价，其其他员工工的态度度维度在在月度评评价。三、 能力维度指被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的专业能能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和知识能能力，主主要包括括人际交交往能力力、影响响力、领领导能力力、沟通通能力、判判断和决决策能力力、计划划和执行行能力和和知识能能力（指指标定义义详见附附件三）。能能力维度度考核在在年度进进行评价价。第十五条 指标权重重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。第十六条 考核指标建建立一、 车间（部门门）级绩绩效指标标的建立立在每年1月月底之前前，根据据公司下下年度经经营计划划和各单单位工作作责任书书，企管管部组织织建立各各单位考考核指标标，经各各单位分分管领导导审核，报报公司总总经理办办公会审审批后下下达各单单位。二、 岗位绩效指指标的建建立1、每月11-3日日内，直直接上级级根据公公司经营营计划、本本单位的的考核指指标，明明确被考考核人当当期工作作目标和和计划，经经过上下下级之间间共同讨讨论，确确定岗位位的考核核指标、权权重、评评价方法法和评价价标准等等。2、更改考考核指标标需经被被考核人人及其直直接上级级商讨，并并报上一一级主管管领导批批准后方方可生效效。第十七条 建立考核台台帐考核期初，考考核主体体应建立立日常考考核台帐帐（表33-2），将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据。在在被考核核人有异异议时考考核台帐帐可作为为凭证，以以便考核核申诉处处理。第十八条 指标评分KPI和CCPI的的基数均均是1000分。定定量指标标按照指指标的计计分规则则直接算算出得分分（参见见云天天化股份份公司绩绩效考核核指标库库各岗岗位KPPI和CCPI具具体规定定）。定定性指标标均按照照A、BB、C、DD分等评评分的方方法，具具体定义义和对应应关系参参见云云天化股股份公司司绩效考考核指标标库中中针对性性的定义义。第十九条 综合评定个个人等级级一、 加权计算被被考核人人各项考考核指标标得分，得得到其考考核综合合系数。二、 根据被考核核人的考考核综合合系数进进行等级级评定按照考核综综合系数数对被考考核人进进行排序序、定级级。被考考核人的的个人综综合评定定结果共共分4级级（见表表311）。表3-1年度等等级评定定与比例例等级优良中等差比例%公司每年末末根据本本年度的的生产经经营和绩绩效考核核情况，确确定各单单位每个个等级的的员工人人数比例例。第二十条 绩效记录各单位应在在绩效管管理的全全过程建建立并保保存绩效效记录，包包括各类类考核评评分表、考考核统计计表、绩绩效改进进计划、申申诉处理理记录等等。为保保证绩效效记录的的有效性性，绩效效记录原原则上不不允许涂涂改；若若需要修修改或重重新记录录，需由由当事人人确认。绩效记录的的保存期期限为三三年。对对于超过过保存时时限的文文件和记记录文档档，由各各单位统统一销毁毁；绩效效记录的的电子版版材料应应定期（每每年至少少一次）在在单位内内备份。党委工作部部应收集集、保存存中管人人员的绩绩效记录录，人力力资源部部应收集集、保存存各单位位中管以以下员工工的绩效效结果，并并不定期期检查和和调查各各部门绩绩效考核核管理过过程执行行和绩效效记录管管理情况况。第四章 申诉与处理理第二十一条 申诉办法法被考核人如如对考核核结果有有异议，原原则上采采用内部部申诉的的方式（即即员工先先向所在在单位的的考核组组提出申申诉），如如果不能能协调解解决，再再进入公公司级申申诉渠道道。第二十二条 公司申诉诉受理机机构表4.1 被被考核人人申诉对对应部门门被考核人车间（部门门）中管人员一般员工对应申诉部部门企管部党委工作部部人力资源部部第二十三条 公司申诉受受理一、 被考核人以以书面形形式向公公司申诉诉受理机机构提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由等等。二、 公司申诉受受理机构构接到被被考核人人申诉后后，应在在三个工工作日做做出是否否受理的的答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。三、 受理的申诉诉事件，首首先由公公司申诉诉受理机机构对申申诉内容容进行调调查，然然后与员员工直接接上级、共共同上级级进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，上上报公司司考核组组处理。四、 申诉处理答答复：申诉处理答答复：公公司申诉诉受理机机构应在在接到申申诉申请请书的115个工工作日内内明确答答复申诉诉人。公公司申诉诉受理机机构不能能解决的的申诉，应应及时上上报公司司考核组组处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。公公司考核核组在接接到申诉诉处理记记录后，110个工工作日内内就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。五、 详细流程见见图4-1，申申诉表格格见表44-2、表表4-33。员工不满考核结果内部申诉车间（部门）内部申诉处理协调解决否是否解释原因能否进行协调？是是否受理？是员工是否接受结束否员工提交申述书人力资源部或党委工作部调查情况上报公司考核组处理图4-1 考核申诉流程图第二部分 考核实实施程序序第五章 对车间（部部门）的的月度考考核第二十四条 考核范围考核对象为为公司各各车间和和部门。第二十五条 车间（部门门）考核核指标、权权重表5.1 车车间（部部门）的的月度考考核指标标、权重重考核指标考核人考核权重车间/部门门KPII和CPPI权重重指标职能考核部部门/分分管领导导参见云天天化股份份公司考考核指标标库车间/部门门KPII和CPPI加扣扣项指标标职能考核部部门/分分管领导导参见云天天化股份份公司考考核指标标库说明：1、权权重指标标中的周周边绩效效指标，考考核结果果来自云云天化内内部网上上相关单单位间的的互相评评分，评评分标准准参见附附件二（周边绩效考核指标评定表）；2、车间（部部门）月月度考核核系数（部门门标准绩绩效工资资总额××部门权权重指标标系数部门加加扣项指指标考核核结果）÷部门标准绩效工资总额其中，部门门权重指指标考核核系数（各项KKPI和和CPII权重指指标得分分×对应指指标权重重）/1100第二十六条 对中管人员员的月度度考核表5.2 中管管人员的的月度考考核指标标、权重重被考核人考核指标考核人考核权重中管正职部门KPII和CPPI指标标参见云天天化股份份公司考考核指标标库中管副职岗位KPII和CPPI指标标直接上级说明：1、中中管正职职的月度度考核结结果等于于车间（部部门）月月度考核核结果，即即：中管管正职月月度考核核系数车间（部部门）月月度考核核系数；2、中管副副职的月月度考核核结果由由直接上上级（即即部门正正职）根根据其岗岗位KPPI和CCPI指指标进行行评价。第二十七条 考核流程一、 分管领导、职职能考核核部门、协协作单位位负责人人对车间间（部门门）KPPI和CCPI指指标进行行评分，企企管部收收集考核核数据，填填写考考核评分分表（表表5-33、表55-4），统统计汇总总得到车车间（部部门）的的月度考考核系数数，计算算车间（部部门）月月度绩效效工资总总额。二、 党委工作部部根据车车间（部部门）月月度考核核系数，计计算车间间（部门门）正职职的月度度绩效工工资。车间（部门门）正职职评价其其副职的的KPII和CPPI指标标得分，党党委工作作部根据据评价结结果，计计算中管管副职的的月度绩绩效工资资。（相相关表格格见5-5、55-6）三、 将考核结果果上报公公司考核核组，审审批后由由直接上上级与被被考核人人进行绩绩效面谈谈。若被被考核人人对考核核结果有有异议，即即进入考考核申诉诉程序。四、 企管部整理理、归档档各单位位考核绩绩效记录录和相关关资料，党党委工作作部整理理、归档档中管人人员的绩绩效记录录和相关关资料。公司对车间间（部门门）的考考核流程程见附图图。（图图5-11）附图图：启动考核审批收集汇总考核数据，加权计算车间/部门综合考核系数反馈结果，由直接上级与被考核人进行绩效面谈整理、归档相关绩效记录、资料等评价车间/部门考核指标的完成情况考核结束否公司考核组是否是考核申诉程序同意否接受理解考核结果计算中管人员考核系数，确定绩效工资，并上报公司车间/部门企管部党委工作部分管领导/职能部门图5-1 公司对车间（部门）/中管人员考核流程第六章 车间（部门门）内部部的月度度考核第二十八条 考核范围考核对象为为各车间间（部门门）内除除正职/副职外外的所有有员工。第二十九条 车间对班组组的月度度考核表6.1 班组组的月度度考核指指标、权权重考核指标考核人考核权重班组KPII和CPPI权重重指标直接上级参见云天天化股份份公司考考核指标标库班组KPII和CPPI加扣扣项指标标参见云天天化股份份公司考考核指标标库及及车间内内部考核核办法说明：班组月度考考核系数数（班班组标准准绩效工工资总额额×班组权权重指标标考核系系数班班组加扣扣项指标标考核结结果）÷÷班组标标准绩效效工资总总额其中，班组组权重指指标考核核系数（班组KKPI和和CPII权重指指标得分分×对应指指标权重重）/1100第三十条 车间对班组组长的月月度考核核表6.2 班组长长的月度度考核指指标、权权重考核指标考核人考核权重KPI和CCPI权权重、加加扣项指指标直接上级（或车间考考评会）80%态度指标20%说明：班组长月度度KPII和CPPI指标标考核结结果就等等于班组组月度考考核综合合结果。即即：班组长月度度KPII和CPPI考核核系数班组月月度考核核系数，则则：班组长月度度考核综综合系数数班组组长月度度KPII和CPPI考核核系数××80%（态态度指标标得分÷÷1000）×20%第三十一条 车间对班组组的考核核流程一、 直接上级（或或车间考考评会）收收集相关关数据，填填写考考核评分分表（表表6-33），对对班组KKPI和和CPII指标进进行评分分，并计计算班组组月度考考核系数数和绩效效工资总总额。二、 直接上级加加权计算算班组月月度考核核系数和和班组长长态度指指标得分分，得到到班组长长月度考考核综合合系数，并并据此计计算班组组长的月月度绩效效工资。三、 直接上级与与班组长长进行绩绩效面谈谈。若班班组（班班组长）对对考核结结果有异异议，即即进入考考核申诉诉程序。四、 车间根据班班组长的的考核结结果，发发放班组组长个人人的绩效效工资。扣扣除班组组长个人人的绩效效工资后后，将余余额发放放给班组组，用于于班组内内的三级级分配。五、 车间整理、归归档班组组考核绩绩效记录录和相关关资料，并并将考核核结果报报人力资资源部。说明：职能能部门对对分部的的考核，参参照车间间对班组组的考核核办法执执行。车间对班组组的考核核流程见见图6-1：车间考核小组班组/班组长直接上级（车间考评会）考核结束理解考核结果反馈结果，直接上级与班组长进行绩效面谈是否是否审批收集数据，评分，加权计算班组综合得分接受考核申诉程序计算班组长考核系数和绩效工资，上报车间考核组图6-1 车间对班组（班组长）考核流程启动考核第三十二条 车间（或班班组）对对员工的的月度考考核表6.4 车间间对员工工的月度度考核指指标、权权重考核指标考核人考核权重岗位KPII和CPPI指标标直接上级80%态度指标20%个人月度KKPI和和CPII考核系系数（岗岗位标准准绩效工工资×个人月月度KPPI和CCPI权权重指标标系数个人月月度加扣扣项指标标考核结结果）÷÷岗位标标准绩效效工资。其其中，个人月度KKPI和和CPII权重指指标系数数（岗位KKPI和和CPII权重指指标得分分×对应指指标权重重）/1100则，个人月度考考核综合合系数个人月月度KPPI和CCPI考考核系数数×80%（态态度指标标得分÷÷1000）×20%第三十三条 车间（班组组）对员员工的月月度考核核流程一、 直接上级收收集数据据，对员员工的KKPI和和CPII指标、态态度指标标进行评评分，并并加权计计算得到到员工月月度考核核综合系系数，填填写考考核评分分表（见见表6-5）。二、 直接上级将将员工的的考核结结果报车车间考核核小组，审审批后再再由直接接上级与与员工进进行绩效效面谈，直直接上级级需填写写绩效效面谈记记录（见见表6-6），若若员工对对考核结结果有异异议，即即进入考考核申诉诉程序。三、 直接上级根根据确定定的考核核结果，计计算员工工的月度度绩效工工资。四、 直接上级整整理、归归档员工工考核绩绩效记录录和相关关资料，并并通过车车间将考考核结果果报人力力资源部部。职能部门（分分部）对对员工的的考核，参参照车间间（班组组）对员员工的考考核办法法执行。车间（班组组）对员员工的考考核流程程见图66-2。附图见下页页员工理解考核结果反馈结果，直接上级与员工进行绩效面谈计算员工考核系数和绩效工资，报车间考核组考核结束考核申诉程序否接受是收集数据，评分，加权计算员工综合得分否是启动考核审批车间考核小组直接上级图6-2 车间（班组）对员工的考核流程第七章 对中管人员员的季度度考核第三十四条 考核的范围围季度考核对对象为公公司所有有中管人人员。第三十五条 中管人员季季度考核核的指标标与权重重表7.1 中中管人员员的季度度考核指指标与权权重考核指标考核人考核权重本季度部门门三个月月考核结结果的平平均值80%态度（行为为）指标标直接上级20%中管人员季季度综合合考核系系数（中管人员月度综合考核系数÷3）×80%（态度考核得分÷100）×20%第三十六条 季度考核流流程一、 下季度首月月初，计计算中管管人员三三个月考考核系数数的算术术平均值值。二、 直接上级评评价中管管人员的的态度指指标得分分，党委委工作部部加权计计算得到到中管人人员的季季度考核核综合系系数和季季度绩效效工资额额。（评评分表见见表7-2、77-3）三、 党委工作部部将中管管人员的的季度考考核结果果上报公公司考核核组，审审批后由由直接上上级与中中管人员员进行绩绩效面谈谈。若中中管人员员对考核核结果有有异议，即即进入考考核申诉诉程序。四、 党委工作部部整理、归归档中管管人员的的季度绩绩效记录录和相关关资料。14第八章 年度考核第三十七条 考核范围年度考核对对象为公公司所有有中管人人员和其其他员工工。对新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有特殊原原因的员员工，可可以不参参加年度度考核，考考核结果果视为“良”。第三十八条 年度考核指指标与权权重一、 中管人员表8.1 中中管人员员的年度度考核指指标与权权重考核指标考核人考核权重四个季度考考核结果果的平均值80%能力直接上级20%说明：1、中中管人员员年度考考核综合合系数（中管人人员季度度综合考考核得分分÷4）×80%（能能力指标标考核得得分÷1000）×20%，2、年度考考核综合合系数作作为中管管人员每每年末履履职考核核的权重重项，具具体参见见党委工工作部制制定的中中管人员员考核办办法。二、 其他员工表8.2 员员工年度度考核指指标与权权重考核指标考核人考核权重12个月考考核结果果的平均值80%能力直接上级20%员工年度综综合考核核系数（员工月月度综合合考核系系数÷12）××80%（能能力考核核得分÷÷1000）×20%第三十九条 年度考核流流程一、 年度绩效考考核的启启动：12月上旬旬，公司司考核组组召开年年度绩效效考核动动员会。二、 确定绩效指指标在下年第一一个月内内，考核核人根据据公司经经营计划划和实际际工作要要求，就就本年度度主要工工作任务务、考核核指标、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被考考核人面面谈，报报上一级级主管领领导审批批。审批批后双方方各持一一份，作作为本年年度的工工作指导导和考核核依据。三、 12月上旬旬，考核核人组织织完成对对被考核核人最后后一月（或或季度）的的考核工工作，并并评价被被考核人人的能力力指标得得分，再再加权计计算得到到被考核核人的年年度考核核综合系系数（相相关评分分表见表表8-33、8-4、88-5、88-6）。公司考核组组审议中中管人员员年度考考核结果果，车间间（部门门）考核核小组审审核一般般员工年年度考核核结果，并并将审批批后的结结果反馈馈给被考考核人的的直接上上级。直接上级在在一周内内与被考考核人进进行绩效效面谈。若被考核人对考核结果有异议，即进入考核申诉程序。各单位按照照年度考考核综合合系数对对被考核核人进行行排序和和定级，党党委工作作部分别别对中管管正职和和中管副副职进行行排序和和定级。对于绩效考核等级为“差”的员工，双方可通过制订绩效改进计划（参见表6-7）来提高其绩效表现。四、 相关部门及及人员完完成所有有考核资资料的整整理归档档工作。第四十条 年度考核结结果的用用途年度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、职职称聘任任、培训训等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见云天天化股份份公司薪薪酬管理理制度。依据考核结结果的不不同，公公司做出出不同的的奖惩决决定，一一般有以以下几类类：一、 职务升降绩效优异是是职务晋晋升的必必备条件件。年度度考核被被评为“优”的员工工，列为为人才梯梯队的后后备人选选。多次次考核为为“优”的员工工，列为为职务晋晋升对象象。其中中，中管管人员年年度履职职考核的的结果，是是其职务务升降的的依据。年度考核为为“差”的员工工，可考考虑内部部待岗、转转岗培训训或解除除劳动合合同。二、 工资等级升升降和专专业技术术津贴等等级升降降年度考核为为“优”和“差”的员工工，根据据公司当当年规定定调整其其岗位工工资等级级。具体体参见云云天化股股份公司司薪酬管管理制度度。三、 年终效益奖奖金分配配在年度效益益奖金分分配时，不不同的考考核结果果对应不不同的考考核系数数。四、 职称聘任年度考核为为“优”的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。五、 培训年度考核为为“优”的员工工，优先先列为深深造培训训的对象象。季度度考核为为“差”的员工工，由人人力资源源部结合合部门负负责人对对其进行行针对性性强化培培训，帮帮助员工工改善绩绩效。第四十一条 年度考核流流程12月初启动年度考核考核双方在一个月内讨论、拟定本年度绩效考核计划与下年度绩效考评指标调整议案，由上一级领导审批12月上旬，考核人组织完成对被考核人最后一期的考核，评价被考核人能力指标得分，并计算年度考核综合结果考核申诉流程是公司考核组审批中管人员的考核结果，各单位考核小组审议班组（或员工）的考核结果，确定年度考核结果由直接上级与被考核人进行绩效面谈，制定绩效改进计划是否接受接受受否年度考核结束，党委工作部和人力资源部对考核资料备案图8-1 年度考核流程图24第三部分 附表和和附件表3-2考核台台帐（由考核人人填写）部门时 间考核人被考核人被考核人绩绩效记录录备注表4-2 员工工申诉表表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核核 （ ）薪薪资、福福利 （ ）其它它申诉内容接待人申诉日期表4-3 员工工申诉处处理记录录表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项 （）考考核 （）薪资资、福利利 （）其它它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：29表5-3车间（部部门）月月度考核核评分表表（此表由企企管部填填写）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核部门门序号KPI和CCPI权权重指标标权重ai%考核目标实际完成考核得分（百百分制）AA1加权得分Ci=Aii´ ai%1KPI-112KPI-223KPI-334KPI-445KPI-556KPI-667KPI-778CPI-119CPI-2210CPI-3311CPI-44加权总分(1)=(Ai´ ai%)本月发生加加扣项总总金额（22）=本月发发生KPPI和CCPI加加扣项金金额车间（部门门）月度度考核系系数(33)=车间间绩效工工资总额额×(1)/1000(2)/车间间绩效工工资总额额考核期初车间（部门门）负责责人签字字： 年年 月 日考核人签字字： 年年 月 日考核期末被考核部门门负责人人签字： 年 月月 日说明：1、周周边绩效效指标的的考核结结果来自自云天化化内部网网上部门门间的互互相评分分，评分分标准参参见附件件二（周周边绩效效考核指指标评定定表），表表格设计计参见表表544；2、本月发发生KPPI和CCPI加加扣项总总金额的的明细账账另附。表5-4车间（部部门）周周边绩效效考核评评分表（此表由相相关协作作单位正正职填写写）考核期间： 年 月月至 年年 月考核人姓名名所在部门岗位周边绩效序号考核指标权重被考核人得得分（百百分制）部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：部门六：部门七：部门八：部门九：1主动性20%2响应时间20%3解决问题时时间20%4信息反馈及及时20%5服务质量20%加权得分备注1、周边绩绩效考评评主体为为与被考考核人业业务关系系较为密密切的单单位负责责人，各各单位间间的考核核关系沿沿用云天天化原来来的考核核关系。2、周边绩绩效考核核指标评评定表参参见附件件二。31表5-5中管正正职月度度考核评评分表（此表由党党委工作作部填写写）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人所在部门所在车间（部部门）月月度考核核系数（11）本月发生个个人KPPI和CCPI加加扣项金额（元）1234567本月个人KKPI和和CPII加扣项项总金额额（2）=本月发生生个人KKPI和和CPII加扣项项金额考核期初被考核人签签字： 年 月 日日 考核人人签字： 年年 月 日考核期末被考核人签签字： 年 月 日日说明：“所所在车间间（部门门）月度度考核系系数（11）”来自表表5-33“车间（部部门）月月度考核核系数（33）”。40表5-6中管副副职月度度考核评评分表（此表由党党委工作作部填写写）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人所在部门序号KPI和CCPI权重ai%考核目标实际完成考核得分（百百分制）AA1加权得分Ci=Aii´ ai%1KPI-112KPI-223KPI-334KPI-445KPI-556CPI-117CPI-228CPI-33加权总分（11）=(Ai´ ai%)本月个人KKPI和和CPII加扣项项金额（元）1234本月个人KKPI和和CPII加扣项项总金额额（2）个人月度考考核综合合系数（33）个人标标准绩效效工资××（1）（2）÷个人标准绩效工资考核期初被考核人签签字： 年 月 日日 考核人人签字： 年年 月 日考核期末被考核人签签字： 年 月 日日说明：中管管副职的的KPII和CPPI考核核得分，由由所在车车间（部部门）的的正职评评价。表6-3班组（分分部）月月度考核核评分表表（此表由班班组/分分部的直直接上级级填写）考核期间： 年年 月月至 年 月被考核班组组所在车间（部部门）