劳务派遣及非全日制用工相关法律问题33757.docx

劳务派遣及非全日制用工相关法律问题1、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款？    【分析解答】劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工方式。近几年来劳务派遣在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，由于缺乏有力的监管，加上国家没有成文的劳务派遣法律法规对其进行规范，实践中导致被派遣劳动者权利受到严重损害，劳务派遣也变成了用人单位规避用工风险的一个“利器”。为了解决这些问题，劳动合同法对此作出了一些具体规定，劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）派遣期限；（五）工作内容和工作地点；（六）工作岗位；（七）用工单位；（八）工作时间和休息休假；（九）劳动报酬；（十）社会保险；（十一）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（十二）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。    【法律依据】中华人民共和国劳动合同法第五十八条；第十七条；    【维权点津】用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 2、劳务派遣单单位与被派遣遣劳动者订立立的劳动合同同期限有何特特别规定？    【分析析解答】实践践中用人单位位出于规避用用工风险的目目的，大量使使用劳务派遣遣工，劳务派遣遣用工形式发发展迅猛。一一些劳务派遣遣单位为了逃逃避用人单位位的责任，在在劳动合同中中不与劳动者者约定具体的的合同期限，而而是将劳务派派遣单位与用用工单位签订订的劳务派遣遣协议中约定定的合同期限限或用工时间间作为劳动合合同期限。如如果劳务派遣遣协议中约定定期限为一年年的，劳动合合同的期限也也为一年。如如果被派遣劳劳动者在用工工单位提供劳劳动提前结束束的，劳动合合同也同时结结束。这样导导致了被派遣遣劳动者的合合同期限极不不稳定，劳动动者随时面临临失业。为解解决这个问题题，劳动合合同法第五五十八条规定定了劳务派遣遣单位应当与与被派遣劳动动者订立二年年以上的固定定期限劳动合合同。     【法律依据据】中华人人民共和国劳劳动合同法第第五十八条第第二款；     【维权权点津】劳劳动合同法第第五十八条规规定了劳务派派遣单位应当当与被派遣劳劳动者订立二二年以上的固固定期限劳动动合同，从法法条文意看，排排除了以完成成一定工作任任务为期限的的劳动合同的的适用。劳务务派遣单位不不能与被派遣遣劳动者订立立以完成一定定工作任务为为期限的劳动动合同。 3、被派遣劳动动者与劳务派派遣单位连续续订立两次固固定期限后续续订劳动合同同的，能否要要求订立无固固定期限劳动动合同？    【分析析解答】劳劳动合同法第第五十八条规规定了劳务派派遣单位应当当与被派遣劳劳动者订立二二年以上的固固定期限劳动动合同。那么么，被派遣劳劳动者与劳务务派遣单位连连续订立两次次固定期限后后续订劳动合合同的，能否否要求订立无无固定期限劳劳动合同？有有一种意见认认为，劳动动合同法规规定用人单位位与劳动者连连续签订两次次固定期限劳劳动合同后再再签订劳动合合同根据劳动动者意愿可以以签订无固定定期限劳动合合同，这是一一般性规定。在在“劳务派遣”一节中又规规定劳务派遣遣单位要与劳劳动者签订二二年以上固定定期限劳动合合同，这属于于特殊规定。劳动合同法没有规定劳务派遣单位与劳动者签订了两次二年以上固定期限劳动合同后可否签订无固定期限劳动合同，之所以规定劳务派遣单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了派遣企业经济性裁员的权利。如果可以签订无固定期限劳动合同，将与劳务派遣应当在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施的规定产生矛盾。第二种意见认为，劳动合同法规定了劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位的义务，劳动合同法规定的用人单位的应尽义务，劳务派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括被派遣劳动者符合无固定期限劳动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动合同。笔者同意第二种意见。    【法律依据】劳动合同法第五十八条；第十四条；    【维权点津】劳务派遣单位与劳动者签订两次二年以上固定期限劳动合同后续订劳动合同的，劳动者可提出要求签订无固定期限劳动合同，劳务派遣单位应当订立。 4、劳务派遣单单位跨地区派派遣劳动者的的，被派遣劳劳动者享有的的劳动报酬和和劳动条件，按按照用工单位位所在地的标标准执行还是是劳务派遣单位位所在地标准准执行？    【分析析解答】劳务务派遣作为一一种新的用人人方式，可以以跨地区、跨跨行业进行。在在实践中，往往往是由经济济较为落后而而劳动力相对对过剩的地区区向经济较为为发达但劳动动力相对短缺缺的地区进行行劳务派遣，用用工单位所在在地区的劳动动条件和劳动动报酬条件一一般要优于劳劳务派遣单位位所在地区。有有些劳务派遣遣单位按照用用工单位所在在地的标准收收取了相关费费用后，却只只按照劳务派派遣单位所在在地的标准给给劳动者支付付劳动报酬，赚赚取其中的差差价。有些用用工单位提出出只按照劳务务派遣单位的的标准提供劳劳动报酬和劳劳动条件。劳劳务派遣单位位和用工单位位的行为，都都可能侵害劳劳动者的合法法权益。劳劳动合同法第第六十一条规规定，劳务派派遣单位跨地地区派遣劳动动者的，被派派遣劳动者享享有的劳动报报酬和劳动条条件，按照用用工单位所在在地的标准执执行。这里的的跨“地区”，既包括省省、自治区、直直辖市，也包包括省会所在在市、较大的的市、设区的的市。如果市市的行政区域域内有相应的的标准应当按按照设区的标标准执行，如如果市的行政政区域没有相相应的标准，就就按照省、自自治区、直辖辖市的标准执执行。劳动合合同法作出该该规定，基本本上解决了由由于劳动条件件和劳动报酬酬的地区差异异带来用工单单位和劳务派派遣单位与劳劳动者之间的的争议，维护护了劳动者的的合法权益，同同时也促进了了劳务派遣市场场的健康发展展。    【法法律依据】中中华人民共和和国劳动合同同法第六十十一条；     【维权点津津】当劳动者者从经济落后后地区派往经经济发达地区区，劳动者享享有的劳动报报酬和劳动条条件，按照用用工单位所在在地的标准执执行，保护了了劳动者的合合法权益。但但是，实践中中由于劳动者者就业环境不不容乐观，可可能也会存在在经济发达地地区的劳动者者被派往经济济不发达地区区工作的情况况，如果劳动动者享有的劳劳动报酬和劳劳动条件，也也按照用工单单位所在地的的标准执行，似似乎对劳动者者不公平。 5、用工单位应应当对被派遣遣劳动者履行行哪些义务？    【分析析解答】用工工单位指接受受以劳务派遣遣形式用工的的单位，用工工单位虽不是是劳动法意义上上的用人单位位，但由于被被派遣劳动者者实际在用工工单位提供劳劳动，接受用用工单位的管管理，因此，用用工单位同样样需对被派遣遣劳动者负有有相应的义务务。劳动合合同法明确确规定用工单单位的义务，在在派遣单位和和用工单位之之间作了明确确划分，使得得在出现劳动动争议时有法法可依，避免免产生责任推推诿现象，从从而保护了劳劳动者的合法法劳动权益。劳动合同法第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第六十二条第二款还规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。    【法律依据】中华人民共和国劳动合同法第六十二条；    【维权点津】实践中由于派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。用工单位负有告知被派遣劳动者劳动报酬的义务，杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，保护了劳动者的合法权益。 6、被派遣劳动动者的劳动报报酬如何确定定？    【分析析解答】劳务务派遣工与正正式工待遇悬悬殊，身份歧歧视突出，就就因为身份不不同，从事同同样的工作，获获得的劳动报报酬相差很大大，有些公司司劳务派遣工工工资与正式工工工资要差一一半以上。劳劳务派遣工与与企业的正式式工不能同工工同酬是一个个不争的事实实。在劳动合合同法起草过过程中，多数数意见认为，劳动合同法必须规定同工同酬，这不仅是一个法律问题，也是一个政治问题，必须保证劳务派遣工和正式工适用同样的工资标准。劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。    【法律依据】中华人民共和国劳动合同法第六十三条；    【维权点津】实践中如果用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬明显低于用工单位正式员工的，劳动者可申请劳动仲裁主张权利。依据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十二条第二款规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。所以劳动者在申请劳动仲裁时，应当将用工单位和劳务派遣单位列为共同被诉人。 7、被派遣劳动动者在什么情情形下可以与与劳务派遣单位位解除劳动合合同？    【分析析解答】劳务务派遣单位与与被派遣劳动动者之间建立立的是劳动关关系，因此，劳动合同法规定的劳动者可解除劳动合同的情形同样的适用于被派遣劳动者与劳务派遣单位。劳动合同法第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。因此，被派遣劳动者在以下情形下可以与劳务派遣单位解除劳动合同：    （1）被派遣劳动者与劳务派遣单位协商一致，可以解除劳动合同；    （2）劳务派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；    （3）劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬的；    （4）劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费的；    （5）劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的；    （6）劳务派遣单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；    （7）劳务派遣单位免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利，致使劳动合同无效的；    （8）劳务派遣单位订立的劳动合同违反法律、行政法规强制性规定而导致无效的；    （9）法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。    （10）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。    【法律依据】中华人民共和国劳动合同法第六十五条；第三十六条；第三十八条；    【维权点津】被派遣劳动者依据上述情形解除劳动合同的，除因个人原因与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同情形外，其他由于劳务派遣单位存在违法行为导致劳动合同被解除的，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付经济补偿金。被派遣劳动者在解除劳动合同时需注意：依据上述（2）（9）项情形解除劳动合同的，需事先调整劳务派遣单位，并需保留通知的相关证据，依据第（10）项情形解除劳动合同的，无需事先通知。 8、用工单位在在什么情形下下可以将劳动动者退回劳务务派遣单位？劳动者被退退回劳务派遣遣单位的，劳务务派遣单位能能否与劳动者者解除劳动合合同？    【分析析解答】用工工单位与被派派遣劳动者之之间建立的是是劳务关系，而而非劳动合同同关系。因此此，在被派遣遣劳动者有法法定可解除劳劳动合同情形形时，用工单单位不能直接接解除劳动合合同，而只能能将劳动者退退回，由劳务务派遣单位依依照劳动合同同法的有关规规定，与劳动动者解除劳动动合同。劳劳动合同法第第六十五条第第二款规定，被被派遣劳动者者有本法第三三十九条和第第四十条第一一项、第二项项规定情形的的，用工单位位可以将劳动动者退回劳务务派遣单位，劳务派派遣单位依照照本法有关规规定，可以与与劳动者解除除劳动合同。即即用工单位可可将被派遣劳劳动者退回的的情形为：     （1）被派遣遣劳动者在试试用期内被证证明不符合录录用条件的；    （2）被派遣遣劳动者严重重违反用工单单位的规章制制度的；    （3）被派遣遣劳动者严重重失职，营私私舞弊，给用用工单位的利利益造成重大大损害的；     （4）被派遣遣劳动者同时时与其他用人人单位建立劳劳动关系，对对完成本单位位的工作任务务造成严重影影响，或者经经用工单位提提出，拒不改改正的；     （5）被派遣遣劳动者以欺欺诈、胁迫的的手段或者乘乘人之危，使使对方在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同，致致使劳动合同同无效的；     （6）被派遣遣劳动者被依依法追究刑事事责任的；     （7）被派遣遣劳动者患病病或者非因工工负伤，在规规定的医疗期期满后不能从从事原工作，也也不能从事由由用工单位另另行安排的工工作的；     （8）被派遣遣劳动者不能能胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的。被派遣劳劳动者由于上上述情形被用用工单位退回回的，劳务派派遣单位可以以依照劳动合合同法的有关关规定，解除除与被派遣劳劳动者的劳动动合同。     【法法律依据】中中华人民共和和国劳动合同同法第六十十五条第二款款；第三十九九条和第四十十条第一项、第第二项；     【维权点津津】被派遣劳劳动者由于患患病或者非因因工负伤，在在规定的医疗疗期满后不能能从事原工作作，也不能从从事由用工单单位另行安排排的工作的，以以及被派遣劳劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作被被退回，劳务务派遣单位解解除劳动合同同，需向被派派遣劳动者支支付经济补偿偿金。 9、劳务派遣一一般在什么工工作岗位上实实施？    【分析析解答】实践践中很多用人人单位为降低低用工成本，在在一些长年稳稳定需求的工工作岗位，也也大量使用劳劳务派遣工，还还有一些用人人单位实施“逆向派遣”，与本单位位部分或大部部分劳动者解解除劳动合同同后，让这些些解除劳动合合同的劳动者者再与本单位位指定的某一一劳务派遣机构构重新订立劳劳动合同，然然后由该派遣遣机构将这些些劳动者再派派回本单位继继续工作，使使劳务派遣范围围不断扩大，派派遣劳动者人人数也不断增增加。导致在在一些行业和和企业中，劳劳务派遣工甚甚至已占到一一半以上，成成为用工的主主流形式。而而劳务派遣工同同工不同酬，其其合法权益无无法得到充分分的保护，如如果不对这一一用工形式加加以规范，任任其发展，劳劳务派遣很有有可能在不久久的将来成为为所有企业用用工的常态，劳劳动关系的基基础将受到严严重的挑战，因因此，必须对对劳务派遣的范范围进行限制制，劳动合合同法第六六十六条规定定，劳务派遣遣一般在临时时性、辅助性性或者替代性性的工作岗位位上实施。22007年112月26日日，全国人大大常务委员会会法制工作委委员会行政法法室副主任张张世诚透露，全全国人大法工工委已就劳务务派遣疑问答答复劳动部，明明确劳务派遣遣期不得超半半年。张世诚诚称，全国人人大法工委已已向劳动部给给出答复，答答复确定了劳劳务派遣用工工形式的三原原则：临时性性、辅助性和和替代性。所所谓辅助性，即即可使用劳务务派遣工的岗岗位须为企业业非主营业务务岗位；替代代性，指正式式员工临时离离开无法工作作时，才可由由劳务派遣公司司派遣一人临临时替代；临临时性，即劳劳务派遣期不不得超过6个个月，凡企业业用工超过66个月的岗位位须用本企业业正式员工。    【法律依据】中华人民共和国劳动合同法第六十六条；    【维权点津】劳动合同法并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，劳动合同法实施条例意见稿规定临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位。辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位。替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。 10、用人单位位能否自己设设立劳务派遣遣单位向本单单位或者所属属单位派遣劳劳动者？    【分析析解答】劳务务派遣的用工工形式，已经经逐渐在一些些临时性的工工作岗位上发发挥着积极的的作用，但是是也有一些用用人单位，自自设派遣公司司，把一些员员工重新纳入入被派遣劳动动者行列。有有的企业为了了降低用工成成本，将一些些原来的正式式职工以改制制名义，分流流到本企业设设立的劳务派派遣公司，然然后又以劳务务派遣公司的的名义派遣到到原岗位。有有的企业将内内设的劳动管管理机构又挂挂一个劳务派派遣公司的牌牌子，将招用用的员工以劳劳务派遣公司司的名义派遣遣到所属企业业，严重损害害劳动者的利利益。如果这这种现象不加加限制，将导导致更多的用用人单位为了了降低用工成成本、节省开开支而滥用劳劳务派遣，不不仅一些临时时性的岗位可可能全部采用用劳务派遣的形形式，以前的的正式员工也也有可能给转转为被派遣劳劳动者，这将将影响就业稳稳定。劳动合合同法对此做做了禁止性的的规定。劳劳动合同法第第六十七条明明确规定，用用人单位不得得设立劳务派派遣单位向本本单位或者所所属单位派遣遣劳动者。     【法法律依据】中中华人民共和和国劳动合同同法第六十十七条；     【维权点津津】劳动和社社会保障部在在起草劳动合合同法实施细细则时初步意意见认为，用用人单位与劳劳务派遣单位位有资本关联联的，如出资资、参股、控控股、与其他他单位或者个个人合作等，均均属于设立劳劳务派遣单位位。劳务派遣遣单位向用人人单位、用人人单位的所属属单位、用人人单位的上级级单位派遣，均均属于向本单单位或者所属属单位派遣劳劳动者。 11、劳务派遣遣单位的违法法行为给被派派遣劳动者造造成损害的，劳劳动者可否要要求用工单位位承担赔偿责责任？    【分析析解答】劳务务派遣作为一一种灵活的用用工机制有着着其得天独厚厚的优势。人人力资源管理理讲究效率原原则，对用人人单位来讲，利利用劳务派遣遣用工可以减减少人员储备备，可以腾出出更多的精力力放到公司具具有核心竞争争力的岗位上上。特别是对对于那些具有有低技能、可可替代性强的的工作，采取取劳务派遣用工工方式可以有有效地避免招招聘、培训、解解聘等引发的的人力资源管管理成本。劳劳务派遣具有有高灵活、低低成本以及用用工风险转移移等特点，现现已经成为一一种被广为接接受的用工方方式。但与一一般的劳动关关系存在劳动动者、用人单单位两方当事事人，劳动派派遣中劳动关关系的实质与与形式相分离离，存在劳务务派遣单位、用用工单位与劳劳动者三方，由由一个完整的的劳动关系割割裂为两个残残缺的劳动关关系，劳动者者与派遣单位位是有关系没没劳动，劳动动者与用工单单位是有劳动动没关系。因因此，当发生生劳动争议时，劳务派遣遣单位和用工工单位往往相相互推诿，一一些作为用人人单位的劳务务派遣组织往往往是一个“虚无”的泡沫，劳劳动者被“踢皮球”的现象层出出不穷。劳劳动合同法第第九十二条规规定，劳务派派遣单位违反反本法规定的的，由劳动行行政部门和其其他有关主管管部门责令改改正；情节严严重的，以每每人一千元以以上五千元以以下的标准处处以罚款，并并由工商行政政管理部门吊吊销营业执照照；给被派遣遣劳动者造成成损害的，劳劳务派遣单位位与用工单位位承担连带赔赔偿责任。连连带责任是我我国立法中的的一项重要民民事责任制度度，是一种加加重责任，民民法通则规规定，连带债债务人都有义义务向债权人人清偿债务，债债权人可同时时或先后要求求连带债务人人全体或部分分或一人履行行全部或部分分义务，被请请求之债务人人不得以超出出自己应付份份额为由，提提出抗辩。只只要债务没有有全部清偿完完毕，每个连连带债务人不不论他是否应应债权人请求求清偿过债务务，对没有清清偿的债务部部分，都有清清偿的义务。    【法律依据】中华人民共和国劳动合同法第九十二条；    【维权点津】实践中当劳动者的合法权益受到劳务派遣单位侵害时，劳动者可将劳务派遣单位和用工单位作为共同被诉人，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求其承担连带责任。劳务派遣单位与用工单位都负有赔偿责任。 12、什么是非非全日制用工工？    【分析析解答】非全全日制用工是是灵活就业的的一种重要形形式。近年来来，我国非全全日制劳动用用工形式呈现现迅速发展的的趋势，特别别是在餐饮、超超市、社区服服务等领域，用用人单位使用用的非全日制制用工形式越越来越多。非非全日制用工工适应企业降降低人工成本本、推进灵活活用工的客观观需要。越来来越多的企业业根据生产经经营的需要，采采用包括非全全日制用工在在内的一些灵灵活用工形式式。劳动合合同法第六六十八条规定定，非全日制制用工，是指指以小时计酬酬为主，劳动动者在同一用用人单位一般般平均每日工工作时间不超超过四小时，每每周工作时间间累计不超过过二十四小时时的用工形式式。即非全日日制用工具有有三个特征：（1）以小小时计酬为主主，但不局限限于以小时计计酬；（2）劳劳动者在同一一用人单位一一般平均每日日工作时间不不超过四小时时；（3）每每周工作时间间累计不超过过二十四小时时。    【法律依据据】中华人人民共和国劳劳动合同法第第六十八条；    【维维权点津】非非全日制用工工属于劳动关关系。根据劳动合同法第二条规定的适用范围，非全日制用工只限于用人单位用工，而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整。 13、用人单位位招用非全日日制用工劳动动者，不签订订书面劳动合合同是否合法法？    【分析析解答】根据据劳动合同同法第十条条之规定，建建立劳动关系系，应当订立立书面劳动合合同。已建立立劳动关系，未未同时订立书书面劳动合同同的，应当自自用工之日起起一个月内订订立书面劳动动合同。非全全日制用工是是否也应当这这样执行呢？劳动合同同法第六十十九条规定，非非全日制用工工双方当事人人可以订立口口头协议。从从事非全日制制用工的劳动动者可以与一一个或者一个个以上用人单单位订立劳动动合同；但是是，后订立的的劳动合同不不得影响先订订立的劳动合合同的履行。为为了更好地保保持非全日制制用工形式的的灵活性以促促进就业，劳动合同法对非全日制用工方式作了非常宽松的规定，规定了非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，当然，也可以采用书面形式，不管采用口头形式还是书面形式，都是合法行为。    【法律依据】中华人民共和国劳动合同法第六十九条；    【维权点津】非全日制用工劳动者可以在多个用人单位任职，比较灵活，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人可不签订书面合同，可建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用工灵活的典型体现。 14、非全日制制用工，用人人单位是否可可以约定试用用期？    【分析析解答】劳劳动合同法第第十九条规定定，劳动合同同期限三个月月以上不满一一年的，试用用期不得超过过一个月；劳劳动合同期限限一年以上不不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2003年5月30日劳动保障部颁发的关于非全日制用工若干问题的意见明确规定非全日制劳动合同不得约定试用期。劳动合同法第七十条也作出了同样的规定，非全日制用工不得约定试用期。以法律的形式首次明确提出非全日制劳动不得约定试用期，在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护了劳动者的权益。    【法律依据】中华人民共和国劳动合同法第十九条；第七十条；    【维权点津】非全日制用工双方当事人虽不能约定试用期，但双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用工，是否约定试用期对非全日制用工没有意义。 15、非全日制制用工模式下下，用人单位位能否随时终终止用工？是是否需向劳动动者支付经济济补偿？    【分析析解答】劳劳动合同法第第七十一条规规定，非全日日制用工双方方当事人任何何一方都可以以随时通知对对方终止用工工。终止用工工，用人单位位不向劳动者者支付经济补补偿。这里的的“随时通知”法律并未规规定书面形式式还是口头形形式，从举证证角度出发，建建议采用书面面形式。本条条针对非全日日制劳动，对对劳动合同的的解除和终止止做出了突破破性的规定。因因为非全日制制用工的突出出特点就是它它的灵活性，规规定过多会限限制这一用工工形式的发展展。为了更好好地利用非全全日制用工的的灵活性，从从而促进就业业，促进劳动动力资源的优优化配置，劳劳动合同法对对非全日制用用工的终止做做出了比全日日制用工更为为宽松的规定定。    【法法律依据】中中华人民共和和国劳动合同同法第七十十一条；     【维权点津津】非全日制制用工中，双双方当事人解解除合同、终终止合同均无无需理由，无无需支付经济济补偿，非全全日制用工虽虽灵活，但对对劳动者却显显得不公平，立立法者的目的的是“牺牲”小部分劳动动者的利益去去换取非全日日制用工的蓬蓬勃发展。另另外，需要注注意的是，本本条所指的“终止用工”既包括因劳劳动合同期届届满而导致的的终止，也包包括劳动合同同期没有届满满而解除劳动动合同的情形形。