拥有精湛的技能才能达到目标--谈培养下属（一）45476.docx

(海量营销管理培训资料下载)拥有精湛的的技能才能能达到目标标-谈培培养下属（一一） 员工的成长长与企业的的环境息息息相关。置置身于什么么样的企业业，就可能能获得什么么样的进步步。作为员员工，选择择企业首先先就要选择择企业的环环境，选择择成长的机机会；作为为企业，要要想吸引优优秀的人才才，就必须须创造良好好的成长环环境。本文文主要分析析了领导者者为什么要要培训下属属这个问题题。衡量员工发发展层次的的尺度衡量员工发发展层次主主要有两个个尺度：能能力和意愿愿。如果把把意愿作为为横轴，能能力作为纵纵轴，就可可以分出四四种不同发发展层次的的员工：能能力高意愿愿低的、能能力高意愿愿高的、能能力低意愿愿低的和能能力低意愿愿高的（如如图911）。在四种不同同的员工中中，有一类类员工很特特殊，即：能力低而而意愿高的的员工。这这一类员工工在现实中中是普遍存存在的，因因为任何员员工进行某某项工作的的时候，都都会经历一一个从不太太懂或者根根本不会做做发展到熟熟悉的入门门阶段。这这类员工身身上存在一一种优势，他他们有的把把工作做出出色的强烈烈欲望，积积极性很高高。针对想想做而不会会做的员工工，企业应应该采取教教练的方式式提升这部部分员工的的能力。为什么要培培养下属作为一名领领导者，不不管是业务务能力有多多强，也不不管专业知知识有多丰丰富，只靠靠领导一个个人搞好企企业显然是是不可能的的。作为企企业，要实实现其发展展目标，需需要全体员员工的共同同努力；作作为一个部部门，有一一群精明能能干的下属属，能提高高团队的绩绩效，圆满满完成工作作任务无疑疑是一笔巨巨大的财富富。因此，作作为领导者者，必须清清楚地意识识到培养下下属的必要要性。1培养下下属有利于于提高绩效效领导和下属属的绩效是是紧密相连连的，因此此领导和下下属的关系系是绩效伙伙伴的关系系，下属的的绩效直接接关系到领领导者的绩绩效。从这这个意义上上说，领导导者培育自自己的下属属是非常有有必要的。主管的职责责并不是对对所有的事事情都要详详细规定该该怎么做。如如果经常性性地采用命命令式的方方式指导下下属，下属属是不太可可能有新的的发明和创创造的。长长此以往，下下属往往在在遇到困难难的时候就就对领导习习惯性地产产生依赖。而而员工缺乏乏创造性，对对于提高工工作绩效是是大为不利利的。所以以，领导者者应该意识识到，教给给下属的是是一种方法法或者方式式，而不是是代替下属属解决具体体问题。这这就关系到到对于下属属的培养。培培养出能干干的下属，领领导者在处处理事情的的时候也就就可以省心心省力了。2培养下下属有利于于留住人才才由于更换合合格的有经经验的员工工越来越困困难，成本本越来越高高，所以留留住优秀员员工非常重重要。加强强对下属的的培养，有有利于其对对企业的归归属感，有有利于留住住优秀人才才。获得人才的的途径虽然然很多，例例如可以通通过各种渠渠道挖出最最优秀的人人才加入到到公司，但但如果不注注意留住人人才，公司司的一大批批人才也可可能源源不不断地流出出，这样做做是很不划划算的。所所以说"找找人才不如如留人才，留留人才不如如造人才""。将这些人留留下来放到到企业中，与与其等待让让他在经验验过程中缓缓慢的成长长，还不如如有计划地地去造就人人才。企业业要懂得把把"材"转转化为"才才"，再把把"才"转转化为"财财"，其中中，"材""指的是材材料，"才才"指的是是人才，""财"就是是财富。在在"材、才才、财"这这三者之间间实现转化化，才是真真正有价值值的工作。另外，对员员工进行培培训，相对对来说成本本较低，风风险较小。很很多教材上都都提到：在在人身上投投资所能得得到最高回回报是1：30。所所以有人说说在人身上上投资是风风险最小的的投资。当当然这种培培训应该是是适当的，应应该是适合合企业的需需求，根据据需求制订订培训计划划，再实施施计划，才才会行之有有效。3培养下下属有利于于提升整个个团队的能能力领导者本质质上就是通通过别人（包包括下属，包包括整个的的团队）来来完成工作作，团队的的绩效好，领领导者的绩绩效才可能能好。在很很多知名企企业中，升升迁的条件件往往是：所领导的的团队的绩绩效有多好好，而不是是领导者个个人的能力力有多强。如如果领导者者的个人能能力非常强强，下属解解决不了的的问题由领领导者自己己来解决，这这样的人充充其量就是是一个超人人，但绝不不是一个好好的领导者者。好的领领导者扮演演的是顾问问或知音的的角色，懂懂得让别人人去解决问问题。团队的绩效效关系到领领导者的绩绩效。对于于团队，有有一些新的的解释，如如图922。为此，要要针对本企企业的目标标来培训本本企业的员员工。培训训并不是无无中生有的的，如果需需要提高的的是员工的的英语能力力，对他们们的培训却却是提高他他们的电脑脑操作技能能，这种没没有针对性性的培训是是没有意义义的。培训应该是是基于团队队目标的培培训，培训训以后使员员工的能力力得到提升升，来提高高士气。这这就是我们们给团队赋赋予的新的的内涵。图92 团队的新新解释培养下属的的正确观念念虽然领导者者培养自己己下属的必必要性已经经很明了，但但在实际执执行中，很很多领导者者还有不少少顾虑。作作为领导者者，应该具具有以下正正确的认识识：1培养下下属是"水水涨船高""而不是""水落石出出"很多领导者者都知道应应该培养下下属，但有有的人会担担心：下属属培养起来来后，是否否会取代自自己的领导导地位？很很多领导者者正是出于于这样的顾顾虑，停滞滞了对于下下属培养的的步伐。实实际上，培培养自己的的下属是一一件"水涨涨船高"的的事情。下下属的能力力强，作为为领导者也也可以跟着着学习新的的技能，这这其实是一一种双赢的的结果。很少领导导因出色地地培养下属属而被解聘聘很少有领导导因为培养养自己的下下属很出色色，就被解解聘了。如如果你的领领导认为你你培养了下下属已经可可以接替你你的工作，你你就没有什什么价值了了，那么这这种短视的的领导也不不值得一起起去共事。这这样做等于于给别人树树立了一个个很坏的样样板，别的的人肯定再再也不敢培培养自己的的下属了。这这对于整个个企业来说说绝对是一一种错误。下属的绩绩效直接影影响领导者者的绩效领导者如果果不想独自自承担所有有的重任，那那么就得造造就人才。领领导者将所所有的事情情一起揽过过来做是不不可能的。领领导者要懂懂得抓大放放小，知道道什么是220%的问问题和200%的目标标。领导者者的成功其其实就在于于如何最大大限度地利利用下属这这个资源，利利用越充分分，领导者者的绩效也也越大，因因此下属的的绩效直接接影响到领领导者的绩绩效。领导者获获得更多时时间学习新新技能，下下属变得更更自信与感感激如果每个下下属都完成成自己的工工作，每个个下属都愿愿意完成领领导者的工工作中的一一部分，那那么领导者者就会变得得相对比较较轻松，就就可以腾出出更多时间间来学习知知识、技能能，学习下下一个职位位所应该具具备的知识识技能。这这是领导个个人往前发发展的开始始，而下属属也会因此此变得更有有自信，更更为感激。所所以，不管管从哪个角角度讲，培培养下属，对对领导者和和下属来说说，是一件件共赢的事事情。2.领导者者自身也曾曾得到过别别人的培养养领导者应该该培养下属属的另外一一个原因：领导者也也曾经得到到过他人的的培养而成成长。正是是因为当初初那个领导导给了足够够的信任和和提拔，今今天的领导导者才有现现在的成就就。所以，培培养下属也也是领导者者义不容辞辞的责任。从从这个意义义上说，领领导者要以以同样的感感恩心态来来对待自己己的下属，鼓鼓励所有的的领导者多多培养自己己的下属。【案例】根的作作者是美国国的黑人作作家哈利，他他曾经在他他的办公室室挂了一幅幅画，画的的内容：下下面是几个个栅栏，有有个木桩子子戳在那儿儿，木桩子子上面有一一只小乌龟龟。问题是是乌龟怎么么爬到木桩桩子上去的的。作者说说这幅画上上的小乌龟龟就是比喻喻他自己，他他今天之所所以有这么么高的成就就，能够在在这小木桩桩子上待着着，那是因因为当年有有很多的人人曾经帮助助和支持的的缘故。他他以这幅画画来提醒自自己：有了了一定成功功和地位的的时候，也也应该以同同样的心态态来对待年年轻人，辅辅助他们成成长是自己己的责任，也也是对于曾曾经支持过过自己的人人最好的回回报。【自检】作为企业的的领导者，请请谈谈你对对培养下属属这个问题题的认识。在在实际工作作中，你会会怎么样提提高下属的的工作绩效效？你又会采取取什么样的的措施来培培养下属？创造成长的的环境-谈培养下下属（二） 编者注：员员工的成长长与企业的的环境息息息相关。置置身于什么么样的企业业，就可能能获得什么么样的进步步。作为员员工，选择择企业首先先就要选择择企业的环环境，选择择成长的机机会；作为为企业，要要想吸引优优秀的人才才，就必须须创造良好好的成长环环境。本文文阐述了影影响员工学学习效果的的四个主要要因素：学学习态度、学学习需求、外外界刺激和和环境影响响。另外，还还重点讲解解了塑造良良好的企业业学习环境境的重要性性和创造这这种良好成成长环境的的方法。影响学习效效果的四个个因素那么如何培培养下属，如如何让学习习更有成效效呢？影响响学习效果果的因素主主要有四个个：学习的的态度、学学习的需要要、外界的的刺激和环环境影响。图93 学习效果果影响因素素图1.学习态态度一个员工如如果不愿意意学习管理理课程或者者业务技巧巧，那么灌灌输是起不不了作用的的。对于成成年人来说说，必须告告诉他课程程的重要性性，让他以以积极的心心态来参与与学习。态态度决定效效果，一个个小孩如果果不喜欢艺艺术，即使使把他送到到巴黎去学学画画，他他也不可能能成为画家家，因为他他的兴趣不不在这方面面，不可能能学好。2.学习需需求中医理论讲讲究缺什么么补什么。同同样的道理理，如果缺缺少的是管管理方面的的知识或者者领导方面面的技能，那那么就更愿愿意去学习习管理和领领导的技能能。所以，在在所有的培培训前，都都需要进行行训练需求求的调查，只只有弄清楚楚学习需求求，才能做做到有的放放矢，这是是诊断和开开发的问题题。3.外界刺刺激有的时候只只有良好的的学习态度度和学习需需求还不够够，还需要要给予适当当的刺激。在在恰当的时时机，给予予员工适当当强度的外外界刺激，有有利于增强强员工的自自信心，提提高员工学学习的积极极性。事实实表明，在在课堂上经经常受到老老师表扬和和鼓励的学学生，学习习的积极性性会更高，学学习效果也也比一般的的学生要好好得多。所所以说，适适当的外界界刺激可以以转变成员员工学习的的动力。学学习的动力力越足，效效果也会越越好。【案例】著名的快餐餐企业麦当当劳是个学学习型的组组织，在这这里不间断断的培训，每每个经理人人每一年都都会有超过过20个工工作日的训训练时间，同同时公司也也注意创造造很好的工工作刺激氛氛围。每个个麦当劳的的店长都要要到美国去去拿到一个个证书回来来。在麦当当劳有规定定：到芝加加哥去学习习的时候，主主要功课的的平均成绩绩每门达到到90分以以上，就能能获得校长长奖。对于于拿到校长长奖的员工工，工资待待遇很好，而而且还会在在全公司范范围内通报报表扬。这这对员工来来说是一种种很大的荣荣誉；如果果在美国学学习期间能能拿到杰出出贡献奖，回回来以后加加三个月工工资；如果果在每年的的经理年会会期间拿到到热汉堡竞竞赛的奖，就就给予股票票奖励。麦麦当劳采用用这种方式式来刺激员员工学习，达达到了良好好的效果。4.环境影影响一家企业究究竟能够给给自己员工工的学习和和培训创造造什么样的的环境，直直接影响到到员工的学学习效果。如如果企业不不具备这样样的学习环环境，就很很难在员工工培训方面面有所收获获。领导者者必须在这这一方面为为下属的成成长和发展展创造一种种成长的环环境，激励励员工的学学习动机。创造教练的的氛围和环环境领导者在为为下属的成成长和发展展创造有利利环境的过过程中，需需要注意激激励员工的的学习动机机。塑造企企业的良好好学习环境境，建立学学习型组织织，关键是是看企业给给员工创造造的是什么么样的学习习氛围。在在一个热火火朝天的学学习氛围里里，大家都都在学习，不不学恐怕就就要落后，员员工就有了了危机感和和紧迫感。这这时候，避避免落后就就是员工努努力学习的的动机。对于一家企企业，要想想持续地保保持领先，就就必须让自自己的人才才始终保持持优秀，就就必须让企企业的培训训保持领先先。在这些些方面，国国外很多优优秀的企业业都有自己己的大学，国国内的很多多企业做得得还远远不不够。为了在企业业中塑造良良好的学习习环境和氛氛围，需要要从以下三三个层面来来做工作：图93 学习环境境影响因素素示意图1.企业层层面提供行政政支持（计计划?预算算?教室?设备?机机构）企业对创造造员工成长长环境的有有力支持表表现为提供供充分的行行政支持。具具体有：制制定培训计计划、提供供培训预算算、建设培培训所需的的教室和设设备以及建建立专门的的培训机构构。企业的的领导如果果没有这方方面的新观观念，企业业的成长速速度将会受受到很大限限制。因此此，企业应应该培养培培训的传统统和学习向向上的企业业文化。配备全职职或兼职培培训师具有丰富知知识和培训训经验的专专业培训师师，会直接接影响培训训的质量。不不合格的培培训师可能能对企业的的实际需求求不够了解解，经验不不丰富，很很难产生良良好的培训训效果。领领导者意识识到培训的的重要性，但但没有聘请请专业的培培训师，培培训效果也也不会明显显。这实际际是对培训训前期投入入资源没有有充分利用用。另外，企业业的领导者者应该将自自己培养成成一个培训训师。这样样，领导者者自身了解解熟悉了具具体情况，才才会对培训训部门更加加支持。取得训练练资讯，引引进实用课课程在如今资讯讯高度发展展的时代，市市场信息瞬瞬息万变，企企业的落后后往往是由由信息的不不对称造成成的。企业业的领导者者尤其需要要关注本行行业的最新新发展动态态，积极取取得最新的的训练资讯讯，及时地地更新落伍伍的培训内内容，根据据企业不断断发展的需需要引进实实用课程。只只有不断更更新观念和和培训课程程，才能保保持企业在在培训方面面的领先优优势。2.员工层层面企业培训的的对象是员员工，员工工是企业培培训的直接接参与者。企企业领导者者对员工加加强培训的的最终目的的是获得更更高的绩效效增长。实实践工作是是检验培训训效果的最最好方法。因因此，实施施培训后的的跟踪，对对于考察员员工培训效效果和技能能的提高是是极为必要要的。对于领导人人的课程也也是同样的的道理，不不同的人接接受培训课课程后的感感受不同，真真正的收获获在于在今今后企业的的领导实践践中不断理理解体会课课程的内容容，这样才才能真正体体现课程的的价值。培培训的效果果可能是很很直接的，也也可能通过过潜移默化化的方式影影响工作。从员工层面面上讲，绩绩效反馈的的情况直接接影响到领领导者对培培训的重视视。如果员员工学习培培训课程以以后有很大大的提高，领领导者将乐乐于培训下下属。在培培训效果不不明显的情情况下，领领导者应该该反思培训训工作是否否正确，是是否在培训训结束后实实施跟踪。3.各级领领导者的重重视各级主管和和各级领导导者对于企企业学习环环境的塑造造同样具有有很大影响响。企业最最高决策者者的态度受受到各级主主管或领导导者对培训训重视程度度的影响；各级主管管或者领导导者时刻注注意督促下下属员工学学习提高，适适当给予员员工鼓励，也也直接影响响到学习环环境。所以以这三个不不同的层面面都在不同同的程度上上影响到学学习的环境境，最终影影响到学习习的效果。【自检】作为企业的的领导者，如如果企业中中员工的计计算机应用用能力不足足，并因此此严重影响响到了工作作效率，针针对这个情情况，请你你制定一个个培训计划划来改善这这个问题。让下属称呼呼你为"教教练" 什么是教练练教练的职责责是提供支支持和指导导，而不是是非创造高高度情绪化化的局面。教教练工作的的原始目标标在于开发发队员的技技术和能力力，帮助队队员调整好好个人状态态。新型领导者者应成为出出色的教练练，全神贯贯注地开发发队员的能能力和意愿愿，而不仅仅仅是记录录员工的表表现。1.教练应应该非常关关注员工的的职业生涯涯教练应非常常关注员工工的职业生生涯。企业业中的每一一名员工都都希望能在在事业上有有所发展。领领导者应该该注意倾听听员工的个个人发展目目标，制定定一份员工工发展的计计划表，对对企业员工工的教育状状况都做到到心中有数数。教练随随时关注每每一位员工工的工作状状态，为员员工的工作作表现建立立秘密档案案，在员工工被提拔之之前给予适适当的培训训。2.教练应应该根据员员工的业绩绩找出需要要加强的培培训项目员工在工作作能力方面面总难免会会存在一些些不足，因因此需要根根据员工的的业绩找出出需要加强强的培训项项目。如果果员工跟顾顾客谈话的的时候出现现问题，则则需要加强强沟通的技技巧，加强强谈判课程程方面的培培训。对于于不同的人人有不同的的技能要求求，领导者者应该清楚楚地了解员员工需要培培训的内容容，针对实实际需要培培养员工的的能力。3.教练应应该给予员员工培训前前的辅导员工在每次次培训之前前，领导者者应该给他他们进行辅辅导。事先先将培训课课程的优点点透露给员员工，提前前调动员工工学习的积积极性，然然后说明培培训所需的的准备工作作，以及课课程结束必必须完成的的目标。谈谈话的时间间不需要太太长，要能能给员工留留下深刻的的印象。部分领导者者忽略给予予员工培训训之前的辅辅导，没有有把培训当当成很重要要的工作。新新型的领导导者将培训训工作放在在很重要的的地位，更更愿意做一一名教练的的角色。培培训过程中中，注意不不要打断员员工的学习习，要找人人接替他的的工作，让让正在培训训的员工专专心致志地地完成学习习。4.应该在在培训后聆聆听员工的的感受，协协助受训员员工制定课课后目标及及行动计划划培训是需要要有效果的的。培训之之后，领导导者务必要要向受培训训的员工询询问课程的的学习内容容。领导者应该该让员工根根据培训内内容确定一一个目标和和行动计划划，完成目目标之后，对对完成情况况提出评估估性的建议议。企业的的培训中心心以此作为为考核的依依据，颁发发象征毕业业的证书。这这实际是对对员工努力力结果的承承认和对员员工的激励励。5.给予员员工充分的的学习时间间作为教练，应应该注意给给予员工充充分的学习习时间。员员工平时的的工作一般般都很繁忙忙，学习的的时间相对对较少。企企业发展越越久，积累累的经验越越多，员工工需要掌握握的信息就就越多。因因此，必须须保证员工工每天都有有一定的学学习时间，在在这段学习习期间之内内，员工之之间可以互互相分享各各自所获得得经验，从从而做到优优势互补。【自检】在麦当劳工工作的所有有见习经理理，每天都都有两个小小时的学习习时间。麦麦当劳的运运营训练手手册被称为为"麦当劳劳的圣经""，简称。麦当当劳创业初初期，这本本书只有几几页纸，到到今天已经经发展到很很厚，每年年都更新。它它是所有麦麦当劳人员员工作的指指南，告诉诉你每个工工作岗位怎怎么去做，怎怎么开员工工座谈会，怎怎么开员工工大会，沟沟通按什么么样的渠道道，解决客客户沟通按按什么方式式，这是所所有人的圣圣经。阅读完上段段文字，作作为企业的的领导者你你有何感想想？思考你你在作为领领导者的过过程中，是是否扮演了了教练的角角色？教练练扮演得是是否合格，还还有什么需需要改进的的地方？教练技术：通过训练练改变行为为 1.行为演演变的过程程图1011 行为演演变过程图图每位下属要要改变其行行为的时候候，需要关关注的有：知识、技技能和态度度。这也被被简称为，是态度，是技能，是知识。知知识、技能能和态度三三个层次重重叠的地方方就形成了了行为。因因此，改变变行为就必必须从知识识、技能和和态度这三三个层面改改变起，如如图101。行为需要不不断重复演演变而成为为习惯。一一次两次的的行为只能能是单一的的行为而不不能成为习习惯。习惯惯养成之后后很难改变变，因此好好的习惯应应该一开始始就应培养养。员工刚刚刚进入岗岗位时，应应该进行培培训。在最最佳的培训训时间内培培训，有助助于防止坏坏习惯的养养成。2.培育下下属的原则则培训下属应应遵循的原原则。其中中（）是是做计划，（）是是实施，（）是是检查，（）是是采取行动动。作为领导者者，从开始始就要制定定培训计划划和预算，接接着要执行行所制定的的计划，然然后检讨培培训是否达达到最大效效果，最后后才是安排排强化的作作业，采取取行动，把把学到的东东西能够真真正派上用用场。如图图1022所示。3.两种训训练方法培训的目的的是使所有有员工和管管理人员掌掌握必要的的技能，以以便在各种种环境下彼彼此之间或或与客户之之间更加有有效地交流流。教授的的内容有很很多，例如如人际交往往的技能、积积极聆听、指指导和反馈馈等。训练的方式式和方法有有很多种，有有职前训练练的方法和和在职培训训的方法，还还有发展训训练的方法法。从另一一个角度讲讲，训练方方法分为在在岗培训和和脱岗培训训。在岗培训训在岗培训指指的是不专专门开设课课程教室等等，在工作作岗位上比比较有经验验的员工带带着，边工工作，边在在实践中学学习技能。脱岗培训训所谓脱岗培培训，就是是指暂离工工作岗位一一段时间，专专门集中时时间进行培培训。主要要在课堂中中进行。