我国集体合同制度研究述要19676.docx

我国集体合同制度研究述要一、我国集体合同制度研究概况集体合同制度是劳动法上的一项法律制度。在西方市场经济国家，无论是在立法上还是在理论上，集体合同制度均已经成为一项十分成熟的法律制度。就我国的集体合同制度研究而言，与我国劳动立法和集体合同立法的落后状况比较一致劳动法长期没有得到法学界、司法界和社会各界的充分重视，所以劳动法学研究至今仍然属于我国法学研究中的“薄弱环节”;在我国劳动法学研究中，学者们又把研究重点放在了劳动合同制度、社会保险制度、劳动争议处理制度等方面，而集体合同制度一直没有受到劳动法学界的足够关注，所以集体合同制度研究又成为我国劳动法学研究中的“薄弱环节”。但是，自自从中中华人民民共和国国劳动法法颁布布以来，我我国的集集体合同同制度研研究还是是在不断断地取得得进展，表表现在：第一，越越来越多多的学者者逐渐意意识到了了集体合合同制度度的重要要地位，因因而研究究集体合合同制度度的人员员在逐渐渐增加;第二，已已经有一一批研究究集体合合同制度度的学术术专著已已经开始始出现。迄迄今为止止，我国国学者对对集体合合同制度度的研究究主要集集中在四四个方面面：一是是研究集集体合同同制度所所涉及的的各种基基本理论论问题，二二是介绍绍和研究究西方市市场经济济国家的的集体合合同制度度，三是是研究在在我国怎怎样推行行集体合合同制度度和建立立集体协协商机制制，四是是研究怎怎样构建建我国的的集体合合同制度度，完善善我国的的集体合合同立法法。二、我我国集体体合同制制度研究究中的重重要问题题和重要要观点(一)集体合合同制度度在劳动动法上的的地位董保华华教授系系统论述述了“劳劳动关系系调整的的法模式式”，他他认为：“劳动动法在对对劳动关关系进行行调整时时，是通通过劳动动基准法法调整全全部劳动动关系，通通过集体体合同调调整集体体劳动关关系，通通过劳动动合同调调整个别别劳动关关系。”“第第一层次次的调整整方式，是是由劳动动关系所所具有的的人身关关系和隶隶属关系系的特征征所决定定的。第第三层次次的调整整方式，是是由劳动动关系所所具有的的财产关关系和平平等关系系的特征征所决定定的。第第二层次次的调整整方式，作作为一种种中观的的层次，既既是一种种承上启启下的层层次，又又兼顾了了劳动关关系的各各种特征征。”劳劳动基准准法在调调整劳动动关系时时尚留有有空间。如如果这一一空间单单纯以劳劳动合同同来调整整的话，由由于当事事人双方方经济地地位不平平等，劳劳动者个个人力量量单薄，不不足以与与劳动力力使用者者抗衡。集集体合同同是一种种依靠集集体力量量来保护护自身利利益的劳劳动关系系调整方方式。”可可见，在在董保华华教授看看来，集集体合同同制度是是“劳动动关系调调整的法法模式”中中承上启启下的一一个必不不可少的的层次。有学者者进一步步指出：“集体体合同制制度是市市场经济济国家劳劳动关系系调整机机制的枢枢纽，是是劳动法法的核心心制度”;“劳动动法实行的的是劳劳动基准准法定与与合同约约定相结结合原原则，劳动动条件的的最低标标准由法法律规定定，具体体权利义义务由双双方通过过合同协协商约定定。在权权利义务务约定的的具体方方式上，劳劳动法又又实行个体约约定与团团体约定定相结合合，并并以团体体约定方方式为主主导，即即劳动合合同和集集体合同同相结合合，以集集体合同同为主导导。为何何要以集集体合同同作为确确定劳资资双方权权利义务务的主要要工具?因为在在个体劳劳动关系系中，雇主主手中掌掌握着与与几十个个、几百百个、几几千个、几几万个劳劳动力相相对应的的生产资资料和工工作岗位位，而劳劳动者个个人手中中只掌握握着自己己身体内内所蕴含含的与一一份生产产资料相相对应的的一个劳劳动力，如如果劳动动者个人人拒绝与与一个雇雇主订立立劳动合合同，这这个雇主主只不过过丧失了了一个订订约机会会，而如如果雇主主拒绝雇雇用一个个劳动者者，则意意味着这这个劳动动者丧失失了几十十个、几几百个、几几千个、几几万个订订约机会会因因掌握资资源的数数量不同同而导致致谈谈判力极极其悬殊殊”。王全兴兴教授也也认为，集集体合同同制度在在劳动法法体系中中处于与与劳动合合同制度度并重甚甚至比劳劳动合同同制度更更为重要要的地位位，因为为在保护护劳动者者利益和和协调劳劳动关系系方面，集集体合同同具有劳劳动法规规和劳动动合同无无法取代代的功能能;在集集体合同同和劳动动合同这这两种制制度的实实行顺序序上，集集体合同同是“纲纲”，劳劳动合同同是“目目”，“纲纲举”才才能“目目张”，因因此政府府、企业业和工会会都有必必要把集集体合同同制度作作为全面面推行劳劳动合同同制度的的基础工工作而优优先实行行，至少少应当使使集体合合同制度度与劳动动合同制制度同步步实行。(二)劳动三三权之间间的关系系“团结结权，又又称组织织权，一一般是指指劳动者者为实现现维持和和改善劳劳动条件件而组织织和加入入工会的的权利，广广义的团团结权还还包括了了集体谈谈判权和和团体争争议权(简称争争议权，如如罢工)，是劳劳动者运运用组织织的力量量对抗雇雇主以维维护自身身权益的的权利，一一般称之之为劳劳动三权权。可可见，劳劳动三权权与集体体合同制制度具有有密不可可分的关关系。关于劳劳动三权权之间的的关系，程程延园副副教授认认为，“团团结权是是集体谈谈判的前前提和基基础，劳劳动者团团结起来来组成工工会，是是进行集集体谈判判的先先行行为为。争争议权则则是实现现集体谈谈判权的的辅助性性权利，是是保障集集体谈判判得以开开展的压压力手段段，没有有集体谈谈判权，争争议权也也无法最最终落实实。团结结权和争争议权的的目的均均是为了了集体谈谈判，集集体谈判判是劳劳动三权权的核核心。”常常凯教授授也指出出，“团团结权，是是集体劳劳权中的的首先的的和基础础的权利利。没有有这一权权利，其其他权利利，如集集体谈判判权和劳劳动争议议权等就就无法实实施”。(三)集体合合同的劳劳方主体体在集体体合同的的主体中中，一方方是雇主主或雇主主组织，关关于这一一点没有有什么争争议。但但是，我我国劳劳动法第第33条条规定“企企业职工工一方与与企业可可以签订集集体合同同。集体体合同草草案应当当提交职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论通过过。集体体合同由由工会代代表职工工与企业业签订;没有建建立工会会的企业业，由职职工推举举的代表表与企业业签订。”那那么，劳劳动者一一方的主主体究竟竟是不是是工会?学者们们对此展展开了热热烈的讨讨论。“目目前我国国劳动法法学界主主要有工会主主体说、劳劳动者主主体说、劳劳动者和和工会共共同主体体说三三派观点点。”程延园园副教授授对我国国劳动动法第第33条条的规定定进行了了分析：“将职职工一方方作为与与雇主相相对应的的另一方方，那么么职工一一方究竟竟指的是是谁?笔笔者以为为，它要要么是指指劳动者者个人，要要么是指指某个劳劳动者集集体。如如果是劳劳动者个个人，则则劳动者者个人与与企业谈谈判签订订的是劳劳动合同同，而不不是集体体协议;如果是是指劳动动者集体体，但这这种集体体又不是是工会，则则只能是是现行体体制之外外的工人人的自发发组织，如如同乡会会、打工工者协会会、雇员员协会或或者某个个劳动者者群体，如如果这些些组织也也有权与与企业谈谈判，签签订集体体协议，那那就意味味着我们们承认多多元工会会，这与与我国目目前采用用的是一一元化工工会体制制又相悖悖。因此此，在集集体谈判判和集体体协议制制度中与与雇主或或雇主协协会相对对应的主主体只能能是工会会，而不不能是劳劳动者个个人和其其他工人人团体。”另有学学者结合合劳动动法和和工会会法的的相关规规定进行行了综合合分析：“集体体合同中中与企业业相对应应的一方方当事人人只能是是工会，因因为企业业职工只只有组织织起来才才能运用用集体的的力量同同企业抗抗衡，进进行集体体谈判(即平等等协商)、签订订集体合合同，而而组织织起来的的企业职职工就就是工会会(即劳劳动者团团体);没有组组织起来来的企业业职工只只是一个个单个的的、分散散的、彼彼此没有有集体交交涉共识识的劳动动者，如如同一般般散沙，根根本无法法运用集集体的力力量同企企业抗衡衡，进行行集体谈谈判、签签订集体体合同(无工会会时推举举代表进进行集体体谈判是是一种临临时组织织形式，如如同临时时工会)，因此此不可能能成为集集体合同同的当事事人。可可见劳劳动法将将企业业职工一一方或或企业业全体职职工视视为集体体合同中中与企业业相对应应的一方方当事人人是很不不准确的的，客观观上模糊糊了工会会在集体体合同中中的角色色，弱化化了工会会在集体体合同制制度中的的地位。修修订后的的工会会法第第20条条第3款款使用了了工会会签订集集体合同同的表表述方式式，第44款使用用了因因集体合合同发生生争议工会会可以提请请仲裁提请请诉讼的表述述方式，这这样就明明确了工工会是集集体合同同的当事事人，把把工会推推到了集集体合同同制度的的中心位位置上，从从而大大大强化了了工会在在集体合合同中的的地位，有有利于促促使工会会在集体体合同制制度中积积极发挥挥作用。”(四)工会的的独立性性和代表表性有学者者认为，“集集体合同同制度有有两个十十分重要要的原则则：工会会代表原原则和主主体独立立原则。工工会代表表原则不不仅是指指由工会会代表职职工与企企业进行行集体谈谈判并签签订集体体合同，它它更要求求工会必必须能够够真正代代表和维维护职工工的利益益。如果果工会不不能真正正代表和和维护职职工的利利益，那那么从实实质意义义上来讲讲，工会会就不具具备集体体合同的的主体资资格，因因为这意意味着工工会不是是和企业业相对应应的利益益主体，即即使这样样的工会会签订了了集体合合同，也也不可能能产生集集体合同同的作用用。所谓谓主体独独立原则则，是指指集体合合同的双双方在身身份上、地地位上、利利益上、行行为上都都应该是是相互独独立的;尤其强强调的是是，工会会必须具具有独立立于企业业的身份份和地位位。从一一定意义义上说，主主体独立立原则亦亦可称为为工会独独立原则则，它是是实行工工会代表表原则的的保障;工会如如果不能能取得独独立地位位，而受受制于企企业，那那么工会会就不可可能真正正代表和和维护职职工的利利益。显显而易见见，不能能实现这这两个原原则，就就不可能能建立起起真正的的集体合合同制度度。”姜颖副副教授则则认为，从从我国的的实践来来看，我我国的企企业工会会与企业业还存在在着较多多的依赖赖关系，工工会难以以成为集集体协商商中的独独立主体体，表现现在：工工会组织织的建立立依赖企企业，工工会主席席的产生生依赖于于企业，工工会干部部的劳动动关系依依赖于企企业，工工会经费费的拨缴缴依赖于于企业。针对我我国企业业工会缺缺乏独立立性的状状况，有有学者提提出如下下立法建建议：第第一，禁禁止企业业行政组组建工会会，明确确规定企企业职工工组建工工会的法法定程序序，保障障职工的的结社自自由;第第二，禁禁止企业业的负责责人和高高级管理理人员加加入工会会;第三三，明确确规定工工会的选选举程序序，保障障工会的的民主性性;第四四，“理理直气壮壮”地规规定工会会的职能能是“代代表和维维护职工工的合法法权益”，不不要赋予予工会不不应由工工会承担担的职能能;第五五，禁止止企业党党委成员员和企业业党委各各部门负负责人兼兼任企业业负责人人、企业业各部门门负责人人以及工工会负责责人，彻彻底实行行党政分分开、党党工分开开，党委委超脱于于企业行行政和工工会之上上;第六六，禁止止企业向向工会提提供任何何财政支支持，企企业也没没有义务务向代表表职工利利益的工工会提供供经费，工工会经费费应由工工会自行行筹集。(五)集体谈谈判义务务劳动动法第第33条条规定“企企业职工工一方与与企业可可以签订集集体合同同”，结结果许多多企业据据此认为为既然可可以“签签订集体体合同”，那那么也可可以不签签订集体体合同，因因此拒绝绝同工会会进行集集体谈判判。有学者者对此进进行了分分析：“劳劳动法第第33条条第1款款实际上上只规定定了工会会和企业业可以以签订集集体合同同的权权利，而而未规定定双方必必须接受受对方的的提议进进行集体体谈判的的义务，因因此在一一定程度度上影响响了我国国集体合合同制度度的推行行。工工会法第第53条条规定：违反反本法规规定，有有下列情情况之一一的，由由县级以以上人民民政府责责令改正正，依法法处理(四四)无正正当理由由拒绝平平等协商商的。该规定定实质上上规定了了企业和和工会的的集体谈谈判义务务及无正正当理由由拒绝履履行集体体谈判义义务时的的法律责责任。此此处所谓谓的正正当理由由必须须严格掌掌握，只只有那些些既不可可避免又又不可克克服并且且足以妨妨碍集体体谈判正正常进行行或者勉勉强进行行集体谈谈判会妨妨碍更大大利益的的实现的的情形才才能构成成正当当理由。此外外，构成成正当当理由的情形形消灭之之后，不不得再拒拒绝进行行集体谈谈判。”(六)罢工权权常凯教教授认为为：“集集体争议议权是与与劳动者者的团结结权和谈谈判权联联系在一一起的。但但由于我我国没有有集体争争议权或或罢工权权的立法法，致使使因结权权和谈判判权也不不完整。比比较突出出的一个个问题是是，劳动动者由于于不享有有集体争争议权，在在集体谈谈判的过过程中对对雇主的的拒绝谈谈判和不不诚实谈谈判缺乏乏制约的的手段。作作为劳资资自治的的一种形形式，集集体谈判判能否进进行或成成功，关关键的问问题在于于劳资双双方的实实力对比比，而集集体争议议权是工工会迫使使雇主接接受谈判判的最主主要的手手段。中中国的集集体谈判判制度如如果没有有集体争争议权的的保障，就就很难实实施。”“压压制罢工工或不保保护合法法罢工，直直接的结结果是将将工人与与雇主的的矛盾转转化为工工人与政政府的矛矛盾。结结果是政政府替雇雇主承担担了责任任，从而而加剧了了社会的的不稳定定。”周长征征博士也也认为，“我我国法律律对于罢罢工既不不予以禁禁止，也也不明确确支持，实实际上是是将罢工工活动置置于一种种无法可可依的状状态，这这不符合合依法规规范和调调整劳动动关系的的需要。对对劳动者者而言，意意味着罢罢工可以以处于自自发无序序的状态态;对纠纠纷的裁裁决者而而言，意意味着无无法衡量量、判断断罢工是是否必要要、是否否合法、是是否妥当当;对企企业而言言，意味味着一种种无法预预测的经经营风险险。在罢罢工活动动存在的的条件下下，有规规则、有有组织的的罢工对对于企业业和社会会造成的的冲击是是远远低低于那些些无组织织、无规规则的罢罢工。”程延园园副教授授则主张张，“参参照市场场经济国国家调整整劳动关关系的规规则，将将罢工机机制纳入入协调群群体矛盾盾的体系系之中，认认真研究究群体争争议的现现状和发发展趋势势，制定定既适合合国情又又能规范范此类事事件的有有效程序序，如罢罢工的申申请、审审批机构构及期限限，工会会的职责责，罢工工期间及及事后有有关费用用的承担担，违法法责任的的追究等等，做到到既保护护劳动者者享有合合法的罢罢工权，又又防止罢罢工权的的滥用，已已是一个个亟需研研究和规规范的问问题。”她她还指出出，“依依法组织织和行使使集体谈谈判权和和罢工权权，是工工会转变变职能的的重要契契机，也也是工会会履行维维权职责责的重要要内容。”(七)工会违违反集体体合同的的责任工会违违反集体体合同是是否承担担法律责责任，一一直是一一个有争争论的问问题。关关怀教授授认为，工工会不履履行集体体合同时时不负法法律责任任，只对对上级工工会和工工会会员员负道义义上的和和政治上上的责任任，由上上级工会会给予批批评、教教育或纪纪律处分分。杨冬冬梅副教教授认为为，工会会是社会会团体法法人，违违反集体体合同时时应该承承担法律律责任。还还有人对对此问题题进行了了更为具具体的分分析：“如如果工会会和雇主主在集体体合同中中约定了了工会承承担某些些义务，那那么这种种约定就就应当受受到法律律的保护护，工会会不履行行约定时时就应当当承担违违约责任任。在工工会和雇雇主互负负义务的的情况下下，雇主主的承诺诺和工会会的承诺诺是互为为条件的的，工会会的承诺诺不兑现现，而雇雇主的承承诺必须须兑现，对对雇主而而言是不不公平的的，而且且某些时时候雇主主没有兑兑现承诺诺的原因因可能恰恰恰是因因为工会会的承诺诺没有兑兑现，在在这种情情况下不不要求工工会承担担违约责责任而要要求雇主主承担违违约责任任更是不不合理。因因此，工工会做不不到就应应当承担担法律责责任。如如果工会会不承担担法律责责任，那那么在集集体谈判判中，雇雇主对工工会的承承诺是相相信还是是不相信信呢?相相信，工工会由于于不受集集体合同同的约束束不一定定认真履履行，雇雇主的风风险很大大;不相相信，那那么雇主主也不会会给予工工会相应应的承诺诺，工会会承诺的的目的也也达不到到，承诺诺也没用用。”(八)集体合合同争议议的处理理有学者者认为：“我国国劳动动法第第八十四四条把集集体合同同争议划划分为因签订订集体合合同发生生的争议议和因履行行集体合合同发生生的争议议，其其目的就就在于用用因签签订集体体合同发发生的争争议来来表述权权利争议议，用因履行行集体合合同发生生的争议议来表表述利益益争议，从从而借鉴鉴国际上上的通行行做法对对利益争争议和权权利争议议分别采采用不同同的处理理机制。但但是，将将集体合合同争议议划分为为因签签订集体体合同发发生的争争议和和因履履行集体体合同发发生的争争议实实质上是是根据集集体合同同的运行行阶段来来划分集集体合同同争议，即即集体合合同订立立阶段的的争议为为因签签订集体体合同发发生的争争议，集集体合同同履行阶阶段的争争议为因履行行集体合合同发生生的争议议。仔仔细地分分析可以以发现：因签签订集体体合同发发生的争争议并并非都是是利益争争议，也也包括大大量的权权利争议议，比如如一方拒拒绝进行行集体协协商就违违反了法法定义务务，属于于权利争争议;因因履行集集体合同同发生的的争议也并非非都是权权利争议议，也包包括一些些利益争争议，比比如一方方在集体体合同的的有效期期内提出出变更集集体合同同而另一一方不同同意就属属于利益益争议，比比如一方方在集体体合同的的有效期期内提出出变更集集体合同同而另一一方不同同意就属属于利益益争议。可可见，我我国劳劳动法分分别用因签订订集体合合同发生生的争议议和因履行行集体合合同发生生的争议议来表表述权利利争议和和利益争争议实属属不当，应应当进行行修改。因因此，应当当直接将将相关的的争议划划分为权权利争议议和利益益争议，并并规定利利益争议议由劳动动行政部部门调解解处理，权权利争议议通过劳劳动争议议仲裁和和诉讼方方式解决决。”程延园园副教授授也就我我国劳劳动法关关于“因因签订集集体合同同发生的的争议”的的规定进进行了分分析：“它它往往表表现为集集体谈判判出现僵僵局或破破裂，罢罢工、闭闭厂是其其最激烈烈的形式式。有两两个重要要问题没没有解决决：(11)在协协调处理理协议书书无法法达成的的情况下下，争议议如何处处理没有有相关法法律规定定。(22)协协调处理理协议书书达成成后，如如果一方方拒绝执执行应如如何处理理，法律律尚未作作出规定定。可见见，在现现有法律律框架下下，协协调处理理协议书书尚不不具备可可执行性性。这两个个问题不不解决，谈谈判过程程中的争争议也就就无法解解决，集集体协议议制度的的发展就就会受到到很大限限制。”针对协协调处理理协议书书如何何执行的的问题，有有学者提提出：“因因签订集集体合同同发生的的争议”由由劳动保保障行政政部门组组织有关关各方进进行的“协协调处理理”实质质上就是是一种调调解，而而协调处处理协议议书实质质上就是是一种调调解协议议书，它它反映了了劳资双双方的合合意，其其性质和和功能等等同于集集体合同同。因此此，为保保障协调调处理协协议书的的有效执执行，可可以明确确规定协协调处理理协议书书视为集集体合同同或集体体合同的的附件，具具有集体体合同的的效力，双双方必须须依法履履行。(九)我国集集体合同同制度存存在的主主要问题题程延园园副教授授认为，我我国集体体合同制制度存在在的主要要问题是是：第一一，集体体谈判制制度还没没有形成成一种社社会共识识;第二二，谈判判环节缺缺位，集集体协商商机制尚尚未充分分发挥作作用;第第三，所所签协议议雷同，缺缺乏针对对性和可可操作性性;第四四，集体体谈判制制度发展展不平衡衡，一些些企业(非公企企业)和和地区严严重滞后后;第五五，区域域性、行行业性集集体协议议主体不不规范，监监督机制制不到位位。李晓春春、孙双双星则指指出，我我国订立立的集体体合同存存在“五五多五少少”现象象：第一一，完成成任务指指标的多多，出于于职工自自身需要要的少;第二，集集体合同同条款虚虚的多，实实的少;第三，集集体合同同的内容容从法律律法规规规章中摘摘抄的多多，反映映企业和和工会谈谈判成果果的少;第四，知知道签订订了集体体合同的的多，知知道进行行了集体体协商的的少;第第五，集集体合同同生效的的多，向向全体职职工公布布的少。针对这这种“集集体合同同形式化化现象”，姜姜颖副教教授认为为，“我我国在集集体合同同制度的的推行方方式上与与其他国国家有明明显的不不同。这这突出表表现在集集体合同同制度首首先由政政府通过过立法确确定，其其推行主主要通过过自上而而下的方方式进行行。这种自自上而下下的指标标分派、文文件下达达、限期期达标的的方式明明显带有有计划经经济模式式的烙印印，不能能适应市市场经济济体制的的要求，集集体合同同制度不不是源于于职工协协调劳动动关系的的需求，而而是为完完成上级级的指标标和任务务，带来来的直接接后果就就是一哄哄而上和和形式主主义。同同时这种种方式也也使集体体合同制制度的原原动力不不足，职职工的力力量不能能充分调调动起来来。”(十)完善我我国集体体合同制制度的主主要措施施姜颖副副教授提提出了完完善我国国集体合合同制度度的思路路：第一一，强化化工会的的力量和和作用。改改变集体体合同形形式化的的根本出出路就是是强化工工会的力力量和作作用，使使工会与与企业的的力量对对比相对对均衡，从从而建立立一个真真正的协协商谈判判机制。应应当改变变以往动动员说服服企业建建立工会会的做法法，积极极发动职职工组织织起来成成立工会会;改变变由企业业任命或或领导人人兼任工工会领导导人的做做法，按按照工工会法和和工会会章程的的规定和和要求，由由职工选选举产生生工会主主席，真真正实现现工会的的民主化化和群众众化。第第二，承承认和维维护劳工工三权。为为最终达达到建立立劳资平平衡机制制的构想想，必须须承认和和维护劳劳工三权权，因为为这三权权是增强强工会力力量的根根本源泉泉，是惟惟一能够够加强工工人力量量并实现现这种平平衡的办办法。第第三，推推行行业业、产业业集体谈谈判。实实行多层层次的谈谈判结构构特别是是推行行行业或产产业一级级的集体体谈判可可以避免免工会与与企业存存在的依依赖关系系所导致致的集体体合同形形式化问问题，同同时行业业或企业业一级的的集体合合同对促促进企业业一级的的集体谈谈判有积积极的作作用。我我国推行行行业或或产业一一级的集集体谈判判需要做做以下几几方面的的工作：一是尽尽快立法法，明确确行业或或产业集集体谈判判的有效效性及协协议的法法律地位位;二是是加强行行业或产产业工会会的组织织建设，培培训工会会干部使使其具有有代表性性和谈判判能力;三是培培育与行行业或产产业工会会相对应应的雇主主组织，改改革已有有的雇主主组织，尽尽快组建建行业雇雇主协会会，使其其能够代代表雇主主与工会会进行行行业或产产业的集集体谈判判。(十一一)我国国集体合合同立法法问题有学者者认为：“我国国的劳动动立法严严重滞后后，集体体合同立立法更是是滞后：集体体合同法法至今今尚未列列入全国国人大的的立法规规则，而而劳动动法关关于集体体合同的的规定只只有四条条，工工会法关关于集体体合同的的规定也也只有三三条;客客观地讲讲，劳劳动法和和工会会法的的这七条条规定仅仅仅是勾勾勒出了了我国集集体合同同制度的的框架，为为进行专专门的集集体合同同立法提提供了依依据。劳劳动和社社会保障障部依据据劳动动法和和工会会法制制定了集集全合同同规定和和工资资集体协协商试行行办法，但但是这两两个部门门规章的的内容也也是极不不完备在我我国，除除了工会会组织高高度重视视集体合合同立法法之外，其其它有关关方面对对集体合合同立法法的态度度往往不不是高度度重视，而而是高度度忽视，其其原因在在于很多多人对劳劳动法特特有的调调整机制制缺乏清清醒的认认识，其其表现就就是在极极其重视视劳动合合同立法法的同时时极其不不重视集集体合同同立法。其其实，集集体合同同制度在当当今世界界各国的的劳动关关系调整整中发挥挥着主导导性的作作用，而而劳动基基准制度度、劳动动合同制制度只是是发挥着着基础性性的作用用。因此，我我国的劳劳动立法法工作中中应当把把集体合合同立法法放在最最优先的的位置，在在我国劳劳动关系系调整机机制的构构建上应应当把集集体合同同制度作作为龙头头，那种种重视劳劳动合同同立法、轻轻视集体体合同立立法的观观念和做做法必须须予以纠纠正”。姜颖副副教授也也指出，“与与集体合合同推行行的实践践相比，集集体合同同的立法法却相对对滞后，现现行法律律中存在在的问题题也暴露露出来，阻阻碍了这这一制度度的发展展。因此此，制定定单独统统一的集集体合同同法势势在必行行。文章来源：中顾法法律网 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