如何打造品牌员工？32925.docx

如何打造品牌员工？随着品牌营营销时代的的到来，打打造品牌已已经成为现现代市场营营销必不可可少的部分分，一些公公司也依靠靠打造知名名品牌赚得得盆满钵满满。 品牌是由由谁来打造造的？品牌牌营销活动动又靠谁来来策划、谁谁来实施、谁谁来评估改改进？这一一切都离不不开人企业的员员工。品牌牌时代催生生品牌员工工。 何谓品牌牌员工？ 什么么是品牌员员工？目前前还没有普普遍认可的的定义。媒媒体上偶尔尔见到的关关于品牌员员工的论述述中，品牌牌员工则被被局限于一一些职业经经理人或业业界名人，比比如广告策策划界叶茂茂中、彩电电业陆强华华等。这种种称不上定定义的定义义未免过于于局限，就就像说“宝宝洁”、“皮皮尔卡丹”是是品牌，而而“蜂花”、“绅绅士”就不不是品牌一一样让人觉觉得有嫌贫贫爱富之感感。笔者认认为，像品品牌大众化化一样，品品牌员工也也应该大众众化。 名不正正则言不顺顺，为使下下文中所及及“品牌员员工”有一一个统一的的标准，笔笔者为品牌牌员工下一一个大众化化的定义：品牌员工工就是指能能通过自身身行为有效效展示或促促进企业或或产品形象象（包括企企业品牌和和企业产品品品牌等）的的所有员工工。比如，酒酒店大堂的的接待人员员，如果能能够有效展展示该酒店店形象，或或让顾客对对酒店形象象有正面的的进一步认认识，那么么他就是该该酒店的品品牌员工。 品牌牌员工有三三个层面的的含义：职职业员工，企企业员工，岗岗位员工。品品牌员工首首先是职业业员工，其其品质素养养符合职业业和行业的的要求和规规范。品牌牌员工其次次是企业员员工，其必必须能与企企业相融合合，必须能能够理解、认认同并融入入企业的文文化氛围中中。品牌员员工最后是是岗位员工工，他必须须与岗位相相匹配。 品牌牌员工是怎怎么产生的的？ 任何一种种事物的产产生都离不不开内因和和外因，品品牌员工也也不例外。催催生品牌员员工的原动动力有两个个：一是员员工自身，即即内因；二二是企业，即即外因。作作为员工本本人，要思思考如何才才能提升个个人形象，打打造个人品品牌，最大大限度地发发挥和提升升自身价值值，使自身身成为企业业的品牌员员工。作为为企业，要要思考什么么样的员工工是我需要要的品牌员员工，如何何吸引、选选拔、培养养、使用和和留住品牌牌员工，使使品牌员工工充分发挥挥才干、创创造价值。 企业业如何打造造品牌员工工？ 企业要使使员工成为为能够正确确体现企业业形象、有有效促进企企业形象的的品牌员工工，需要做做些什么？需要怎么么做？笔者者认为，要要打造品牌牌员工，企企业需要做做到以下五五个方面： 一一、基于战战略，明确确什么样的的人是企业业发展需要要的品牌员员工。 不同企企业人才需需求是不一一样的，同同一企业在在不同战略略阶段的人人才需求也也是不完全全一样的。要要明确人才才需求，首首先要明确确企业战略略，明确组组织架构，明明确岗位职职责和岗位位特点，明明确做好该该岗位工作作适宜的性性格特点、所所需的能力力结构及各各项能力的的重要性、所所需的知识识和技能等等。然后，结结合企业内内外部人才才市场状况况，确定人人才选拔标标准和后续续培训计划划。 一方面，要要明确什么么样的员工工行为是企企业提倡的的行为，能能够有效展展示企业形形象，能为为企业形象象的提升增增砖添瓦；另一方面面，要明确确什么样的的行为是企企业禁止的的行为，是是有损于企企业形象的的行为。 只有有明确的标标准和标杆杆才会有行行为导向作作用，才能能正确引导导员工行为为、塑造品品牌员工。 二、依依照品牌员员工的标准准选拔人才才或培养员员工、使其其成为品牌牌员工。 人们们的行为是是由内在的的素质和外外在的环境境共同引发发的。如下下图所示，人人才素质不不仅包含了了表象的知知识和技能能等，更包包含了潜在在的动机、性性格特征、价价值观等。人人员招聘选选拔和人员员培训必须须同时考虑虑表象的和和潜在的两两方面素质质，同时又又要有所侧侧重。 表象的的部分既容容易观察和和评价又容容易改变和和转化；潜潜在的部分分不仅难以以观察和评评价，而且且更难以改改变和转化化，但作用用更大，影影响更为深深远。所谓谓的“江山山易改，本本性难移”说说的就是这这个道理。 那么招招聘选拔和和培训应该该如何侧重重呢？简言言之，招聘聘选拔应重重点考察潜潜在的部分分，看人员员的动机、性性格、价值值观等是否否与岗位特特点、岗位位要求相匹匹配、相契契合；培训训则应重点点针对表象象的部分，针针对补缺知知识和提高高技能来进进行培训。遗遗憾的是，目目前很多企企业恰恰是是招聘重点点看知识、技技能，培训训则主要针针对动机、性性格、价值值观，效果果可想而知知。本末倒倒置，结果果必然是事事倍功半。有有很多企业业老板总在在抱怨招不不到合适的的人才、而而培训往往往又起不到到多少作用用，正是这这个原因。试试想，愣要要将一个内内向型的人人培养成为为外交官，愣愣要让兔子子去学游泳泳，结果会会是什么样样？不要说说很难达到到目标，即即使勉强达达到了目标标，所花费费的成本也也必然不菲菲，往往是是得不偿失失。 当然，并并不是说招招聘就可以以不看知识识、技能，动动机、价值值观就不需需要培训来来引导。企企业应该做做的是招聘聘以动机、性性格、价值值观匹配为为主，知识识、技能为为辅；而培培训则以知知识、技能能为主，动动机、性格格、价值观观为辅。让让招聘和培培训各有侧侧重，充分分发挥效用用。需要外外交官时从从外向型的的人员中选选拔或培养养，而不是是培训内向向型的人；需要游泳泳选手时到到水生动物物里去招聘聘或培养，而而让兔子去去做其擅长长的赛跑。 三、建建立员工事事业发展平平台，进行行员工职业业生涯规划划，有效使使用品牌员员工，发挥挥品牌员工工的价值。 企业业可以靠一一些独特的的手法吸引引人才，但但留住人才才就必须要要做扎扎实实实的工作作建立立适合人才才发展的事事业平台。只只有在良好好的事业发发展平台上上，员工才才能最大限限度地发挥挥自身才干干，同时为为企业创造造更多价值值。 员工的能能力随着时时间的推移移是会发生生变化的，适适合员工发发展的平台台也必须是是可以动态态变化适应应的。因此此，企业需需要和员工工一道，拟拟定员工职职业发展规规划并有效效实施。员员工的能力力发挥出来来了，为企企业创造的的价值自然然也就多了了，员工本本人的收益益也多了，这这样的员工工才最能展展示企业形形象、促进进企业发展展，才是最最佳的品牌牌员工。 四、建建立科学高高效的绩效效管理体系系，对员工工行为和行行为结果进进行合理评评估，有效效反馈，纠纠正偏差，优优化组合，奖奖优罚劣，让让品牌员工工脱颖而出出。 笔者在为为企业做咨咨询时，经经常听到企企业人力资资源经理们们的感叹：绩效考核核就像是“围围城”，没没做的时候候是趋之若若鹜，做过过了以后是是有苦难言言。那么，为为什么人人人皆知的绩绩效考核成成了食之无无味、弃之之可惜的鸡鸡肋？笔者者归纳出以以下几个普普遍存在的的原因，以以期打算进进行绩效考考核或正在在进行绩效效考核的企企业有则改改之、无则则加勉。 1、认认知误区，观观念片面：绩效考核核等于绩效效管理。绩绩效考核只只不过是绩绩效管理的的一个环节节，绩效管管理则是一一个完整的的体系。 2、脱脱离战略，无无本之木：为了考核核而考核。实实现组织目目标是绩效效考核的最最根本出发发点。“从从绩效出发发，再回归归绩效”，绩绩效考核的的根本目的的是改善企企业绩效。 3、缺缺乏支持，虎虎头蛇尾：高层都是是口头支持持。 4、角色色错位，尴尴尬扯皮：考核都是是人力资源源部的事。 5、考考核断层，体体系缺损：高层没有有考核或流流于形式。 6、缺缺乏量化，罚罚多奖少：考而不核核，主观性性的考核难难以服众；考核往往往成了扣罚罚待遇的借借口，导致致怨声载道道。 7、量化化过细，频频率过高：失去重点点，执行成成本过高，被被迫流产。 8、缺缺乏互动，沟沟通不深：员工既不不参与目标标制定，也也得不到有有效反馈；人力资源源部和业务务部门缺乏乏深入沟通通。重结果果，轻过程程。 那么如何何才能建立立有效的绩绩效考核体体系？如何何让品牌员员工突现出出来？除了了要求人力力资源部立立下“军令令状”或者者引进外部部咨询机构构之外，企企业还应该该全面审视视一下自身身现状，是是否具备建建立有效绩绩效考核体体系的条件件。任何一一个管理工工具都是有有它的适用用条件或管管理假设的的。建立有有效绩效考考核体系应应该同时具具备以下五五个条件或或管理假设设：1、企企业存在明明确的价值值取向和目目标；2、员员工的职责责是明确的的；3、管管理者存在在客观评价价下属的工工作绩效的的动机；44、企业愿愿意支付一一定的考核核成本；55、企业现现有的薪酬酬水平或者者职业机会会对于被考考核者来说说是有吸引引力的。如如果这些条条件不具备备，绩效考考核的结果果恐怕是既既吓跑了企企业原有的的个别品牌牌员工，也也无形中阻阻止了外部部的品牌员员工引进。 五、创创建并维护护良好的企企业文化，给给予有竞争争力的物质质报酬和精精神激励，留留住和吸引引品牌员工工。 人才流失失即品牌员员工流失是是目前令很很多企业头头痛不已的的问题。那那么如何才才能留住和和吸引品牌牌员工呢？一言以蔽蔽之，物质质报酬是基基础，事业业、文化是是手段，二二者缺一不不可。在物物质报酬尚尚不具有竞竞争力时，大大谈精神激激励无疑是是“痴人说说梦”，最最终必然落落得个“人人去楼空”。当当物质报酬酬具有竞争争力时，文文化等精神神激励的重重要性就增增加了，正正如马斯洛洛的需求层层次理论所所说的。 打造造品牌员工工，企业必必须要将企企业发展与与员工发展展有机结合合起来，让让员工在工工作中不断断成长和提提高，持续续为员工提提供事业发发展的舞台台，为员工工提高有竞竞争力的待待遇和报酬酬。 个人如何何成为品牌牌员工？ 相对对企业而言言，员工要要成为能够够正确体现现企业形象象、有效促促进企业形形象的品牌牌员工，要要想在工作作中充分发发挥自身能能力并不断断提高，需需要怎么做做呢？笔者者认为，作作为员工需需要从以下下五个方面面入手： 一、认认清自身的的特点和优优劣势。 古人人云：“人人贵有自知知之明！”自自知并非容容易之事。品品牌员工首首先要能认认清自我，具具有良好的的自知。如如上文“人人才素质冰冰山图”所所示，认清清自己，不不仅要认清清自身表象象的知识、技技能和行为为能力；更更要认清自自身潜在的的动机、性性格和价值值观，认清清自己的潜潜能。具体体包括以下下主要内容容： 1、认清清自己的知知识和技能能，包括正正规教育获获取的知识识和技能、工工作生活获获取的知识识和技能以以及知识和和技能的动动态分析和和系统评估估。 2、认清清个人的经经历，包括括教育背景景和实践经经验的评估估。 3、认清清个人的职职业能力。 4、认认清个人的的（职业）兴兴趣。 5、认认清自己的的个性特质质/人格。 6、认认清自己的的动机和价价值观。 7、认认清自己对对环境和工工作组织的的要求。 8、认认清个人的的（职业）目目标。 9、确确定自己希希望从事的的职业特性性。 二、认清清外界，包包括自身所所处的大环环境和正在在从事和打打算从事的的职业、岗岗位特点及及所需能力力。 知己还要要知彼。品品牌员工还还需要认识识外界，包包括宏观上上对政治经经济、宏观观经济、行行业趋势、就就业形势的的分析和本本身所选行行业的切入入点的了解解和把握；微观上对对职业和岗岗位的清楚楚了解和准准确把握，了了解职业成成功所需的的知识、技技能、性格格特点等，了了解岗位的的发展机会会、前途等等。 故步自封封的“井底底之蛙”是是不会有大大的事业发发展的。社社会发展的的速度逐渐渐加快，昨昨天看到的的世界也许许今天已经经发生了根根本的变化化，就像生生产领域的的竞争一样样，从规模模制胜已经经悄无声息息地变成了了速度制胜胜，“大鱼鱼吃小鱼”变变成了“快快鱼吃慢鱼鱼”。 三、摆摆正心态，树树立正确的的职业理想想，养成良良好的职业业习惯，做做个合格的的职业人、企企业人、岗岗位人。 正如如个人品品牌一书书中所说的的：如果说说有一个地地方，它最最能将塑造造个人品牌牌的概念（与与企业品牌牌相对）发发挥到极致致，那么这这个地方就就是企业与与个人两个个世界结合合并偶尔冲冲突的环境境工作作场所。要要想树立起起个人品牌牌，把自身身打造成为为品牌员工工，我们必必须要与雇雇主的品牌牌保持一致致，同时当当发现确实实无法与雇雇主的品牌牌（含价值值观）保持持关联或一一致时就要要尽快“签签字退出”，寻寻求能够保保持一致的的雇主并“签签字加入”。为为此我们必必须要同时时做好“三三个人”：职业人、企企业人、岗岗位人。 品牌牌员工首先先要做个合合格的职业业人，作为为职业人，要要树立正确确的职业理理想，要具具有良好的的职业道德德，要与职职业以及行行业的规范范和要求保保持一致，养养成良好的的职业习惯惯，坚守职职业道德。品品牌员工其其次要做个个合格的企企业人，要要与企业价价值观保持持一致；言言行举止要要以企业大大局为重，处处处为企业业着想，准准确体现和和促进企业业形象，谋谋求企业利利益最大化化。品牌员员工还要做做个合格的的岗位人，尽尽职尽责，爱爱岗敬业，出出色完成岗岗位任务。 人品品是建立个个人品牌，成成为品牌员员工的前提提。要成为为品牌员工工，既要有有才，更要要有德，要要具有人格格力量和人人格魅力。忠忠诚是人品品的基本部部分，品牌牌员工不仅仅要忠诚于于企业、忠忠诚于团队队、忠诚于于同事，还还要忠诚于于职业、忠忠诚于朋友友、忠诚于于社会。守守信是通往往成功之门门的钥匙，诚诚信是最好好的品牌阐阐释，对恪恪守诚信的的人，人们们会格外推推崇、依赖赖和亲近；而对不守守信用的人人，则轻蔑蔑、贬斥和和远离。“一一粒耗子屎屎坏掉一锅锅汤”，11%的人品品污点会带带来1000%的个人人品牌失败败，美国前前总统尼克克松的水门门事件就是是个典型例例子。 智慧成成就未来，心心态决定成成败。在职职业成功要要素中，情情商往往比比智商作用用更大。拥拥有并保持持良好的心心态是充分分发挥自身身才干、成成为品牌员员工、达到到职业成功功的必备条条件。要成成为品牌员员工，我们们需要在工工作中多换换位思考，与与各方保持持良好的沟沟通，重视视并处理好好人际关系系。 摆正心态态，放眼未未来。品牌牌员工要对对自身的职职业发展做做出合理的的规划，立立足长远，必必要时要舍舍弃眼前小小利，一切切行为均以以未来发展展为依据进进行取舍，树树立正确的的职业理想想，养成良良好的职业业习惯。 良好好的心态，是是职业成功功的关键。相相反，心理理状态不佳佳，则会形形成某些隔隔膜和屏障障，在一定定程度上阻阻碍职业的的良性发展展。因此，个个人想成为为品牌员工工，就需要要在工作生生活中注重重自身修养养，努力克克服以下种种种人际交交往中的不不良心理：以自我为为中心；自自傲心理，唯唯我独尊，“老老子天下第第一”；猜猜疑心理，捕捕风捉影；逆反心理理，标新立立异，离群群索居；排排他心理，自自我封闭；作秀心理理，只做表表面文章；功利心理理，过河拆拆桥；冷漠漠心理，难难以接近；嫉妒心理理，恨贫嫉嫉富；自卑卑心理，畏畏首畏尾。 四、持持续学习，不不断提高和和完善自我我。 学习是通通过知识、经经验、思考考等方式获获得能力的的过程。品品牌员工要要持续不断断地学习，不不断提高和和完善自己己。做好学学习，需要要做好以下下几个方面面： 学以致用用。如果不不能借以获获得某种解解决问题的的能力，“学学习”只是是一个浪费费时间的过过程，就象象养鸭场被被填食的鸭鸭子，填得得再多，也也不会展翅翅高飞，只只能换来被被人宰割的的结局。 学习习要发于自自身。个人人要成为品品牌员工，应应该明确，下下列事情是是自身的责责任，而不不是别人的的责任：考考虑并认清清自己的人人生目标；据此目标标，明确自自身的学习习需求；寻寻求资源和和方式，实实现自身的的学习计划划；据此，通通过努力，实实现自己的的人生目标标。 学无止境境。学习应应是一个长长久的持续续不断的过过程，通过过它，建立立一种态度度、观念和和方法，贯贯穿人生始始末。 五、对对个人职业业生涯发展展进行合理理规划，将将自身优势势与岗位有有效匹配。 对自自身发展负负责。很多多人把自身身的发展交交给了家长长、交给了了老师、交交给了公司司。这是典典型的主体体错位，家家长、老师师、公司最最多是为我我们提供了了成长提高高的物质和和精神支持持，为我们们提供了学学习提高的的方式方法法，为我们们提供了学学习成长的的机会和平平台；真正正的主角永永远都是我我们自己。“在在公司里，谁谁对你的发发展负责？”这是新新员工初入入壳牌所收收到的一本本小册子里里的第一句句话。给出出的答案并并不是“你你的主管”，也也不是“公公司”。答答案是“你你自己”。 个人人职业生涯涯规划必须须建立在认认清自己和和认清外界界的基础之之上，脱离离了现实一一切都是无无稽之谈。个个人职业生生涯规划的的起点就是是现在，而而不能好高高骛远、不不切实际。 个人人职业生涯涯规划的关关键是要将将自身的特特点和优势势与所在岗岗位有机结结合，将工工作与生活活有机结合合，追逐人人生的终极极价值和追追求，而不不是过程价价值和追求求。 个人职业业生涯规划划是一个动动态的过程程。在职业业发展过程程中，要根根据自身状状况和外界界环境变化化做出适时时的调整。借借用两个时时髦的词，就就是要“与与时俱进”，“和和谐发展”。 打造造品牌员工工的关键：企业与员员工的互动动 打打造品牌员员工，离不不开企业和和员工的共共同努力。作作为企业，要要明确员工工需求，建建立管理体体系，创建建员工发展展平台，深深入执行，有有效评估，持持续完善；作为员工工，要认清清自我，认认清外界，职职业化行事事，发展自自我，完善善自我，超超越自我。 不论论是企业还还是员工，单单方面的设设计规划再再好，如果果没有对方方的配合，结结果也是“一一个巴掌拍拍不响”。因因此，企业业与员必须须要达成共共识，相互互尊重，坦坦诚合作，共共同进行员员工职业生生涯规划与与管理，共共进共赢。 职业业（生涯）管管理是一种种专门化的的管理，即即从组织角角度，对员员工从事的的职业所进进行的一系系列计划、组组织、领导导和控制等等管理活动动，以实现现组织目标标和个人发发展的有机机结合。企企业的员工工生涯管理理离不开员员工的积极极参与和实实践，员工工的个人生生涯规划也也离不开企企业的平台台作支撑。 职业业生涯的规规划包含两两个纬度：客观事件件和主观情情绪体验。客客观事件是是通过系统统地改变环环境进行职职业生涯的的管理，即即对于进一一步提升的的机会受到到限制时转换工工作，这就就需要有多多通道的职职业发展路路径。主观观情绪体验验是通过调调整对现状状的认知进进行职业生生涯的管理理，即价值值观和阶段段性目标发发生变化时时改变变期望值，这这就需要及及时沟通和和积极地引引导。 打造品品牌员工的的关键在于于企业与员员工的互动动发展。 品牌牌员工管理理原则 企业老老板或经理理人想出色色地管理品品牌员工，就就应该善于于发现品牌牌员工的真真正潜力所所在及价值值周期，并并对“症”施施“良药”，培培养和使用用好品牌员员工。在管管理品牌员员工过程中中要遵守以以下原则： 一一、准确切切入原则 有用用即为才。对对于人才求求全责备的的企业，最最终只会落落得个无人人可用的尴尴尬局面。特特别是在目目前这个信信息爆炸时时代，通才才、全才是是极其稀少少的甚至是是不存在的的，企业更更务实的做做法是寻求求专才并让让他们有效效配合。 “金金无足赤，人人无完人。”用用人之长，容容人之短。关关键是要看看他的长处处能否为企企业所用，只只要他的短短处不是人人品方面的的问题并能能融入企业业团队中就就可以了。 品牌牌员工在专专业领域上上也需要专专、精、细细、实，而而不是宽泛泛，发现和和挖掘员工工潜力是塑塑造品牌员员工的切入入点。 二、需需求导向原原则 一方面，企企业对于品品牌员工的的界定要依依照自身需需求而定，不不能照抄照照搬。不同同行业、不不同企业、不不同岗位甚甚至同一岗岗位不同时时期对于员员工的要求求都是不完完全一样的的，有时甚甚至是截然然不同的。 另一一方面，企企业应该发发现品牌员员工的最基基本需求，满满足这五个个基本需求求是品牌员员工死心塌塌地地为企企业服务的的基础：第第一个基本本需求是物物质利益保保障，包括括工资、奖奖金、期股股期权、福福利、交通通工具等；第二个基基本需求是是技能展示示发挥平台台，包括职职位、授权权，这是其其专精技能能发挥的基基础；第三三个基本需需求是工作作环境，包包括硬环境境（办公场场所、用品品等）和软软环境（对对员工的尊尊重、信任任、工作氛氛围等）；第四个基基本需求是是学习机会会，“个人人品牌永不不倒”的前前提是不断断学习，因因此品牌员员工需要参参与社会活活动、交流流、交际，以以及企业创创造的进修修学习机会会；第五个个基本需求求是精神需需求，鼓励励品牌员工工获取社会会荣誉，以以及企业主主动授予其其荣誉，让让品牌员工工产生成就就感、归属属感。 三、战战略合作原原则 在企业发发展规划中中，把员工工发展规划划纳入其中中，尤其品品牌员工更更为重要，使使品牌员工工与企业共共同发展。很很多企业做做大后，员员工反而与与企业离心心离德了，这这就是企业业发展了却却忽视了员员工发展的的恶果，没没有把人才才职业管理理纳入企业业发展战略略。 四、深度度沟通原则则 品品牌员工需需要企业认认可的不仅仅仅是工作作的最终结结果，还需需要企业知知道并赏识识工作的过过程。企业业和员工需需要明确对对方的需求求和期望，同同时也应将将自身的需需求和期望望让对方知知晓；而不不能想当然然的以为，对对方已经知知晓或认为为无需告知知对方。从从这种意义义上来讲，那那些强调“只只看结果而而不看过程程”的企业业在管理“品品牌员工”方方面则存在在思想缺陷陷。同时，通通过沟通了了解员工思思想动态（工工作上和生生活上），其其实这也是是在为员工工减负，更更是一种变变相激励。 五、用用人要疑原原则 用人不疑疑，后悔不不已。有的的老板盲目目地信奉“人人之初，性性本善”，盲盲目地崇信信下属（特特别是资历历显赫的下下属），把把所有权利利都下放，自自己撒手不不管，结果果往往不是是被下属欺欺骗就是被被实际能力力不足或水水土不服的的下属把企企业搞得一一团糟，最最后是后悔悔不已。所所谓的用人人不疑，指指的是要进进行适当的的授权，不不干涉下属属正常的部部门管理工工作。所谓谓的用人要要疑，则指指的是在适适当的授权权后，要对对下属的工工作有所监监督和考核核，防止出出现权利滥滥用现象和和下属能力力不足造成成的损失。 六、疑疑人要用原原则 疑人不用用，无人可可用。有的的老板则恰恰好与上面面的老板相相反，盲目目地信奉“人人之初，性性本恶”，始始终怀疑下下属的能力力和动机，大大事小事自自个全包、全全管，公司司中层形同同虚设，结结果就是企企业发展到到一定程度度后徘徊不不前，而老老板本人又又经常超负负荷工作，过过度劳累，身身体每况愈愈下。任何何一个人都都有他的可可取之处，任任何一个人人也都不是是生下来就就会管理一一个企业、一一个部门的的。老板本本身不也是是一步一步步成长起来来的吗？不不下水永远远学不会游游泳！当对对一名员工工的能力不不能确认时时，可以适适当缩小授授权范围，用用一些不太太重要的工工作去锻炼炼、去考察察他的能力力，等对他他的能力完完全有信心心时再加大大授权范围围和力度。 七、机机制留人原原则 人才即品品牌员工保保留是很多多企业伤透透脑筋的问问题。有坚坚持待遇留留人的，有有推崇事业业留人的，有有运用感情情留人的，有有号召文化化留人的，不不一而足。这这些因素都都是留住品品牌员工的的主要方面面。但人才才保留问题题涉及到了了人力资源源开发与管管理进而涉涉及企业管管理的方方方面面。任任何一个部部分、任何何一个环节节出了问题题，都可能能造成严重重的人才流流失。为此此，要留住住和吸引品品牌员工，就就需要建立立一套完整整的机制，将将上述因素素纳入其中中，让这些些因素协同同发挥作用用，这样才才能有效留留住和吸引引企业所需需的品牌员员工。 八、自自愿平等原原则 就像谁也也不能强迫迫另一个人人与他结婚婚一样，企企业不能强强迫员工工工作，员工工也不能强强迫企业雇雇用自己。员员工与企业业之间，简简单说来就就是一种自自然人与法法人之间的的契约合作作关系。契契约合作关关系的基础础就是平等等、自愿、互互惠。因此此，企业与与员工之间间要充分沟沟通，相互互尊重，适适宜合作时时就全力合合作，不适适宜合作时时则该分开开就要分开开，任何一一方都不应应强求，要要切记“强强扭的瓜不不甜”。另另一方面，关关系处理好好了，即使使员工不在在企业继续续工作了，员员工与企业业依然可以以互帮互助助。对企业业而言，离离职员工是是一笔不小小的财富，现现在很多知知名企业已已经设专职职来进行离离职员工管管理；对员员工也一样样，前雇主主及同事关关系都是一一笔不小的的财富。一一定要避免免有的企业业所出现的的情况：合合作不成就就反目，最最终闹得个个不欢而散散，两败俱俱伤。 九、动动态管理原原则 “现在个个人专长的的寿命，比比企业的寿寿命更长”，管管理大师彼彼得·德鲁鲁克在其著著作中曾经经这样指出出。因此企企业千万不不要有认为为已把品牌牌员工“榨榨”得差不不多了而想想轻易甩掉掉的想法。企企业有生命命周期，员员工价值也也一样存在在生命周期期。企业应应根据品牌牌员工所处处的不同周周期，创造造适当的环环境条件，而而不是一成成不变，只只要员工没没有进入衰衰退期，在在企业内部部也是不断断增值的，即即使这个品品牌员工已已经待遇不不菲。 另一方方面，企业业所处的环环境也在不不断发生变变化，企业业自身也在在不断发生生变化，企企业也必须须根据企业业自身状况况和外界环环境变化及及时调整和和完善品牌牌员工管理理，而不能能抱守残缺缺、照本宣宣科。要知知道，当今今社会唯一一不变的就就是变化。 因此此，结合外外部环境变变化、企业业自身状况况以及品牌牌员工所处处的价值周周期，采取取动态品牌牌员工管理理是根本的的指导思想想。 结语 品牌员员工需要企企业与员工工联合打造造，离不开开企业与员员工之间的的相互信任任、相互尊尊重，离不不开企业与与员工之间间的深度沟沟通、真诚诚互动，离离不开企业业与员工之之间的密切切合作、共共进共赢。