国家开放大学电大专科《人力资源管理》2023期末试题及答案（试卷号：2195）.doc

国家开放大学电大专科人力资管理2023期末试题及答案（试卷号：2195）国家开放大学电大专科人力资管理2023期末试题及答案（试卷号：2195） 一、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填在答题纸上） 1象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？( ) A.10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 2在基于战略分析p 的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资战略管理目标及方向，这是指？( ) A战略分析p B战略选择 C战略实施 D战略衡量 3将人力资需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资规划时哪一个步骤？( ) A预测未来的人力资供给 B预测未来的人力资需求 C供给与需求的平衡 D评估规划的有效性并进行调控和更新 4某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资成本的哪个项目中列支？( ) A获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本 5管理人员定员的方法是( )。 A设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 6在甑选过程中没有包括的是( )。 A填写申请表 B职位安排 C寻找候选人 D公文处理 7在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( )。 A讲授法 B研讨法 C角色扮演法 D案例分析p 法 8以服务于了解人事原由为目的的考评属于( )。 A鉴定性考评 B诊断性考评 C评价性考评 D总结性考评 9基本工资的计量形式有( )。 A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资 10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？( ) A16-25岁 B17-30岁 C35-45岁 D40岁以后直到退休 11.我国的社会保险制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A养老保险 B就业保险 C生活保障 D健康保险 12下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？( ) A远景规划 B劳动报酬 C劳动安全卫生 D保险福利 二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案，并将正确的答案题号填在答题纸上） 13人本管理运作系统工程包括( )。 A人本管理系统工程 B人本管理机制 C人际（群）关系机制 D物本管理系统 E组织系统 14.工作分析p 的对象是岗位中的( )在组织中的运作关系。 A工作内容 B工作责任和技能 C工作强度 D工作环境 E工作心理及岗位 15招聘的渠道大致有( )。 A人才交流中心 B招聘洽谈会 C传统媒体与现代网上招聘 D校园招聘 E人才猎取 16.下面各种方法有哪些是培训能用到的？( ) A讲授法 B角色扮演法 C观摩和实习 D远程教学法 E游戏和模拟工具训练法 17薪酬具有哪些功能？( ) A补偿功能 B激励功能 C.调节功能 D救济功能 E开发功能 18员工保障管理体系建设的原则有( )。 A普遍性原则 B个别性原则 C公平与效率结合原则 D政事分开原则 E管理服务社会化和法制化原则 三、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在答题纸上划，错误的划×） 19.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资。( × ) 20.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资，并以此促进人类社会的长远发展。( × ) 21人力资规划包括组织的人力资招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。( ) 22.人力资本反映的是流量与存量问题。( ) 23.定额与定编、定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。( ) 24.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(× ) 25培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。( ) 26.在现代人力资管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( ) 27.结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。( × ) 28员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。( ) 29.即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。( × ) 30人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。( ) 四、案例选择题（每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出正确答案） 31.飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和19 94年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司既没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，更没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( A )。 A.企业管理中，人的管理始终是第一位的 B人力资战略规划只在人力资管理部门的工作中发挥作用 c要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 下面哪一项不是制定人力资规划过程中的主要内容？( B ) A预测未来的人力资供给 B制定能保障人力资供给的政策和措施 C供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资规划的哪项活动？( C ) A控制与评价 B人力资预测 C行动计划 D人员档案资料 将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的( B )。 A寻找候选人阶段 B甑选阶段 C检查评估阶段 D招聘策略阶段 五、案例问答题（每小问15分共30分） 32案例：某电子公司薪酬发放方案 (1)原则： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 (2)依据： 根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 (3)特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析p 相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 (4)方法： 根据对各工作岗位的职责分析p ，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； 根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数 问答题： (1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？ (2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守劳动合同法，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资管理水平？ 答：(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。(15分) 第一步：组织付酬原则与政策的制定。 第二步：工作设计与工作分析p 。 第三步：工作评估。 第四步：工资结构设计。 第五步：工资状况调查及数据收集。 第六步：工资分级与定薪。 第七步：工资制度的执行控制与调整。 (2)认真贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资管理水平（15分） 及时订立具有约束力的劳动合同，避免企业因此付出高额的违法成本。根据劳动合同法第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 用人单位应当依法建立和完善人力资管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据<调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。 在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。 政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。我们认为，在实施劳动合同法的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资管理体系。 第 7 页 共 7 页