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ITIT 企业内部招聘的问题分析与对策研究企业内部招聘的问题分析与对策研究摘要摘要随着市场经济高速发展，各企业间的竞争日趋激烈，在当今知识经济条件下,企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争,拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝,所以,一个企业的生存与发展,人力资源是非常重要的因素。而怎样招募人才，则成为了企业生存竞争的关键。在人力资源管理中，人才招聘是最基本也是最有发展意义的工作。而招聘是人力资源管理的第一步,是获取人力资源的主要渠道,使企业产生良性循环的重要工作。招聘的成功与否直接关系着企业的成败。在市场经济条件下,招聘已经是一个劳动者和用人单位双向选择的过程,这样就加大了招聘的难度。同时,在招聘过程中,由于人性的多变,信息的不对称性等因素常常又会出现机会主义行为,例如企业举行多次招聘想要寻找最好的人才,而应聘者则多家求职以求得最好的工作,最终的结果是双方均没有得到最满意的结果。这种情况的出现表明:企业在这场与求职者展开的多重交叉博弈中缺乏准确的定位,盲目追求最优秀的人才,而不是最适合的人才。企业内部招聘作为员工招聘的重要渠道，对企业文化、企业未来的发展有着重大的影响。而怎样合理地应用这种招聘方法，对企业有着重大的实践意义。本文以文献分析为基础，深度剖析内部招聘的价值以及使用的方式和现目前存在的一些问题，通过分析发现，合理使用内部招聘方法对招聘成功的效度和信度起着关键作用，提出如何合理应用内部招聘方式提高内聘成功几率。关键词：关键词：人力资源管理、内部招聘、价值、方式、应用目录目录1.引言1.1 课题研究背景1.2 国内外研究现状1.3 研究意义1.4 研究方法2.内部招聘理论综述2.1 内部招聘的意义2.1.1 招募员工准确性高2.1.2 对组织文化认同度较高2.2 内部招聘方法2.2.1 推荐法2.2.2 档案法2.3IT 行业用人特点3.IT 内部招聘现状分析3.1IT 行业内部招聘现状3.3.1 企业内任人唯亲3.3.2 员工士气底下3.2IT 行业内部招聘问题成因分析3.2.1 招聘方法使用不当3.2.2 公司招聘不规范4.合理应用内部招聘策略4.1 促使推荐法和档案法相结合4.2 优化用人制度案例分析5.1 案列介绍5.2 案例分析1.引言1.1 课题研究背景随着市场经济高速发展，各企业间的竞争日趋激烈，越来越多地从物质的竞争转移到对人才的需求上。对企业而言,人力资源是企业最重要的资源,而如何吸引优秀人才,则成为企业最关心的问题之一。招聘是补充员工的在重要渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。企业管理现代化是一项有目的的活动,它作为一项系统工程,要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。作为企业人力资源管理的子系统,招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动,它通过招募、选拔、甄选等一系列的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质、增强企业活力以及提高效益。在人力资源管理中，人才招聘是最基本也是最有发展意义的工作。IT 产业作为智力高度密集的产业，人力资源成为产业发展的重要决定因素。产业的蓬勃发展对人才提出了更多的需求，但目前我国 IT 人才供求矛盾突出，人才结构与类型满足不了产业商业化发展的需求，IT 中高级人才成为职场“抢手货”。据我国互联网络发展状况统计报告显示，目前我国 IT 行业人才缺口在60 万以上，在未来的几十年中，IT 人才的需求将呈上升趋势，总增长率将超过30%。一方面每年大量的计算机相关专业的大学生出现找工作难，而另一方面 IT产业有很大的人才空缺，这正是我国现在 IT 行业的现状“两旺和两难”。本文通过对现实中 IT 行业招聘方面（你写的是内部招聘（你写的是内部招聘！）着手分析对于IT 人才应该采用何种方式进行招聘以提高招聘的效度与信度。1.2 国内外研究现状1.2.1 我国现代招聘重写！先国外，后国内重写！先国外，后国内研究成果围绕内部招聘研究成果围绕内部招聘建国初期，我国实行计划经济体制，人事管理上实行统一分配，用人单位缺乏用人自主权，基本不使用招聘方法。但是，随着经济的飞速发展，专业分类越来越多，以前的人事分配不能满足人尽其才的现状。束缚人才充分发展才能，也严重束缚社会主义经济的发展，于是人事体制改革迫在眉睫。招聘方法又被重新应用。事实证明，招聘时一种促进“人尽其才”的方法，招聘越来越成为我国企业补充员工的重要渠道了。安鸿章总结分析了我国企业内部招聘的优缺点。杨柯人才市场报1指出：在我国，除了外部招聘以外，内部招聘也是企业的一种重要途径。据调查，有 46.71%的企业高管、50.85%的中层管理者和 60.85%的一般员工都是通过内部招聘得到的。（你这是研究成果吗？要关于内部招聘的理论（你这是研究成果吗？要关于内部招聘的理论成果成果！）可见，我国企业对于中高层管理人员非常注重内部培养。1杨柯中国企业招聘现状人才市场报 2005-6-142 安鸿章等人力资源管理师 中国劳动社会保障出版社3 霍兰（J.L.Hollan-d）职业决策 19901.2.2 国外相关研究现状为了在总体上把握国外人力资源招聘的理论研究现状，有必要对现有人力资源理论进行回顾，以便明确观点，廓清视野，从而建立深入的理论平台。目前，招聘理论主要是人格职业匹配研究模式，侧重于探求认得人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系评定。人格职业匹配模式工业社会的发展，促使企业把人当做经济价值来看。霍兰（JLHollan-d）于 1990 年出版了职业决策，提出了人各职业匹配理论。不仅承认人的存在价值，并且承认人的经济价值，是一种资源，即人力资源。指出人力资源对于企业的重要性。心理学家以人格假说和人格测验的方法，探求人的能力，人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系。不是让你写人的价值，写关于内部招聘的不是让你写人的价值，写关于内部招聘的1.3 研究意义随着全球化的到来，全国各类企业蓬勃发展，国际经济形势一片大好，但是市场竞争却愈加激烈。为了企业的可持续发展，无论一家企业的战略方向中是否涉及裁员、充足、增长，或者是兼并与收购。企业在为客户、员工、股东以及企业所在社区提供价值时，如何对人力资源进行管理都是至关重要的。21 世纪是知识经济时代，同时也是一个动荡的时代，当前这种动荡的经济环境为企业提供了获得财务的机会，另一方面又变得非常恶劣，使每一位员工都可能被牺牲掉，那么在这种情况下如何才能吸引并留住一支忠诚于企业的高水平生产率的员工队伍呢？越来越多的企业意识到掌握大量的人才并有效的应用，就能让企业在今后的竞争中处于有利态势。企业重要职位对一个企业的发展有着关键的作用，因此当企业选择要职候选者时也会很慎重。对于一个企业来说，利用哪些来源招募自己需要的潜在员工，是其总体战略中一个很重要的组成部分。在人力资源管理中，员工招聘是人力资源管理的基础性工作，同时也是具有重要的意义的工作。CEO 们经常强调：“合适的员工是我们重要的资产”找寻到合适的员工在国际化竞争激烈的今天显得尤为重要。人员招聘可能会使人想起就业服务机构和分类广告，但是，实际上，以我们自己的员工来充实职位空缺（内部招聘）往往是雇主的最佳办法。企业内部招聘作为企业员工招聘的重要渠道，对企业文化，企业技术以及企业今后的发展方向都有着深远的影响。通过企业内部招聘，企业能够更好更准确的筛选出企业所需要的人才，节约成本的同时也能大大提高企业员工的凝聚力，更有利于企业文化的传承。招聘是企业生存发展的基础，同时也是资源配置的必要前提；而招聘直接影响之后的培训上岗，企业招聘的是本企业所需要的人才，否则在浪费人力资源的同时也会将企业带向生命的尽头。所以建立自己的人才库，从企业内部招聘人才将是各个企业研究的重点，对企业生存发展有着重要的历史意义。（这一大段没有价值，删）（这一大段没有价值，删）而作为智力高度密集的 IT 产业，人力资源成为产业发展的关键性因素。IT行业是一个日新月异的行业，时刻都在产生新的思想、新的技术，IT 技术逐渐渗透到各个行业、各个领域，并且逐渐成为人们工作和生活中不可缺少的一部分。IT 对于人才的要求尤为严格，但是事实上，当前我国 IT 企业甄选员工的方法仍然以主观印象和知识为主，以岗位胜任特征和个人潜能评价为重点的甄选技术，方法有待强化和发展，使那些符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者都能够应聘。目前企业主动辞退过员工的比例非常高，占 86.7%，生存压力较大本文主要研究分析IT企业内部招聘的方法，以提高其招聘的成功概率。加强对招聘合适员工对企业重要性的认识；从文献以及是例如进行综合分析影响内部招聘的变量、给企业带来的影响；从这些入手，制定员工管理策略，为中国IT企业提供一定方法与建议。让企业留住自己的人才，让员工为企业创造最大的效益，让员工与企业融合为一体，一起为企业的未来努力。不能一大段的写不能一大段的写，上稿已指出这个问题上稿已指出这个问题，为什么没改？为什么没改？意义是针对行业内招来写的，写本文做了什么工意义是针对行业内招来写的，写本文做了什么工作，解决了什么行业内招问题作，解决了什么行业内招问题1.4 课题研究方法为了找到提高 IT 企业内部招聘员工成功率的方法，我们采用了文献法进行研究 IT 企业内部招聘的问题分析与对策。最后以案例分析法将理论与实践相结合，对减少知识型员工的流失策略进行实际应用。整个第章篇幅太大整个第章篇幅太大，要做大的删减要做大的删减，同时基本上内容不符合要求同时基本上内容不符合要求，重写重写！2.内部招聘理论综述.内部招聘的概念与意义一、内部招聘的概念先说下招聘，再说内部招聘内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。二、内部招聘的意义内部招聘作为人力资源招聘的一个重要手段，有其存在的重要意义。1、招募员工准确性高从招聘的效度和信度来看，由于对内部员工有较充分的了解，例如，（这种（这种词少用词少用，不要用在理论部分不要用在理论部分）对改员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功几率。2.1.2 对组织文化认同度较高从组织文化方面分析，内聘员工对本组织的文化、价值观念有一定的认同度，所以，忠诚度较高，并且熟悉本公司业务，管理的深入都有助于进一步担任岗位。大部分企业都特别注重从内部选拔人才，特别是高层管理者。就这么点意义，没有对员工激励大等作用吗？后文有提到就这么点意义，没有对员工激励大等作用吗？后文有提到“士气低下士气低下”是是为什么？为什么？2.2 内部招聘方法2.2.1 推荐法先要给出准确的概念！先要给出准确的概念！它是（这种描述不好，用：推荐法是指。）由本公司员工根据企业的需要推荐熟悉的适合人员，供用人部门和人力部门进行选择和考核。由于推荐者对用人单位及被推荐人的情况比较了解，使得被推荐人更容易获得企业与岗位的信息，便于决策，也使企业更容易了解被推荐人，所以这种方法较为有效，成功的几率较大。在企业内部最常见的推荐法是主管推荐法，它的优点是主管一般比较了解候选者的能力，由主管提名的人具有一定的可靠性。并且主管们也会觉得自己有全部的决定权，因而主管满意度较高。2.2.2 档案法同上人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解到员工的教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息，帮助用人部门与人力部门寻找合适的人员补充岗位空缺。档案对员工晋升、培训、发展有着重要作用，所以，档案力求准确、完善，对员工在岗位、教育、技能、绩效等方面信息的变化应及时记录，为人员选择和配备做好准备。值得注意的是，这里说的“档案”是应该建立在新的人力资源思想指导下的人员信息系统，档案需要对每一位员工的特长、工作方式和职业生涯规划等有所记录，为内部有效管理和用人做好准备。在当代档案管理的基础上，利用这些人力资源信息帮助人力资源部门和用人部门获得有关岗位应聘者的信息，发现那些具备了相应的资格的合格应聘者，在与员工达成一致的情况下，选择合适的员工来担任空缺或新增的岗位。2.3IT 行业用人特点建议写建议写“ITIT 行业内部招聘特点行业内部招聘特点”特点重新总结特点重新总结，要和下要和下面行业内招容易产生的问题结合起来面行业内招容易产生的问题结合起来IT 产业作为智力高度密集的产业，人力资源成为产业发展的关键性因素。IT 行业是一个日新月异的行业，时刻都在产生新的思想、新的技术，IT 技术逐渐渗透到各个行业、各个领域，并且逐渐成为人们工作和生活中不可缺少的一部分。产业的蓬勃发展对人才提出了更多的需求。IT 招聘，首先考虑应聘者的专业知识与过硬的实践操作能力。IT 企业招聘希望招募的人才能直接作用于生产并能为企业带来效益。如果专业不过关，企业将在后期培养中消耗大量人力物力，这是企业希望能够避免的。其次考虑员工的综合职业素质。包括人际交往能力、职业规划选择、个人诚信度等等。人员的录用直接关系到后期的人事调整以及对企业运营的影响。基于以上两方面的考虑，IT 企业对于人员的选拔任用更倾向于内部招聘。一是招募到的员工可以前期已经经过严格的培训以及上岗，可以马上进入工作岗位，不仅来节约一大笔的培训费用及时间成本，还能带来效益。其次企业对于内部员工比较了解，对于他们的综合职业素质有一个比较清晰地了解，更容易选拔到合适的人才。3.IT 内部招聘现状分析3.1IT 行业内部招聘现状一度被媒体与风险投资等炒得火热的 IT 行业，特别是网络，现在已经趋于平静。但 IT 人力资源部的经理们无论什么时候都处在风口浪尖之上。一位IT 经历感叹道：“招 IT 人才难，难于上青天”。现目前，IT 行业用人存在一系列大问题。（读不通）（读不通）内部招聘虽然有很多益处，但现实部分企业在实施内部招聘时，由于缺乏应有的重视与周全的规划，在操作时往往容易走进“沼泽地”。3.3.13.3.1？什么序号？什么序号？企业内任人唯亲以前，有报道称中国互联网行业被家族垄断。这是一个很不好的现象。为什么全世界华人拥有上万亿资产，却没能创造几个大型企业出来？原因就是家族式管理，或者可以说没有吧经营权与所有权分隔开来。在员工招聘上任人唯亲，到头来只能把一个欣欣向荣的 IT 企业推向泥潭。其实，同学、同事或者主管推荐如今是 IT 业界的主要招聘手段之一。大家曾经同室而居或者一起共事，无话不谈，现在相互帮助也无不可。但是也带来了管理上的弊端，例如：企业出现小帮派怎么办？万一其中一个跳槽，那与之相关的几个人也岌岌可危，这时怎么办？近年来,IT 企业在安置从业人员,照顾各种关系，出现的“近亲化”现象比较严重,群众称为企业内的“近亲结婚”或.“近亲繁殖”,因而产生了不少白痔,“怪胎”.奇形儿”严重地影响到企业的素质,干扰了党风、民风、社会风气的迅速好转 增加,企业管理和承包经营的难度,障碍了四化建设障碍了四化建设。你你这是乱拷贝的什么啊！这是乱拷贝的什么啊！3.3.2 员工士气低下近年来，部分企业管理层人员的招聘实施内聘，对内部招聘上岗而言，必然存在很多竞争，竞争的结果必然有成功和失败，而且失败者占大多数。失败的员工就可能心灰意冷，士气低下，工作效率下降。（内部招聘是员工激励的一大渠（内部招聘是员工激励的一大渠道，为什么会士气低下，分析的不合理）道，为什么会士气低下，分析的不合理）近年来，IT 企业以安置待业青年、照顾各种关系为名,先后安排、调入的近亲和子女达占职工总数的 14%以上,还有的是祖孙三代同在一起工作。（这叫内部招聘吗？这叫内部招聘吗？）这些关系户中.有相当一部分人员没有什么本领和特长,有的是靠老子,有的是靠丈夫.有的是靠亲戚朋友,还有的是靠上级面子或山头而进入企业的。由于他们挤占了大量的岗位，导致企业内一些有真正才华的人却得不到晋升的机会，慢慢的就开始对企业对自己心灰意冷，感觉没有出路，士气非常低迷，每天工作效率非常低下。找问题这部分写得不靠谱，重新想找问题这部分写得不靠谱，重新想3.2IT 行业内部招聘问题成因分析3.2.1 招聘方法使用不当同事或者主管推荐如今是 IT 业界的主要招聘手段之一，熟人推荐法是招聘熟人推荐法是招聘的方法，内部招聘是招聘的渠道，招聘对象是企业内部员工，这一点在理论要的方法，内部招聘是招聘的渠道，招聘对象是企业内部员工，这一点在理论要理清，再看下教材理清，再看下教材所以在 IT 企业中，内部招聘常常使用推荐法来寻觅合适的人才。本来大家曾经同室而居或者一起共事，无话不谈，现在相互帮助也无不可。但是由此带来的弊端也很明显。首先盲目使用推荐法，主管权利过大。使用推荐法时，基本上主管推荐的人才都会被任用，而不会管他们是否能够胜任此岗位。因此，主管们通常会觉得他们会有全部的决定权，所以这种推荐会比较主观，容易受个人因素影响，主管们可能提拔自己的亲信而不是一个可以胜任的人。有的时候，他们并不希望自己的得力下属被调走，这样会影响本部门的工作。其次，也正因为如此单单使用推荐法来选拔人才，导致企业内一些有真正才华的人却得不到晋升的机会，。他们在竞争中的失败，不是因为能力不足，仅仅是因为与主管的关系不够好或者其他的一些原因而与晋升失之交臂。由此觉得在这样的企业没有盼头，慢慢的就开始对企业对自己心灰意冷，没有出路，士气非常低迷，每天工作效率非常低下。3.2.2 公司招聘不规范不少 IT 公司管理随心所欲或者称之为无序性。这种情况在招聘工作中，以管理者的意志为中心随意性非常强。其实无论是传统的 IT 企业还是欣欣的？互联网企业，都应该有自己的一个发展规划，人力资源部要根据企业发展战略来做，根据公司不同的发展阶段来决定招聘人才。关系好、钱多好办事，钱少没关系就不办事，（？这句话是什么意思？）公司招聘何谈规范化。企业没有一套完整的内聘制度，没有公平、公正、公开的内部竞争环境，来保证内部招聘的“干净”。各级管理者权利过大，常常带有主观倾向。（这样说行业的内招问题要有依（这样说行业的内招问题要有依据哈，我怎么觉得很多公司并不是你描述的那么差）据哈，我怎么觉得很多公司并不是你描述的那么差）正是由于这种随意性，导致员工对公司不抱有任何希望，新员工跳槽，老员工就抱着得过且过的心态度日，工作效率低下，既浪费了员工的时间也浪费公司的资源。同时由此造成的各个大小“帮派”只是为其自己谋福利。管理及其混乱。感觉前文的问题提出不好，建议一共提个问题，感觉前文的问题提出不好，建议一共提个问题，4.合理应用内部招聘策略4.1 促使推荐法和档案法相结合IT 企业依然继续采用推荐法，大力鼓励主管、员工为公司推荐合适的专业技术人才。对于应聘成功的员工，给予其推荐人奖励。但是，又不能盲目地只使用这样的方法，应该看到单独使用的弊端，寻找方式解决。通过分析发现招聘时两种方法结合使用就是一种有效杜绝这种弊端的好方法。先要求主管部门推荐人才，然后根据推荐的人才查询对比他们的人力资源档案，筛选出最能够胜任本岗位工作的人才。这样做有助于防止主管因为个人原因推荐一些没有胜任力的人来占据资源。这样一来虽然没有完全杜绝亲近繁殖的现状，但是至少企业是可以找到合适的人才，让一些有正真才能的专业技术人员看到希望，才能对企业更加忠心，更加努力工作，提高工作效率。4.2 优化用人制度无论是 IT 企业还是欣欣的互联网企业，都应该有自己的一个发展规划，人力资源部要根据企业发展战略来做，根据公司不同的发展阶段来决定招聘人才。从中长期来看，企业需要建立内部人才选拔机制，树立人才选拔的理念导向，明确各项内部招聘工作的原则、流程与组织机构，利用规范化的制度来对内部招聘工作进行管理，使内部招聘真正发挥作用。建立一整套招聘管理办法，完善本企业员工档案，限制主管部门权利，特别是用人权利。以海尔公司为例，海尔树立了“以人为本”的用人理念，采取多种渠道多种形式聚集、培养、开发和使用人才。海尔除了从大专院校补充新鲜血液外，其主要管理人员是通过内部选拔来获得的。海尔信奉“人人是人才”的理念，坚持“赛马不相马”的做法，给所有员工以机会，让每个人都有权利公平参加竞赛。这个案例简单，压不住文章。一大段一大段的，没法看案例分析部分过于简单，与前面联系不够5.案例分析5.1 案列介绍案例一：小 C 现在一个大型的 IT 公司研发部门工作，该 IT 公司主要从事电子研发建设，至成立二十年来，该 IT 公司已经建成了数十国家级研发专利，完成投资金额达数百亿元，研发的产品质量良好，其中有数项专利技术曾经获得国家、省部和市级优质工程，在 IT 行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小 C 大学毕业至今已有五年，所学专业也是 IT 行业急需的热门专业，小 C 自来到这个公司就被分配在研发部门，小 C 在工作中坚持原则，一丝不苟，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C 对产品研发已经轻车熟路，可以说是研发专家，自己本人页有数项目研发专利，为公司赚取了巨大的利益，在公司里人人知道。面对小 C 所取得的成绩，公司领导也曾向小 C 谈过话，意思是只要小 C 好好工作，公司会考虑提拨他任研发部门下的一个部门主管，小 C 自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小 C 透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小 C 出任他主管的研发部门下的一个部门主管，小 C听了之后，心里大为的照顾，更加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达，令小 C 大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小 C 的名字，小 C 像被当头浇了一盆凉水，愣在当场。当研发部门主管知道人事认命通知名单中没有小 C 的名字后，也觉得非常意外，因为在他当时推荐小 C时，公司领导似乎已经答应了他的推荐，让小 C 出任研发部门下的一个部门主管，在其手下工作。现在完全不是那么一回事，研发部门的主管也感有点上了公司领导的当。可是，他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信用，现在他觉自己有点不讲信用，因为他失信于小 C，关键的是现在的人选也令他自己也不满意，小 C 也知道当前的人选是个什么样的人，这人原来是公司一个领导 A 的司机，对于研发项目工作如何做，他整个是一窍不通。这是什么原因呢？原来做了岗位调整工作之后，总经理要求领导 A 推荐一位部门主管。这位领导觉得自己的司机跟随自己时间很久，并且对自己很忠诚，并没有考虑到司机能否胜任这个岗位，就向总经理推荐了这个人，并在其面前大肆吹嘘了一番。领导 A 作为公司元老一级的人物，公司对领导 A 还是非常信任的，相信他推荐的人才一定是公司需要的，所以公司也就没有多加调查，就下达了这一则人事任命书。这工作如何对小 C做呢，令他颇为头疼，小 C 肯定是非常失望的。小 C 在这件事过去后，不久也就平静了，也许有些事件主管也无能为力。但小 C 发现别的部门也有类似的事件，这就使小 C 不能不考虑公司现在的用人机制了，现在公司做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了，只要听话就行，并不要求你有多专业的技能，任用员工非常随意。而且，公司内部存在着几个以高层领导为主的权利派系相互明争暗斗，都企图自己利益最大化。面对这种任人唯亲而不是任人唯贤的现状，小 C 已经下定决心，那就是他该有点准备了。而且公司研发部门许多同事也抱怨颇多，因为新上任的那位“司机主管”对研发一窍不通还胡乱发布任务命令，让同事们很是恼火而又无可奈何。并且觉得公司招人不凭技术而是凭和领导的关系，或者说钱多钱少，自己以后前景黯淡，工作越来越懈怠，导致整个公司效率极其低下，甚至还有的员工为了升职，把精力都花在与领导搞关系上，而荒废了自己的技术，使得公司技术革新跟不上时代的节奏，产品快要到了被淘汰的边缘。而且还出现几名研发人员离职的现象。公司发现这个情况之后立即进行调查。发现现任主管的资历、能力远远无法达到胜任力的要求，于是为了公司发展坚定地辞退了现任研发部项目主管。但是岗位不能一直空着，所以总经理考虑再三决定再次进行内部招聘，不过招聘之前严格制定了一套招聘制度，并且严格实施，发现违反者给予惩罚。要求各部门主管各自推荐一名根据岗位要求的候选人，之后认真查看其档案，发现资历严重不符的立即淘汰掉，并且对推荐主管给予一定的惩罚。从中选出最好的最符合公司战略规划的专业人才。这次不出意外，小 C 顺利当选部门主管。从此之后，总经理认为公司要发展，领导班子非常重要，大部分得从内部招聘。那么为了上次的情况不再出现，有必要建立一套完整的内聘制度，力求做到公平、公正、公开，严格限制裙带关系。5.2 案例分析次案例中任命司机为研发部门主管完全是领导 A 一人决定的，缺乏全面、客观的评估，其决策建立在对司机的个人感情上，而并不是胜任力要求上，这样不利于公司员工积极性的调动，是非常不利的。企业在内聘时要有没有一套完整的内聘制度，领导的人事权利不宜过于强大，务必做到内聘时公正、公平、公开，以岗位匹配为原则进行招聘。其次，过于单一的使用内部推荐，主管觉得自己有全部的决定权，他在选择下属的时候就会容易受主观因素的影响，多数喜欢选择自己的亲信而不是一个胜任的人选。此案例中公司发现问题之后，要求各部门主管各自推荐一名候选人，之后认真查看其档案，发现资历不符的立即淘汰掉，从中选出最好的人才。使用两种内聘方法相结合，很好地处理了这次风险，并为以后开创了先河。总结上述案例经验得出，内聘作为企业招聘各级管理人才的重要渠道，要本着以“岗位匹配”为原则，多种招聘方式并用，以求能招募到合适企业未来发展的人才。内部招聘的首要原则应是以企业战略规划为方向，而不能使“内聘”过于放任自流。所以，内部招聘要仔细权衡，全盘考虑，树立正确的理念，建立和完善相关的制度和机制，堵住一切可能导致内部招聘失败的源头。结结论论经过本次对 IT 企业内部招聘的问题分析与对策研究，发现我国 IT 企业内部招聘效率低下的原因多数在于企业内部没有建立一套完善的内聘制度，不能做到公平公正，裙带关系严重，打击内部员工的积极性，影响工作效率与企业以后的发展。同时招聘方法使用单一，不能做到全面地了解员工，很难达到人岗匹配。浪费了大量的精力与资源。为了提高内部招聘的成功率，企业应该建立一套行之有效的内聘制度，并且严格按照制度实施，增加内聘的透明度，做到公平、公正、公开，提高员工的积极性。同时，内聘管理层时尽量结合使用推荐法和档案法，全面客观地了解应聘员工，做到“岗位匹配”。参考文献参考文献1李彩霞：HR 经理人中英人才网杂志 2013-09-112中国就业培训技术指导中心：企业人力资源管理中国劳动社会保障出版社3雷蒙德A诺伊等：人力资源管理赢得竞争优势（第七版），中国人民大学出版社4美韦恩蒙迪：人力资源管理（第十版），人民邮电出版社5美加里德斯勒：人力资源管理纲要。人民邮电出版社6邹德栋：交通企业管理1988 年第 01 期