开题报告基于EVA模型下管理层薪酬激励研究.doc

专业学位论文开题报告论文名称 基于EVA模型下管理层薪酬激励研究 以A公司为例 _姓 名 刘佳 学 号 20151214111008 导师姓名 倪瑛 培 养 单 位 贵州财经大学MBA教育中心 研究方向 人力资源管理 入学时间 2015年9月 贵州财经大学学位委员办公室 制表2016年11月3日填 表 须 知一、 填写本表前，MBA学员应根据本表各部分要求写出初稿，由指导教师小组组织，在MBA教育中心公开作专业学位论文工作的开题报告。二、 参照指导教师小组意见修改初稿后正式填写本表，所填内容一经确定，一般不随意变动。三、 本表各部分如不够填写，可自行加页。四、 本表一式二份。下载表格电子文档填写后打印，但不得以打印后纸质粘贴的方式填写。如不够填写，可另附页。五、 本表从贵州财经大学MBA教育中心网站下载，并以A4纸双面打印。一、选题背景及研究意义（选题背景要介绍国内外在该方向的研究现状及评述，研究意义可以从理论和实践两个方面进行阐述，不少于3000字。）1.研究背景企业是市场经济的微观基础和细胞，而管理层管理人员又是企业的核心和灵魂，是企业业绩增长以及能否可持续发展的关键。近年来随着我国经济体制的改革，我国企业薪酬也发生了较大的变化，但还未形成比较规范的做法。因此，找出一条有效激励我国企业管理层管理人员的薪酬已成为当务之急。通过统计与对比分析发现，我国企业管理层薪酬激励水平不断提高，但是薪酬激励仍然存在缺少长期激励手段等不合理问题；一些管理层薪酬激励过度，薪酬过高，社会收入差距过大，加剧社会贫富两极分化。为解决我国企业管理层薪酬存在不合理和不公平现象，并且构建有效的薪酬激励，从对企业管理层实施有效的激励的重要性来看，关于我国企业管理层管理人员的激励的设计，要坚持权、责、利相统一的设计原则，在准确了解、科学分析我国企业管理层的需要基础上，结合我国企业的实际情况，并借鉴成熟市场经济国家的经验，充分满足管理层的各种需要，从而最大限度地调动其积极性、发挥其能力，同时又能保证管理层管理人员行为目标与所有者要求相一致，避免和消除管理层管理人员利用职权或信息优势谋私利和侵害企业利益相关者的利益。本文联系课程所学赫茨伯格的双因素理论，以满足我国企业管理层管理人员的保健因素为前提，结合当前我国企业管理层管理人员薪酬激励现状分析，探究企业管理层管理人员薪酬激励因素存在的问题，并从影响企业管理层管理人员薪酬激励的内、外因素分析，来完善管理层管理人员的薪酬激励。在影响企业管理层管理人员薪酬激励的因素分析中，本文对管理层管理人员自身因素加以关注，从经营者自身角度出发，得出有效的薪酬激励手段。基于以上背景，本文研究的主要问题是我国企业管理层管理人员薪酬激励是否合理有效，旨在通过系统分析企业管理层管理人员薪酬的现状以及激励，针对我国企业管理层管理人员薪酬激励存在的问题，对管理层管理人员薪酬进行合理设定并探索设计管理者薪酬激励的调控，为我国公司制定完善的管理者薪酬激励制度提供决策依据。在企业人力资源管理中,“用人”是管理的核心；而要做到“人尽其才才尽其用”,“激人”则是关键；但要真正“激活人”,其实质是要建立一个高效的激励。高效的激励不只可以提升职员的绩效,然后提升公司的绩效,此外也便于公司吸引、使用以及留住人才。因此我们就可以知道,激励程序影响了职员自主性的高低,然后影响公司目标的达成,其就是公司生存、发展的根源。激励是激励现实使用,是公司把最终目标转变成现实事实的重要方式,是激励在机构内部得以使用的体制基础。所以建立有效的激励是组织发展的核心动力问题。鉴于此，通过本文对A公司管理层激励的研究，能够为我国企业构建合理有效的管理层薪酬激励制度提供指导，为我国经济发展做出贡献。2.国内外研究综述（1）国外研究综述对管理层薪酬激励问题的研究，最早是由Takings于1925年完成，发现管理层薪酬与企业业绩之间存在弱相关性，他们呼吁更多的研究来检验那些可以预测管理层薪酬的其他变量。至20世纪80年代，管理层薪酬己成为学术研究的重要领域。研究内容主要包括：管理层薪酬与公司业绩的关系A T Cough, R M Schmidt(1985)利用美国1964年到1981年73个大型制造企业的501位管理层薪酬数据，利用对薪酬结构和股票收益两者的关系开展探究，其了解到总报酬与现金报酬和股票收益三者出现明显的正相关关系。K Murphy(1995)指出薪酬和股票回报两者具备正相关关系，然而薪酬对业绩的敏感性并不高，无法对管理层造成高效的激励。P Kowtow, N Rose, A Shepard(2012)查看以及评估了相关薪酬绩效关系的理论分析和实证分析。H A Simon (2012)扥系指出，股票期权让管理层效益以及企业业绩之间具备统计上的明显关系。期权作用出现一种和业绩关联非常密切的薪酬体系。J Gave, K M Aver（2013）指出管理层薪酬和净资产收益率以及每股收益三者存在特定的关系。B Boyd(2014)对加拿大以及澳大利亚企业开展全面探究，了解到企业效益增长影响管理层薪酬，并非是利润增长。D C Cambric(2014)探究了管理层薪酬和公司业绩的关联，了解到二者相关性不强或者没有相关性。管理层薪酬的影响因素L Chukchi, J M Fried, D I Walker(2012)发现，公司往往根据经理所能带来的预期企业财富的增加值，提供一系列的管理层薪酬体系来吸引和留住管理人才。由于股东总财富增加值决定于公司的业绩，因此管理层薪酬也取决于公司业绩。P Jo scow, N Rose, S Andrea(2013)认为管理层薪酬设计的目的是减少代理成本和减少税收。研究发现，管理层的权力的大小取决于股权的分散程度，股权越分散，管理层的权利越大，他们会给自己更高的报酬。H Tehran (2013)发现，管理层往往在董事会中占有席位，所以独立董事在管理层薪酬制度安排上起的作用最大。A H Ma slow(2013)研究了外部环境(政治和社会)因素对管理层薪酬的影响，并用其来解释采取长期薪酬激励计划的原因。V H Broom(2013)的研究表明管理层薪酬水平与公司规模和业务风险程度正相关。管理层薪酬的作用R H Case(1971)利用对航空、化学、电子产业中39个企业披露的资料开展分析，指出对于具备很高的管理层薪酬和公司绩效相关性的公司，其业绩在此后会得到良好的发展。O E Williamson(1991)指出基于会计业绩的奖金和不高的股份都会促使临近退体的管理层重视短期利润而并非长久价值创造。M Jensen, W Heckling(2012)得知股票价格在非公开告知的管理层股票期权授予以后逐渐提高，管理层预期公告也许会促进股票价格提高，然后促进使用短期或长期薪酬规划，且修订期权授予的时间。然而，Mason, A., Carpenter, and Wm.Gerard Sanders(2014)并没有凭证指出管理者在下降股票价格公告以前实施股票期权。关于EVA的研究现状除了莫迪格莱尼和米勒的企业价值理论和价值评估模型以外，剩余收益理论同样构成 EVA 理论的基础。1980 年，经济学家艾尔弗雷德·马歇尔在其著作经济学原理中认为：净利润要发挥其真正的意义，必须扣除投入资本与现行利率的乘积所得的利息，这部分剩下的利润才具有意义，即“经济利润”。这是对剩余收益的最早概念提出。 1976 年詹森（Jensen）和麦克林（Meckling）在其合著论文企业理论：管理行为、代理成本和所有权结构指出：在一个有个人利益冲突的契约中，委托人和代理人之间关系就是一种契约关系，由于两者存在着利益最大化的效用差异，就会造成道德风险，代理人在很多时候并不是以委托人利益最大化为出发点采取行动，为了让代理人在行为中同样也要承担一定的风险责任，委托人必须对代理人进行激励约束。委托代理理论不但为 EVA 的产生提供了一个存在前提基础，同样也为 EVA 创造了必要的需求条件。 （2）国内研究综述国内对企业管理层薪酬激励分析时间并不长，伴随现代企业的萌生而出现，详细的说，就是近十几年得以发展。通过中国期刊全文数据库，将薪酬激励当做关键词进行查找，有关资料是2674篇；将管理层、薪酬激励当做关键词查找，有关资料是157篇；将现代企业、管理层、薪酬激励当做关键词查找，有关资料是92篇。通过万方博硕论文全文数据库，将薪酬激励当做关键词查找。有关资料是217篇。我国相关企业管理层激励的分析重点从下面几个部分着手：激励约束杨蓉(2011)将公司当做作综合分析层面探究了剩余支配权作为公司激励方式的现实作用。指出现代企业效率的提升和产权关系的持续重组以及转变有紧密的关系，得到全新的具备良好激励成果的产权体制。马新建(2014)从企业化改制层面着手，表示创建高效的企业治理结构是企业改制发展的重点，指出创建对经营者的高效激励和限制是重点。刘军胜(2012)等从我国公司治理结构中存在许多待解决的问题的角度，对完善公司治理结构与建立有效的激励约束存在内在的统一性进行了研究。刘雪梅(2012)提出建立人力资本的激励和约束是公司治理结构的核心问题。张晖明(2013）认为我国公司的报酬不合理，经营绩效与管理层报酬脱钩是我国公司管理层薪酬激励没有能够抑制腐败现象发生的主要原因。谌新民(2014)从公司业绩、公司规模、公司成长性管理结构和其余影响薪酬决策的众多因素方面指出了假设。实证指出上市企业在制定薪酬水平时候基本上都是将企业业绩当做关键依据主体，特别是本期业绩对企业薪酬水平缺少影响的时候；即便落后的模型有很多结果指出会计业绩和薪酬水平相关，但是这种会计业绩衡量指标也是有选择性的。薪酬激励与公司绩效的关系。管理层做出良好业绩，为公司谋取利益，他们也获得相对高的薪酬，反之则获得相对少的薪酬，即研究者都希望得到管理层薪酬与公司业绩正相关的局面，但事实上的研究结果多种多样，不尽相同。朱涛(2010)通过对我国公司管理层激励与经营绩效的关系实证研究，发现管理层薪酬水平与公司规模正相关，与经营业绩之间不存在显著的正相关关系。卫君(2015)认为企业绩效与管理层薪酬和持股比例显著正相关，尤其是主营业务利润率和净资产收益率与管理层薪酬具有明显的线性关系。李宝元(2012)用上市公司管理层年薪、股权净收益和职务任免三种激励效应，以上市公司EVA(经济增加值)、净资产收益率为业绩指标，年薪报酬、股权收益及职务变动都与企业绩效呈正相关性，但敏感度各不相同。李琦(2012)研究发现 CEO 薪酬具有“工资刚性”特征，薪酬激励仅具有单方面的激励效果，无论是增加还是减少 CEO 薪酬，CEO 均不存在盈余管理或利润操纵的机会主义行为。孔兵，宋宝萍(2013）针对并购前后公司规模，管理层薪酬，公司业绩和股权结构四者之间的关系进行了分析，发现管理层薪酬，公司业绩，公司规模三者之间存在相关性。吴淑琨(2014)通过对2012-2013公司披露的年报数据进行分析，发现管理层薪酬与公司业绩没有明显的相关性，说明公司对管理层的激励作用不强。蒋惠惠，倪庆东，蒋侠(2014)通过对上证交易所石油化学、塑料塑胶行业管理层薪酬与公司业绩进行了相关性分析。认为该行业公司业绩与管理层薪酬有正相关关系，而与管理层持股比例不存在显著相关关系。影响激励约束的因素魏杰(2012)认为公司治理结构的制度安排和剩余控制权的配置在实质上是一样的，并发现了在我国经营者的控制权决定了经营者的激励约束。苏卫东(2012)对企业家激励报酬决定因素和报酬特殊性的分析，揭示了我国企业家激励报酬的原则、政策及约束。章小莹(2013)运用产权理论分析了股权激励制度有利于完善公司治理结构。魏刚，杨乃鸽(2013)通过对我国公司2012年披露的年报数据研究，发现管理层薪酬水平受公司规模的影响最大，这会激励管理层把公司规模最大化作为追求目标，乃至开展多元化运作，但是上述方式不一定可以达到股东和社会的最高利益。陈志广(2014）分析了电力产业的上市企业，指出在修订管理层薪酬水平的时候需要全面关注业绩的关键性，此外表明要根据现实薪酬结构来明确业绩衡量指标。将财务业绩指标当做前提便于短期激励，将市场业绩指标当做前提可以完成长期激励，应该把两者结合起来形成一个能促进企业、个人共同发展的最佳方案。国内EVA研究现状谷祺、于东智（2013）从 EVA 思想渊源、确定 EVA 的基准、EVA 的红利银行制度等方面都做了较为全面的介绍和阐述。孙铮、吴茜（2013）从价值角度考虑，对价值创造和价值两个方面进行了评述，说明了企业价值和 EVA之间存在的内在联系，EVA 在企业价值计量的作用，通过对 EVA 的使用范围和概念实质等方面的阐述分析，在一定程度上说明了 EVA 对传统会计准则的修正和使用中可能出现的一些问题，以及这些问题该如何解决提出了解决方案。黄登仕、周应峰（2014）从 EVA 的理论和实证研究两个角度来综述说明了，EVA在理论上的经理层和股东的目标一致性，进一步分析了 EVA 有效性结果。从人力资本理论角度出发，胡燕、支春红、杨有红（2014）在此研究的基础上，研究分析了以传统会计利润为基础的收益分配模式，认为 EVA 的一种理性的收益分配方式是人力资本收益分配模式，探索出了 EVA 索取模式以与奖金模式的基本框架。孔宁宁，唐杰（2011）以中国沪深两市 14 家上市银行为样本对EVA 潜在驱动因素进行研究，认为 EVA 与资产规模、存货比、资本充足率因素非显著相关，与外部治理显著正相关，与固定资产比例及不良贷款率呈显著负相关。 （3） 结论通过国内外研究现状对比分析，我国学者研究本课题存在以下不足:1.研究的角度和范围相对狭窄，很多学者仅从管理层薪酬和公司业绩的相关性以及如何制定激励约束来研究，对管理层薪酬的效用和相对绩效评价研究较少。2.我国专家实证探究不多，所以上述人员指出的管理层激励限制在现实实施的时候遭遇众多问题。3.分析模式非常简单。部分专家在实证探究中只使用了统计学方式对管理层薪酬以及企业业绩数据开展相关性探究以及回归探究，使用比较分析法以及历史分析法的不多。综合分析，国内专家对管理层激励的分析得到了显著的结果，但是依旧位于早期发展时期。因素一般包含:1.因为国内大部分规模庞大的企业之前都是国有企业，管理层激励具备明显的计划因素，相关管理层的激励结构、方式、水平等部分主要问题，依旧琺得到良好的处理，所以丧失了分析的资料和其余实际基础。2.因为制度不健全，我国企业管理层的现实效益无法从企业公开的薪酬资料中得到展现，但是大部分专家只依靠报表数据进行分析，其结论就不能展现出现实状况。上述问题从特定层面上限制了我国上述部分的分析进程。1.2研究意义人力资源管理的很多研究工作其实都是在为激励员工服务的，比如工作分析是绩效考核与薪酬制定的基本依据，同时对激励员工有间接影响；员工的选拔与培训、绩效考核、薪酬管理及对员工的职业生涯管理，对员工积极性产生直接影响。激励是人力资源管理的核心，而薪酬虽然不是激励员工的唯一方法，但却是一个非常重要且最容易被管理者掌握和运用的激励手段。有效的薪酬激励可以充分调动人员积极性，促使各个分支机构完成各自的经营目标和业务计划，保证公司战略目标的实现，对于企业保持与提高自身竞争力具有极其重要的作用。传统的激励理论主要是普遍意义上的薪酬激励，激励内容单一针对性不强，另外，对于企业薪酬激励以及薪酬管理，国内外很多学者进行了广泛而深入的研究，但多数研究是基于全面薪酬激励以及薪酬体系的构建进行的，而对于我国企业管理层薪酬激励科学构建研究却非常少。同时，从薪酬激励研究者的国籍来看，大多数研究局限在欧美发达国家，由于这些国家的宏观经济背景和市场环境与中国相差很大，因此，所得的结论并不适应于我国企业。本文期望置身于中国管理情境，从心理、团队、社会等多个角度，重点研究如何建立完善的管理层薪酬激励，为我国企业的管理者提供人力资源管理经验。文章以A公司为研究对象，对管理层薪酬激励现状进行了剖析，并在已有研究基础上，设计出一套匹配企业实际的薪酬激励，这套对于企业打造一支稳定高效的员工队伍，实现健康可持续发展具有重要的现实意义。对于一个企业来讲，要留住一个良好的经营管理者，关键在于要有一个科学的、富有竞争力的薪酬激励。本文研究的研究意义在于以下几个方面：第一，可缓和委托-代理关系所产生的目标不相符合的现实问题，导致代理人更加努力的工作，尽量达成委托-代理目标，减少代理费用让双方得到更高的效益。第二，可激励管理层相关人员的自主性以及积极性，指导公司的后续发展。根据心理学的诠释，大众都会出现特定的需要，因此就会加快大众出现特定的行为，所以需要对其实施激励的时候，要全面基于他之前没有得到达成的需求来开展。需求层次观点指出，对于大众各个等级的需求，最为高效的薪酬激励可达成上述需要，然后提升激励效果。身为管理者运作监管公司付出的回报，特定的薪酬激励可让管理层的付出得到相应的回报，可提升他们监管运作公司的自信以及积极性。第三，创建管理层薪酬激励，是公司在处理专业优秀人才竞争的关键方式。当代社会，专业的运作管理人才，是公司的重要资源。要维持公司在行业中的竞争优点，位于产业发展的前端，需要创建完善合理的激励方式留存人才。之前分析指出，在职员所重视的多种问题中，薪酬问题位于比较关键的位置，高效执行施薪酬激励，可给予员工平稳的生活保障，便于吸引以及留存专业的员工。 二、研究内容、研究目标以及拟解决的关键问题。2.1研究内容激励没有一个固定的模板，各种类型的公司，因为运作特点、组建时间、行业定位、产品规划以及竞争环境的差异，要求使用不一样的激励方式。各个公司怎样依照本身特征合理的使用激励来监管企业，上述课题的分析对于公司最后的发展效果有显著的影响，便于在目前的国际竞争得到更大的发展。本文的研究内容主要涉及以下几个方面：通过以激励的历史和现状及EVA有关理论的研究，进一步阐明激励所具有的多样化、差异化的发展趋势。通过对激励相关理论的研究，总结出我国企业管理层激励发展的趋势。通过系统地分析激励设计的原理，根据自身所处的内、外部环境，科学地制定管理层人员激励措施及方法，合理地设计激励体系来评估战略目标的执行达成情况。2.2研究目标本文从激励观点基础着手，全面的分析了经济学和管理学部分的激励理论，包含人力资本观点、交易费用观点、需求层次观点等。本文也对现在国内公司管理层薪酬激励的现实情况开展探究，表明国内公司管理层薪酬出现的问题，通过数据资料改正管理层薪酬不合适的问题。且从中得到良好的启迪。本文对影响管理层薪酬修订的原因开展探究，提出了建立良好的薪酬制度需要遵循的原则。最后文章提出了薪酬激励的构建，在构建之前要营造一个良好的环境来保证激励的顺利完成，有外部环境的构建，市场的构建以及国家法律法规的构建，最后提出了薪酬激励的模型，有短期的年薪制的薪酬模型以及长期激励的分红的简单模型，并以A企业为具体案例分析，分析其管理层薪酬存在的问题，并提出了基于EVA的管理层业绩评价指标体系。此外还对福利激励进行了分析。在薪酬激励的同时还要注意建立薪酬激励约束，这样才能保证的顺利执行。2.3拟解决的关键问题本文从薪酬激励的理论基础入手，介绍了相应的管理学的基本激励理论，以及经济学方面的人力资本等理论，为薪酬激励的进一步研究奠定了理论基础。文章还对我国企业早期的薪酬激励进行了探究，对我国目前企业的薪酬现状以及激励现状进行了阐述，同时对比国外管理层的薪酬激励的现状，得出了一定的启发。对影响管理层薪酬制定的因素进行了分析，提出了管理层薪酬制定需要遵循的原则。为了薪酬激励的构建，还对当前的制度环境、法律环境等进行了分析，最后构建了管理层薪酬激励的简单模型，包括短期的薪酬激励以及长期的薪酬激励，提出解决问题的方法，介绍了EVA业绩评价指标，最后还对福利的激励进行了简单的介绍。三、研究重点、难点、主要观点和创新之处。3.1研究重点、难点在我国，研究经营管理者激励，主要有两个难点。一方面，创建符合需要的运作管理者激励是完成最终目标的主要基础。因为公司所有者和管理层人员寻求的目标不相符合，运作管理者缺少充足的动力寻求公司利润最大化，因此其挑选的公司经营目标一般是可以让自身效用达到最大化的目标。所以，需要高效的激励把运作管理者和所有者利益结合起来，让运营管理者和公司目标大致相同。此外，因为信息以及责任的不对称与监督不合理，管理层人员也许会因为个人利益使用不正常的行为，或者太过激进，或者徇私舞弊，或者过度使用职权。所以，当代公司需要利用奖金、分红等激励方式让经营管理者的效益部分依靠运作成果，享有一定的剩余索取权或者担负一定的运作亏损，以此来约束和激励信息不对称下的经营管理者的行为，保证企业所有者目标的实现。本文以A公司为研究对象，针对公司目前所采用的管理层人员薪酬激励所存在的问题，将经济增加值的业绩评价思想应用于薪酬激励中，对公司管理层薪酬激励进行系统设计和改革，有利于公司更加充分的调动管理者的积极性，更加精明的工作与决策，为企业创造更大的价值，同时，也是其他企业制定管理层薪酬激励的参照。3.2创新之处本文首先从国内公司管理层薪酬激励分析的背景着手，分析了现在经济环境和出现的问题，指出分析薪酬激励的关键作用和本文的关键内容以及使用到的探究方式。之后对薪酬激励所牵连到的有关理论开展深入的叙述，涵盖经济学部分观点，比如人力资本观点、委托-代理观点等，此外也包含管理学激励观点，其为薪酬激励的分析准备了一定的理论前提。也简单叙述了现在经济发展水平高的国家管理层薪酬激励的现实情况，并总结了国外的经验，得出了我国构建薪酬激励时该注意的问题。在对理论分析的基础上，还以A企业为具体案例分析，找出其管理层薪酬激励存在的问题，并结合相关理论知识进行管理层薪酬激励制度设计。 本文的创新之处在于用数据分析支持了A企业管理层薪酬不合理的问题，并对管理层的薪酬激励模型进行了构建，本文在传统的EVA评价体系的基础上得到了针对管理层的业绩评价指标体系，为管理层的奖惩提供了依据。四、基本思路与研究方法4.1基本思路论文的第一章是导论部分，阐述了论文的选题背景、研究的方法、目的和意义。第二章系统论述了薪酬激励的相关概念及理论依据，重点论述了相关的薪酬激励和EVA相关理论，对薪酬及薪酬管理、薪酬激励的理论依据、基于EVA的薪酬激励做了详细论述。第三章对我国企业管理层薪酬激励现状进行分析，为论文下一步研究A公司管理薪酬激励存在的问题奠定基础。第四章A公司管理层薪酬激励现状及存在的问题分析，指出现有薪酬体系存在的问题，提出公司薪酬改革的目标。第五章结合薪酬激励的设计方法，对公司管理层人员的薪酬激励方案进行系统设计，提出基本工资、年度奖金和中长期奖金结合的薪酬结构，并结合公司一年的财务状况，对公司管理层薪酬进行设计。第六章对A公司管理层薪酬激励保障措施，从设置薪酬委员会；建立和实施多层次、有差别的激励；建立全方位的沟通；建立规范的绩效考核制度；增强管理层薪酬信息披露的透明度五个方面进行阐述。最后对本文做简要总结。 4.2研究方法本文的课题研究主要是通过对相关文献和理论分析，在理论分析的基础上对研究数据进行定性及定量分析，通过逻辑推导及案例分析，逐步展开管理层激励、管理层特征与管理层绩效关系的研究。具体的研究方法有： 1文献研究法 本文的文献主要来自学校图书馆、社会科学网络。对相关文献进行收集、整理和分析，对国内外学术界在本文研究领域的已有成果进行研究，为本研究的顺利开展提供坚实的理论依据。 2规范分析法 本文以创新理论、委托代理理论、剩余索取理论、人力资本理论及高阶理论作为理论依据，对涉及的管理层、管理层激励、管理层特征以及管理层绩效的概念进行阐述；其次，通过对管理层不同行为维度与管理层绩效关系的研究，形成本论文的理论框架。 五、写作基本提纲（一般要求至少到三级提纲）。摘要Abstract1.绪论 1.1研究背景与意义 1.1.1研究背景 1.1.2研究意义 1.2研究内容与研究方法 1.3本文创新点2.相关概念及理论依据 2.1薪酬及薪酬管理 2.2薪酬激励的理论依据 2.2.1人力资本理论 2.2.2交易费用理论 2.2.3激励理论 2.3基于EVA的薪酬激励理论 2.3.1IEVA概述 2.3.2EVA的会计调整 2.3.3基于EVA的薪酬激励机制的内容 2.4企业实施基于EVA薪酬激励机制的 2.4.1企业实施基于EVA薪酬激励机制的必要性 2.4.2企业实施基于EVA薪酬激励机制的可行性3.我国企业管理层薪酬激励现状 3.1管理层薪酬激励现状3.2管理层薪酬激励的主要形式 3.2.1固定工资和奖金 3.2.2年底分红 3.3 管理层薪酬激励状况 3.3.1管理层人员货币收入较低，薪酬差距较大 3.3.2管理层薪酬结构不合理，形式单一，缺乏长期激励 3.3.3“零报酬”现象严重4.A公司管理层薪酬激励现状及存在的问题 4.1公司概况 4.2公司管理层薪酬激励现状 4.2.1薪酬激励方案 4.2.2经营业绩考核方案 4.3公司管理层薪酬激励存在的问题 4.3.1奖金计划的指标存在缺陷 4.3.2薪酬激励方式不合理 4.3.2.1薪酬要素比例失衡 4.3.2.2绩效薪酬与业绩脱钩 4.3.2.3考核制度缺乏客观性 4.3.3重视货币性薪酬激励，忽视非货币性薪酬激励 4.3.4薪酬激励制度不完善 4.3.4.1薪酬激励的基础性工作薄弱 4.3.4.2激励缺乏创新，过于注重短期激励 4.3.4.3薪酬设计与企业战略不一致 4.3.5薪酬激励差别化体现不足5基于EVA的A公司管理层薪酬激励机制的设计 5.1设计原理 5.1.1总体目标 5.1.1.1防止管理层跳槽 5.1.1.2降低股东激励成本 5.1.2基本原则 5.1.3具体计算过程 5.2具体设计 5.2.1薪酬结构设计 5.2.2短期激励基本工资设计 5.2.3中长期激励EVA奖金计划设计 6 A公司管理层薪酬激励机制保障措施 6.1 设置薪酬委员会 6.2建立和实施多层次、有差别的激励机制 6.3建立全方位的沟通机制 6.4建立规范的绩效考核制度 6.5增强管理层薪酬信息披露的透明度7结论 7.1主要结论 7.2进一步研究的问题致谢参考文献六、已具备的专业知识、研究基础及可行性分析。6.1已具备的专业知识、研究基础第一，本文在研究之初，已经搜集了大量的与本研究相关的文献（中国知网、万方、维普、龙源期刊网），并对这些材料进行了较为深入的研读。尤其是在针对公司管理薪酬激励现状的研究，以及优化企业管理层薪酬激励等问题探究时，进行了分类、研究。第二，本文准备采用理论与实践相结合的方法，对理论问题和实践问题分别讨论并使之紧密联系在一起，并且尽量使理论分析符合客观实际。同时，通过归纳分析与演绎分析相结合，比较分析法等研究方法，特别是同一领域或是相类似的事物加以比较，提出了A公司管理薪酬激励存在的实际问题，对根据这些问题进行分析，提出了A公司管理薪酬激励优化的对策建议。6.2可行性分析在指导老师的精心指导下，笔者通过上网和查阅学校图书馆近年来关于对管理层薪酬激励研究的论文、相关著作文献资料的收集整理，这些资料为本文的写作提供了理论依据；笔者对管理学进行了专业、系统的学习，这是对此论题进行研究和写作工作的有力保障；我院有雄厚的师资力量和治学严谨的教授、专家，这些资源优势能够为我论文写作提供多方面的指导和帮助。特别是我的论文指导老师老师从理论方面为本论题的分析研究给予了很多很好的指导意见，他对本人的指导是本论题研究得以正常进行的坚强后盾。目前在与本论题相关的研究资料、研究成果和背景知识上都具备了较好的积累基础，因此，本人完全具备研究本论题的能力与条件，可以达到预期目标。七、论文研究时间、计划第一阶段： 2016年3月 2016 年4月 明确研究方向，根据所学专业结合自己感兴趣的论题初步确定选题，大量阅读并深入了解相关理论、著作、论文等。第二阶段： 2016年7月 2016年 8月 论文资料的搜集与整理。对论文所需要的资料进行搜集，做分类鉴别，选取合适的内容进行整理。第三阶段： 2016年10 月2016 年12月 实地调查，在前期对资料整理的基础上，写出论文的初稿，递交导师修改提出意见，进行论文的第一次修改。第四阶段： 2016年12月2017年2月 修改补充。再次将论文的递交给导师，请导师再做出修改与补充。第五阶段： 2017年3 月2017年4月 将论文的最终定稿交给导师评阅，对可能出现的问题及时和导师沟通，形成终稿并准备答辩。八、 参考文献目录1杨蓉主编.人力资源管理M.东北，东北财经大学出版社，20112马新建等编著.人力资源管理与开发M.北京，石油工业出版社，20143刘军胜.薪酬管理实务手册M.北京，机械工业出版社，20124刘雪梅.基于激励理论的供应链管理J.合作经济与科技，2012（12）： 11-135张晖明.高级管理人员激励与企业绩效J.世界经济文汇，2013（4）： 29-316谌新民.上市公司经营者报酬结构差异的实证研究J.会计研究，2014（1）：24-30 7朱涛.论现代管理活动与人本管理J.淮北职业技术学院学报，2010（4）：26-28.8卫君.论人本管理J.科技情报开发与经济，2015（9）：13-15.9李宝元.战略性激励一现代企业人力资源管理精要M.北京，经济科学出版社，201210李琦.上市公司高级经理人薪酬影响因素分析J.经济研究.201211孔兵，宋宝萍.论公司治理结构中的经营者激励与约束机制明J.唐都学刊.2013（2）：14-1612吴淑琨.对高级管理团队的激励真的无效吗J.铁道经济研究.2014（7）：45-4613蒋惠惠，倪庆东，蒋侠.健全激励与约束机制J.完善公司治理结构.经济师.2014（5）：5-814魏杰.人力资本的激励与约束问题J.国有资产管理.2012（12）：22-2315苏卫东.上市公司高管持股与经营者腐败J.南方金融.2012 (06):24-2616章小莹.打造高管薪酬金手铐J.首席财务官.2013(12):45-4617魏刚，杨乃鸽.高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究明J.证券市场导报.2013(3):56-5718陈志广.高级管理人员报酬的实证研究团J.当代经济科学.2012 (5):34-3619 谷祺.于东智.EVA 财务管理系统的理论分析J.会计研究.2010(11):31-36. 20 孙铮,吴茜.经济增加值:盛誉下的思索J.会计研究,2013(3):8-14. 21 黄登仕,周应峰.EVA 的理论和实证研究:综述及展望J管理科学学报,2014(2):80-87. 22 胡燕,支春红,杨有红.EVA:人力资本收益分配模式创新之路J.北京工商大学学报（社会科学版）,2014(7):35-39. 23 孔宁宁 , 唐杰 . 中国上市银行的经济增加值及其驱动因素 J. 广东金融学院学报 , 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