跨国公司跨文化管理研究.doc

第一章绪论第一节研究背景与问题的提出跨文化跨区域经营自古有之，早在古埃及人、腓尼基人、古希腊人时期海外贸易就已经开始了，那时的他们已经懂得了如何与不同文化背景下的人们开展贸易。文艺复兴阶段，丹麦人、英国人以及其他欧洲国家的商人所创办的商业集团，范围延伸到世界范围。当这些商人在于与不同于自身文化背景的人们进行交易的时候，他们会格外注意这些人的语言、信仰以及习惯等，从而能够避免与不同文化背景的人发生冲突，以便实现交易的目的。从本质上来说，这种贸易行为就是跨越文化界限的经营与管理行为。不过那时候的跨越文化管理活动，仅仅依靠从事贸易活动商人们的自身敬仰，有关文化差异这方面的研究也仅仅是人类学家的研究事项。在那个阶段，跨文化管理尚未形成一门独立的学科，公司与企业对文化差异和跨文化管理重视程度不够。在20世纪70年代后期，跨文化管理在美国逐步成长为一门学科。跨文化管理的研究目的在于如何在不同文化背景下避免异质文化所造成的冲突，从而取得有效的管理，其意义在于设计出一套可行的组织结构和管理模式，能够在不同背景的文化氛围中，实现企业资源的最优化，尤其是能够将企业效益实现最大化，提升企业经营效益。开展这一项研究的主要原因是二战之后美国跨国公司在国外经营时屡屡遭遇困境。美国管理学界达成一致共识，研究人员系统地整理了管理理论，最先提出了树立科学管理思想，同时他们最先将研究思想使用与管理实践中，取得了劳动生产率的提升，所以他们的研究理论和管理实践，普遍适用于全世界。然而，二战后美国跨国公司跨国经营的工作思路却受到了挑战。通过实践数据表明，美国的跨国公司由于照搬美国自身的文化管理方法与理念，因此在其他国家中，很难取得有效进展。通过案例，可以得知，美国跨国公司在新文化环境之下失败的主要原因在于对异国文化反映迟钝和文化背景知识的缺乏，因此美国人需要考究其他国家的管理经验，立足文化差异的角度，来探究失败的缘由，由此产生了跨文化管理研究这个全新的领域。20世纪60年代末和70年代初，日本企业管理成功模式，也成为了跨文化管理研究兴起的原因之一。在这个阶段，日本跨国公司和合资公司管理模式，凸显了美国和欧洲公司所不具备的优越性，在这种背景下，美国感受到了来自日本的竞争压力产生了研究、学习日本的动机。美国人对日本的研究方式，主要体现为两个方式：第一种是专门介绍日本总结性质的东西，第二种是以美国和日本的对比为研究对象。经过一段时间的研究，美国人发现，美国和日本管理之间所存在的差异，并不是表面上的具体做法，根本上是对管理因素认知的差异。比如说美国强调硬性因素，比如说技术、设备、方法、规章、组织机构等，日本则比较重视软性因素，比如说目标、宗旨、信念和价值观念等。对于管理问题，美国倾向于从经济学的角度思考解决方法，而日本则侧重于从社会学的角度思考问题。美国人在管理中较为重视科学因素，日本人则更多的关注哲学要素。研究数据清楚表明，日本人建立了更适合民族文化和环境背景的管理模式，而不是简单的仿造美国的管理系统。实践表明，这个系统比美国人应用的系统更为成功，这个研究成果的发现，增加了人们对文化及不同文化背景下管理行为的研究动机。第二节研究的目的和意义第二次世界大战以后，由于国际经济交流的扩大，生产与资本呈现出国际化趋势，交通条件和信息技术方面也获得了持续发展，一方面缩小了世界地理范围，另一方面也扩大了世界市场空间，经济一体化已经成为了整个世界的发展主流趋势，各个国家和地区经济已经发展和融合成为一个不可分的整体，它们之间相互竞争、相互依赖、相互促进。在这一过程中，不论企业意识到与否，国际竞争已经无形中影响到了每一个企业，企业已经脱离了单纯依靠地区行为而获利的增长模式，只有立足于全世界经营范围，探讨在全世界范围内如何实现更好的生存与发展，站在世界经营角度来说，实现跨文化经营已经是必然。跨国经营不仅是企业发展的必然选择途径，更是推动了经济一体化发展。在全球经济一体化的过程中，跨国公司扮演者非常重要的角色，它不仅促使世界经济更大程度上的融合，改变着所有经营活动的模式，而且已经成为推动全球资源共享和配置、文化交流和对话等的一种强大动力。1993年，全球跨国公司已达37000家，其海外附属公司总计达17万家。自1982年以来，跨国公司成长非常迅速，至1992年底止，全球海外直接投资额累计达2兆美元，其中三分之一掌握在排名前100名的大的企业手中。1992年全球跨国公司海外销售额总计达5.5万亿美元，比商品出口额高出1.5万亿美元。事实上，跨国公司已成为当代国际经济、科学技术和国际贸易中最活跃最有影响力的力量。而这种力量随着跨国公司投资总体的呈上升趋势还会得到增强。在之前，跨文化研究的人员主要是人类学家，当时跨国经营活动尚未形成规模，国内经营企业对文化差异与管理之间的关系不重视。伴着跨国公司的增加，研究跨文化融合问题逐渐被人们所重视。我们知道，不管是生活方式、满足需要与欲望顺序、对商品的偏好，还是工作与生活价值观、工作理想及努力程度、激励方式都是以人们的文化认知为背景的。文化可以称之为是人类精神文化成果的综合成果，是可以看做以人类文化认知背景为基础的，影响着人们的思想和行为。民族不同、地域不同决定了各个国家和地区的人们具有不同的文化，甚至一个国家和一个地区也具有多种文化。这一切因素都将会给跨文化企业的管理带来很大难度，文化冲突是必然存在的一个问题，无法完全回避。在跨国公司经营案例中，由于文化差异而导致的经营失败案例举不胜举。文化冲突影响了跨国公司的正常化经营，但与此同时，文化冲突的存在也实现了各种文化的交汇，也有利于实现文化之间的融合，促进了人类的进步。因此，按照哲学的理念来说，正面效应远远高于负面效果，从这个角度上来说，文化冲突和文化融合相互对立，却又相互融合在一起，有助于人类取得进步。跨文化管理，就是利用文化的相通性来化解文化冲突所带来的问题。美国著名管理学家彼德·德鲁克把跨国公司管理看做是综合了文化、政治多种因素的统一管理战略。针对企业在跨国管理中所遭遇到的困境，为了降低文化冲突带来的交易费用，有必要将公司经营融入到全球视野之中，营造自身的跨文化管理模式，成功实现跨国经营。探究跨国管理中存在的因文化差异而出现的问题和困难，如何看待文化价值和行为期盼在经济运行过程和企业经营中的作用，协调中外经济文化，将对那些不视跨国公司中的文化差别为负担，而将其视为企业中文化协调的源泉并加以利用的企业大有裨益。现代跨国公司的管理其实质就是一种跨文化的管理方式，也就是在不同文化背景下克服文化冲突所带来的问题，从而取得管理成效。跨文化研究的目的在于探究出一套有效的跨文化管理方式，应用于多种差异文化并存的企业组织之中，以有效的组织机构和管理机制为依托，实现企业资源最优化，尤其是将企业人力资源优势价值最大化，实现企业经济效益的最大化，提升企业的整体竞争优势。国际跨国企业若要取得跨国经营的成功，应该懂得融合不容民族文化特性、价值理念、文化传统融合为一体，与企业生产管理融合在一起。著名管理学大师彼得·德鲁克认为，这种管理方式通常不容易被人理解，应用环境多为困难多、要求复杂的公司内部。跨国公司在经营管理时，面对的文化背景往往与母国文化有着较大的差异或者完全不同。由于不同的国家之间文化、民族文化等存在着较大的差异，因此其管理方式、沟通模式、行为方式均存在较大的区别，由此导致文化冲突和文化摩擦，跨国公司很多失败的案例证实了这一点。不同的文化对企业决策和员工的行为方式，有着较为深刻的影响。随着世界经济的发展，全球一体化趋势要求不同国家打开壁垒，实现全球经营。从目前形势来看，全球经济市场战略已经发生了彻底变化，各个国家企业要想取得自身发展，从传统文化考虑模式过渡到多元化的文化模式之中。对于跨国公司管理层来说，科学把握国际文化环境、有效管理来自不同地区的人力资源，是当务之急。与此同时，随着世界经济一体化逐步形成，经济与文化两者关系越来越紧密，相互促进，你中有我，我中有你，文化与经济形成了统一的同一关系，从某种意义上说，文化即经济，经济即文化，当企业步入跨国经营时，跨国公司必须应对跨文化管理，管理模式要与跨文化融合在一起。研究跨文化管理更主要的原因在于国际经济发展和我国经济发展的要求。探讨外资公司的跨文化管理模式是非常有意义的。伴着当前全球经济一体化逐步形成，中国与世界紧密捆绑在一起，现在很多企业都已经实现了经营范围扩大，不管来中国投资的外资企业还是一些民族企业，跨文化管理是共同面临的问题。研究不同文化有助于我们对他方文化获得一个客观认识，跳出自身思考角度。在实际上，对于一个中国文化与他国文化并存的组织来说，中外文化能否融为一体，直接影响了企业经营效果，也对企业经营业绩有直接的关系。所以从微观经济层面来说，研究跨文化管理对于提升企业效益有着密切关系。研究这个课题的意义在于能够把握住不同的文化的共同之处，使中国经济发展远离文化差异束缚，与世界经济一体化融合为一体，同时国外企业也能够成功地融入到中国经济发展环境之中。妥善解决跨文化管理，有助于实现企业自身发展，同时也对我国未来经济健康发展有着重要的意义。第三节研究主要内容和论文框架按照本选题的理论构架与思路设置，笔者将研究内容大致确定如下：第一章，绪论。主要对本选题的研究背景、研究目的与研究意义、研究内容与论文框架，以及研究方法概述。第二章，理论综述。主要对文化的相关理论、跨文化管理、企业文化与文化整合相关理论进行综述，为本研究提供坚实的理论基础。第三章，跨国公司的文化差异与文化冲突研究。主要对跨国公司文化差异，跨文化冲突的表现、成因及后果，企业文化冲突的管理对策进行分析。第四章，AT公司案例分析。第四节研究方法在明确了研究动因和研究目的的基础上，在本选题的研究过程中，笔者将主要采取文献研究法、案例分析法等研究方法进行论述。文献研究法体现在本选题中，就是通过对跨文化管理、文化冲突、文化整合，以及它们之间的相互影响与作用等相关理论进行论述，为本选题研究提供坚实的理论基础，案例分析法体现在本文中，就是运用理论对具体案例进行具体分析，本选题中主要针对A公司进行案例分析，具体研究该企业文化整合的过程，并提出完善文化整合方法，总结出可供跨国公司应对文化冲突的理论，为跨国公司工作、文化整合提供借鉴。第二章跨文化管理文献综述第一节关于文化的理论2.1.1文化的定义及取向2.1.1.1文化的定义文化是一个结合体，包括了知识、信念和社会人所具备的能力与习惯等多种要素。从管理层面来说，文化看做是不同社会相区别的集体程序。文化发挥了思维工具作用，为一个群体人们提供了行为方式和行为观念等多种用途 。人类学家曾经以错中方式来研究文化，文化可以通过语言和模仿的形式，来指导群体的生活方式和习惯，实行历代相传的行为方式。在总结了100种文化定义之后，人类学家Kroeber和Kluckonh提出了一个具备广泛意义的定义，同时受到了世人认同。文化表达方式可以分为明确或者模糊的，同时可以表达某种行为方式和思路，也就早就了某种程度上的行为规范，文化核心要素在于与传统文化相一致的价值观念。一方面文化系统对应着以往的行为，另一方面文化指导了未来人们的行为。所以，文化的综合定义是，在某一群体中被广泛认可的价值观念，是世代相传的文化传统理念，能够对一个人的行为产生约束，影响一个人的世界观念，如：道德、法律和风俗等。对于管理人员来说，文化成为了区分群体的一种工具，同时直接影响了群体对外部环境所作出的反应。一般来说，如果人们的生活方式有较大差异，则可以认为他们来自不同的文化氛围。2.1.1.2文化的取向社会文化价值取向，与社会成员价值观念、行为方式有着密切关联。个人通过群体共同的价值观念来表达自身的文化特质。价值观念同样也会影响到他们对某些行为的态度。群体和个体之间相互起着作用，逐步形成了一个固定的文化风气。那么价值观、行为方式之间的区别是什么呢？首先从价值观来看，它影响着个人的生活方式、行为方式和所有的活动，统一了个人与群体。价值观存在人们的潜意识之中，也能够被世人所察觉，价值观影响了人们对待事物的一种观点。研究数据表明，个人的价值观念能够对企业的战略侧重产生一定程度上的影响，而且管理层人员的价值观直接决定了企业选拔管理制度、上下级关系和领导艺术等多种行为。其次从态度来看，态度在一定程度上反映出人们的价值观念，态度集中反映了人们的情绪，也可以指导人们的行为。在人与客体关系中，态度占据重要地位。再次从行为角度看，行为体现人们活动的方式，下图可以形象展示三者与文化之间的关系。2.1.2文化特性文化特性的存在，可以将不同的群体区分开来。在这里重点讲述文化与管理相关联的特征。（1）文化的习得性文化是通过学习而获得的一种行为模式，人们通过后天的学习及生活经历获得文化。在某一种文化中诞生的个人，必然要学习如何适应这种文化环境。根据发展心理学的研究理论，个人价值观及新难大约在10岁左右已经基本形成，而影响个体价值观及信念形成的最重要因素就是家庭和学校等。在跨国管理模式中，习得性的文化属性影响着管理层或雇工对权力、领导、工作团体整体的认识。(2)文化的继承性文化的继承性集中表现在代代相传的社会传承，处于社会中的每一个人通过在环境中学习，懂得了文化，这种文化衍生发生，确保了社会文化之间的稳定。但是文化传递与生活遗传两者存在着明显的不同，文化传承可以实现年龄阶段的不同传递。另一方面使得个体在学习过程中不断适应社会环境和人文环境。 (3)文化的群体性文化并不是一种单个特性，而是被群体所熟知和遵守。一个人做事的行为，只能代表是他个体行为。如果一种思想或者行为，被认为是文化元素之一，这种思想或者行为必然被某些群体或者团体人们所熟知和共享。 (4)文化的约束力文化需要载体支撑，而且文化一旦可以形成规模的话，具备了自身独立性，可以脱离人而存在。甚至可以决定人们的行为方式，在人与社会两者关系中，文化约束这个人的力量。但是文化的约束性与个人在文化发展中的自由空间并不冲突。通常来说，文化为个体发展提供了宽松的环境，允许个人在一定界限范围之内，实现自由发展和差异化发展，只有个人行为超越了界限，才能感受到约束力。不过需要强调的是，人类并非始终被动受制于文化，人类在学习文化的同时，也是改造、创新全新的文化。(5)文化的差异性和共性文化差异性与文化相对性密切相关，因为自然条件、历史要素、经济发展等多方面因素的影响，世界上文化种类越发丰富多彩。以中国人和美国人的文化差异为例，中国人崇尚儒家思想，更重视中庸之道，美国人则锐意进取，追求平等 ，北方人和南方人在文化理念上也存在不同。通常来说，北方人更加直爽、大气，南方人则比较细腻。在现实生活中，我们可以看到很多不同文化群体之间的差异，比如说宗教信仰、语言等方面的差异。跨国公司、合资公司所存在的文化困惑，其根本原因在于文化差异的存在。文化差异不仅存在于不同文化之中，同样存在于同一文化体系中。由于每一个人的生活经历、教育层次存在较大差异，个人所接受的文化强化程度呈现出不同的特点，对文化的认识水平存在较大差距，文化对于每一个人来说，其发展程度是一样的。在同一个文化体系中也会存在很多多彩多样的文化特征，文化差异与文化共性不矛盾，地域有限性和人类自身生理的相似性，构成了人类文化共同之处。2.1.3文化与管理2.1.3.1文化与管理的辨证关系彼得·德鲁克在管理学一书中指出，管理学作为一门融合了文化的学科，有着自身所独特的价值观念和方式，同时发挥着巨大的社会职能，与不同的价值和管理制度融合在一起。文化制约着管理的发展，管理等同于文化。管理文化的定义是一个特定群体文化圈中文化对管理所结合的产物，主要内容包括管理指导思想、管理哲学和风格。在个体的发展过程中，文化制约着人的发展。企业文化作为一种管理手段，也彰显了特性。企业文化的目的在于培训职工、增加凝聚力，能够激励员工工作。文化有助于企业改革创新、适应发展环境，有助于提高企业声誉，扩大宣传攻势。管理也是人类文化的构成要素之一。管理水平的提高，带动着生产力的发展，增加了文化内涵，比如手企业文化形成于一定背景之下，这种次生文化也丰富了文化的整体内涵。在管理过程中，中西方可以采用相同的管理技术，但是从本质上来说，管理思想存在着较大差距，其深层次原因在于东西方文化之间的差异。从这个角度上来说，世界上并没有最优的管理方法，只有与文化背景、企业成长相契合的管理模式，才是最佳管理模式。2.1.3.2文化对管理影响的主要方面理查德·M·霍吉茨和弗雷德·鲁散斯根据国际管理学领域中的大量研究成果，总结概括了文化对于管理影响的一些主要方面：集中决策和分散决策。在一些社会中，公司与政治的所有重要的组织决策都是由最高管理着组出的，下属只承担决策执行者的角色，决策具有高度集中化特征；在其他一些社会中，公司与组织的中层与低层管理者被鼓励参与决策，高曾管理者常常授权下属进行决策，决策具有高度的非集中化特长。(2)安全与风险。在一些社会中，公司与组织的管理者在进行决策的过程中尽量回避风向，尤其是在环境具有不确定性的情景下，管理者会感到决策非常困难；在另一些社会中，公司与组织鼓励承受风箱，在不确定性条件下进行决策是非常普遍的。(3)个体奖励与群体奖励。在一些国家中，公司与组织对那些作出突出贡献的个人给予金钱和物质奖励，并鼓励个体之间的竞争；而在其他一些国家中，公司和组织文化的规范要求对群体进行奖励，而不提倡对个体的奖励。(4)正式程序与非正式程序。在一些社会中，公司和组织在进行沟通或发布命令时，大都通过非正式渠道或程序进行；而相反有的公司也建立了非常严格的正式的沟通渠道与指令发布程序，且必须严格遵守。(5)高度组织忠诚与低度组织忠诚。在一些社会中公司和组织里的人们对组织的认同感非常强烈，高度组织认同是获得组织信任，获得提升机会的条件之一；在另一些社会中，人们对组织的认同感非常单薄，对于专业群体的认同感则非常强烈，跳槽是非常正常的事情，雇员的离职率和流动率相当的高。(6)合作与竞争。在一些社会中，公司和组织强调公司与公司之间的竞争，而在一个公司内部则鼓励雇员之间的相互合作，不赞成他们之间的竞争；反之，公司与组织既强调公司与公司之间的竞争，也鼓励内部雇员之间的相互竞争，并对此针对性的奖励。(7)短期事业与长期视野。在一些社会中，公司和组织常常有短期事业，重视短期的利润目标的最大化与组织的效率；而在另一些社会中，公司和组织更强调长期事业，重视组织长期目标的达成，如时常的份额等。(8)稳定与变革。在一些社会中，公司和组织强调与鼓励稳定，回避变革；而在另一些社会中，公司和组织则支持和鼓励革新。第二节跨文化管理概述2.2.1文化差异对企业内部管理的影响通过研究文化特性可以得知，差异性的存在导致了不同国家商业习俗，影响了跨国公司长期的经营合作。文化差异对跨国公司的经营会产生两个方面的影响，一方面文化差异导致了人际关系逐步紧张，无法使得管理人才管理思想在新的文化环境中的作用。由于文化差异的存在，跨国公司员工有着不同的价值观、信仰，由此决定了他们有着不同的需要和期望，为了使全体职工不同文化基础上的需要和期望得到满足，要求国际企业的管理活动能够针对不同文化的特点进行沟通、激励、领导和控制，从而便管理活动变得更加复杂化。另一方面文化差异也带来了竞争优势。由于员工拥有不同的价值观念和行为方式，能够为公司管理扩展视野，能够从容面对市场变化问题，跨国公司利用不同文化差异，提升了整体竞争力。多种文化使跨国公司延伸了工作视角，从多个方面考虑问题，从不同层次考虑对策，实现了观念上的互相补充，使得国际企业更加重视对问题的把握，传统的企业文化难以取得长期发展，跨国企业文化多元化管理，提升了管理层次的认识层面，使他们对特定问题获得了更为全面的认识优势，拓宽了管理人员的视野，增加了跨国公司在解决问题时的多元化选择。跨国经营应用于一个多元性、多样化的复杂环境之中。环境与文化的多样化也增加了跨国经营的难度和复杂程度，它增加了经营困难，这些困难可以归结为文化冲突。文化冲突的定义是不同文化要素之间相互产生了一种负面效应，主要是指跨国公司在经营过程中于文化差异而发生的冲突，也指一个跨国公司不同文化背景的员工所爆发的冲突。它是一种文化群体成员与另一种文化群体交往并要求他们采用另一种文化模式所感受到的一种心理上的对抗。部分学者认为，文化冲突的定义是指跨国公司内部和外部两种不同形态的对抗，处于冲突模式下的文化，可以是文化的整体概念，也可以是整个文化框架的一个部分或某些因素，而且，即使是文化整体之间的冲突，也是通过其文化的各个部分或因素之间的对抗来实现的。在现实生活中，一些国家之间的对抗甚至是战争可以看做是是由于文化冲突而发生的。不同文化相互之间开展交流和合作，文化的差异性所产生的文化冲突也再所难免。跨国企业中一系列跨文化冲突若不能得到化解，会产生严重后果。首先文化冲突大大降低了企业的经营效率。由于个体拥有不同的价值观念、思维方式，很容易产生矛盾，在解决问题的过程中，个人容易按照自身的思维方式去思考问题，制定决策。其次文化冲突扰乱了各项工作，无法进行统一、规范化的管理。在日常工作中往往容易各行其是、各自为政、各级效仿，使组织不能处于正常状态。此外，文化冲突方关系趋于紧张。伴随经常性的冲突，会使各方相互猜疑，产生偏见，遇事首先从消极处考虑，使双方丧失合作信心，甚至引起整个组织思想的动荡和不安。在地理表现上，跨国经营呈现出扩散性，文化呈现出多样性，而企业管理文化的作用在于融合各个文化，寻找到有效的文化适应方式。有效管理文化多样性是跨国公司跨文化管理的胜利。跨文化管理理论也应运而生，用来指导跨国经营中如何应对多样化文化。 2.2.2跨文化管理理论考虑到文化差异对企业经营所产生的影响，跨文化管理模式发挥了作用。跨文化主要是指两种不同文化背景相互作用。从学理上讲,所谓跨文化是指在交往中“参与者不只依赖自己的代码、习惯、观念和行为方式，而是同时也经历和了解对方的代码、习惯、观念和行为方式的所有关系。从文化学理论看，文化认同,就是指人类群体或个体对于某一特定文化的归属和接纳.它带有文化价值的特定指向性.所谓“跨文化”，就是指跨越不同国家不同民族界线的文化。而且生产商品的劳动不是指体现在劳动产品中的各种有用性质的劳动，而是指共同的人类劳动。简言之，“跨文化”是指通过越过体系界限来经历文化归属性的所有的人与人之间的互动关系。所谓“跨文化”是指在全球化中,社会流动性增加和种族混杂造成的一种社会现象.这种现象的本质是改变传统和现存的文化,是创造新文化。跨文化管理 (trans-cultural management) 又称为交叉文化管(Cross Cultural Management)，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化了解、文化认知、文化适应、文化可融合、以及采取绝对尊重和相对包容的管理模式，在跨文化的前提下，克服各种异质文化冲突，并根据此理论研究企业独特文化，从而实现有效管理。许多中外许多学者也都从不同的角度提出了跨文化管理的概念。国外学者认为,跨文化管理比较不同国家和文化背景下的组织行为,并试图找出理解和改善来自不同国家和文化的同事、管理人员、行政人员、客户、供应商和合作伙伴之间的相互关系和工作效率。它可以用来解释世界各地的人们在组织中的行为,并指导人们与不同文化背景的员工一起工作。国内学者认为,跨文化管理同样作用于两种不同的文化背景，跨文化管理主要应对不同企业文化之间所产生的矛盾。也有学者将跨文化管理定义为管理者在不同的文化里,有效地协同不同文化对组织行为的影响,有效地与来自不同国家和文化背景的人进行良好的沟通。作为管理学科的一个学科，跨文化管理学研究时间较晚，20世纪70年代才逐步兴起于美国的一种边缘学科。其研究目的在于立足不同的形态文化层，通过制定可行的管理模式，来指导企业实现文化整合，抵消文化对抗的影响，使得企业能够获得顺利经营，增强市场竞争力，实现市场占有率的增容。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。跨文化管理理论主要研究：企业的行为如何随文化的差异而改变；文化性决定要素与文化素质之间的关联；从世界跨国公司角度来说，企业文化差异逐步扩大或减小；跨国公司与东道国文化圈的作用；企业管理文化差异手段和利用文化差异的方式。跨文化管理涉及到不同文化形态的人和物，这就要求管理者要改变传统单一文化的管理模式，把握企业多元文化特征和文化差异，运用协同模式，将文化冲突所带来的矛盾最小化，将文化多元化的优势最大化，使得国际企业更具发展活力。2.2.3跨文化管理分析模式在20世纪60年代G· Hofstede提出了利用文化差异改善管理的研究，这项研究工作在三十年中一直延续，并被学者们认定是一种经典理论，调查了IBM员工而得出的结论。Hofstede认为，文化是一种思维软件，人们的共同有序行为导致了社会存在，人们的行为是可以被预测的，之所以如此主要是由于群体共有的思维程序，也就是文化的定义。文化正像“身份证”一样，是识别与坚定一个个体所属群体的“DNA”。Hofstede是跨文化管理研究的先驱，他提出了关于文化价值理念的四个分析模式，在当今管理学中依然具有深远意义。这四个层面分别是权力的距离、不确定性问题、个人与集体、两性维度。(1)权力距离权力距离是指在一个组织内部之中，集权程度和领导独裁程度，以及成员接受组织中权力不平等的程度，企业管理者和员工之间的差距造成了权力距离的存在，可以通过考究成员的行为来予以反映，如果公司里领导经常独断，并且被员工所认可，那么这样不会影响员工的工作情绪。(2) 不确定性避免 不确定性避免是指无论处在什么的环境中，人们总是心怀忐忑，力图加以阻止。阻止的手段很多，比如说提供职业稳定保障、制定条例、禁止违规思想和行为。针对文化氛围，阻断威胁的手段是不一样的。通常来说，如果能够有效避免不确定性，那么就会持有较高安全感，人们更乐于冒险，如果人们非常担心自身处境，那么就会选择主动工作。(3) 个人主义与集体主义 这个课题主要是研究公司管理是重视团队还是个人，通常来说，个人主义比较关注个人重要性，所有的人都能够了解到自身的需求，渴望通过自身努力而实现自身人生价值。集体主义依托于社会组织，人们的区分标准为群体内和群体外，他们期望得到群体内人员认可，同时忠诚对待群体组织。(4)男性度与女性度男性度与女性度主要是指具有社会主流地位的价值标准，男性社会强调积极工作，努力进取。女性社会则更加重视同情心，个人才华受到了否定。男性化社会追求生活质量提升，女性化社会追求追求生活品质提升。随着亚洲经济迅猛发展，Hofstede与迈克尔·邦德研究了亚洲国家的揭露，倡导儒家思想的作用，主要是追求未来发展的长期目标。这个学说包含的文化特征为：坚韧、执着和接见、和谐等要素。通过以上的分析，跨文化管理得到了一定程度的认可，也完善的提出了分析模式，有针对性的分门别类树立企业管理关系。本文重点在于建立依托这个理论，以日资企业为研究对象。2.2.4跨文化管理模式加拿大管理学教授南希·J阿德勒把处理文化差异的模式分为以下五种： (1)文化支配第一种处理文化差异的模式是文化支配，以母公司文化为办事依据，这种办事方式往往为财力较大的跨国公司，实力雄厚，财务拥有雄厚的保障。在管理个人方面，管理层认为自己的方式是独一无二正确的，当面对理解所处环境道德问题时，他们常用文化支配方式。 (2)文化顺从这种模式与文化支配恰好相反，这种策略要求管理层在不同文化背景的员工工作时，不要试图改变原来的行为方式，管理人员要消化吸收东道国的文化理念，并努力将两种文化融为一体。 (3)文化妥协这两种不同文化的融合，需要综合运用各种方式实现各自让步。两者让步才能完成两者之间的合作，实现双赢局面。 (4)文化规避面对文化冲突存在，如果问题并不严重，我们可以采用文化规避方式。亚洲管理人员通常采用文化回避策略，西方管理层则较少适用这一策略。这种文化回避策略要求在冲突公开化之前，要给对方留面子。当所要解决的问题，没有谈判结果重要性时，文化规避策略被频繁应用。 (5)文化协同文化协同强调组织利用文化多样性，创新管理模式，综合把握多样性的作用，强调其重要影响，重视文化多样性本身。第三节企业文化与文化整合理论 2.3.1 企业文化理论概述2.3.1.1 企业文化的含义企业文化把企业当做一个文化实体作为研究对象，基本点是以人为本，他强调管理应该以人为本，重视并挖掘员工和人的价值和需求，综合利用共有的价值观念、信仰、向上的企业精神等文化理念来为企业人生谋划思路。企业文化理论不仅是管理实践的成果，也促进了管理学科的发展。管理可以看做是一种工具和语言方式。给企业文化下精准定义是有困难的，企业文化认识观念也较为复杂。目前国内外关于企业文化定义也是存在众说纷纭。最为经典的是美国学者埃德加·沙因关于企业文化的含义，他认为企业文化产生于特定的社会经济环境之中，通过社会实践被多数成员所认知的共同意识、价值观念和行为准则的综合体，是一个企业或者一个组织在发展历程总所形成的独特的文化管理模式。彼得斯和沃特曼认为企业文化吸收了传统文化精髓，结合当代先进管理策略，以明确的价值观念和行为规范指导企业员工建设，营造出一个和谐的工作氛围，支持企业进行经营管理活动。国内研究学者也提出了诸多不同的看法，比如说甘碧群认为，企业文化是浓缩了特定环境之下人们的一种行为方式和精神理念，以及衍生出来的行为规范和道德标准和传统等，以及经营策略等，同时还包括企业家与职工所共有的文化价值形态、物质形态。米建国认为，企业文化融合了企业经营理念、价值观的统一综合体，集中表现为企业成员认可的文化元素。蔡伟祥认为，企业管理中，企业文化发挥着重要作用，可以指导人们行为，构成了内外文化和外在形式之间的有机体系。不同学者对企业文化，立足不同的角度分析，有不同的说法，本文所希望达到的目的是，立足于把握企业文化本质，找寻并购整合中的根本性问题。企业文化代表着员工的共同认识，象征着企业共同的价值判断和取向，只有获得员工普遍认可的要素才能称之为企业文化，企业新提出要素，没有获得普遍认可，就不能称之为文化，只能说是将来有可能称为文化的文化种子。企业文化管理理论强调重视人的文化性，利用文化的力量调动人的积极性，所以在企业并购后文化整合过程中，要充分重视“人”的因素。2.3.1.2 企业文化的基本结构企业文化划分层次可以分为两种方式，其一为物质、精神、制度分类，其二为物质、行为、制度、精神四个层面，常用的为四个层次分类，见图1图1企业文化结构示意图Figure 1 Sketch Map of Corporate Culture's Structure资料来源:黎群著企业文化建设100问41了.北京:经济科学出版社，P171、表层一一物质文化层这一层是客观的，可以把控的形式。物质文化层主要通过物质形态表现出来，是一种看得见的企业文化，其内涵主要分为企业形象、产品形象、员工形象。企业形象包括诸多要素，比如说企业建筑、企业广告、企业标志、文化传播网络等要素。产品形象主要包含产品、服务、包装设计等要素。员工形象包括工作服、精神状态等要素。广大公众对企业的名称、商标熟知程度，可以看做企业文化成功与否的标志，所以打造建设企业自身文化特色的物质平台，是建设企业文化的重要因素。2,浅层行为文化层企业行为文化是指企业员工在生产、生活过程中，所形成的文化特色，主要内涵包括企业经营、教育管理、问题娱乐等多种文化表象。它折射出了企业理念，体现出了企业经营作风、精神面貌等要素。企业家行为、企业员工行为构成了企业整体行为方式。企业家决定着企业的经营方式和决策行为，企业家在企业经营主体中发挥着重要作用。在具备优秀企业文化的企业之中，企业标兵集中展示了企业文化价值取向，这些模范人物使得企业的价值观念具体化，同时也是企业员工的学习楷模，因此他们的行为往往被企业员工所学习。企业员工是企业主要载体，员工群体行为影响了企业整体精神风貌和企业文明的程度。3、中层一一制度文化层领导制度、企业组织机构和管理方面构成了企业制度文化体系。涵盖了企业组织机构中的规章制度和生产方式等要素，集中反映出企业的精神文化内涵。在企业发展过程中，企业领导体制不断发展、变化着，标志着文明进步。企业机构是企业文化承载者，包括正式和非正式两种形态组织，企业管理制度应用于企业生产管理环节，保证企业正常运作的规定或者条例。4、核心层一一精神文化层精神文化层集中体现了企业价值观念和伦理道德等精神形态，表现为企业价值观的取向、企业追求目标等方面。企业价值理念作为企业文化核心环节，即便是 企业成员不断更新，这些价值观也会得到延续和保持。从这个角度上来说，变革企业文化难度较大。由于企业文化存在不同的层次，每一个层次之间存在着非常大的差异，企业文化核心价值观影响了企业行为方式。在文化整合过程中，价值观念的差异是一切冲突的深层次根源，所以并购文化关键在于企业文化价值和精神文化方面。2.3.2 文化整合理论概述2.3.2.1 文化整合的含义企业文化不是各种文化特质的简单堆积，在同一文化共同体内，各种文化特质是趋于整合和统一的。企业并购后的文化整合，就是要以原有的优势文化为基础，通过两种异质文化之间的相互接触、交流、吸收、渗透及对其过程的管理，既吸收异质文化中的某些优质成分，同时又去掉自身和异质文化中的一些落后的特质，从而建立具备市场竞争力的全新文化体系，整合并不是简单的联合，也不是混为一体，而是去除自身文化弱点，吸收其他文化长处。文化整合相对于其他方面的整合更具软性化，能否成功直接关系着企业并购的成功和今后的发展。所谓跨文化整合，就是整合两个不同文化背景的企业，刨除企业个性，跨文化整合需要涉及到文化在地区角度、国别角度和民族方面的区别，这些内容同样是企业核心价值观念的基本要素，所以跨文化整合价值观差异是无法回避的。跨文化整合的重点在于通过文化整合过程，建立双方相互信任、相互尊重的关系，拓展并购双方经理人能接受不同思维方式，能和不同文化背景下的人共事的跨文化能力，使双方能在未来企业的价值观、管理模式、制度等方面达成共识，以帮助并购企业更好地实现其它方面的整合，为同一目标而努力12。2.3.2.2 文化整合的内容美国人类学家爱德华·赫尔把文化划分为正式规范、非正式规范和技术规范三种类型。他认为企业文化引起的冲突规模及易变程度，与结构层次有直接的关系，也就是不同结构层次的文化规范引起的文化冲突呈现不同的特点。正式规范是指人最初的价值观念，对外在是非存在明显的判断标准。由此，正式规范所引发的文化冲突是不容易发生改变的，非正式规范主要是指人们的风俗习惯所导致的文化摩擦，可以采用其他方式来缓解。技术规范则终于通过技术知识学习来获得，相对于其他文化规范来说，这种技术规范所导致的文化冲突非常容易解决。通过以上分析，企业跨文化整合可以分为下面四个内容：一是整合价值观念。企业的价值观念是企业文化的重要环节，影响着企业经营过程中所形成的选择标准、判断标准和评价标准，隶属于正式规范层次。企业跨文化管理的难点在于把原来不同文化背景的员工所具有的不同价值取向、处世哲理，容纳到一个统一的价值观念体系之中，并对员工产生心理约束，对其行为进行规范。二是整合制度文化。企业制度的目的在于约束企业员工的行为，通过一系列硬性措施来影响员工的工作行为，比较容易发生改变。在整合企业文化过程中，需要重新制定经营管理制度，根据企业特点，适时进行调整，从而形成全新的制度文化。三是整合行为文化。行为文化集中体现在企业员工在生产经营、宣传教育过程中所