最新国家开放大学电大《组织行为学》机考终结性2套真题题库及答案5.docx

最新国家开放大学电大组织行为学机考终结性2套真题题库及答案5最新国家开放高校电大组织行为学机考终结性2套真题题库及答案 盗传必究 题库一 试卷总分：100 答题时间：90分钟 客观题 一、矩阵式连线题（共1题，共10分） 1. A、气质 B、实力 C、性格 D、看法 E、价值观 F、是一种心理活动的动力性特点。 G、是个体对现实的稳定看法和习惯化的行为方式。 H、是指个体对人对事所持有的一种具有长久而又一样的心理和行为倾向。 I、是个体为完成某种活动所必备的基本心理素养，它也是基本的心理特征之一。 J、是指一个人对四周的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。 请选择正确的配对： (1). A AF（ ） B AG（ ） C AH（ ） D AI（ ） E AJ（ ） (2). A BF（ ） B BG（ ） C BH（ ） D BI（ ） E BJ（ ） (3). A CF（ ） B CG（ ） C CH（ ） D CI（ ） E CJ（ ） (4). A DF（ ） B DG（ ） C DH（ ） D DI（ ） E DJ（ ） (5). A EF（ ） B EG（ ） C EH（ ） D EI（ ） E EJ（ ） 二、推断题（共11题，共11分） 1. 组织只是群体的总称,它不是管理的一种职能。T F × 2. 组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部缘由之一。T F × 3. 工厂的车间、班组、科室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式群体。T F × 4. 保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。T F × 5. 任何一种管理制度和管理方法都是针对肯定的状况提出来的，都不能肯定地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。T F × 6. 血液占优势的属于粘液质气质。T F × 7. 在紧急的状况下，民主的领导方式最有效。T F × 8. 弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是假如决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采纳其次种领导方式。T F × 9. 强化理论是基于这样的假设：受到嘉奖的行为会重复进行、而招致惩处后果的行为会更加趋向于重复发生。T F × 10. 群体行为是组织行为学探讨的基础和动身点。T F × 11. 探讨人员发觉个人的才智.管理实力.首创性.自信以及特性等与领导的有效性没有关系。T F × 三、单选题（共15题，共30分） 1. 工作比较单纯，不须要困难的学问和技能，完成一项工作须要大家的协作，或从事连锁性的工作，（ ）可能达到最高的工作绩效。A 同质群体 B 异质群体 C 混合群体 D 简洁群体 2. 大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（ ） A 人 B 人 C 人 D 人以上 3. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于： A 知觉防卫 B 晕轮效应 C 首因效应 D 定型效应 4. “三个和尚没水喝”说明的是，人浮于事可能反而不如人少好办事。但是反过来，假如“三个和尚”都很负责，结果或许会造成水满为患。这两种不同的说法表明： A 管理工作的有效性须要考虑内部环境各部分的整体效应 B 即使管理无方，人多还是比人少好办事 C 在不同的心态作用下会产生不同的群体合作结果 D 纵使管理有方，也不肯定是人多好办事 5. 学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是（ ） A 分工 、竞争和反应性 B 竞争、占有 C 视察、协作和反应性 D 协作、占有 6. 目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（ ） A 强制 B 开诚合作 C 妥协 D 回避 7. 提出须要层次论的是（ ）。A 梅奥 B 马斯洛 C 赫兹伯格 D 泰罗 8. 一家产品单一的跨国公司在世界很多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按什么因素来划分部门？ A 职能 B 产品 C 地区 D 矩阵结构 9. 一个人常常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是： A 气质 B 特性 C 实力 D 性格 10. 对下属实行信任的看法，并与他们共同制定安排、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型？（ ） A 专权独裁式 B 温柔独裁式 C 协商式 D 参加式 11. 面谈法属于下面组织行为学探讨方法中哪种探讨方法？（ ） A 视察法 B 调查法 C 试验法 D 测验法 12. 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（ ） A 非正式群体 B 正式群体 C 小群体 D 参照群体 13. 某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以成功岗位要求而被中途撤职。从管理的角度来看，出现这一状况的根本缘由最有可能是： A 组织设计没有考虑吩咐统一的原则 B 组织设计没有考虑例原则 C 组织设计忽视了对于干部的特点与实力要求 D 组织设计没有考虑到责权对应的原则 14. 当群体目标和组织目标协调一样时，凝合力与生产率就会出现如下关系（ ） A 高凝合力高生产率 B 高凝合力低生产率 C 低凝合力高生产率 D 低凝合力低生产率 15. 除了较低层次决策的数量、涉及的范围以及对这些决策的限制等标记外，反映分权程度的标记还有： A 高层次管理者的管理幅度 B 组织中的管理层次 C 低层次决策实施所涉及的费用数额 D 低层次决策的上级认可 四、多选题（共6题，共18分） 1. 按群体沟通的组织系统分，沟通可分为（ ） A 正式沟通 B 非正式沟通 C 上行沟通 D 下行沟通 E 横向交叉的沟通 2. 矩阵组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的优点是： A 加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用。B 具有较大的机动性。C 成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强。D 促进各种专业人员相互帮助，相互激发，相得益彰。E 人员受双重领导，有时不易分清责任。3. 事业部制组织结构的优点是： A 公司能把统一管理、多种经营和专业分工更好地结合起来，公司和事业部的责、权、利划分比较明确，能够较好地调动管理人员的主动性。B 须要很多高素养的专业人员来运作和监督事业部的生产经营活动。C 事业部制以利润为核心，能够保证公司获得稳定的利润。D 管理机构较多，管理人员比重较大，对事业部经理要求高。E 能为公司不断培育出高级管理人才。F 由于分权，可能出现架空公司领导的现象，从而减弱对事业部的限制。各事业部都有独立的经济利益，相互间竞争激烈，可能发生内耗，协调起来比较困难。4. 人们在群体中可以获得的须要和满意有（ ） A 平安须要 B 情感须要 C 敬重和认同须要 D 完成任务的须要 E 实现组织目标的须要 5. 人际关系的功能有（ ） A 产生合力 B 形成互补 C 激励功能 D 联络感情 E 沟通信息 6. 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：( ) A 理智型 B 内倾型 C 心情型 D 意志型 E 中间型 五、案例选择题（共1题，共16分） 1. 探讨所里来了个老费 鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静静静的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒适点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。他就是喜爱在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺簇新，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里出现的，却是他这探讨所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以希望能有大展宏图的机会，你有多大本领就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到既兴奋又犯难的困难的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子终于搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理探讨所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，突然灵机触动，想到了光子耦合器的办法。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，特地负责这项目的探讨，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是天经地义，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。” 他最终不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的试验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种状况，总使老鲍觉得那天过得特殊开心。可是这回却不是老季，而是一位生疏人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，好像曾经风吹日晒像个农夫，但却戴了一副学问分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最怪异而惹眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点非驴非马。这位生疏人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项探讨很感爱好。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像高校或兄弟探讨所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发觉了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。” 老费于是接过那堆材料，用心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点怪异的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我始终在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一窍不通；可是他却未置可否地以模糊地一笑作答。但他随即感到有点担心，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个珍宝吧。”说着就领头向试验室走去。老费最终走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种稀里糊涂的苦恼。然后，就像突然拿定了什么办法似的，他连忙把房门锁上了，有意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。其次天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费原委是何许人也。寄副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的状况。你觉得他这个人怎么样？”老鲍照实谈了自己的印象说，他觉得老费似乎很聪慧，可能工作实力也挺强。季老听他这么说，看来也挺兴奋。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个探讨所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他似乎有些新点子。”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他支配到我这个组里来呀。季老接着说：“我们还没定下来他最终放在哪个组比较好，不过他似乎对你们组搞的题目很感爱好。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？”老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺兴奋。” 鲍尔敦朝试验室回头走时，心境困难冲突，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他立刻又想季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，似乎就有点像威逼了。请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出单项选择： 1、鲍尔敦对费士廷的到来心情难免惊慌、激烈，反复琢磨人和事，心境困难冲突，心情也担心稳，喜爱找季老谈话，内心充溢了对季老的依靠。依据这些现象，请你用麦迪的特性理论分析来推断鲍尔敦的特性特征是哪一类型？（ ） 2、本案例许多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问确定人的心理活动动力特征的是什么？（ ） 3、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生胜利的最主要的因素是什么？ （ ） 4、假如用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养？（ ） (1). A 外向-高忧虑 B 外向-低忧虑 C 内向-高忧虑 D 内向-低忧虑 (2). A 特性 B 气质 C 实力 D 性格 (3). A 特性 B 看法 C 情商 D 智商 (4). A 合作精神 B 精于授权 C 敢于创新 D 决策实力 主观题 六、案例分析题（共1题，共15分） 案例： 大连三洋制冷公司的企业文化建设 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告知我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被聘请来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种状况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明白的一些有效的管理阅历，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。首先，公司针对方方面面不利的因素，起先注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照看人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教化和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一样。如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依靠于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素养，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回来到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来的运行，特殊是通过企业文化的建设，已和美国有关学者所介绍的任何一个胜利的企业，它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明白这样一个道理。 问题： 1、什么是组织文化？大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？ 2、大连三洋制冷公司的企业文化对公司的经营管理起到什么作用？ 3、大连三洋制冷公司胜利的企业文化建设例子告知我们了什么？(试题分值:15分) 答：1、组织文化，主要是在肯定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化。 2、大连三洋制冷公司的企业文化具有导向功能、规范功能、凝合功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素养，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。 3、大连三洋制冷公司胜利的企业文化建设例子告知我们，做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必需做到以下几点：领导者重视、调整和限制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。领导者对重大事务和企业危机的反应。领导者进行具体的角色示范，教化和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到熬炼和提高。合理制定与实施安排酬劳和提升的标准。科学合理地制定聘请、选择、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就留意到了企业选择新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。 题库二 试卷总分：100 答题时间：90分钟 客观题 一、矩阵式连线题（共1题，共10分） 1. A、巴纳德的组织理论认为 B、凯恩的组织理论认为 C、系统组织理论认为 D、权变组织理论认为 E、组织生命周期理论认为 F、组织是由很多交迭的、联锁的“角色组“所组成的集合体。 G、为社会系统由环境所确定的人们的活动、相互作用和人们对环境的感情等因素构成。 H、全部正式组织不论其级别和规模差别多大，均包含共同的目标、协作的愿望和信息沟通三个基本要素。 I、不能用单一的模型来解决全部组织设计问题，只能提出在特定状况下有最大胜利可能的方案。因而使其有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。 J、企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期，依据不同的要求，管理人员应当实行相适应的管理方式，渡过危机，向更高级的管理阶段过渡，以夺取更大的胜利。 请选择正确的配对： (1). A AF（ ） B AG（ ） C AH（ ） D AI（ ） E AJ（ ） (2). A BF（ ） B BG（ ） C BH（ ） D BI（ ） E BJ（ ） (3). A CF（ ） B CG（ ） C CH（ ） D CI（ ） E CJ（ ） (4). A DF（ ） B DG（ ） C DH（ ） D DI（ ） E DJ（ ） (5). A EF（ ） B EG（ ） C EH（ ） D EI（ ） E EJ（ ） 二、推断题（共11题，共11分） 1. 影响特性形成的主要因素是先天遗传因素。T F × 2. 依据特质论，探讨者认为只要找出胜利领导人应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能推断他是不是一个优秀的领导人。T F × 3. 组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标记。T F × 4. 依据公允理论，无论投入多大，只要获得相同的产出结果，员工就会感到他们是被公允对待的。T F × 5. 利克特发觉，那些用管理方式四去从事经营活动的领导者，大都是最有成就的领导者。T F × 6. 期望理论认为，目标的效价越高，激励力气就越大。T F × 7. 领导工作的作用就在于引导组织中的全体人员有效地领悟组织目标，使全体人员充溢信念。T F × 8. 人的行为是在外力的作用下引发的。T F × 9. 假如作业比较困难，而且人们还没有驾驭完成作业的娴熟技巧，当有别人在场视察时则往往发生社会抑制作用。T F × 10. 工作比较单纯，不须要困难的学问和技能，同质结构的群体可能达到最高的工作效率。T F × 11. 领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在肯定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素养也会提出新的要求。T F × 三、单选题（共15题，共30分） 1. 事业部制最主要的特点： A 实行多种经营，分散经营风险 B 实行分权化管理 C 增加管理幅度 D 增加管理层次 2. “熵”能测量环境的什么特性？（ ） A 稳定性 B 有序性 C 困难性 D 不确定性 3. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ ） A 知觉防卫 B 晕轮效应 C 首因效应 D 定型效应 4. 谈话法属于组织行为学的哪种探讨方法？（ ） A 视察法 B 调查法 C 试验法 D 测验法 5. 假如你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力？ A 参谋人员 B 直线人员 C 询问人员 D 一线员工 6. 在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式？（ ） A .型 B .型 C .型 D .型 7. 某国有企业的管理部门每月均对工程师们的工作进行分等考评，并将考评结果与酬劳挂钩。这样做法最有可能产生的后果是什么？ A 获得高等级的优秀工程师会再接再厉，而等级低的则会努力改进工作以求提高 B 优秀工程师由于意识到了自已的价值而产生跳槽思想，差一些的则会留在企业 C 对这种严格限制，工程师很有看法，致使今日工作难以安排 D 差一些的工程师，由于面子过不去而另谋职业出走，结果只留下优的工程师 8. 以人为中心的变革措施主要包括哪些（ ） A 调查反馈、群体建议、询问活动 B 群体决策、激励 C 调查探讨、集体活动 D 集体活动、激励 9. 假如在一个组织中，存在着很多非正式群体，各群体相互之间存在着分歧，但这些群体内部的凝合力却很强。这样，当这些群体对该组织的高层领导的看法很不一样时，则对该组织的工作效率及员工满足度可作如下推断： A 工作效率与员工满足均很高 B 工作效率取决于群体与组织目标的一样性，员工满足度很高 C 工作效率高，员工的平均满足度适中，但满足度凹凸相当分散 D 平均工作效率低，员工满足程度很高 10. 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（ ） A 非正式群体 B 正式群体 C 小群体 D 参照群体 11. 企业管理者对待非正式组织的看法应当是： A 设法消退 B 严加管制 C 善加引导 D 主动激励 12. 要帮助领导者对组织的一切“改变”做出有效管理的设计理论是（ ） A 分化整合组织结构 B 项目组织设计 C 距阵式组织设计 D 自由型组织结构 13. 非管理层事务的增多会使管理幅度： A 增加 B 不变 C 削减 D 扩大 14. 当群体目标和组织目标一样时，凝合力与生产率的关系就会出现（ ） A 高生产率低凝合力 B 低生产率高凝合力 C 高生产率高凝合力 D 低生产率低凝合力 15. 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成果。这种行为反应是（ ） A 坚持原有目标的行为反应 B 升化的行为反应 C 反向的行为反应 D 放弃的行为反应 四、多选题（共6题，共18分） 1. 组织行为学探讨的层次有（ ） A 个体 B 群体 C 组织 D 集体 E 环境 2. 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为： A 理智型 B 内倾型 C 心情型 D 意志型 E 中间型 3. 科学的探讨方法应遵循的原则是：( ) A 探讨程序的公开性 B 收集资料的客观性 C 分析方法的系统性 D 视察与试验条件的可控性 E 所得结论的再现性 4. 人际关系的发展趋势是（ ） A 社会性增加，自然性减弱 B 自主性增加，依附性减弱 C 同等性增加，等级性减弱 D 开放性增加，封闭性减弱 E 合作性增加，分散性减弱 5. 事业部制组织结构的优点是： A 公司能把统一管理、多种经营和专业分工更好地结合起来，公司和事业部的责、权、利划分比较明确，能够较好地调动管理人员的主动性。B 须要很多高素养的专业人员来运作和监督事业部的生产经营活动。C 事业部制以利润为核心，能够保证公司获得稳定的利润。D 管理机构较多，管理人员比重较大，对事业部经理要求高。E 能为公司不断培育出高级管理人才。F 由于分权，可能出现架空公司领导的现象，从而减弱对事业部的限制。各事业部都有独立的经济利益，相互间竞争激烈，可能发生内耗，协调起来比较困难。6. 矩阵组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的优点是： A 加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用。B 具有较大的机动性。C 成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强。D 促进各种专业人员相互帮助，相互激发，相得益彰。E 人员受双重领导，有时不易分清责任。五、案例选择题（共1题，共16分） 1. 探讨所里来了个老费 鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静静静的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒适点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。他就是喜爱在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺簇新，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里出现的，却是他这探讨所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以希望能有大展宏图的机会，你有多大本领就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到既兴奋又犯难的困难的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子终于搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理探讨所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，突然灵机触动，想到了光子耦合器的办法。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，特地负责这项目的探讨，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是天经地义，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。” 他最终不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的试验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种状况，总使老鲍觉得那天过得特殊开心。可是这回却不是老季，而是一位生疏人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，好像曾经风吹日晒像个农夫，但却戴了一副学问分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最怪异而惹眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之，有点非驴非马。这位生疏人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项探讨很感爱好。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像高校或兄弟探讨所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发觉了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。” 老费于是接过那堆材料，用心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点怪异的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我始终在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一窍不通；可是他却未置可否地以模糊地一笑作答。但他随即感到有点担心，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个珍宝吧。”说着就领头向试验室走去。老费最终走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种稀里糊涂的苦恼。然后，就像突然拿定了什么办法似的，他连忙把房门锁上了，有意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。其次天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费原委是何许人也。寄副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的状况。你觉得他这个人怎么样？”老鲍照实谈了自己的印象说，他觉得老费似乎很聪慧，可能工作实力也挺强。季老听他这么说，看来也挺兴奋。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个探讨所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他似乎有些新点子。”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他支配到我这个组里来呀。季老接着说：“我们还没定下来他最终放在哪个组比较好，不过他似乎对你们组搞的题目很感爱好。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？”老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺兴奋。” 鲍尔敦朝试验室回头走时，心境困难冲突，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他立刻又想季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，似乎就有点像威逼了。 请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出单项选择： 1、鲍尔敦对费士廷的到来心情难免惊慌、激烈，反复琢磨人和事，心境困难冲突，心情也担心稳，喜爱找季老谈话，内心充溢了对季老的依靠。依据这些现象，请你用麦迪的特性理论分析来推断鲍尔敦的特性特征是哪一类型？（ ） 2、本案例许多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问确定人的心理活动动力特征的是什么？（ ） 3、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生胜利的最主要的因素是什么？ （ ） 4、假如用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养？（ ） (1). A 外向-高忧虑 B 外向-低忧虑 C 内向-高忧虑 D 内向-低忧虑 (2). A 特性 B 气质 C 实力 D 性格 (3). A 特性 B 看法 C 情商 D 智商 (4). A 合作精神 B 精于授权 C 敢于创新 D 决策实力 主观题 六、案例分析题（共1题，共15分） 案例： 大连三洋制冷公司的企业文化建设 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告知我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。 公司刚成立时，人员来自社会各个方面。有的公司员工是下岗后被聘请来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。那么在这种状况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？当时我们借鉴了国有企业中被实践证明白的一些有效的管理阅历，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。首先，公司针对方方面面不利的因素，起先注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照看人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教化和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一样。如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依靠于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素养，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回来到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通