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关于激励理论关于激励理论第1页，此课件共42页哦第七章 激励理论主要内容第一节 激励概述第二节 内容型激励理论第三节 过程型激励理论第四节 行为改造型激励理论第五节 激励理论与文化背景第2页，此课件共42页哦第一节 激励概述一、激励的概念 激励（Motivation），就是持续地激发人们的工作动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态之中，维持一种高昂的工作热情。第3页，此课件共42页哦第一节 激励概述二、激励的作用与意义 组织激励的目的是为了调动成员的积极性，以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与意义有：1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才第4页，此课件共42页哦第一节 激励概述三、激励的基本原则 组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循了以下基本原则：1.目标结合原则 2.按需激励原则 3.公平、公正原则第5页，此课件共42页哦第一节 激励概述四、西方激励理论概述 西方激励理论可分为三大类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论关注于个体内部行为的激发、定向、保持和停止的因素,这些理论试图确定能够激励个体的特定的需要。过程型理论描述和分析行为是如何受个体外部因素的作用而激发、定向、保持和停止的。行为改造型激励理论着重说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。第6页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论（一）需要层次理论的主要内容第7页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论（二）对需要层次理论的简单评述 马斯洛对人类需要理论的主要贡献在于，这一理论的基本主题，即人们先满足基本需要，然后需求满足更高的需要，这是符合逻辑的；人类需要自低级到高级逐步满足需要的次序大体上符合人的本性。这一理论已经成为组织行为学中激励理论的基石。马斯洛需要层次理论也存在局限和不足：首先，他把层次理论看作一种机械上升的固定程序，忽视了人的主观能动性；其次，他把自我实现需要看成一个自然成熟的过程，忽视了社会环境对个人的作用，脱离社会实践，脱离集体，追求封闭的自我实现容易使人误入歧途。第8页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论（三）需要层次理论的管理启示 1.了解员工需要间的差异，掌握员工的需要层次。针对不同员工的不同需要，采取不同的激励方法和强化手段。2.把握员工的优势需要，诱导员工的高层次需要。只有优势需要才能成为推动人的行为的优势动机，因此，组织应根据员工的优势需要，采取有效的激励措施。高层次需要对人的行为有着持久的激发力，准确诱导人的高层次需要，可以有效地调动人的积极性。3.坚持同步激励原则。即将物质激励和精神激励结合进行。第9页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论二、奥德佛的ERG理论（一）ERG理论的主要内容 ERG理论是奥德佛在20世纪70年代提出的，他认为人有三种基本需要：1.生存（Existence）需要 2.关系（Relation）需要 3.成长（Grouth）需要第10页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论二、奥德佛的ERG理论（二）对ERG理论的简要评述 ERG理论是对马斯洛需要层次理论的有力补充，主要表现在：1.马斯洛需要层次理论是基于“满足前进”的逻辑，认为人较低层次需要相对满足后，会向更高层次需要前进。而ERG理论不仅是“满足前进”，还包括“受挫倒退”，即高层次需要得不到满足时，会转向追求低层次需要。2.ERG理论不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于其个性、生活、经历以及所受教育的影响，可能会使其对高层次需要有特别的欲望。第11页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论二、奥德佛的ERG理论（二）对ERG理论的简要评述 3.ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的惟一手段。个人成长需要相对满足后，可能会更增强其强烈的程度。4.按照马斯洛的需要层次理论，在某一时期，人的五种需要中会有一种需要表现为主导。而ERG理论认为，一个人可以同时拥有几个需要，而不一定表现出强度上的差异。第12页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论三、麦克利兰的成就需要论（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：（1）成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要第13页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论 上述三种理论对我们至少有以下启示：（1）人的需要是多种多样的；（2）不同的人有不同的需要结构和不同的需要强度；（3）即使是同一个人，其需要也会随着时间和环境的变化而变化；（4）未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内产生内驱力。我们可以把激励看成是一个满足需要的过程。但是，从企业的角度出发，为了激励员工，企业应拿什么来满足员工的需要呢？赫兹伯格的双因素理论涉及到了这个问题。第14页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论四、赫茨伯格的双因素理论（一）双因素理论的主要内容 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格（F.herzberg）于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。(见表7-2)第15页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或条件薪金个人的生活职务、地位工作的安全感职务、地位工作安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会第16页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论四、赫茨伯格的双因素理论（二）对双因素理论的简要评述 双因素理论在现代工作激励理论中有着重要的定位，首先，它提醒人们必需充分注意工作本身的满足对激励的重要意义，使人们对工作激励的内容有了新的认识；其次，双因素理论的研究采用了半结构性面谈法，与量表法相比较，提供了一种新颖而有趣的思考方法。第17页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论四、赫茨伯格的双因素理论（二）对双因素理论的简要评述 但是，赫兹伯格的双因素理论也受到了众多的非议，主要可以概括为四点：（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。（4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。第18页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论（三）双因素理论的管理启示 图7-3 双因素理论的启示第19页，此课件共42页哦第二节 内容型激励理论四、赫茨伯格的双因素理论（三）双因素理论的管理启示 1.充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在喜欢的工作岗位上。2.对于成就需要比较强烈，并愿意承担责任的员工适当放权，以激发员工的责任感，让他们经常体会到工作给他的成就感，会提高员工对企业的忠诚度。3.丰富工作内容，增加趣味性和挑战性。4.正确地发放工资和奖金。第20页，此课件共42页哦第三节 过程型激励理论一、佛隆的期望理论（一）期望理论的主要内容 期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1964年出版的工作与激发一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。也就是说，当目标是个体所期望的或是非常具有吸引力时，个体就会受到激励而去付出努力。而努力程度的大小除了受到目标所具吸引力的大小的影响外，还受到目标实现的可能性大小的影响。第21页，此课件共42页哦第三节 过程型激励理论一、佛隆的期望理论（二）期望理论的管理启示 根据期望理论的观点，管理者要想充分调动员工的积极性，可以采取以下措施：1.根据员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价）2.给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高）第22页，此课件共42页哦第三节 过程型激励理论二、亚当斯的公平理论（一）公平理论的主要内容 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（JSAdams)在工人关于工资不公平的内心冲突与其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。第23页，此课件共42页哦第三节 过程型激励理论二、亚当斯的公平理论（二）公平理论的管理启示 1.要重视了解员工的公平感 2.实行量化管理，增加透明度 3.建立奖罚分明的制度第24页，此课件共42页哦第三节 过程型激励理论三、洛克的目标设置理论（一）目标设置理论的主要内容 目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近20年的时间，根据对8个国家、88个企业的4000多位工作者进行调查研究后，于1967年提出来的。洛克在他的试验中发现大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机的，因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法。如图7-5所示。第25页，此课件共42页哦第三节 过程型激励理论三、洛克的目标设置理论（一）目标设置理论的主要内容第26页，此课件共42页哦第三节 过程型激励理论三、洛克的目标设置理论（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是：（1）管理者要善于给员工设置有一定难度、但经过努力又可以达到的目标。（2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，并落实到具体的人。（3）给员工及时的工作绩效考核和反馈。第27页，此课件共42页哦第四节 行为改造型激励理论一、斯金纳的强化理论（一）强化理论的主要内容 强化理论是美国哈佛大学心理学斯金纳教授提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论”，也叫强化理论。强化理论的主要观点是：（1）人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化趋向于减少发生。（2）激励人们按一定要求和方式去完成工作目标，奖赏(给予报酬)往往比惩罚有效。第28页，此课件共42页哦第四节 行为改造型激励理论一、斯金纳的强化理论（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。（4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作用。（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行衡量和及时奖赏(给予报酬)。（6）要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段。第29页，此课件共42页哦第四节 行为改造型激励理论一、斯金纳的强化理论（二）强化的类型 利用强化的手段改造行为，一般有四种方式（见图7-6）。第30页，此课件共42页哦第四节 行为改造型激励理论一、斯金纳的强化理论（三）强化的时机和程序 在某一行为发生后，能否把握好强化的时机和程序将直接影响到强化措施的效果。原则上说，给予强化越及时，效果就越好。强化的时机可以有多种安排方式。1.连续强化 2.间隔强化第31页，此课件共42页哦第四节 行为改造型激励理论一、斯金纳的强化理论（四）强化理论的管理启示 强化理论的应用原则可以归纳为下面几条：（1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。（2）小步子前进，分阶段设立目标。（3）及时反馈。（4）强化理论告诉我们，奖励(正强化)和惩罚(负强化)都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。第32页，此课件共42页哦第四节 行为改造型激励理论二、归因理论（一）归因理论的主要内容 归因理论侧重于研究个人用以解释其行为失败与成功原因的认知过程。一般认为，海德（F.Heider）是归因论的创始人，而心理学家韦纳（Weiner）提出的成功和失败的归因模型具有较高的实际意义。以下主要介绍韦纳的归因理论。所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。第33页，此课件共42页哦第四节 行为改造型激励理论二、归因理论（一）归因理论的主要内容 韦纳认为，人们对自己成功和失败主要归结为四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇，这四种因素又可以按照内外因、稳定性和可控制性作进一步分类（见表7-3）。努力能力任务难度机遇内外因内在因素内在因素外在因素外在因素稳定性不稳定因素稳定稳定因素不稳定因素可控性可控制因素非可控因素非可控因素第34页，此课件共42页哦第四节 行为改造型激励理论二、归因理论（二）归因理论的管理中启示 1.了解和分析不同员工对行为的不同归因，掌握他们的态度和行为方向。2.努力引导员工把过去的成功归因于他们自己的能力和个人的努力，增强他们的职业自信心，充分调动他们的工作积极性。3.改变员工对过去失败的消极归因，调动员工的主观能动性。第35页，此课件共42页哦第四节 行为改造型激励理论三、挫折理论 挫折是一种普遍的社会心理现象，人的一生中不可避免地要遇到或大或小、或多或少的挫折，挫折的产生常常是不以人们的意志为转移的。挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。虽然挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。第36页，此课件共42页哦第五节 激励理论与文化背景一、激励理论与文化背景 激励理论具有很强的文化差异性。大部分激励理论是由美国研究人员针对美国员工进行研究得出的结果，因此，将这些理论的建议应用于其他文化时，应当谨慎小心。在这些理论中最为明显的美国化特征是强调个人主义和生命数量因素。马斯洛的需求层次理论认为，人们开始于生理需求，然后依次是安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。这种层次划分在美国适用，但在其他国家可能就不一样了。第37页，此课件共42页哦第五节 激励理论与文化背景一、激励理论与文化背景 另一个具有鲜明美国文化特点的激励概念是成就需要。高成就需要成为内在促进因素的观点做了两点假设：即愿意接受一定程度冒险（排除了具有高度不确定性规避特征的国家）和关系绩效（仅对信奉高度生命数量的国家适用）。这种特性的组合出现在美国、加拿大和英国这样的英美国家，而在智利、葡萄牙等国很少见。第38页，此课件共42页哦第五节 激励理论与文化背景一、激励理论与文化背景 目标设定理论同样有文化背景。它非常适合美国，因为其关键成分与美国文化非常契合。该理论假设员工相当地独立（在高权力距离国家不多见），管理者和员工追寻有挑战性的目标（在不确定性规避特征明显的国家很少），他们都很关注绩效（在强调生命数量的国家很多）。目标设定理论的建议对于具有相反特征的国家如法国、葡萄牙和智利等不可能增加员工的工作动力。第39页，此课件共42页哦第五节 激励理论与文化背景二、中国文化背景下的激励理论运用 中国文化所具有的集体主义、高权力距离等特性，与美国文化所强调的个人主义、低权力距离等有很大的差异，因此，主要基于美国文化背景所发展起来的西方激励理论，在中国的文化环境下应用，必然具有一系列不同的特点。1.身先士卒管理者的表率作用2.用人所长，扬长避短3.设定目标 4.确保公平 5.适当采用感情激励6.荣誉激励 7.地位激励第40页，此课件共42页哦本章结束 谢谢！第41页，此课件共42页哦2022/10/6感谢大家观看第42页，此课件共42页哦