现代公务员培训的理念与方法.ppt

现代公务员培训的理念与方法现在学习的是第1页，共69页内容提要内容提要一、正确认识公务员培训一、正确认识公务员培训二、国外公务员培训现状与特征二、国外公务员培训现状与特征三、现代公务员培训的理念三、现代公务员培训的理念四、现代公务员培训的重点四、现代公务员培训的重点现在学习的是第2页，共69页一、正确认识公务员培训一、正确认识公务员培训（一）培训的含义（一）培训的含义科学管理之父泰罗（科学管理之父泰罗（FrederickW.Taylor)提出提出了三条管理原则：对操作进行科学研究以代替了三条管理原则：对操作进行科学研究以代替原有的经验方法；科学地挑选、培训和教育人；原有的经验方法；科学地挑选、培训和教育人；与工人合作，劳资双方共担责任。因此，培训与工人合作，劳资双方共担责任。因此，培训是其中重要的一条。是其中重要的一条。现在学习的是第3页，共69页 含义：含义：通过正式的、有组织的或有指导的方式，获得与工作要求相关的通过正式的、有组织的或有指导的方式，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。知识和技能的过程。（1 1）需要采取一定的方式；）需要采取一定的方式；（2 2）有实用价值的内容；）有实用价值的内容；（3 3）是一个不断提高的过程。）是一个不断提高的过程。现在学习的是第4页，共69页（二）培训与公共行政的关系（为什么需要培训）（二）培训与公共行政的关系（为什么需要培训）1 1、指导培训的基本理论、指导培训的基本理论现在学习的是第5页，共69页 从个人成长的过程，特别是一个人走向成年时：从个人成长的过程，特别是一个人走向成年时：（1 1）其自我概念由一个依附性的个体转向具有自主性的独立个体；）其自我概念由一个依附性的个体转向具有自主性的独立个体；（2 2）其日益丰富的经验积累为自身提供了日益丰富的学习源泉；）其日益丰富的经验积累为自身提供了日益丰富的学习源泉；（3 3）其学习欲越来越偏向自己在社会中的角色作用；）其学习欲越来越偏向自己在社会中的角色作用；（4 4）其知识应用的时间概念发生变化，学习知识不再时为了未来使）其知识应用的时间概念发生变化，学习知识不再时为了未来使用，而是为了眼前实际应用；学习内容由以教学内容为中心转变用，而是为了眼前实际应用；学习内容由以教学内容为中心转变为以解决问题为中心。为以解决问题为中心。现在学习的是第6页，共69页 2 2、公共行政需要培训、公共行政需要培训（1 1）培训可以提升行政能力；）培训可以提升行政能力；（2 2）培训是高回报的投资；）培训是高回报的投资；（3 3）培训是解决问题的有效措施。）培训是解决问题的有效措施。现在学习的是第7页，共69页 3 3、公务员个人需要培训、公务员个人需要培训 （1 1）培训就会被淘汰。从学校获得的知识与社会实践存在距离；进入知）培训就会被淘汰。从学校获得的知识与社会实践存在距离；进入知识经济时代，知识更新加快，识经济时代，知识更新加快，“以不变应万变以不变应万变”极由可能被淘汰。极由可能被淘汰。（2 2）未来求职的竞争是学习能力的竞争。不经常通过培训更）未来求职的竞争是学习能力的竞争。不经常通过培训更新知识，自身的适应性就会越来越差。新知识，自身的适应性就会越来越差。现在学习的是第8页，共69页4 4、什么时候进行培训、什么时候进行培训（1 1）公共部门需要改进绩效（包括提高行政能力、服务质量、解决）公共部门需要改进绩效（包括提高行政能力、服务质量、解决内部混乱、提高效率、营造好的工作环境）内部混乱、提高效率、营造好的工作环境）（2 2）加强安全生产）加强安全生产（3 3）提升和晋级）提升和晋级（4 4）招募新公务员，进行岗前培训）招募新公务员，进行岗前培训（5 5）需要解决某个问题）需要解决某个问题（6 6）颁布新法规）颁布新法规（7 7）适应改革的发展要求）适应改革的发展要求现在学习的是第9页，共69页 5 5、培训存在的误区、培训存在的误区（1 1）培训是浪费钱，不能产生效果）培训是浪费钱，不能产生效果 公务员培训不足和管理者培训不足导致的结果图公务员培训不足和管理者培训不足导致的结果图 现在学习的是第10页，共69页 （2 2）培训要马上见效）培训要马上见效 培训不能马上见效：将培训的理论知识转化为实际能力需培训不能马上见效：将培训的理论知识转化为实际能力需要时间；将培训所学的知识应用到实践中需要机会。要时间；将培训所学的知识应用到实践中需要机会。现在学习的是第11页，共69页（3 3）培训是耗时、费钱、力，不如让人事）培训是耗时、费钱、力，不如让人事部门把精力放在挖人上。部门把精力放在挖人上。（4 4）培训时培训部门的事，效果不佳也是）培训时培训部门的事，效果不佳也是培训部门的事。培训部门的事。（5 5）培训就是讲课。）培训就是讲课。现在学习的是第12页，共69页6 6、培训与教育的区别、培训与教育的区别教育、培训都关注人的知识、技能和态度的提升，因此，往往将二教育、培训都关注人的知识、技能和态度的提升，因此，往往将二者混淆者混淆现在学习的是第13页，共69页7 7、培训部门的职责、培训部门的职责现在学习的是第14页，共69页现在学习的是第15页，共69页 8 8、培训过程、培训过程现在学习的是第16页，共69页二、国外公务员培训现状与特征二、国外公务员培训现状与特征现在学习的是第17页，共69页时代背景时代背景 人人类类社社会会已已经经进进入入一一个个新新的的世世纪纪，在在经经济济、政政治治、文文化化方方面面的的国国际际合合作作与与交交流流日日益益频频繁繁，经经济济全全球球化化、公公共共行行政政现现代代化化对对政政府府能能力力提提出出了了新新的的挑挑战战，各各国国面面临临着着许许多多共共同同性性的的课课题题。与与此此同同时时，由由于于文文化化的的和和历历史史的的原原因因，当当今今世世界界依依然然存存在在着着动动荡荡和和不不安安。国国家家公公务务员员作作为为公公共共事事务务的的管管理理者者，其其素素质质的的提提高高受受到到各国的高度重视。各国的高度重视。在在国国际际社社会会，以以企企业业为为主主体体的的、分分散散的的竞竞争争被被以以政政府府为为主主体体的的、集集中的竞争所代替。中的竞争所代替。现在学习的是第18页，共69页国外公务员培训的新特点国外公务员培训的新特点 西西方方国国家家公公务务员员制制度度发发展展历历史史较较长长，在在公公务务员员培培训训方方面面积积累累了了许许多多有有益益的的经经验验，形形成成了了独独具具特特色色的的培培训训模模式式。随随着着世世界界经经济济与与政政治治形形势势的的发发展展，尤尤其其是是信信息息技技术术的的迅迅速速发发展展，西西方方国国家家公公务务员员培培训训在在培培训训机机构构、培培训训者者、培培训训对对象象、培培训训内内容容和和培培训训方方法法上上都都呈呈现现出出了了许许多多新新的的特特点。点。现在学习的是第19页，共69页1、培培训训机机构构从从单单一一功功能能向向多多功功能能转转变变，政政府府导导向向与市场导向相结合与市场导向相结合（1）西方国家公务员培训机构按办学功能模式可分为三类：）西方国家公务员培训机构按办学功能模式可分为三类：第第一一类类：短短期期、中中期期培培训训相相结结合合，以以短短中中期期在在职职培培训训为为主主的的独独立立培培训训机机构构，以以英英国和北欧诸国为代表，培训课程中往往穿插管理、政策方面的研究咨询活动；国和北欧诸国为代表，培训课程中往往穿插管理、政策方面的研究咨询活动；第第二二类类：“招招、培培、考考、任任”相相结结合合，以以“招招录录职职前前培培训训考考评评任任用用”一一体体化项目为主的独立培训机构，以法国国家行政学院化项目为主的独立培训机构，以法国国家行政学院(ENA)为代表；为代表；第第三三类类：以以教教育育、培培训训、研研究究为为主主的的大大学学研研究究生生院院，这这些些研研究究生生院院不不仅仅开开办办全全日日制制公公共共行行政政和和公公共共管管理理(MPA)、公公共共政政策策(MPP)硕硕士士研研究究生生教教育育，还还为为公公职职人人员员开开设设非非全全日日制制的的硕硕士士学学位位课课程程和和各各种种非非学学分分制制的的短短期期培培训训课课程程，如如美美国国锡锡拉丘兹大学马克斯维尔公民与公共事务学院拉丘兹大学马克斯维尔公民与公共事务学院(Maxwell)。现在学习的是第20页，共69页（2）西方国家公务员培训机构如果按机构属性和运行机制又可分为三类：）西方国家公务员培训机构如果按机构属性和运行机制又可分为三类：第第一一类类：政政府府主主导导、财财政政支支持持的的国国家家培培训训机机构构，如如法法国国国国家家行行政政学学院院（ENA）、德德国联邦行政学院（国联邦行政学院（FHB）等；）等；第第二二类类：政政府府导导向向、依依托托市市场场机机制制运运行行的的国国家家培培训训机机构构，如如美美国国（FEI）,以以短短期期课课程程“培培养养优优秀秀行行政政官官员员，保保证证联联邦邦政政府府工工作作的的行行政政效效率率”，并并“致致力力于于为为公公众服务众服务”为主要内容，其办学经费主要来源于学费收入；为主要内容，其办学经费主要来源于学费收入；第第三三类类：市市场场导导向向的的国国家家培培训训机机构构，如如新新加加坡坡公公务务员员学学院院（CSC）以以220门门课课程程、每人每人120新币新币/日的学费在培训市场上吸引着全国日的学费在培训市场上吸引着全国75%的公务员参训。的公务员参训。现在学习的是第21页，共69页2 2、专职教师与兼职教师相结合、专职教师与兼职教师相结合、专职教师与兼职教师相结合、专职教师与兼职教师相结合l根根据据专专、兼兼职职教教师师的的数数量量比比例例关关系系和和专专职职教教师师占占全全校校教教职职员员工工总总数数的的比比例例，可以将公务员培训机构分为可以将公务员培训机构分为“学院型学院型”、“社会型社会型”和和“中间型中间型”三类。三类。l“学学院院型型”专专职职教教师师绝绝对对数数量量多多,而而且且相相对对于于管管理理、服服务务人人员员的的相相对对数数量量也也多，在功能模式上大多属于研究生院类型；多，在功能模式上大多属于研究生院类型；l“社社会会型型”专专职职教教师师不不仅仅绝绝对对数数量量少少，而而且且相相对对数数量量也也少少，靠靠经经常常、有有效效的的组组织织联联络工作来维系庞大的兼职教师队伍，如法国络工作来维系庞大的兼职教师队伍，如法国ENA；l“中中间间型型”则则专专、兼兼职职教教师师数数量量成成反反比比，在在总总体体功功能能上上有有偏偏向向于于“学学院院型型”的，也有偏向于的，也有偏向于“社会型社会型”的。的。现在学习的是第22页，共69页3 3、培训对象多元化、培训对象多元化 许多西方国家公务员培训机构在培训中高级公务员、在职公许多西方国家公务员培训机构在培训中高级公务员、在职公务员的同时，也对非政府工作人员进行项目培训，同时还务员的同时，也对非政府工作人员进行项目培训，同时还直接面向社会招录人员。如在大学有关专业研究生院中，直接面向社会招录人员。如在大学有关专业研究生院中，培训对象大都是面向社会，公开招录的人员，如培训对象大都是面向社会，公开招录的人员，如MPP、MPA教育等。培训对象的多元化对于我国公务员的培训和教育等。培训对象的多元化对于我国公务员的培训和队伍建设具有启发意义。队伍建设具有启发意义。现在学习的是第23页，共69页4 4、在职培训与学位教育相结合、在职培训与学位教育相结合 西西方方国国家家公公务务员员培培训训内内容容(项项目目)主主要要包包括括有有：MPA学学位位项项目目、初初任任公公务务员员培培训训项项目目、在在职职公公务务员员培培训训项项目目和和国国际际培培训训项项目目等等。中中国国公公务务员员培培训训则则主主要要以以初初任任培培训训和和在在职职培培训训为为主主，MPA教教育育则则是是针针对对广广大大管管理理者者，特特别别是是政政府府公公务务员员的的，它它重重视视实实际际能能力力与与素素质质的的培培养养，教教学学内内容容面面向向社社会会实实际际，尤尤其其是是政政府府管管理理中中所所面面临临的的实实际际问问题题。相相信信MPA学学位位教教育育不不久久将将成成为中国公务员培训的一个重要的项目。为中国公务员培训的一个重要的项目。现在学习的是第24页，共69页5 5、传统方式与现代手段相结合、传统方式与现代手段相结合l西方国家公务员培训特别注重实践性，西方国家公务员培训特别注重实践性，在方法上呈现出一些共同在方法上呈现出一些共同的特点：的特点：l（1）强调强调“实践性实践性”，紧密联系工作实际，适应政府改革需要。，紧密联系工作实际，适应政府改革需要。l（2）强调）强调“实用性实用性”，重视能力培养。，重视能力培养。l（3）坚持）坚持“择优择优”，这是培养高级公务员的首要前提。这是培养高级公务员的首要前提。l（4）实行）实行“重用重用”，学成后凭成绩任职。，学成后凭成绩任职。l（5）方法）方法“灵活灵活”，实现传统形式与现代手段的相结合。，实现传统形式与现代手段的相结合。现在学习的是第25页，共69页三、现代公务员培训的理念三、现代公务员培训的理念 党党的的十十七七大大对对干干部部教教育育培培训训工工作作提提出出了了“大大规规模模培培训训干干部部，大大幅幅度度提提高高干干部部队队伍伍素素质质”的的新新要要求求适适应应新新的的形形势势需需要要和和培培训训对对象象的的特特点点，更更好好地地开开展展公公务务员员培培训训工工作作，必必须须探探索索公公务务员员培培训训的的新新理理念念、新新形形式式、新新方方法法和和新新途途径径。为为此此，现现代代公公务务员员培培训训要要实实现现大大跨跨越越、大大发发展展，真真正正实实现现中中央央的的要求，必须正确树立培训的新理念。要求，必须正确树立培训的新理念。现在学习的是第26页，共69页1 1、以学员为中心、以学员为中心 以以学学员员为为中中心心，按按需需施施教教，这这是是坚坚持持科科学学发发展展观观的的重重要要体体现现。科科学学发发展展观观的的核核心心是是以以人人为为本本，体体现现在在培培训训中中，就就要要以以公公务务员员为为中中心心，以以公公务务员员为为主主体体，按按照照公公务务员员的的特特点点、需需求求组组织织培培训训。一一是是要要本本着着“缺缺什什么么补补什什么么、工工作作需需要要什什么么就就培培训训什什么么”的的原原则则，设设计计培培训训班班次次和和培培训训内内容容；二二是是摒摒弃弃传传统统的的培培训训者者主主体体地地位位的的观观念念，让让学学员员担担任任主主角角，调调动动学学员员的的积积极极性性发发挥挥他他们们的的才才能能，把把培培训训过过程程变变成成学学员员积积极极参参与与，亲亲自自体体验验，相相互互交流的过程。交流的过程。现在学习的是第27页，共69页2 2、以解决实际问题为导向、以解决实际问题为导向 利利用用培培训训环环境境解解决决实实际际问问题题，是是培培训训本本身身可可以以开开发发的的一一项项积积极极的的功功能能。课课程程的的设设计计、专专题题的的选选择择学学习习小小组组人人员员的的配配置置、实实习习考考察察的的安安排排等等，都都要要围围绕绕如如何何解解决决这这个个问问题题进进行行。这这样样，就就可可以以在在培培训训和和工工作作之之间间架架起起一一座座桥桥梁梁，使使培培训训与与工工作作实实际际直直接接地地紧紧密密结合起来。结合起来。现在学习的是第28页，共69页3 3、尊重成人学习的特点、尊重成人学习的特点 公公务务员员培培训训的的对对象象是是成成人人，成成人人的的学学习习有有自自身身的的特特点点：一一是是有有较较强强的的自自学学能能力力；二二是是虽虽然然机机械械记记忆忆能能力力下下降降，但但是是理理解解、分分析析、综综合合、逻逻辑辑思思维维能能力力较较强强；三三是是具具有有自自我我导导向向性性；四四是是具具有有较较强强的的功功利利性性和和目目的的性性，把把学学习习当当成成是是达达到到目目的的的的手手段段；五五是是注注重重合合作作、交交往往。在在学学习习过过程程中中，喜喜欢欢结结交交朋朋友友，扩扩大大社社会会交交往往关关系系；六六是是自自尊尊心心强强而而敏敏感感，追追求求心心理理安安全全。希希望望别别人人尊尊重重其其独独立立的的地地位位和和活活动动能能力力。害害怕怕学学习习失失败败，从从心心理理上上害害怕怕考考试试，担担心心自自己己考考不好会不好会“丢人丢人”等。等。现在学习的是第29页，共69页成人学习理论：原有知识、经验的双重意义成人学习理论：原有知识、经验的双重意义 成人学习的一个重要特点就是结合自身的经历和原有知识来理解新事物、新理论。成人学习的一个重要特点就是结合自身的经历和原有知识来理解新事物、新理论。成人培训的理论与实践证明，成人对于为什么要参与培训活动、学习什么、如成人培训的理论与实践证明，成人对于为什么要参与培训活动、学习什么、如何监控学习过程、学习的效果如何进行评价、学习内容如何与自身工作结合等何监控学习过程、学习的效果如何进行评价、学习内容如何与自身工作结合等方面，都是根据自己已有的经验来作出评判的。相对于在校学生而言，参加培方面，都是根据自己已有的经验来作出评判的。相对于在校学生而言，参加培训课程的公务员承担了多种的社会角色和社会职责，这使他们积累了一定的生训课程的公务员承担了多种的社会角色和社会职责，这使他们积累了一定的生活经验和社会阅历。而成人的学习是在已有的知识和经验的基础上的再学习、活经验和社会阅历。而成人的学习是在已有的知识和经验的基础上的再学习、再教育。成人的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择在很再教育。成人的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择在很大程度上都是以自己的经验为依据的。已有的知识、经验是成人继续学习的基大程度上都是以自己的经验为依据的。已有的知识、经验是成人继续学习的基础和依托。同时，由于成人的个性差异，受社会因素影响程度的不同等原因，础和依托。同时，由于成人的个性差异，受社会因素影响程度的不同等原因，成人的经验表现出个性化、多样化的特点。成人的经验表现出个性化、多样化的特点。现在学习的是第30页，共69页 成人的丰富经验除了可供其个人在学习中充分利用之外，同时还可供员工群体之间相互利成人的丰富经验除了可供其个人在学习中充分利用之外，同时还可供员工群体之间相互利用，以取长补短，共同探索。总之，丰富多样、充满个性的经验应当在员工培训的教与用，以取长补短，共同探索。总之，丰富多样、充满个性的经验应当在员工培训的教与学的过程中加以充分的利用。学的过程中加以充分的利用。现在学习的是第31页，共69页 以往的知识和经验背景对成人学习的双重意义：以往的知识和经验背景对成人学习的双重意义：（1 1）从积极的方面来说，原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解）从积极的方面来说，原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解和把握；和把握；（2 2）消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进）消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进步学习的障碍，这种障步学习的障碍，这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择、对学习物件所渗透的观点的接受，碍主要表现为成人对学习内容的选择、对学习物件所渗透的观点的接受，必定要受学习者现有价值观念的制约，一旦学习内容与学习者所持有的既必定要受学习者现有价值观念的制约，一旦学习内容与学习者所持有的既有价值观发生冲突，则不管所要学习的内容是否科学、是否有很好的社会有价值观发生冲突，则不管所要学习的内容是否科学、是否有很好的社会功效，其或多或少都会作出心理抵抗。功效，其或多或少都会作出心理抵抗。现在学习的是第32页，共69页4 4、突出能力培养、突出能力培养 传传统统的的培培训训往往往往只只注注重重知知识识的的积积累累，轻轻视视了了能能力力的的训训练练，既既占占用用了了大大量量的的培培训训资资源源，又又使使得得培培训训的的收收效效不不大大，使使得得培培训训机机构构、培培训训对对象象、送送培培机机构构都都不不是是很很满满意意，乃乃至至抱抱怨怨和和怀怀疑疑培培训训的的价价值值。现现代代培培训训理理念念突突出出公公务务员员的的能能力力培培养养，要要求求把把能能力力锻锻炼炼从从单单纯纯的的知知识识传传输输中中凸凸显显出出来来，以以帮帮助助公公务务员员正正确确地地认认识识自自己己，发发掘掘潜潜力力，更更好好地地适适应应工工作作要要求求，提高工作效能。提高工作效能。现在学习的是第33页，共69页 美国联邦政府公务员能力标准与建设框架美国联邦政府公务员能力标准与建设框架 现在学习的是第34页，共69页美国高级文官的核心能力的能力要素美国高级文官的核心能力的能力要素 现在学习的是第35页，共69页英国高级公务员能力框架英国高级公务员能力框架 现在学习的是第36页，共69页现在学习的是第37页，共69页 广东处、科正职领导职务公务员应具备的通用能力广东处、科正职领导职务公务员应具备的通用能力 现在学习的是第38页，共69页广东处、科副职领导职务公务员应具备的通用能力广东处、科副职领导职务公务员应具备的通用能力 现在学习的是第39页，共69页四、现代公务员培训的重点四、现代公务员培训的重点1、以需求分析为培训的前提、以需求分析为培训的前提l（1）社会需求，即社会需要什么样的公务员的问题。社会需求，即社会需要什么样的公务员的问题。l（2）组织需求，即组织的目标和战略。组织需求，即组织的目标和战略。l（3）岗岗位位的的需需求求，即即特特定定岗岗位位的的任任务务及及完完成成任任务务所所需需要要的的技技能能标准。标准。l（4）个个人人需需求求，即即个个人人的的知知识识能能力力水水平平与与岗岗位位需需求求的的差差距距，以以及及与个人未来发展目标的差距。与个人未来发展目标的差距。现在学习的是第40页，共69页如何进行培训需求分析？如何进行培训需求分析？1 1、培训需求分析的含义、培训需求分析的含义 培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、工作人员采用培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、工作人员采用各种方法与技术，对各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统地考察与各种方法与技术，对各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统地考察与分析，以确定是否需要培训和培训内容的一种活动或过程。分析，以确定是否需要培训和培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标，设计培训规划和培训内容的前提，是进行培训评培训需求分析是确定培训目标，设计培训规划和培训内容的前提，是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。通过需求分析，要区分哪些是真正估的基础，因而成为培训活动的首要环节。通过需求分析，要区分哪些是真正的需求、哪些是假象需求、哪些是长期需求、哪些是目前需求、哪些是未来需的需求、哪些是假象需求、哪些是长期需求、哪些是目前需求、哪些是未来需求。只有进行了需求分析才有可能制订科学的培训计划。求。只有进行了需求分析才有可能制订科学的培训计划。现在学习的是第41页，共69页2 2、培训需求分析的原理、培训需求分析的原理（1）麦格希（）麦格希（W.Magehee）和赛耶（）和赛耶（P.W.Thayer）需求分析原理）需求分析原理现在学习的是第42页，共69页（2）胜任素质模型（）胜任素质模型（CompetenceModel）个人的胜任力：个人能做什么和为个人的胜任力：个人能做什么和为什么这么做；什么这么做；岗位工作要求：个人在工作中被期望岗位工作要求：个人在工作中被期望做什么；做什么；组织环境：个人在组织管理中可组织环境：个人在组织管理中可以做什么；以做什么；重合部分是公务员最有效的工作行为或重合部分是公务员最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。潜能发挥的最佳领域。现在学习的是第43页，共69页胜任特征的基本内容：胜任特征的基本内容：知识：业务需要的各种信息；知识：业务需要的各种信息；技能：掌握和运用专门技术的能力；技能：掌握和运用专门技术的能力；社会角色：对于社会规范的认知与理解；社会角色：对于社会规范的认知与理解；自我认知：对自己身份的知觉和评价；自我认知：对自己身份的知觉和评价；特质：人所具有的特征和典型的行为方式；特质：人所具有的特征和典型的行为方式；动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。现在学习的是第44页，共69页（3 3）通过对岗位要求的评估来进行培训需求分析）通过对岗位要求的评估来进行培训需求分析 海氏（海氏（Hay Group）三要素评估法）三要素评估法 现在学习的是第45页，共69页 海氏评估法的过程海氏评估法的过程 现在学习的是第46页，共69页 培训需求评估的信息来源培训需求评估的信息来源 现在学习的是第47页，共69页3 3、培训需求的具体应用、培训需求的具体应用 （1 1）培训需求产生的原因）培训需求产生的原因 培训需求产生于目前状况与期望状况之间的差距，这个差距就是培训需求产生于目前状况与期望状况之间的差距，这个差距就是状态缺口。状态缺口。现在学习的是第48页，共69页（2 2）培训需求分析的必要性）培训需求分析的必要性 培训需求分析在培训中的重要地位：基础，是确定培训目标、培训内容和培训需求分析在培训中的重要地位：基础，是确定培训目标、培训内容和设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。现在学习的是第49页，共69页（3 3）培训需求分析的主要任务）培训需求分析的主要任务第一，为什么要培训第一，为什么要培训第二，谁需要培训第二，谁需要培训第三，培训的时间第三，培训的时间第四，培训的成本第四，培训的成本第五，培训的方式第五，培训的方式第六，培训的地点第六，培训的地点现在学习的是第50页，共69页（4 4）培训需求分析的主要内容）培训需求分析的主要内容第一，组织层面的分析第一，组织层面的分析第二，职务层面的分析第二，职务层面的分析第三，个人层面分析第三，个人层面分析现在学习的是第51页，共69页（5 5）培训需求分析的步骤）培训需求分析的步骤现在学习的是第52页，共69页（1 1）收集信息（知识、技巧、态度、业绩等信息）收集信息（知识、技巧、态度、业绩等信息）（2 2）分析数据、信息）分析数据、信息（3 3）找出原因，形成结果）找出原因，形成结果现在学习的是第53页，共69页 （6 6）培训需求分析的方法）培训需求分析的方法 第一，观察法第一，观察法 第二，问卷法（写出一份希望了解事项的清单；把列举的事项转化为问题；设计问卷；对问卷进第二，问卷法（写出一份希望了解事项的清单；把列举的事项转化为问题；设计问卷；对问卷进行编辑；请专家检查问卷并加以评论；对问卷进行模拟测试并对结果进行评估；修订问卷；实施行编辑；请专家检查问卷并加以评论；对问卷进行模拟测试并对结果进行评估；修订问卷；实施调查）调查）第三，关键人物访谈法第三，关键人物访谈法 第四，小组讨论法第四，小组讨论法 第五，记录、报告法第五，记录、报告法 第六，专家测评法第六，专家测评法现在学习的是第54页，共69页2 2、要科学制定培训计划、要科学制定培训计划培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间培训时间(When)、培训地点、培训地点(Where)、培训者、培训者(Who)、培训对、培训对象象(Who)、培训方式、培训方式(How)和培训内容和培训内容(What)等的预先进行的系统等的预先进行的系统设定。设定。现在学习的是第55页，共69页 培训计划的作用：培训计划的作用：培训计划给管理和控制带来的好处有如下五个方：培训计划给管理和控制带来的好处有如下五个方：(1)(1)它保证不会遗忘主要任务；它保证不会遗忘主要任务；(2)(2)它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权；它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权；(3)(3)它预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依它预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系；赖关系；(4)(4)它是一个尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各它是一个尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员的成败；成员的成败；(5)(5)它是用作监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。它是用作监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。现在学习的是第56页，共69页 培训计划制定的原则：培训计划制定的原则：（1 1）以培训需求为依据）以培训需求为依据（2 2）以政府管理目标为依据）以政府管理目标为依据（3 3）以各部门的工作计划为依据）以各部门的工作计划为依据（4 4）以可支配的资源为依据）以可支配的资源为依据（5 5）以公务员的素质结构为依据（知识结构、专业结构、性）以公务员的素质结构为依据（知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、性格结构）别结构、年龄结构、部门结构、性格结构）现在学习的是第57页，共69页3 3、注重专题培训、注重专题培训l专专题题培培训训能能够够在在短短时时间间内内研研究究和和解解决决特特定定问问题题。要要突突出出以以能能力力训训练练为为重点，做到：重点，做到：l（1）知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼；）知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼；l（2）水平提高与品质完善并重，突出品质完善；）水平提高与品质完善并重，突出品质完善；l（3）认识发展与观念转变并进，突出观念转变；）认识发展与观念转变并进，突出观念转变；l（4）针针对对不不同同类类别别、不不同同层层次次公公务务员员的的不不同同能能力力要要求求，选选择择不不同培训内容，以体现培训的差别化、个性化。同培训内容，以体现培训的差别化、个性化。现在学习的是第58页，共69页4 4、注重运用多样化的教学方式、注重运用多样化的教学方式 为为增增强强培培训训效效果果，充充分分调调动动参参训训学学员员的的积积极极性性、主主动动性性，就就必必须须创创新新培培训训方方法法，运运用用多多样样化化的的培培训训方方式式。除除了了课课堂堂讲讲授授式式以以外外，可可以以运运用用案案例例分分析析、情情景景模模拟拟、专专题题研研讨讨、演演讲讲辩辩论论、拓拓展展训训练练、合合作作研研究究、参参观观考考察察、小小组组活活动动、现现场场教教学学、角角色色扮扮演演、头头脑脑风风暴暴法法等等方方法法和和网网上上培培训训、远远程程教教育育等等形形式式，把把学学习习理理论论与与研研究究政政策策、交交流流经经验验结结合合起起来来，充充分分体体现现学学员员在在培培训训中中的的主主体地位和主动参与意识。体地位和主动参与意识。现在学习的是第59页，共69页如何选择有效的教学方法如何选择有效的教学方法 （1 1）与一定的培训目标、培训内容相适应；）与一定的培训目标、培训内容相适应；（2 2）考虑到培训对象本身的特点；）考虑到培训对象本身的特点；（3 3）与培训对象机构文化相适应；）与培训对象机构文化相适应；（4 4）培训的资源与可能性（设备、花销、场地、）培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间）；时间）；（5 5）培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度；）培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度；（6 6）培训后的评估）培训后的评估现在学习的是第60页，共69页5 5、重视优秀师资的保证作用、重视优秀师资的保证作用 担担任任公公务务员员培培训训的的师师资资队队伍伍不不再再是是传传统统意意义义上上的的讲讲授授型型，而而应应是是启启发发型型、催催化化型型。在在培培训训过过程程中中，尤尤其其是是在在培培训训的的初初始始阶阶段段，能能不不能能不不断断催催化化、引引导导学学员员，激激发发他他们们的的学学习习热热情情，调调动动他他们们的的学学习习积积极极性性，是是公公务务员员能能否否参参与与学学习习的的关关键键所所在在，也也是是检检验验培培训训师师资资水水平平高低的一个重要的标准。高低的一个重要的标准。现在学习的是第61页，共69页6 6、提供先进的服务设施和良好的培训环境、提供先进的服务设施和良好的培训环境大小适中的房间大小适中的房间强弱适中的光线强弱适中的光线冷暖适中的温度冷暖适中的温度舒适的、易移动的座椅舒适的、易移动的座椅数量充足、易移动的桌子数量充足、易移动的桌子 合适的座位排列合适的座位排列 有用茶点、休息的空间有用茶点、休息的空间黑板及粉笔黑板及粉笔白板及白板笔白板及白板笔演示架子及纸、笔演示架子及纸、笔投影、多媒体、录音录投影、多媒体、录音录 象等设备象等设备时钟时钟现在学习的是第62页，共69页7 7、注重培训效果的评估、注重培训效果的评估 培训效果评估就是指得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评培训效果评估就是指得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价。价。现在学习的是第63页，共69页 培训效果评估的层次培训效果评估的层次现在学习的是第64页，共69页 （1 1）反映：政府通过对受训者进行面试和问卷调查，评估受训者对培训的反应。）反映：政府通过对受训者进行面试和问卷调查，评估受训者对培训的反应。政府可以要求受训者填写问卷的方式，了解他们对培训的反应，包括对培训价政府可以要求受训者填写问卷的方式，了解他们对培训的反应，包括对培训价值的评价，对指导老师风格的看法，以及培训对他们的有用性的评价。但是，值的评价，对指导老师风格的看法，以及培训对他们的有用性的评价。但是，考察受训者的即时反应，只能了解人们喜欢这项培训的程度，而不能了解受训考察受训者的即时反应，只能了解人们喜欢这项培训的程度，而不能了解受训者能否从这项培训中受益。者能否从这项培训中受益。（2 2）学习：政府可测量受训者对事件、观点、概念、理论和态度的学习效果，从而）学习：政府可测量受训者对事件、观点、概念、理论和态度的学习效果，从而对培训进行评估。学习层面评估通常采用培训材料考试的方法，比较受训者在培训对培训进行评估。学习层面评估通常采用培训材料考试的方法，比较受训者在培训前和培训后的分数。如果测试得分表明受训者在学习上存在问题，指导老师就可获前和培训后的分数。如果测试得分表明受训者在学习上存在问题，指导老师就可获得反馈信息，重新设计课程，以便更有效地向受训者传递培训的知识。受训者经过得反馈信息，重新设计课程，以便更有效地向受训者传递培训的知识。受训者经过学习通过了考试，但这并不能确保他们在几个月后还能记住培训的内容，或改变他学习通过了考试，但这并不能确保他们在几个月后还能记住培训的内容，或改变他们的工作行为。们的工作行为。现在学习的是第65页，共69页 （3 3）行为：行为层面进行评估的方法包括：通过与受训者及其同）行为：行为层面进行评估的方法包括：通过与受训者及其同事的面谈，衡量培训对受训者工作表现的影响；观察受训者的工事的面谈，衡量培训对受训者工作表现的影响；观察受训者的工作表现。作表现。（4 4）结果：政府可以根据培训对实现政府目标的作用来衡量）结果：政府可以根据培训对实现政府目标的作用来衡量培训的效果，可以通过比较培训前和培训后的业绩记录进行培训的效果，可以通过比较培训前和培训后的业绩记录进行这种评估。衡量结果的难点在于，搞清楚培训前后的变化是这种评估。衡量结果的难点在于，搞清楚培训前后的变化是否真的是培训取得的成果，还是主要由其他因素造成的。否真的是培训取得的成果，还是主要由其他因素造成的。现在学习的是第66页，共69页 成本一收益分析：成本一收益分析：政府还可以通过成本一收益政府还可以通过成本一收益-分析，在比较培训的成本和收益基分析，在比较培训的成本和收益基础上，衡量培训的成果。下图表描述了一些由培训产生的成本础上，衡量培训的成果。下图表描述了一些由培训产生的成本和收益。尽管一些收益和收益。尽管一些收益(如观念的转变如观念的转变)很难量化，比较与培训很难量化，比较与培训相关的成