人力资源管理四级复习资料全.doc

1/25第一章第一章 人力资源规划人力资源规划一、企业信息采集和处理的根本原那么。企业信息采集和处理的根本原那么。准确性原那么;系统性原那么;针对性原那么;与时性原那么；适用性原那么;经济性原那么。二、企业组织信息采集的程序。企业组织信息采集的程序。1 调研准备阶段:1.初步情况分析;2.非正式调研;3.确定调研目标;2 正式调研阶段:1.相关信息的来源，2.选择抽样方法，设计调查问卷;3.实地调查。三、企业组织信息采集的方法。企业组织信息采集的方法。1.档案记录法;2.调查研究法。四、说明组织结构的类型与其结构图的制作方法。说明组织结构的类型与其结构图的制作方法。1 类型:直线制;职能制;直线职能制;事业部制;超事业部制;矩阵制。五、简述工作岗位写实的根本程序、步骤和方法。简述工作岗位写实的根本程序、步骤和方法。1 岗位写实前的准备工作:1根据岗位写实的目确实认写实的对象;2进展初步岗位调查;3制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以与各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。4培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。5写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。2 实地观察记录;3 写实资料的整理汇总。六、简述作业测时的根本程序、步骤和方法。简述作业测时的根本程序、步骤和方法。1 测时前的准备：1根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。2了解被测对象和加工作业方面的情况。3根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原那么是:根本时间和辅助时间要分开;机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的根底上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。4测时最好在上班 1-2 小时后，待生产稳定后进展。2 实地测时观察。3 测时资料的整理、分析：1根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。2计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。3计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。4由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。七、简述岗位抽样的根本程序、步骤和方法。简述岗位抽样的根本程序、步骤和方法。1、明确调查目的。2、作业活动分类。3、确定观测次数。4、确定观测的时刻。5、现场观测。6、检验抽样数据。7、评价最后抽样结果。八、说明工作时间统计的指意义。说明工作时间统计的指意义。1、为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。2、为企业产品本钱核算提供依据。3、为合2/25理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。4、为提高工作效率提供依据。九、简述企业劳动定额的根本概念、分类与工作容简述企业劳动定额的根本概念、分类与工作容1 概念:劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。2 分类:1按劳动定额的表现形式分类:时间定额，产量定额，看管定额，服务定额，工作定额，人员定额，其他形式的劳动定额。2按劳动定额的实施围分类:统一定额，企业定额，一次性定额。3按劳动定额的用途分类:现行定额，计划定额，设计定额，不变定额。4按劳动定额编制的综合程度分类:时间定额，产量定额。5按劳动定额的制定方法分类:经验估工定额，统计定额，技术定额，类推比拟定额。6按劳动定额水平的上下分类:先进定额，平均先进或先进合理的定额，落后的定额。7按劳动定额反映的生产工艺特点分类:机械制造业劳动定额，建筑安装业务劳动定额，煤炭、冶金、矿山业劳动定额，纺织、服装、印染业劳动定额，铁路、港航、运输业劳动定额，电子、仪器、仪表业劳动定额，玻璃、塑料、造纸业劳动定额，制革、印刷、日用化工业劳动定额，其他劳动定额。8按其他标志分类:如按制定、审批、发布的程序不同。3 容:劳动定额的制定。劳动定额的贯彻执行。劳动定额的统计分析。十、简述劳动定额的影响因素与制定的依据、与其制定方法。简述劳动定额的影响因素与制定的依据、与其制定方法。1 影响因素:与设备、工具有关的因素;与生产情况、生产过程有关的因素;与操作方法有关的因素;劳动力的配备与组织有关的因素;与工作地有关的因素;与各种规章制度与其他有关的影响因素。2 制定的依据:技术依据;经济依据;心理生理依据。3 制定方法:经验估工法;统计分析法;类推比拟法;技术定额。十一、人力资源管理费用预算的程序与方法。人力资源管理费用预算的程序与方法。1 认真分析人力资源管理各方面的活动与过程，确定各个人力资源管理活动所需要的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。2 根据企业实际情况，为各个费用项目进展预算。这些费用预算与执行的原那么是“分头预算，总体控制，个案执行。公司根据上年度预算与结算比拟情况给一个控制度。大局部由人力资源部掌控，项目之间根据余缺，在经过批准程序之后可以调剂使用。十二、人力资源本钱核算的程序与方法。人力资源本钱核算的程序与方法。1 分析人力资源管理费用的项目，建立本钱核算帐目。2 确定具体项目的核算方法，企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理本钱核算方法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述模型所列项目时应注意:人员招募与人员选拔的本钱应按实际录用人数分摊;在某些直接本钱项目也包括间接本钱;某些本钱项目局部交叉。第二章第二章 招聘与配置招聘与配置一、分析部招募与外部招募的利弊。分析部招募与外部招募的利弊。人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进展的一系列的人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为实现生产经营目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原那么，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进展的一系列管理活动的总称。1 部招募的优点:(1)准确性高;(2)适应较快;(3)激励性强;(4)费用较低。3/252 部招募的缺点:(1)因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。(2)容易造成近亲繁殖。3)组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于创新和冒险精神的发扬。3 外部招募的优点:(1)带来新思想、新方法(2)有利于招到一流人才(3)树立形象的作用。4 外部招募的缺点(1)筛选难度大，时间长2)进入角色慢(3)招募本钱大(4)决策风险大(5)影响部员工的积极性。二、发布招聘需求信息时应考虑以下因素。发布招聘需求信息时应考虑以下因素。(1)信息发布的围(2)信息发布的时间(3)信息发布的层次性。三、招聘信息的收集。招聘信息的收集。1 招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之间相关的同事那里了解有关情况。2 招聘信息的整理包括:对招聘信息的分类。对招聘信息的记录、保存。对招聘信息的打印。人员招聘需求信息的报送与审批。四、招聘广告的一般特点。招聘广告的一般特点。1 应用最为普遍，最为广泛的人员招募方法之一。2 受众围十分广泛，阅读对象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括各种潜3 在的应聘者、公司客户，以与社会公众。4 不仅具有传输人员招聘信息的根本功能，还代表着公司的形象。5(招聘广告的特点:P80 除了上述三点，还有把 P80 的优点答上去)。五、招聘广告的设计原那么。招聘广告的设计原那么。1、引起读者的注意 2、激发读者的兴趣 3、创造求职的愿望 4、促使求职的行动。5、招聘广告设计还应注意以下事项:真是、合法、简洁。六、招聘申请的特点。招聘申请的特点。1、节省时间 2、准确了解 3、提供后续选择的参考。七、人员选拔的意义。人员选拔的意义。1 保证组织得到高额的回报。2 降低员工的辞退率和辞职率。3 为员工提供公平竞争的机会。八、人员初步选拔的步骤。人员初步选拔的步骤。1 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为:第一阶段初步挑选，即粗选;第二阶段的深度筛选，即细选;第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。2 从人员选拔的具体容和方法上看，主要包括:(1)简历筛选;(2)招聘申请表筛选;(3)笔试;(4)面试;(5)情境模拟测试;6)心里测试;7)背景调查与体检等容。九、人员选拔的方法。人员选拔的方法。材料筛选法：招聘申请表、个人简历的建立、应聘者的推荐材料十、员工背景调查的容和原那么，识别假文凭有的方法。员工背景调查的容和原那么，识别假文凭有的方法。1 容：学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查。2 原那么：1只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝时有依据的。2重视客观容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价容。3慎重选择“第三者。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，防止偏见4/25的影响。4估计调查材料的可靠程度。5利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。3 方法：观察法、提问法、核实法、网上查询。十一、校园招聘的概念、方式、特点和选择招聘学校应考虑因素。校园招聘的概念、方式、特点和选择招聘学校应考虑因素。1 概念:校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生招聘所需的人才。2 方式:1、企业到校园招聘。2、学生提前到企业实习。3、企业和学校联手培养。3 校园招聘的优点:1、针对性强。2、选择面大。3、层次清晰。4、战略性强。5、人才单纯。6、成功率高。7、认可度高。4 校园招聘的不足:1校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。2学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。3学生缺乏实践经验，企业要投入的培训本钱高。很多企业不选择校园招聘，而是选择有工作经验的人，就是想节约培训本钱，并使新员工尽快胜任工作。4刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年跳槽的凡率高，造成企业招聘本钱高的现象。5如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。5 考虑因素:1在本企业关键技术领域的学术水平。2符合本企业所需专业的毕业生人数。3该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限。4在本企业关键技术领域的师资水平。5该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率。6学生的质量。7学校的地理位置。十二、校园招聘中可能出现的困难和问题。校园招聘中可能出现的困难和问题。1 企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题:(1)领导不重视。2)招聘人员的错误。3)招聘人员素质不高。2 筛选应聘人员相关材料时，应注意防止出现以下三种问题:(1)淘汰大多数投档者。2)过分看重专业、分数与学历。3)可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。3 在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题:(1)简单地把笔试成绩作为筛选依据。2)笔试题目的难度把握不准。4 在校园招聘中进展面试时，就歌剧中的首席女主角注意防止以下凡种情况的发生:(1)招聘人员无法胜任面谈工作。2)面试容不确定。3)滥用压力式面试。(4)不切实际地自夸。十三、校园招聘的组织与实施步骤。校园招聘的组织与实施步骤。1 准备工作：1、编制、印刷介绍公司概况与此次校园招聘情况的手册。2、选择学校和专业。3、组成招聘。2 校园面试考题的准备。5/253 考核招聘：1、向学校相关部门的领导、教师了解应聘学生的在校表现。2、初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方，并决定招聘意向。3、进展讨论、比拟，初步确定录用人选。十四、人员录用的原那么。人员录用的原那么。因事择人的原那么、任人唯贤原那么、用人不疑原那么、严爱相济原那么。十五、办理员工录用的具体程序和步骤。办理员工录用的具体程序和步骤。1 通知录用者：(一公布录用(二)办理录用手续 1、通知应聘者(1)通知被录用者(2)回绝应聘者 2、关注拒聘者。2 签订合同(一)员工安排与试用(二)正式录用。3 新员工的培训(一)上岗前的集中训练(二)上岗后的分散训练。十六、员工信息管理包含容。员工信息管理包含容。1 反映员工历史状况的信息。2 反映员工现状的信息。3 反映员工个性与潜能的信息。十七、员工信息管理具有重要的作用。员工信息管理具有重要的作用。1 员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。2 员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。3 员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以与人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。十八、说明员工信息管理具体的工作步骤。说明员工信息管理具体的工作步骤。1 员工信息的收集。2 员工信息的整理。3 员工信息的保管。第三章第三章 培训与开发培训与开发一、员工培训的功能。员工培训的功能。1 从组织全局角度看:1培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现;2提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务;2 从员工个人角度看:1改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质;2确认员工职业开展道路，促进自我价值的实现。二、员工培训的原那么。员工培训的原那么。1、战略性原那么。2、长期性原那么。3、按需培训原那么。4、实践培训原那么。5、多样性培训原那么。6、企业与员工共同开展原那么。7、全员培训与重点培训原那么。8、反应与强化培训效果原那么。9、注重投入提高效率的原那么。三、员工培训的要求。员工培训的要求。1、高层管理者的支持。2、培训机构的设置。3、合格的培训师资。4、足额的培训经费。5、齐备的培训设施设备。6、完整的培训工作记录。四、企业员工培训系统的设计方法。企业员工培训系统的设计方法。企业培训系统设计是一项系统性的技术，这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。培训系统设计、开发必须回答三个问题，即培训目标是什么?开展哪些活动才能实现目标?怎样检验目标是否达到?要使企业培训能够有效地促进和实现企业的经营目标，应该建立一套有效的、完善的现代企业培训系统。6/251 培训需求分析：明确培训对象、制定培训目标。2 培训规划：确认培训容、选择培训方法、进展培训课程设计、确定培训时间和培训教师、编制培训预算和培训计划。3 培训组织实施。4 培训效果评估。五、分析企业员工培训系统的作业流程。分析企业员工培训系统的作业流程。1 需求确认。1.需求意向的提出。2.需求分析。(1)排他分析。(2)因素确认。3.确认培训，2 制定培训计划。1.确定培训容。2.确定培训时间。3.确认培训方式。4.确定受训人员。5.选择培训教师。6.费用核定于控制。3 教学设计。1.培训容分析。2.选择购置、编辑教学大纲和教材。3.受训人员分析。4.选择确定培训方法。4 实施培训。1.培训。2.考核受训者。3.培训奖惩。5 培训反应1.培训教师考评。2.培训管理的考评。3.应用反应。4.培训总结、资源归档。六、员工培训分类。员工培训分类。1 根据培训与工作的关系分：(一)岗前培训(二)在岗培训(三)脱产培训2 根据培训目的分：(一)过渡性教育培训(二)知识更新培训(三)转岗培训(四)提高业务能力培训(五)专业人才培训(六)人员晋升培训3 根据培训对象在公司中的地位分：(一)高层管理人员培训(二)基层管理人员培训(三)专业技术人员培训(四)一般人员培训4 根据培训地点分：(一)企业培训(二)企业外培训(三)在岗培训5 根据培训围分：(一)全员培训(二)单项培训6 根据培训组织形式分：(一)正规学校(二)短训班(三)非正规大学(四)自学七、简述岗前培训的特点简述岗前培训的特点.意义和考前须知、容。意义和考前须知、容。1 特点:1.根底性培训。2.适应性培训。3.非个性化培训。2 意义:1员工进入群体过程的需要。2打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。3满足新员工需要的专门信息。4降低文化冲击的影响。5防止企业管理人员过多地行使权威。3 考前须知：1使用检查表。2地点的选择：择优选择3确认。4 容:a.岗前培训容的影响因素。1.企业的生产经营特点。2.企业文化。3.新员工的素质。b.岗前培训的常规容。有规章制度、企业概况、产品只是、行为规和共同价值观。7/25c.岗前培训的专业容。1:业务知识。2.技能。3.管理实务。八、员工手册的容。员工手册的容。概括介绍本公司、企业文化、组织结构、部门职责、政策规定、行为规九、简要介绍岗前培训的实施方法与步骤。简要介绍岗前培训的实施方法与步骤。1 二阶段培训。一般分为全公司培训和工作现场培训。主要有集中授课、现场参观、实习等。2 三阶段培训。一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。1岗前培训的设计。1.制定岗前培训计划。2.编写岗前培训提纲。2岗前培训的实施。1.准备培训资料。2.岗前培训的会务准备。3.实施培训。4.考核考试。5.颁发上岗证或上岗通知书。3岗前培训容与效果的跟踪。1.岗前培训活动是否适当。2.培训容是否容易理解。3.岗前培训是否有激励作用。4.岗前培训活动的本钱大小。十、在岗培训的类别。在岗培训的类别。转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训。十一、在岗培训的容在岗培训的容:在岗人员管理技能培训、在岗人员专业性技能培训、培训迁移的有效促进。十二、培训现场的具体要求。培训现场的具体要求。1 保证教学环境良好。2 保证教学设备齐全3 合理的食宿重要条件以适应不同层次学员的要求。4 为外出参观、考察提供足够的车辆。5 解决专、兼职教师的交通问题。6 交通顺利，保证学员来去方便。十三、简述在岗培训的制定。简述在岗培训的制定。调查企业目前从业员工现状。1、确定培训的项目各容。2、培训的准备工作。3、确定培训指导负责人。4、制作培训记录表。5、培训计划制订的责任。6、在岗培训费用管理。十四、在岗培训的设计。在岗培训的设计。1 转岗培训的程序：确定转换的岗位、确定培训容和方式、实施培训、考核考试。2 晋升培训设计：任职前训练阶段、任职后训练阶段。3 以改善绩效为目的的培训程序：对员工的绩效进展评价、进展评估面谈、制订绩效改良计划、培训、对培训效果进展评价。4 岗位资格培训设计：确定要严格执行持证上岗制度的岗位和的期限、确定岗位资格考试、考核的容、确定培训容、实施培训、考试、考核、重新颁发上岗证。5 管理人员教程培训设计：四级培训、三级培训、二级培训、一级培训。十五、脱产培训的类型。脱产培训的类型。1 从实践上看;分短期脱产培训和长期脱产培训。2 从安排培训的主体看;分组织安排的培训各个人选择的培训。3 从培训的容看;分学历培训和更新技能培训。8/254 从受训阶层看;分分阶层脱产培训各分专业脱产培训。十六、脱产培训审批的程序。脱产培训审批的程序。1 填写“脱产培训申请表或“脱产培训推荐表。2 报人力资源部门审核并须经主管经理审批。十七、课堂培训影响因素。课堂培训影响因素。1 教师的教学水平。2 培训容是否充实，是否符合学员的需要。3 教学方法。4 学员的学习态度。十八、教室布置的决定因素。教室布置的决定因素。参训者人数、不同的培训活动形式、课程的正式程度、培训者希望对课堂的控制程度。十九、简述讲授法的优点简述讲授法的优点.缺点缺点.方式和实施要点。方式和实施要点。1 优点:易于操作经济高效有利于教师作用的发挥。2 讲授法的缺点:单向式教学缺乏实际的直观体验培训的针对性不强。3 讲授法的方式:灌输式讲授启发式讲授画龙点睛式讲授。4 讲授法的实施要点:对讲课容的要求对讲课教师的要求保持学员兴趣的措施与其他方法结合使用。二十、简述研讨法的类型，优点简述研讨法的类型，优点.难点难点.形式形式.方法和实施要点。方法和实施要点。1 研讨法的类型:1以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨:以教师为中心的研讨。以学生为中心的研讨。既不以教师为中心，也不以学生为中心的研讨，而是由某个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开研讨。2任务取向和过程取向的研讨:任务取向的研讨过程取向的研讨任务过程取向的研讨2 研讨法的优点:1多向式信息交流。2要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。3加深学员对知识的理解。4研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。研讨既可以用于知识学习，又可以用于能力的开发、心理训练。3 研讨法的难点:1研讨题目和容的准备:1.题目具有代表性。2.题目具有启发性。3.题目难度适当。4.研讨题目应事先提供应学院一边做好研讨准备。2研讨法对指导教师的要求较高，他们不仅应是所研讨课题方面的专家，而且要善于引导学员围绕主题展开讨论，同时创造轻松自由的讨论气氛，否那么直接影响研讨的顺利进展，影响培训的效果。4 研讨法的形式:集体讨论分组讨论对立式讨论5 研讨法的方法:演讲讨论法管理贯彻法强调理解讨论法6 研讨法的实施要点:对研讨题目和容的要求对指导教师的要求指导教师制订讨论计划，准备讨论资料。二十一、简述案例分析法的概念简述案例分析法的概念.特点特点.操作程序和对教师的根本要求。操作程序和对教师的根本要求。1 概念:案例分析法是针对对特定案例进展讨论，寻求解决问题方案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。2 特点:9/251目的是提高学生分析问题和解决问题的能力，学生需要在课堂外去完成案例的知识准备，因此，它是一种较为高级的培训方法。2主题是学生3学习方式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律。本质上是一种归纳式学习方法。4揭示了人的行为的动因，即人在某些情境下的行为规律。5提供应学生一个个生动具体的例子，教师应在案例中鼓励和激发学生的思考6它提供的情景是具体的，全方位的。可以让学生掌握解决问题的一些根本方法和程序。课堂培训的准备工作。课堂培训的准备工作。制定培训计划、根据培训容设计培训课程、编写或选择教材、选择和培养培训教师、准备培训场所和设备、准备必要的资料。二十二、简要介绍教室的布置方式。简要介绍教室的布置方式。传统布置法、臂章形布置法、环形布置法、圆桌会议和圆桌分组布置法、U 形布置法、V 形布置法(一般地 10 人以下为宜)。7二十三、案例编写的步骤。案例编写的步骤。确定培训的目的、搜集信息、写作、检测、定稿。二十四、简述现场培训的容简述现场培训的容.对象和分类。对象和分类。1 容:1.企业概况2.企业文化3.企业行为规4.企业各项规章制度5.产品知识6.从事具体岗位所应具备的专业知识 7.从事具体岗位所应具备的能力 8.从事具体岗位所应具备的技能 9.管理实务 10 思想品德。2 对象:1.从学校毕业的新员工2.有相关工作经验的新聘用人员3.有工作经历但原先从事的工作与现在从事的工作完全不同的员工 4.企业的后备人才 5.需要改善绩效的员工，而且该员工要改良的项目适合于现场培训3 分类:1.工作指导法 2.工作轮换法 3.特别任务法 4.个别指导法二十五、简要介绍适应性现场培训程序的程序和方法。简要介绍适应性现场培训程序的程序和方法。1 确定培训项目：1.工作说明查阅法 2.培训需求调查法。2 编写现场培训指导书。3 确定现场培训的指导者。4 培训完毕后对受训者进展考试或考核。5 颁发上岗证。二十六、简要介绍以改善绩效简要介绍以改善绩效.培训人才为目的的现场培训的程序和方法。培训人才为目的的现场培训的程序和方法。1 确定培训需求：1根据员工开展规划确定现场培训需求。2根据绩效改良计划确定现场培训需求。3通过自我申报确定培训需求。2 制定个别指导计划书：1上下级充分讨论后，上级凭经验制定。2上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择局部适宜的项目，制定出草案，经上下级协商后确定。3 实施培训：1.具体方法 2.针对不同培训对象和容采取不同方法。4 培训评价：1看受训者的工作成绩是否有提高。2看受训者的态度、行为是否发生变化。10/253听受训者讲述培训后的收获 4.向同事、顾客了解受训者承受培训后的变化。二十七、简述自学的试用围简述自学的试用围.优缺点和组织形式。优缺点和组织形式。1 试用围：1从培训容上看，自学适用与知识、技能的学习。2从培训体系看，自学既适用与岗前培训，又适用于在岗培训，新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。2 优点:1.费用低 2.不影响工作 3.学习者自主性强 4.可表达学习的个别差异。5.培养员工的自学能力。3 缺点:1学习的容受到限制2学习效果可能存在很大差异3学习中遇到疑问和难题往往得不到解答4容易使自学者感到单调乏味4 组织形式:1.指定学习资料 2.网上学习 3.电视教育二十八、简要介绍培训本钱信息的采集简要介绍培训本钱信息的采集.项目的核算和收益分析的方法。项目的核算和收益分析的方法。1 培训本钱信息采集：1收集需要参加公司外部培训的员工的数据资料。2收集企业与其各个下属部门在企业部组织培训可能发生的各项费用资料。3收集企业培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料。2 项目的核算：1利用会计方法计算培训本钱。2利用资源需求模型计算培训本钱。3 收益分析：1可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益。2在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一局部受训者所获得的收益。3通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差异。二十九、简要介绍培训项目收费标准核算的方法。简要介绍培训项目收费标准核算的方法。1 上级拨款实报实销。2 上级核算一个收费标准，依照每人平均培训费用缴纳，收费标准比拟模糊。3 准确计算培训本钱，按收支平衡略有盈余的原那么收费。第四章第四章 绩效管理绩效管理一、绩效的性质和特点。绩效的性质和特点。1 绩效的多因性从绩效的形成来看。2 绩效的多维性从绩效的考核来看。3 绩效的动态性从开展的角度来看。二、马斯洛需求理论。马斯洛需求理论。1 生理需求：谋生与生存2 安全需求：安全与稳定3 归属需求：友谊与温暖4 尊重需求：尊重与荣誉5 自我实现需求：自为自主、自我实现三、绩效的影响因素。绩效的影响因素。11/25四、绩效管理的根本特点。绩效管理的根本特点。1 绩效管理的目标改善、优化、激励、提高2 绩效管理的围覆盖所有人员和所有活动过程3 由一系列具体的工作环节组成4 是一套正式的、结构化的制度5 是以绩效考评制度为根底的人力资源管理子系统五、绩效管理系统设计的根本原那么。绩效管理系统设计的根本原那么。1 公开与开放的原那么。1制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来；2实现公开化，破除神秘感；3引入自我评价与自我申报机制；4分阶段引入绩效管理的评价标准和规那么。2 反应与修改的原那么。3 定期化与制度化原那么。4 可靠性与有效性原那么。可靠性又称信度，指某项测量的一致性和稳定性有效性又称效度，指墨香测量有效反映测量容的准确程度5 可行性与实用性原那么。可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析实用性：1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法；2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。六、绩效管理系统设计的四阶段法。绩效管理系统设计的四阶段法。1 设计方案一：1定义绩效：界定具体维度与其容和权重2绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评3绩效反应：将考评结果反应给员工本人4绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升2 设计方案二：1决定绩效考评容2选择绩效考评方法3绩效考评结果反应4检讨绩效考评系统七、绩效管理系统设计的五阶段法。绩效管理系统设计的五阶段法。1、绩效计划。2、绩效沟通。3、绩效考评。4、绩效诊断。对管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对绩效考核指标体系的诊断；对考核者全面、全过程的12/25诊断；对被考核者全面、全过程的诊断。5、绩效总结。八、设计绩效管理系统的设计绩效管理系统的 8 8 大根本问题。大根本问题。绩效考评前：1 Why：为什么要绩效管理2 What：考评什么，指标和标准是什么3 How：如何组织实施4 Who：谁是考评者和被考评者5 Where and When:何时何地举行绩效考评后：6 何时何地如何反应:Where and When，How7 谁研究发现的问题，如何改良和落到实处：Who，How8 如何总结经验教训，如何组织新的绩效管理循环期：How九、绩效管理系统的绩效管理系统的 8 8 大容：大容：1 绩效管理的目的、方向和绩效考评目标。2 绩效管理组织机构、人员与其工作职责。3 绩效考评的指标体系与考评标准和围。4 根据不同类别人员采用不同的考评方法。5 实施绩效考评的具体时间和期限。6 绩效考评具体实施的程序和步骤。7 绩效考评结果整理与反应的步骤和方法。8 绩效管理总结考评结果应用与工作改良。十、绩效管理的功能。绩效管理的功能。1 绩效管理对企业的贡献：1.诊断功能 2.监测功能 3.导向功能 4.竞争功能。2 绩效管理对员工个人的贡献：1.激励功能 2.规功能 3.开展功能 4.控制功能 5.沟通功能3 绩效管理的其他功能对 HRM 其他环节的功能：1人力资源规划:为分析现有 HR 和建立 HR 接替模型提供准确的依据。2员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据。3劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持。十一、起草绩效管理制度的根本要求。起草绩效管理制度的根本要求。1、全面性与完整性。2、相关性与有效性。3、明确性与具体性。4、可操作性与准确性。5、原那么一致性与可靠性。6、公正性与客观性。7、性与透明度。十二、企业人力资源管理部门的主要责任包括：企业人力资源管理部门的主要责任包括：1 设计、试验、改良和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；2 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，起到示作用；3 宣传企业员工的绩效管理制度，说明意义、目的、方法与要求；4 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员；5 收集反应信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改良方案和措施；6 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。十三、绩效考评的容绩效考评的容：一能力考评二态度考评三业绩考评。一能力考评二态度考评三业绩考评。十四、绩效考评的根本程序和步骤。绩效考评的根本程序和步骤。1 员工绩效考评的根本程序：1对基层员工进展考评由基层部门的领导对直属下级进展考评。2对中层部门与其主管进展考评在基层考评的根底上进展。13/253对企业高层领导进展考评由企业的上级机构或董事会进展。2 员工绩效考评的根本步骤：1科学地确定考评的根底。确定工作要项(一个岗位的工作要项一般在 4-8 个)；确定绩效标准22.评价实施。33.绩效面谈。44.制订绩效改良计划。55.改良绩效指导。十五、员工绩效考评的方法。员工绩效考评的方法。1 按具体形式区分的考评方法：1.量表评定法 2.混合标准尺度法 3.书面法以报告形式认真描述被评价的员工。优点：记录员工的优缺点，提出开展建议，指出独有特点，可以提供其他方法不能提供的描述性信息缺点：太费时费力；受考评者写作风格和技巧影响；带有主观性。2 行为导向的考评方法：1关键事件法。a.优点：对事不对人，让事实说话；不仅注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境b.缺点：观察费时费力；只能做定性分析，不能定量分析；不能区分工作行为的重要性程度；很难用该方法比拟员工。2行为观察量表法a.优点：可以量化、可以比拟；可以区分工作行为的重要性。b.缺点：编制行为观察量表费时费力；忽略工作的意义和本质容。3行为定点量表法。先收集可以描述有效、平均和无效的工作行为，为每种行为赋值，再按照维度和赋值的顺序整理排列，形成评定量表。4硬性分配法。a.优点：可防止考评结果千篇一律。b.缺点：如果不是正态分布就会出现误差；难以比拟员工差异；在诊断工作问题时不能提供准确可靠的信息。5排队法可采取单一指标或多元指标排队，多元指标时也是每次用 1 个指标进展排队，将屡次排队的结果平均后作为最后的排队依据。3 按照员工的工作成果进展考评的方法成果导向。1生产能力衡量法：a.优点：可以直接将员工个人目标与企业目标相连接。b.缺点：1员工不能控制的外部原因导致的结果也要由员工承当责任；引起员工的短期行为而无视长期结果。2目标管理法：a.特点：1)领导者与下属双向互动；2)员工 与上司共同协商制定个人目标；3)目标数量不宜过多，应有针对性；4)目标应做到可量化，长期与短期并存。b.优点：1)能使员工个人努力目标与组织目标保持一致；14/252)减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上3)结果易于观测，评价失误很少；4)适合对员工提供建议反应和辅导。c.缺点：1)没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以横向比拟；2)不能为以后的晋升决策提供依据。十六、绩效考评数据的处理。绩效考评数据的处理。1、表格的设计与发放。2、收集考评数据记录。3、考评数据的统。4、数据的计算机处理。5、考评数据的保存。6、文档的保管。十七、统计前要进展如下数据检验。统计前要进展如下数据检验。1、识别信息检验；2、考评程序与方法合理性的检验；3、考评数据的信度检验；4、考评数据的效度检验。十八、绩效考评有如下根本特点。绩效考评有如下根本特点。1 不是孤立事件，与企业的开展战略、组织架构等息息相关；2 具有指向性，出发点和终点都是企业的整体绩效3 具有层次性和针对性，不同岗位、部门、行业不同4 具有时限性5 是一个过程，不是简单的行为6 可以是正式的，也可以是非正式的。十九、考评数据的分析方法。考评数据的分析方法。1 顺序法。将考评分数按照上下顺序排列，强调员工在考评中的排序即：注重名次，不注重分数。2 能级分析法。用一定的临界点将考评得分划分为假设干等级，并进展评价。3 比照分析法。将 2 个以上的考评结果进展比照分析。4 综合分析法。只根据考评标准进展分析，不与别人进展比照。5 常模分析法。将员工的考评结果与某个固定的岗位模式进展比拟分析。二十、绩效管理的总结主要围绕以下重点开展。绩效管理的总结主要围绕以下重点开展。1 为企业提供薪酬方面的相关信息；2 为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据；3 对企业员工士气和工作气氛进展评估，完善企业文化建设；4 对部门与员工的业绩做出评估，提出改良的方针和措施；5 不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同开展的途径和方法6 分析员工总体素质状况，进展培训分析，提出员工技能开放的改良措施和计划。第五章第五章 薪酬管理薪酬管理一、薪酬薪酬员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。金、津贴、分红、福利等。二、薪酬的实质是：组织对员工贡献行为、态度、业绩做出的回报。薪酬的实质是：组织对员工贡献行为、态度、业绩做出的回报。三、薪酬管理的根本目标。薪酬管理的根本目标。1 吸引留住人才：保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才。2 肯定员工贡献：对员工贡献给予肯定，使员工与时得到回报。3 控制人工本钱：控制企业人工本钱，提高劳动生产率，增强企业竞争力。4 促成利益结合：促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同开展。四、薪酬管理的根本原那么。薪酬管理的根本原那么。1、对外具有竞争性原那么；2、对具有公正性原那么；3、对员工具有激励性原那么；15/254、对本钱具有控制性原那么。五、薪酬管理的容。薪酬管理的容。1 企业员工工资总额管理包括工资总额与其调整的计划与控制。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2 企业员工薪酬水平的控制。3 企业薪酬制度设计与完善。4 日常薪酬管理工作。1薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告。2制订年度