最新国家开放大学电大《组织行为学》机考终结性2套真题题库及答案7.docx

最新国家开放大学电大组织行为学机考终结性2套真题题库及答案7最新国家开放高校电大组织行为学机考终结性2套真题题库及答案 盗传必究 题库一 试卷总分：100 答题时间：90分钟 客观题 一、矩阵式连线题（共1题，共10分） 1.名词部分 说明部分 A、气质 F、是一种心理活动的动力性特点。B、实力 G、是个体对现实的稳定看法和习惯化的行为方式。C、性格 H、是指个体对人对事所持有的一种具有长久而又一样的心理和行为倾向。D、看法 I、是个体为完成某种活动所必备的基本心理素养，它也是基本的心理特征之一。E、价值观 J、是指一个人对四周的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。请选择表格两列连线正确的答案： (1). A A-F B A-G C A-H D A-I E A-J (2). A B-F B B-G C B-H D B-I E B-J (3). A C-F B C-G C C-H D C-I E C-J (4). A D-F B D-G C D-H D D-I E D-J (5). A E-F B E-G C E-H D E-I E E-J 二、推断题（共11题，共11分） 1. 由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。T F × 2. 集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过干脆的沟通渠道而形成的联结关系。T F × 3. 期望理论认为，目标的效价越高，激励力气就越大。T F × 4. 四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不愿定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成反比，而与“关切人”的关系成正比。T F × 5. 工厂的车间、班组、科室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式群体。T F × 6. 性格是特性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，实力则是完成某项活动所必备的心理特征。T F × 7. 麦克利兰认为可以通过教化和培育造就高成就须要的人，所以，无论是企业还是国家都要留意发觉、培训有成就须要的人。T F × 8. 弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是假如决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采纳其次种领导方式。T F × 9. 权变理论认为，任何一种管理制度和管理方法都是针对肯定的状况提出来的，都不能肯定地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。T F × 10. 随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的开放转向封闭。T F × 11. 组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。T F × 三、单选题（共15题，共30分） 1. 某大型证券公司将其全部活动组成银行部、一级市场部、二级市场、行政业务部等部门。其中，行政业务部下设有国内业务部和海外业务协调部。按公司高层管理部门的安排，公司将要今后5年内，在全国各大城市和亚洲、欧洲、北美设立证券业务分公司。由此可见： A 该公司目前实行的是职能型组织结构，5年后仍将维持这一结构 B 该公司目前按地区原则组织活动，5年后改为业务性质组织活动 C 该公司现要实行职能及地区型组织结构，5年后将改为按国家支配业务活动 D 该公司现在按业务性质组织活动，5年后将改为地区型组织结构。2. 当群体目标和组织目标一样时，凝合力与生产率的关系就会出现（ ） A 高生产率低凝合力 B 低生产率高凝合力 C 高生产率高凝合力 D 低生产率低凝合力 3. “途径-目标”理论是（ ）提出的 A 菲德勒 B 豪斯 C 布莱克 D 耶顿 4. 当群体目标和组织目标协调一样时，凝合力与生产率就会出现如下关系（ ） A 高凝合力高生产率 B 高凝合力低生产率 C 低凝合力高生产率 D 低凝合力低生产率 5. 领导的连续流理论是（ ）提出的 A 勒温 B 坦南鲍母和施密特 C 利克特 D 豪斯和沙特尔 6. 面谈法属于下面组织行为学探讨方法中哪种探讨方法？（ ） A 视察法 B 调查法 C 试验法 D 测验法 7. 制约企业长期发期发展的主要问题为： A 人才队伍的素养与投入精神 B 资金的筹措与运用 C 产品所处的生命周期阶段 D 组织结构合理与否 8. 组织设计最为重要的基础工作是： A 部门划分与结构形成 B 组织设计与人员调配 C 管理人员的素养和实力 D 职务设计与分析 9. 弗洛依德认为特性中不受社会道德规范约束的部分是（ ） A 自我 B 本我 C 超我 D 忘我 10. 企业管理者对待非正式组织的看法应当是： A 设法消退 B 严加管制 C 善加引导 D 主动激励 11. 艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？（ ） A 社会功能 B 成员受益程度 C 成员的听从程度 D 成员人数 12. 帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（ ） A 社会功能 B 成员受益程度 C 对成员的限制方式 D 成员人数 13. 某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共有12个产品部）和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以接着对全部产品部进行有效的领导。为此，提出以下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案： A 在公司总部和产品部之间增加一个按产品大类组成的管理层 B 更换一位实力更强的总裁 C 淘汰几种产品 D 各产品部实行自主管理 14. 提出须要层次论的是（ ）。A 梅奥 B 马斯洛 C 赫兹伯格 D 泰罗 15. 下面哪一个不是组织的基本要素？（ ） A 人际关系 B 协作愿望 C 共同目标 D 信息沟通 四、多选题（共6题，共18分） 1. 概括起来，我国优秀的领导者的素养应当包括（ ） A 政治素养 B 学问素养 C 协调素养 D 实力素养 E 身心素养 2. 希波克拉底划分的气质类型有：（ ） A 多血质 B 粘液质 C 胆汁质 D 黑胆汁 E 抑郁质 3. 人际关系的功能有（ ） A 产生合力 B 形成互补 C 激励功能 D 联络感情 E 沟通信息 4. 事业部制组织结构的优点是： A 公司能把统一管理、多种经营和专业分工更好地结合起来，公司和事业部的责、权、利划分比较明确，能够较好地调动管理人员的主动性。B 须要很多高素养的专业人员来运作和监督事业部的生产经营活动。C 事业部制以利润为核心，能够保证公司获得稳定的利润。D 管理机构较多，管理人员比重较大，对事业部经理要求高。E 能为公司不断培育出高级管理人才。F 由于分权，可能出现架空公司领导的现象，从而减弱对事业部的限制。各事业部都有独立的经济利益，相互间竞争激烈，可能发生内耗，协调起来比较困难。5. 菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（ ）。A 职位权力 B 任务结构 C 上下级的关系 D 特性结构 E 环境结构 6. 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（ ） A 合作精神 B 决策实力 C 领导实力 D 敢于创新 E 敬重他人 五、案例选择题（共1题，共16分） 1. 贾厂长的故事 贾炳灿同志是上世纪八十年头初调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇出名望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能快速变更这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，须要改革。但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改得公允合理，令人信服。他最终选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公允，其实不然。因为干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂旁边，无处可迁；要调往住处旁边工厂，很难胜利，女工更难办。全部这些，使迟到不能指责工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不行整理；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，其次次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌一再，这条肯定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作主动性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明白理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热情的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观缘由。但早退则不行宽恕，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关状况欠调查了解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了，莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下静静撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出单项选择： (1). 假如贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应当怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩处规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（ ） A 退一步，重新公布迟到早退都不惩处的规定 B 复原原来迟到惩处早退不罚的规定 C 执意坚持迟到不罚早退惩处的规定，以维护领导威信 D 彻底改造女澡堂，以扫清爽规定执行的障碍 (2). 请运用利克特的领导行为理论来推断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（ ） A 压榨和权威式 B 开明和权威式 C 协商式 D 集体参加式 (3). 利克特的领导行为理论被称为（ ） A 连续流理论 B 管理方格图 C 管理系统理论 D 四分图理论 (4). 案例中贾厂长制定政策时发挥他以前在上海高压油泵厂的阅历和“行业排头兵”优秀厂长的名望优势来解决上海液压件三厂的新问题，这属于哪种说明群体决策现象的假设？（ ） A 责任分摊的假设 B 领袖人物作用的假设 C 社会比较作用的假设 D 效用变更的假设 主观题 六、案例分析题（共1题，共15分） 古井酒厂 新春伊始，是很多企业回顾成果.展望将来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工仔细学习该厂发展中的五大失误等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领悟文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高相识，统一思想”为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特殊是2005年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。珍贵的是面对辉煌的成果，该厂处优势而不忘看困难，谈成果而不忘谈失误。2005年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度谛视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素养的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断改变发展的须要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有刚好得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创建性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习探讨。为协作并推动各单位的学习，该厂宣扬部门还实行在古井报开设我看五大失误专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深化地开展探讨活动。全体古井人通过这次学习探讨，从失误中总结阅历.吸取教训，从而提高了相识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井“2006年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。问题： 1.读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？ 2.这个案例对你有哪些方面的启示？ 3.你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？(试题分值:15分) （要求引用理论精确，逻辑清楚，将理论联系案例中的实际状况进行分析，自圆其说；评卷者可以依据参考答案，酌情给分。每个小问分析观点正确符合要求者给5分，本题共15分。） 答：1. 王效金厂长的管理风格是擅长刚好总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次信任群众，通过学习探讨，在总结阅历和吸取教训中，提高了相识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。2.这个案例对我们有以下的启发：搞好企业的领导工作，领导者必需有战略的眼光；搞好企业的领导工作，领导者必需擅长总结、刚好反思；搞好企业的领导工作，领导者必需擅长发动全体员工，充分调动他们的主动性；搞好企业的领导工作，领导者还必需通过各种形式全面提高员工素养。3提高领导的有效性，应从以下几方面入手： 从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素养和驾驭领导艺术等。领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。领导者要用好职权（惩处权、奖赏权、合法权），充分发挥权威（模范权、专长权）的作用。根据特性（素养）理论的要求，不断地提高自身的素养，使自己在政治素养、学问素养、实力素养和身心素养等方面具有较高的水平。详细要留意组织对领导工作的要求、加强领导班子（集团）结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。从被领导者入手，不断地提高他们的素养，使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有肯定水平的被领导者与之相协作，领导工作也不会达到有效的。领导者应依据被领导者的特性、实力、阅历、学问、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，实行多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和主动性。从环境入手，不断地创建一种和谐的环境。环境主要包括任务结构和组织情境。 题库二 试卷总分：100 答题时间：90分钟 客观题 一、矩阵式连线题（共1题，共10分） 1.名词部分 说明部分 A、奥德佛的ERG理论 F、内容型激励理论 B、劳勒的期望模式 G、过程型激励理论 C、亚当斯的公允理论 H、行为改造型激励理论 D、斯金纳的强化理论 I、综合激励模式 E、豪斯-迪尔的公式 请选择表格两列连线正确的答案： (1). A A-F B A-G C A-H D A-I (2). A B-F B B-G C B-H D B-I (3). A C-F B C-G C C-H D C-I (4). A D-F B D-G C D-H D D-I (5). A E-F B E-G C E-H D E-I 二、推断题（共11题，共11分） 1. 性格是特性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，实力则是完成某项活动所必备的心理特征。 T F × 2. 依据特质论，探讨者认为只要找出胜利领导人应具备的特点，在考察每个组织中的领导者是否具备这些特点，就能推断他是不是一个优秀的领导人。T F × 3. 随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的开放转向封闭。T F × 4. 假如作业比较简洁，而且人们能娴熟地完成作业，当有别人在场视察时会发生社会抑制作用。T F × 5. 菲德勒在探讨中发觉：关切任务的领导者在“不利的”或“有利的”状况下，将是最有效的领导者。T F × 6. 工作设计是指为了有效地达到组织目标，而实行与满意工作者个人须要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。T F × 7. 问卷调查法属于组织行为学探讨方法的试验法。T F × 8. 在紧急的状况下，民主的领导方式最有效。T F × 9. 勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。T F × 10. 由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。T F × 11. 群体规模越大，工作绩效越小。T F × 三、单选题（共15题，共30分） 1. 某公司有三级管理层：公司总部、产品部（共有12个产品部）和各职能部门。由于公司的产品种类越来越多，总裁感到难以接着对全部产品部进行有效的领导。为此，提出以下组织变革方案，请选出你认为最可行的方案： A 在公司总部和产品部之间增加一个按产品大类组成的管理层 B 更换一位实力更强的总裁 C 淘汰几种产品 D 各产品部实行自主管理 2. 将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（ ） A 经济人 B 社会人 C 自我实现人 D 困难人 3. 下面描述组织变革主要内容的哪种说法是正确的？（ ） A 组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构 B 组织的任务及技术、组织的结构、组织职能 C 组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境 D 组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员 4. 艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的？（ ） A 社会功能 B 成员受益程度 C 对成员的限制方式 D 成员人数 5. 当群体目标和组织目标协调一样时，凝合力与生产率就会出现如下关系（ ） A 高凝合力高生产率 B 高凝合力低生产率 C 低凝合力高生产率 D 低凝合力低生产率 6. 假如职工A认为自己同职工B相比，所得酬劳偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。依据公允理论，A会实行以下哪种行为（ ）。A 增加自己的投入 B 削减自己的投入 C 努力增加B的酬劳 D 使B削减投入 7. 假如你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力？ A 参谋人员 B 直线人员 C 询问人员 D 一线员工 8. 领导的连续流理论是（ ）提出的 A 勒温 B 坦南鲍母和施密特 C 利克特 D 豪斯和沙特尔 9. 事业部制的主要不足在于： A 不利于调动下层的主动性 B 不利于敏捷调整经营策略 C 不利于事业部之间的市场竞争 D 不利于企业发展壮大 10. “途径-目标”理论是（ ）提出的 A 菲德勒 B 豪斯 C 布莱克 D 耶顿 11. 某公司年终进行嘉奖时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果很多员工很不满足，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的缘由是（ ）。A 公司没有做到奖罚分明 B 嘉奖不够刚好 C 公司没有做到奖人所需、形式多变 D 员工太挑剔 12. 完成困难工作，须要有创建力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（ ）将会达到最高的工作绩效。A 同质群体 B 异质群体 C 混合群体 D 简洁群体 13. 组织中的成员在下述哪种状况下形成的群体具有最强的凝合力？ A 成员彼此之间差别悬殊，希望借此扩大自己的精神世界 B 成员希望通过制定行为规范与制度建立起来的群体 C 处于专制领导之下，拒绝专制领导的被领导者们所组成的群体 D 在某些特殊情形下为共同利益而结成的自发群体 14. 不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而须要专业管理人员对环境有深化的洞察力和丰富的学问。这类环境是（ ） A 简洁静态环境 B 困难静态环境 C 简洁动态环境 D 困难动态环境 15. 某国有企业的管理部门每月均对工程师们的工作进行分等考评，并将考评结果与酬劳挂钩。这样做法最有可能产生的后果是什么？ A 获得高等级的优秀工程师会再接再厉，而等级低的则会努力改进工作以求提高 B 优秀工程师由于意识到了自已的价值而产生跳槽思想，差一些的则会留在企业 C 对这种严格限制，工程师很有看法，致使今日工作难以安排 D 差一些的工程师，由于面子过不去而另谋职业出走，结果只留下优的工程师 四、多选题（共6题，共18分） 1. 麦克利兰的激励需求理论认为人的基本须要有（ ）。A 成就须要 B 生存须要 C 平安须要 D 权力须要 E 归属须要 2. 人的行为特征有（ ） A 自发的 B 有缘由的 C 有目的的 D 长久性的 E 可变更的 3. 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（ ） A 合作精神 B 决策实力 C 领导实力 D 敢于创新 E 敬重他人 4. 人际关系的发展趋势是（ ） A 社会性增加，自然性减弱 B 自主性增加，依附性减弱 C 同等性增加，等级性减弱 D 开放性增加，封闭性减弱 E 合作性增加，分散性减弱 5. 下列制度中属于采纳固定间隔强化方法的有（ ）。A 计件工资 B 计时工资 C 计件超产奖 D 月度奖 E 年终分红 6. 希波克拉底划分的气质类型有： A 多血质 B 粘液质 C 胆汁质 D 黑胆汁 E 抑郁质 五、案例选择题（共1题，共16分） 1. 王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资起先，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。胜利给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的踪迹，阅读他的人生历程，找寻他的胜利秘诀之时，不难发觉，王安公司胜利的确定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事坚决，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的主动性。该公司人才济济，有擅长经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年1983年每年的营业额以4050的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。对于人的运用，自始至终充溢敬重、理解和信任。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的主动性发挥出来，将关系到公司的成败。详细工作中，他依据员工的不同类型、特点、技术专长和生活须要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特别的礼遇以示敬重，甚至在用词上都特殊讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全同等的看法对待他们，敬重他们。而对一个有创建性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司常常会出现这种状况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种缘由突然确定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到悲观，避开挫伤他的主动性，王安总是亲自和这个工程师谈心，赐予激励和劝慰，同时，还想方设法支配他去完成另一件特殊重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个探讨对数计算器的工程师告知王安，公司的工作安排同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，假如因为对数计算器问题打乱了他的个人安排，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了探讨课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己完全的假期都搭上了。信任是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才能。平日里，王安从不插手一个详细项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不行的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的看法，但公司内部每一个员工的看法他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好办法的人，都可以通过热线和王安干脆交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严峻的逆境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的胜利阅历。请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出单项选择： 1请你依据西方人性假设理论来推断，王安把公司中的员工看作是（ ） 2王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（ ） 3当一个探讨对数计算器的工程师告知王安，公司的工作安排同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（ ） 4假如用M(主动性的凹凸)=E(期望值)?V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么这个模型中的变量和关系是什么？（ ） (1). A 理性的经济人 B 社会人 C 自我实现的人 D 困难人 (2). A 雇佣 B 聘用 C 运用 D 录用 (3). A 交给拉克斯去解决 B 满意该工程师的须要让其马上度假 C 交给朱传渠去解决 D 该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假 (4). A M是目标、E是变量、V是关系 B M是目标、E和是变量、E.V是关系 C M、E、V都是变量、E.V是关系 D M、E、V都是变量、M=E.V是关系 主观题 六、案例分析题（共1题，共15分） 如何看待评先进工作者 高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。他精力充足、酷爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当精彩；还常常担当起许多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在探讨与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，变更了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、学问面广、尤其外语好，但并不象高山那样仔细细致踏实地工作。他们中最出名的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传闻单位为了提高知名度，加强同外系统的沟通与合作，将调整先进工作者的标准，要非常重视探讨成果和著述。对这种说法高山并不信任，只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作”。可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。 问题： 1、高山为何想不通？请用公允理论来分析。 2、主任应怎样才能做好高山的思想工作？请用认知不协调理论来分析。 3、高山是属于什么气质类型的人？请用希波克拉底的气质理论来分析。 (试题分值:15分) 答： 1、通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标准的变更而变更，从而他产生了不公允感觉。从亚当斯的公允理论来看，假如一个人的劳动投入和所得酬劳的比值与另一个人的劳动投入和所得酬劳的比值相等，那他就会感到公允。明显高山认为自己仔细扎实地工作，劳动投入大，就应当评上先进，结果却未被评上；而杨海只是会写文章，并没有像他那样仔细地工作，劳动投入不大，却评上了先进。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公允。2、高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公允。依据菲斯廷格的认知不协调理论，主任须要帮助高山重新相识先进工作者的评比标准；或是帮助高山在接着搞好行政工作的同时，也多发表论文；或是下年度评比先进时广泛征求大家看法，提高评比标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。 3、希波克拉底把气质划分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种类型。依据希波克拉底的气质理论，可以推断出高山属于黏液质型。因为案例中的高山精力充足、酷爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当精彩，还常常担当起许多别的同事不愿做的事情，可他对要变更先进工作者评比标准的传言反应较慢，尽管他没被评上先进，至今还想不通，但他并未溢于言表。这些正好符合黏液质有精力、镇静平稳、行为反应迟钝、不敏捷、不灵敏、心情易受抑制、不易表露、行为内倾性较强等主要行为特征。