学校奖励性绩效工资分配暨综合考核方案.docx

学校奖励性绩效工资分配暨综合考核方案学校嘉奖性绩效工资安排暨综合考核方案一、指导思想与总体思路以现行法规和省市县相关文件为指导，总结我校20xx至20xx年度自主考核发放中的阅历和教训，推动教化安排制度改革，坚持“公开、公正、公允”的原则， 20xx综合考核暨绩效工资考核安排的总体思路是：强化激励引导作用，发挥绩效杠杆力气，更加突出质量优先、师德为先，倾斜一线，向关键岗位、业务骨干和做出突出成果的人员倾斜，推动绩效工资安排改革迈出新步伐。二、项目设置嘉奖性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、工作业绩考核奖、教学成果特殊贡献奖五种。（一）津贴与特殊工作补助1、班主任津贴：每月160元。根据每月文明班级综合考核积分分120、160、200三个档次，依据考核逐步完善班主任竞争上岗和考核淘汰机制。2、管理岗位津贴：每月160元，分三个等次。在教化局核定干部职数范围内的各教干享受。主要依据分管工作目标考核和学科质量包挂提升结果发放，参考老师测评成果和校级领导测评成果。3、骨干老师津贴各学科获得县级以上业务嘉奖（县优质课、县基本功大赛）在一线任课，或学校认定的担当各年级学科引领作用的教学骨干，寒暑假以外（10个月）每月享受30元骨干老师津贴。4、超课时津贴老师担当同一学科教学周课时达到12课时以上（不含辅导、值班及其它换算课时），且每周形成教案数在5课时以上，是一般同学科老师担当课务2倍的，教学时间享受超课时津贴每月101元。5、毕业年级培优津贴毕业年级超过学校预定的优生数量考核指标，依据考取四星级中学统招生人数每生补助10100元津贴，相关课任老师、班主任、年级主任依据专项考核方法共享。6、学校管理中贡献突出受到上一级主管部门集体嘉奖的，依据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到详细办事部门，对应分管领导共享。县综合考核先进单位1010元，县单项101-300元，省市级单项300-1010元。县教学质量进步奖1010元，三等奖2000元，二等奖3000元，一等奖10100元。学校每天支配1名骨干管理人员担当24小时重大平安责任轮值，其夜间值班津贴为每人每天50元、只有白天的减半，脱岗或缺席一次，罚没全年津贴。公休与寒暑假每人全天60元，依据值班支配表及考核检查到位状况计算。7、职工合法生育或职工突发大病中途需请长假带来的临时课务支配，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的嘉奖性绩效工资作为应急担当课务的老师特别补助。8、实行各类临时工作补助台账制度对于学校临时支配的应急工作和各类加班（不含该岗位日常应做工作而未完成部分和因工作性质作息时间不同而形成的部分），又难以用详细课时量计算的，由该项工作的主管部门在奉献为主的前提下，详细核定适量补助金额，在报请校长室批准后交由分管校长具体记录台帐，每月公示台账内容。凡没履行报批手续的不予考虑。依据工作性质和劳动强度设置一线、二线绩效嘉奖基数分类考核。绩效嘉奖人均基数=（上级绩效拨款数各类津补贴）/享受人数A、二线后勤教辅管理等全部不担当课务岗位（平均值X%）；B、一线科任老师类考核基数等于绩效拨款总数减去各类津补贴减去二线岗位总值后的人均数。A类职工考核依据交办任务完成状况，根据考勤成果30%、群众测评赋分30%、分管领导排名赋分20%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定在此类员工绩效等次。一等10%享受该类基数的120%；二等40%享受基数101%；三等40%享受90%；四等10%享受该类基数的80%，B类职工考核量考核主要从以下两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占35%：1.考勤奖（在该类考核金额中权重10%）个人考勤奖金额=（考核奖金额10%÷B类教职工考勤总得分）×个人得分。考勤工作采纳电子考勤和会议活动考勤结合方法。凡婚丧假、产假、长期病假、学习、出差、公干等情形，由明确权限的主管领导在每周统计之前向考勤责任人提交证明，并在当周公示栏中公示的按规定处理。凡是法定假期及个人直系亲属婚丧嫁娶的，在规定的时间内，不列入年度综合考核扣分范围。每月统计汇总当月考勤结果接受群众查询与监督，公示期三天内有错必纠，逾期不予考虑。2.课时奖（在考核奖金额权重的35%）A、一线老师课时工作量=周实际课季节数×学科系数+辅导节数+社会工作量学科系数设置我校参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1。辅导课落实1人1班且保证辅导秩序的按1课时计算，未做到1人1班的以节数的50%计算。社会工作量：即教职工在学校担当的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数字依据每学期一线老师实际人均任课量设置，并随着人均课时量下降而下降。各项长期社会工作量项目必需在学期之初提交教代会通过不得随意增加，改变设置标准如下：班主任工作量为每周5-6课时（依据学校班级规模和人均课时改变而调整）；教干在达到规定职务任课标准的其总课时量根据全校老师的平均课时量计算，未达到的，根据任课课时量加职务工作量计算。超过老师平均课时量的照实计算。鉴于各年级工作的第一责任人工作繁重在其各类工作总量基础上单独加2课时职务工作量，教干各项兼职及分管工作不再计入个人工作量。年级组长（各处校聘干部、兼职干事）工作量每周3-4课时；教研组长工作量每周3课时；备课组长工作量每周2课时，学科任教老师不足3人的不设备课组组长；四室工作责任人每周2课时；网管员1人、广播站辅导2人、社团活动指导2人、宣扬文稿1人工作量每周各加2课时。凡上述条款没排列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。特别工作量，依据学校支配或者老师主动担当的大型活动策划运作、讲座、调研、文稿方案编制、德育科研、英语口语训练、体育加试训练（如在正常上班时段另在年级其他人相应工作量中核减）等等，依据成果评定、消耗时间、各部门工作量台账报校长室核定。为体现教学一线关键岗位的重要贡献，对工作相对繁杂且对总体教学质量、绩效工资总额贡献最大的毕业年级中考学科老师，依据学科考核业绩另加个人实际课时工作量的5%20%。详细比例依据县教研部门公布的中考成果分析结果，在全县学科位次处于前五名的加20%，前十名加15%，前十五名加10%，前20名的加5%。为大力促进薄弱学科进步、激励补齐质量短板，学校对数学英语学科提高一档执行，且与20xx年中考相比数学英语学科每提高一位次再增加一个百分点。过去四年的实施过程中，发觉部分同志工作量因各项附加和累计，致使个人工作量超过周总课时数，有失公允。本着实事求是的原则，经过个人最大值测算，从20xx年度起实行个人工作量总量封顶算法，个人课时量、辅导、社会工作量总和不超过26节或人均工作量2倍，超过的不再计算。C、课时奖计算方法教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35%教职工课时奖金额=（绩效工资总额-各类津贴）×35%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。工作业绩考核奖：（占考核奖总金额权重的55%）1. 教学五仔细落实（占考核奖权重的5%）。教学五仔细落实奖金额个人教化教学过程得分×（考核总金额×5%÷老师教化教学过程得分总和）教化教学过程考核主要由学科包挂教干主持考核老师岗位职责履行与师德师风状况，此项考核设定为101分，重点考核老师教学“五仔细”落实状况。包挂教干依据推门听课课堂状况主持评定课堂效果、教案、教研参加状况考核40分，教务处主持作业考核20分、多媒体运用率20分、学生评教10分、老师互评10分。依据教化局教学事故认定方法，老师在日常教学中每被认定发生一次教学事故，互评和评教积分扣减一半。个人教化教学过程得分以上各项得分总和÷101×5%2.教化教学业绩（占考核奖权重的45%）我校教化教学业绩考核初定为101分教学成果取本年度内全部规范组织信度较高的大型考试积分的均分，作为老师的教学成果积分，详细计算方法如下：先分别计算历次大型考试的成果积分，每个年级的每个学科的第一名积101分，其次名的考试成果积分设定为95分，其余名次根据该名次成果除以其次名的成果积分乘101%，依次类推。主要采信教研室统一组织或者校际联考的较客观的考试成果。将历次采信成果积分相加取平均值即是该老师的学期教学成果积分。无考试成果的音乐、体育、美术、电脑老师的业绩考核得分=老师互评成果×10×0.9老师个人业绩考核得分=教学成果得分÷101×45%老师个人教化教学业绩奖金额=（考核奖金额×45%÷老师教化教学业绩得分总和）×老师个人教化教学业绩考核得分。3、教学成果贡献奖（占考核奖权重的5%）在教化局教研室采信的较权威的大型考试成果分析中，对实现质量提升成果突出的优秀学科团队授予教学成果贡献奖。详细条款由教务处会同各年级依据学校质量目标考核定位制定，提交职代会另行通过。凡达到考核定位底线的学科共享该项嘉奖，学科成员老师均摊。在本年级同学科中处于考核末位，且距离上一个位次差距较大的除不能共享该奖外，同时列为工作岗位转换的首选范围。三、绩效工资安排与20xx度考核等次划分（绩效工资安排工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）1、教职工个人嘉奖性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+工作业绩奖+教学成果贡献奖依据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，安排到各年级组和行政组，各组根据积分和主管领导评分依次排序。特殊优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。全校绩效考核得分总和=教职工考勤总积分 + 学校各个岗位周工作量总和 + 老师教化教学过程得分总和 + 老师教化教学业绩得分总和2、20xx年度教职工综合考核得分（101分）=个人考勤得分（10）×101% + 教职工工作量得分（35分）×50% + 个人教化教学过程得分（5分）×101% + 老师个人教化教学业绩得分（45分）×130%+部门主管领导测评得分（9分）×101%考核等次依据综合考核得分排序，依据上级文件关于班子成员和老师所占比例相关规定进行指标安排。按行政、各年级组划分优秀、合格、基本合格、不合格等次、确定先进工作者名单，各块工作主管领导根据统一设定的三个等次比例先分出等第再折算出分数。四、依据丰委办77号文件、丰教20xx年341号文件、丰教20xx年150号文件、丰教20xx年第22号文件、丰纪发20xx年21号文件规定，20xx年18号、20号文件对以下状况的处置：1. 批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事其次职业，又没有违反教化人事部门的相关规定行为，依据20xx全县绩效考核工作指导看法享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平2、县教化局因我校一线老师缺编、或办学成果突出而增拨的款项和我校按政策扣发部分只作为对在编在岗位老师的补助。3、依据县绩效安排文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。4. 依据我县相关文件规定下列人员不参加嘉奖性绩效工资安排：A. 当年事假累计超过30天的；B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；C.当年受到党纪、政纪处分的，或20xx年6月以后受到记大过以上处分的，（教化局纪委人保联合把关）因处分期延长到本年度应定为考核不定等次的；D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；E、无正值理由不听从工作支配或者不参加考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间常常办私事，经组织2次以上正式谈话、指责教化仍不能改进的；F、其它依据20xx年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教化教学秩序、组织参加上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。3、一个学期迟到次数、早退次数就超过就教化局年度考核规定中迟到、早退累计15次而应定为基本合格等次的人员，扣发全年绩效工资的20%，超过30次的，绩效工资减半发放。4、因个人师德问题屡遭家长学生投诉、影响学校声誉，经查实的确是个人因素造成的；或者违反上级规定，造成学校工作声誉受损，经教代会表决绩效工资减半发放。5、其它比照工作职责因玩忽职守形成责任事故的，每记录在案一次扣发200-500元，其它惩处条款依据教代会提案设定。6、凡3年内即将退休（男57以上女52以上）的教职工，嘉奖性绩效工资达不到全校平均值（不含津贴和特殊贡献奖）的90%的，只要没有违反师德师风或其它规定的行为，其嘉奖性绩效工资根据不低于平均水平的90%发放。五、特殊重申1、嘉奖性绩效工资属于学校自主发放的嘉奖特质，本考核方案征求看法稿制定过程中长时间张贴于校内网公告栏广泛征求看法。全部修改看法必需形成文字表述提交给学校主要负责人，能接受的建设性看法干脆融入条文，难以接受的提交教代会审议，学校一经教职工代表大会通过并报请上级行政主管部门批准后，即为我校嘉奖性绩效工资考核发放工作的最终指导性文件。只要本方案不与现行法规详细规定相违反，即全部按本方法施行。2、各相关部门依据工作分工负责供应对应的的考核数据，各考核部门接受群众监督、对考核组及全体老师负责，必需尽最大可能保证数据的真实、有效，在落实发放和数据上报前有错必纠，如数据已经上报或者绩效工资发放后发觉的错误，由数据供应部门负责人当面致歉但结果不予更改。3、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。4、学校校长室对本方案具有最终说明权。20xx年4月22日该方案整合上学年实施过程中发觉问题的诸多思索，起草者尽管殚精竭虑但在当今大形势下，体制不改仍难解决全部难题，只能从本单位今年工作目标定位动身草拟，不完善处确定多多， 欢迎同志们拍砖，还是那句老话“欢迎提看法，激励提建议，反对发牢骚。”全部建设性看法均可通过分管领导归纳提交，我们将尽快探讨完善。