企业文化与企业管理17662.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业文化和企业管理第1章：企业文化与管理文化模式第1节：先与后后取的经经营模式式 第2节节：人本本管理文文化模式式（二） 第第3节：人本管管理文化化模式（一一） 第44节：三三种有效效的经营营模式 第第5节：矢志称称强-一种风风险经营营管理的的文化模模式 第66节：企企业文化化模式的的选择第1节：先先与后取取的经营营模式 一个企业要要成功，就就要付出出某种经经营代价价来换企企业的效效益。先先与之、后后取之是是一种成成功的经经营之道道。日本企业的的公益经经营就是是先与后后取的典典型经营营模式。他他们跳出出了纯商商业思维维定式，在在公益服服务中求求得新的的生机。公公益经营营是在提提供公众众服务过过程中扩扩大企业业影响、吸吸引消费费者的，比比单纯产产品宣传传与推销销的效果果更佳。企企业能把把服务扩扩大化，把把为公众众服务作作为己任任，从而而会带来来更加的的经营效效益。从投入产出出的规律律看，没没有投入入就不会会有产出出，支付付、给与与是收入入、取之之的必然然代价。不不过，在在许多情情况下，支支付与投投入、给给与和取取之有着着时间上上的距离离，更有有一定比比例的内内在联系系，一般般支付与与收入成成正比。企企业必须须从战略略高度来来看待先先与后取取的经营营思想。与之和取之之使企业业经营的的辩证法法。有人人认为，企企业除了了为社会会提供有有价值的的产品外外，最基基本的和和最重要要的事谋谋取最大大利润。为为此，不不少企业业采取多多种方法法，唯利利是图，结结果效益益不佳。而而成功的的企业采采用利益益循环的的辩证经经营模式式，有效效的指导导了企业业的经营营活动。从市场大系系统看，把把消费者者、经销销商和企企业生产产者看成成是一个个整体，建建立起相相互依存存与发展展的动态态关系，使使企业发发展及利利益良性性循环，不不仅源源源不断的的产生效效益，还还使企业业利益真真正最大大化。第2节：人人本管理理文化模模式（二二） 日本企业管管理的成成功很大大程度上上的得益益于人本本管理，在在人力调调配最优优化、工工作效能能最优化化、产品品和销售售最优化化、人的的积极性性激励、参参与管理理最优化化这5个个方面贯贯穿人本本管理和和以人为为中心的的管理。1、 人力调配的最优化。日本的大企业近年来为获得富有新思想、具有开拓性的人才，以便进可“抢人”，退可“留人”，对原来刻板的人事制度进行了大幅度的改革。以职位的平等竞争来推动企业的发展。利用竞争机制促使企业内部管理人员选拔的创新。日本许多大公司对于内部的职缺，或开拓新事业所需的人才，除照常录用大学生外，开市场是内部公开招考制，层次从中层干部一直到新事业的负责人。为了防止业务分类过于繁杂、组织机构过于庞大的“大企业病”，许多大企业相继撤出了组织间的壁垒，以使人员流动更为流动，这可使每个人的个性和创造性得到充分的发挥。2、 工作效能最优化。随着新技术革命的发展和智能科学的运用，为适应人类劳动结构及工作机能的重大变化，企业劳动工作制度正在发生变革。劳动工作管理正向着灵活机动、宽松宜人的管理模式转变。人本管理文化模式认为，人的个性机能决定了人在不同的时间有不同的工作效率，如果规定统一的工作时间有不同的工作效率，如够规定统一的工作时间，就不能最大限度的发挥人的最佳工作效能。因此，许多企业家都着手在企业内部开发部门试行自由时间制和谈性工作时间制。智能型的管理部门及其岗位上的一部分职员，可根据工作需要和生活习惯，完全自由的安排工作时间，使一部分“宝贵人才”有一个宽松的工作环境，在最佳时间内发挥最佳创造效能和工作效能。这种模式有利于发挥人的主观能动性，最大限度的挖掘人的创造潜能。心理学家认为，人的创造潜能永无止境，高智能的技术人才更是如此。主观能动作用的发挥可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的，后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。显然，改革工作制度能使人们主动的发挥自己的创造潜能，尤其是当自己的权益、义务、与其所从事的职业的变化、兼顾等途径相联系，并获得理想效果时，这种发挥往往能达到最佳境地和最大限度。人本管理文化模式认为，生命的意义在于时间的充分、合理的利用及其人生价值的发现。实现这种改革的管理制度，可给劳动者适当的空间调节，既可使劳动者科学安排劳动时间，提高岗位劳动效率，又可适量增加社会劳动时间，根据需要协调劳动过程，以提高综合劳动效能，也有益于劳动者心理和生理的保护。它有利于推动社会各种产业的发展，多方位的实现人的价值。人的才能是多方面的，价值是无限量的。人的才能只有在多方位的施展中才能得以释放。而传统的固守一岗一位，老死于一家单位一个岗位的工作制度，只能禁锢人的思维，抑制人的才能。许多才华横溢、足智多谋的人才便是这种传统工作制度禁锢下的牺牲者。改革工作制度，允许人们兼职服务、交叉任职等，不仅有利于人才发挥多种智能优势，施展多方面的才华，而且也有利于推动企业的发展，多方位实现人的价值。3、 产品和销售最优化。为了适应国际和国内市场的需求，世界上许多大公司采取满足各种人需求的产品和销售最优化策略，以反映各种人的需求。4、 人的积极性激励。世界许多大企业十分强调对企业员工的积极性激励。法人持股大于私人持股是日本股份制企业区别于欧美企业的一大特点。企业的股票在法人手里，就是说，日本大部分股份制企业是企业间相互持股的，对此，日本采取了限制私人持股率、提高法人持股率的做法。这样可以提高企业的经营自主权。因为法人持股的目的不是买卖股票以获利或分享高额的股息和红利，而是为了加强企业间的利益联系。因此，法人股东虽也参与和监督企业决策，但一般不干预企业的决策和经营。此外，法人持股还能促进企业集团和系列企业的合作关系。相互持股使企业集团和系列企业达到松散的联合，既能将企业之间的利益捆在一起，又不至于削弱某一企业的经营自主权。淡化所有权后，企业的命运掌握在经营者手中，而企业经营者又通过诸如从职工中提拔经营管理人员等方法，让员工参与企业管理，共同分担经营风险；在员工中宣传“企业是大家”的思想，这样就形成了经营者、员工和企业的“命运共同体”。5、 参与管理最优化。人本管理文化模式强调让员工共同参与管理，强调企业发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参与管理的积极性。企业鼓励员工参与生产经营活动，全员参加管理，不是简单的运动，而是发挥每个人的积极性，尊重每个人的个性与特长，从而形成企业既有共性，又有各自特点的个性。这种全员参加的管理，采用的是多种形式。质量管理小组的选题也是广泛多样的，如效率、安全、质量、设备、节能等。重要的是企业家要从实际出发，不搞形式主义，讲求实效。目标规定要十分明确具体，措施也要得力，这样才会有成效。人本管理文化模式代表了现代企业管理的趋势，它不仅在西方，而且在改革开放以来的我国企业界也受到普遍的重视。第3节：人人本管理理文化模模式（一一） 日本传统文文化的许许多东西西，是直直接从中中国移植植过去的的。儒家家、释家家和道家家的思想想，特别别是儒家家的伦理理文化，至至今是日日本文化化传统中中的重要要构成因因素，它它形成了了日本企企业的一一种管理理模式，它它不同于于西方个个人至上上而强调调群体意意识，强强调把人人本作为为企业管管理的出出发点。日本的管理理类书籍籍把人事事的管理理列为企企业管理理分类之之首，他他们从“企企业即人人”出发发，认定定“人事事管理是是极为重重要的项项目”。在在日本企企业管理理学家近近藤次郎郎看来，人人本管理理就是一一种依靠靠互相交交心的方方法，使使每个人人正确认认识他在在组织中中应完成成的任务务和担负负的责任任，同时时必须使使他们能能最大的的发挥他他们的能能力，使使在组织织中劳动动的个人人感到满满意，体体会到生生活的意意义。管管理的目目的主要要是发挥挥所有人人的干劲劲。人管管理人取取得成功功的状态态是引导导组织中中所有的的人都鼓鼓足干劲劲，这方方能说是是高明的的管理；被管理理者不觉觉得自己己是被人人管理，每每人都向向自己的的喜爱的的方面奋奋发努力力，这时时自然能能达到集集体或组组织的目目标。人本管理要要把对人人的管理理分成两两个层次次理解：1、 “自我我管理”。应应重视企企业中的的每个员员工的个个人自尊尊心，它它可分为为“健康康的自我我管理”和和“作业业（工作作）的自自我管理理”。“健健康的自自我管理理”是指指自我管管理身体体健康和和自我管管理精神神健康，可可通过读读书以学学习前人人的教诲诲，或接接受信仰仰（宗教教）以改改变心境境，求得得精神的的宁静。它它要求既既把自己己作为对对象，又又把自己己当作管管理者。“工作的自我管理”主要指在企业中推行的“质量管理小组”等活动。它系车间的作业集体，为提高作业效率，防止次品和提高质量，自己用特性因果分析图等方法，通过讨论，自己进行改进的运动。这样就超越了组织和职务上的等级差别，通过自己的努力，自行控制全体成员的集体行为。2、 “集体管理”。即以集体为对象的管理。这里强调等级职务和服从，资本主义社会通常是给管理者以高薪，组织中的成员也就为有朝一日成为管理者而刻苦努力，这样做，从某种意义上说，可依靠竞争和上进心来维系这个组织以达到目标。在“集体管理”模式中，采取的方法首先是提高成员的自觉性，其中首先是自我批评。在集体管理中，如果害怕一部分成员管理其他成员的做法会恶化关系，那么，进行自我批评就不用担心这种情况。人本管理相相当集体体管理中中的“自自我管理理”，而而且被越越来越多多的企业业所接受受和应用用。事实实上，这这是集体体管理的的一种巧巧妙的方方法。日日本的有有些企业业废除了了部、科科长制，分分成不同同的功能能集团，作作为小组组住家推推行自我我管理，还还有因采采用了这这种模式式参与经经营活动动而实现现了劳资资关系的的协调，取取得了成成功。这这种理想想的人与与人的关关系，不不急于求求成，平平时进行行充分的的教育和和思想交交流，最最终实现现这种关关系。第第4节：三种有有效的经经营模式式 日本的走动动式、欧欧美的和和拢式、东东南亚的的抽屉式式是800年代风风靡世界界的三种种管理模模式，它它们对于于今天的的企业管管理来说说仍然是是值得借借鉴的。走动式是指指企业家家身先士士卒，深深入到企企业员工工之中，体体察民意意，了解解真情，沟沟通意见见，与部部属打成成一片，共共创佳绩绩。这种种模式在在东方文文化背景景中更显显其卓越越性。走走动式还还意味着着一种看看得见的的管理。企企业主管管经常走走动于生生产第一一线，与与工人见见面、交交谈，希希望员工工能够对对他提意意见，能能够认识识他，甚甚至与他他争辩是是非，是是一种现现场的管管理。优优秀的企企业家总总是深入入员工之之中，了了解真情情，多听听一些“不不对”，而而不是听听一些好好话，不不仅关心心员工的的工作，叫叫得出它它们的名名字，而而且关心心他们的的衣食住住行。员员工们就就觉得企企业主管管重视他他们，工工作自然然十分卖卖力。一一个企业业有了员员工同心心同德的的努力和和支持，自自然就会会兴旺发发达。和拢式是欧欧美盛行行的管理理模式。和和拢是希希腊语的的“整体体”和“个个体”合合成的词词，用来来表示一一种新观观念，即即管理必必须强调调个人和和整体的的配合，创创造整体体和个体体的高度度和谐性性。它的的具体特特征是：既有整整体性，又又有个体体性。企企业的每每个员工工对企业业有使命命感，“我我就是企企业”是是和拢管管理中一一句响亮亮的口号号。这种种管理模模式孕育育了企业业员工的的自我组组织性。企企业是由由每个人人支撑着着的，而而那些具具有创新新精神的的人作用用更大。因因此而放放手让下下属作决决策，自自己管理理自己，尽尽情为企企业贡献献力量。每每个人的的生活经经历、学学识水平平各不相相同，会会产生不不同的看看法和做做法，要要促使不不同的看看法、做做法相互互补充交交流，使使一种情情况下的的缺点变变成另一一种情况况下的优优点。和拢式发挥挥个体分分散和整整体协调调相统一一的优势势。按和和拢管理理的特点点，一个个组织中中的单位位、小组组、个人人都是整整体中的的个体，个个体都有有分散性性、独创创性，通通过协调调性树立立整体的的形象。和和拢管理理促使整整个企业业与个人人之间形形成一种种融洽和和谐、充充满活力力的气氛氛，激发发人们的的内驱力力和自豪豪感。抽屉式管理理模式流流行于东东南亚，它它形容在在每个管管理人员员办公室室的抽屉屉里，都都有一个个明确的的职务工工作规范范，对于于他们每每个人的的职、责责、权、利利相统一一。在管管理中，既既不能有有职无权权，更不不能有权权无责，必必须职、责责、权、利利相结合合。第5节：矢矢志称强强-一一种风险险经营管管理的文文化模式式 现代世界知知名企业业的成长长和发展展，始终终贯穿着着一种企企业文化化和企业业精神，它它的思想想精髓就就是称强强和风险险经营。这这些企业业善于将将这种思思想精髓髓演化成成自己企企业的一一种管理理文化模模式，贯贯彻于企企业运营营的全过过程。风险经营的的管理文文化模式式，使全全体员工工同心同同德、化化风险为为战胜困困难的具具体措施施和力量量，最终终化险为为夷。彼得.德鲁鲁克认为为，在富富有开拓拓精神的的管理中中，最关关键的问问题就是是风险经经营。在在风险经经营中需需要做到到以下几几点：11、 把把注意力力集中到到市场上上。对于于一家新新风险企企业未能能达到它它指望要要达到的的目标，或或者根本本无法生生存下去去的一个个通常的的解释是是：在别别人出来来夺走我我们的市市场之前前，我们们干得不不错。但但这些人人开始向向我们从从未听说说过的顾顾客出售售产品，突突然间，他他们便夺夺走了市市场。凡凡是真正正的新东东西都能能创造出出人们以以前从未未想到过过的市场场。新的的风险企企业必须须一开始始就假定定，它的的产品或或服务可可能在设设计这种种产品或或服务时时根本就就没有想想到的市市场上找找顾客，用用于根本本没有设设想到的的地方，并并由新风风险企业业没有想想到的、甚甚至根本本不知道道的顾客客来购买买。如果果新的风风险企业业不从一一开始就就这样把把眼光盯盯着市场场，它就就可能为为竞争者者创造市市场。创创办新风风险企业业的人必必须把时时间花在在外面，花花在是厂厂长，同同顾客和和自己的的推销人人员呆在在一起，研研究情况况和听取取意见。新新的风险险企业必必须制定定一些日日常条例例来不断断提醒自自己，一一种产品品和服务务要由顾顾客而不不是生产产者来确确定。在在生产或或服务给给顾客带带来的用用途和价价值方面面，它必必须不断断的向自自己提出出挑战。对新的风险企业来说，最大的危险就在于自认为自己比顾客更了解产品或服务是什么样的或应该是什么样的，应该怎样去购置和有什么用途。首先，新的风险企业必须愿意把出乎意料的成功看作是机会，而不把它看成是对自己的专业知识的冒犯。它必须接受营销术的一个基本原理，即企业的任务不是去改造顾客，而是使顾客得到满足。2、 金融上的远见。不把注意力集中在市场上是刚创业的新风险企业的通病。这是新风险企业初创时期的最严重的病症，即使对那些生存下来的新风险企业来说，这种病症也可能成为妨碍企业发展的长期因素。在新风险企业发展的狭义阶段，最大的威胁则是对金融方面注意不够和缺乏正确的金融政策。这首先是对迅速发展的新风险企业的威胁。新风险企业取得的成功越大，缺乏金融上的远见带来的危险也就越大。一旦发生了金融危机，克服起来极为困难，要付出很大的代价，但是，这种危险显然是可以防止的。创办新风险企业的企业家是很不考虑金钱的，因此，他们把注意力集中到利润上。3、 建立一个高级管理班子。企业营业额上不去，盈利、质量或其他任何重要的方面都不起作用，其原因是缺乏一个高级管理班子。企业的发展已经超出一两个人管理的规模。它现在需要一个高级管理班子。班子要建立在互相信任、互相理解的基础上。这种关系需要几年时间才能建立起来。第6节：企业文化模式的选择为了研究分分析不同同文化制制度下不不同企业业文化的的共性与与个性，有有必要对对不同形形态的企企业文化化模式进进行分析析和选择择。1、 选择企企业文化化模式的的依据。企企业的性性质决定定企业文文化的性性质。而而企业文文化模式式则是社社会和企企业生产产关系的的具体形形式。社社会经济济文化生生活和企企业经营营活动的的一切方方面、一一切环节节都会直直接、间间接的通通过企业业文化反反映出来来。在通通常情况况下，企企业选择择文化模模式的一一般依据据是生产产力发展展水平、生生产关系系的性质质、国情情和企业业个性。生产力发展水平是决定企业文化模式的基本依据。劳动密集型企业与技术密集型企业或知识密集型企业，其文化模式各不相同。生产关系的性质规定了企业文化模式的社会经济性质。2、 现阶段中国企业文化的模式。现阶段，我国企业文化模式可分为单一型和混合型两大类。单一型包括经营目标类、团结创新类、质量技术开发类、市场竞争类、文明服务类。经营目标类就是浓缩了企业的经营宗旨，“概略的反映出企业追求的精神境界或经营战略目标。”团结创新类就是凝结了企业团结奋斗等传统价值观和拚搏创新的群体意识。质量技术开发类就是立足于某一优质名牌，不断开发新产品，不断开发新技术。市场竞争类就是注重企业外部市场环境，强调拓宽市场销路，争创第一流效益。文明服务类就是优化为顾客、用户和社会服务的意识，做到服务上乘、一丝不苟、精益求精。更多俄企业业采用的的是混合合的企业业文化模模式，即即把经营营宗旨、经经营战略略、价值值取向融融合在一一起。有有人把中中国企业业文化模模式归纳纳为风险险型、竞竞争型、稳稳妥型、保保护型四四种。风风险型文文化模式式所关注注的不只只是企业业眼前的的利益，而而是关心心企业的的未来，他他们为未未来发展展的拚搏搏精神和和投资意意识都是是不同凡凡响的。这这些企业业的领导导决策果果断，态态度坚决决。由于于风险型型存在着着成功和和失败两两种可能能，能够够减少风风险，战战胜风险险，往往往会取得得比其他他企业更更大的回回报。竞竞争型文文化模式式既重视视同其他他企业的的竞争，也也重视企企业内部部部门之之间和个个人之间间的竞争争，善于于通过各各种竞争争去解决决问题、提提高企业业效率。稳稳妥型文文化模式式较多的的看到已已经取得得的企业业业绩，多多有戒备备的心理理和守业业的心态态，一切切求稳渐渐进。由由于他们们行动迟迟缓而往往往失去去经营的的良机。保保护型文文化模式式重视已已有的管管理规范范的程序序化，习习惯一切切照章办办事，不不思创新新，对如如何随环环境变化化创企业业新路缺缺乏动力力。四种种文化模模式各有有利弊，如如何扬长长避短，去去迎接企企业未来来的竞争争和挑战战，是企企业管理理的重大大课题。第2章：人人才开发发与人文文管理第1节：人文管管理 第22节：人人力资源源开发和和尊重人人才 第33节：人人才测评评第1节：人人文管理理 人文管理力力图塑造造协调人人际关系系，从而而创造出出极大的的群体合合力。任任何一个个企业成成员，在在他形式式自己的的职位权权利和完完成各种种责任时时，都不不可能独独立的进进行，总总要和其其他成员员发生各各种各样样关系。协协调的人人际关系系可以增增强企业业成员之之间的亲亲和力，促促进他们们的集体体主义合合作精神神，从而而有效的的消除企企业内耗耗。在一个企业业内部，适适当的强强调个人人竞争的的作用是是有必要要的，因因为它可可以在一一定程度度上刺激激个人的的工作热热情。但但是过分分强调个个人的刺刺激机制制则可能能引起群群体内部部个人之之间的过过渡竞争争，使部部门之间间和个人人之间的的协作精精神丧失失殆尽。现现代企业业分工精精细，没没有广泛泛的协作作，任何何产品的的制造都都是难以以完成的的，一个个企业要要实行人人文管理理，就必必须发扬扬协作精精神，鼓鼓励所有有的成员员彼此合合作。人事管理的的资源，由由于这种种资源是是通过文文化积淀淀、显现现、发挥挥、开发发的。人人文资源源与人力力资源不不同，它它更加突突显人的的资源的的文化意意义与文文化价值值，因而而往往体体现为人人的潜能能，具有有很强的的再生性性，是最最丰富的的、最重重要的资资源。在传统的管管理方式式中，一一般是根根据不同同的管理理对象来来选择不不同的管管理手段段。各种种管理手手段可能能有关联联，也可可能毫不不相关。而而人文管管理，由由于强调调集体的的整合放放大功能能，因而而各种管管理手段段之间必必须保持持相互协协调、相相互兼容容的关系系，以便便使管理理对象有有机的结结合起来来，达到到优化效效应。第2节：人人力资源源开发和和尊重人人才 人才和人力力资源开开发，是是指通过过一定的的手段，充充分挖掘掘劳动者者的潜力力，提高高劳动者者的智力力，改变变劳动力力的结构构，改善善劳动力力的组织织和管理理，使劳劳动者和和生产资资料的结结合处于于最佳状状态，从从而取得得最大的的经济效效益。开发人力资资源和实实施人本本管理，就就是要尊尊重人才才，要从从战略高高度认识识培养高高素质的的劳动力力后备军军的重大大意义。人才，人力力资源的的开发，与与人的情情绪智力力开发有有很大的的关系。情情绪智力力包括55种能力力：了解解自己情情绪的能能力；控控制自己己情绪的的能力；自我激激励的能能力；了了解他人人情绪的的能力以以及维系系良好人人际关系系的能力力。情绪智力也也成为情情绪商，简简称“情情商”（EEQ）。由由于情商商与智商商（IQQ）在字字面上有有较直观观的联系系，因而而逐渐成成为流行行术语，但但EQ不不象IQQ一样有有一个具具体的算算术商数数。对EEQ的探探讨正在在深入并并迅速影影响了美美国企业业界。人人们认为为，IQQ决定录录用，EEQ决定定提升。这这一说法法在某种种程度上上反映了了企业组组织中的的人力资资源管理理事实。人人们用EEQ来解解释企业业人员的的绩效时时，已举举出众多多的实例例，如EEQ影响响产品推推销员的的成功、经经理的业业绩，甚甚至科研研开发人人员的成成果等等等。EQ理论认认为，一一个人的的情绪智智力跟智智商一样样，有高高低之分分。情绪绪智力可可以解释释为什么么同样智智商的人人会有不不同的成成就。因因为它可可以影响响其他能能力的发发挥极限限。这一一理论给给我们提提出了人人才开发发、人才才培训、职职业测验验的新思思路。在在员工培培训、人人才开发发中如果果忽视了了情绪智智力的开开发，也也是不全全面、不不完善的的。EQ理论指指出，EEQ是习习得的。它它可通过过学习和和训练得得以提高高。这就就指出了了EQ训训练的可可行性。在在实践中中，经理理培训课课程一般般分为两两大类。一一是基础础管理知知识和技技能课程程，二是是直接与与各项业业务有关关的岗位位技能课课程，但但这种传传统意义义上的培培训很明明显是不不足的，因因为它缺缺少对情情绪智力力的培训训。而低低下的情情绪智力力将会阻阻碍能力力的发挥挥而最终终影响绩绩效。一一个人的的能力再再高，若若受情绪绪智力低低的限制制，他也也将难有有作为。为为了提高高人的情情绪智力力，必须须学会聆聆听的技技巧。此此项课程程能训练练经理人人员去掉掉那种与与下属交交谈时漫漫不经心心、自我我炫耀、敷敷衍了事事等不良良习惯，从从而使他他们对下下属的情情绪感受受更加敏敏感，更更能体谅谅他人的的想法和和期望。同同时使下下属时刻刻感到自自己正在在受重视视。总之之，应当当把EQQ培训作作为人力力资源开开发的重重要方面面进行贯贯彻。第3节：人人才测评评人才测评是是运用现现代心理理学、管管理学及及相关学学科的研研究成果果，通过过心理测测验、情情景模拟拟等手段段，对人人的能力力水平、个个性特征征等因素素进行测测量，并并根据岗岗位需要要及企业业组织特特征进行行评价，以以求对人人有客观观、全面面、深入入的了解解，从而而有利于于将合适适的人放放到最适适合的岗岗位，并并在人员员人之间间获得完完满的工工作组合合。人才测评作作为一种种科学有有效的人人员评定定手段，几几十年来来，测评评技术不不断发展展，大体体上可分分为两个个大类：一类是是标准化化心理测测验，通通过测验验来了解解人的基基本能力力素质和和个性特特征，它它的特点点是深入入了解人人本身的的特质，具具有较佳佳的普遍遍性和通通用性，能能够发现现很多其其他方法法难以考考察的信信息。尤尤其重要要的是，心心理测验验可以进进行大规规模团体体施测，效效率高，费费用也较较低。另另一类统统称为评评价中心心技术，包包括文件件筐测验验、小组组讨论、工工作模拟拟以及结结构化面面谈等等等。评价价中心技技术以工工作分析析为前提提，以对对现实工工作情境境的模拟拟为核心心思想，针针对具体体的工作作岗位，通通过规范范的程序序设计，测测试和评评价过程程，考察察与工作作岗位直直接相关关的人员员因素。相相对于心心理测验验而言，评评价中心心技术具具有更高高的精度度和针对对性。国内的人才才测评工工具发展展大致经经历了三三个阶段段：1、 直接引引进国外外的评价价工具。国国外的心心理测验验经过数数十年的的锤炼，在在国外已已成为精精品；在在我国还还没有比比较成熟熟的测评评工具的的情况下下，拿来来主义，亦亦可解一一时之需需。2、 对国外外的工具具进行改改造引用用后，人人们很快快发现，国国外的工工具在国国外是好好工具，但但它不一一定适合合我国国国情。中中国人有有中国人人的价值值观念、文文化背景景和经济济环境，正正因为如如此，国国外的人人才公司司没有一一家把他他们的工工具正式式拿到中中国来运运用，而而我国的的人才评评价机构构受技术术力量和和其他条条件的制制约，这这种改造造又只能能是局部部的、不不系统的的。3、 独立开开发适合合中国国国情和企企业实际际情况的的人才评评价工具具。在这这方面，开开发较早早，最为为成功的的人才测测评系统统是由国国家人事事部主持持开发的的企业业管理人人才测评评系统。据据专家鉴鉴定，该该系统的的总体设设计思想想先进、结结构合理理、理论论依据坚坚实、具具有系统统性；测测评工具具符合测测评原理理，编制制程序符符合测量量学要求求，其性性能指标标达到实实用和设设计标准准，具有有很大的的现实使使用价值值、较坚坚实的实实证研究究基础。一一些企业业也对它它做出了了高度评评价。人人才测评评之所以以受到企企业的青青睐，是是因为它它能够为为企业解解决实际际问题。人人才测评评使企业业了解了了整体人人力资源源状况河河水品，对对企业员员工的素素质、结结构、兴兴趣等方方面有了了一个比比较客观观的认识识，为如如何挖掘掘人才，培培养人次次，组建建干部队队伍积累累了很有有价值的的参考依依据。一般的招聘聘成功率率不高的的因素是是只注重重被招聘聘者表面面信息。如如果中高高级管理理职位招招聘失误误，损失失的就不不仅是几几个月的的工资和和企业资资源，还还可能是是稍纵即即逝的发发展良机机，从而而影响企企业的发发展速度度和经济济效益。人人才测评评在对招招聘岗位位进行深深入分析析后，可可对应聘聘者的能能力、个个性进行行深入了了解，对对与招聘聘岗位之之间的匹匹配程度度做出评评价，并并提出将将来的使使用和调调配建议议，不仅仅大大提提高了招招聘的成成功率，还还使日后后对其管管理变得得有据可可循。第3章：人人本管理理的内容容第1节：自主管管理 第22节：情情感管理理 第3节节：人本本管理的的出发点点 第4节节：人本本管理的的实践 第第5节：人才管管理 第66节：文文化管理理 第7节节：民主主管理第1节：自自主管理理 这是现代企企业的新新型管理理方式，是是民主管管理的进进一步发发展。这这种管理理方式主主要是员员工根据据企业的的发展战战略和目目标，自自主制定定计划、实实施控制制、实现现目标，即即“自己己管理自自己”。它它可以把把个人意意志与企企业的意意志统一一起来，从从而使每每个人心心情舒畅畅的为企企业作奉奉献。新任型管理理和弹性性工作时时间制都都是自主主管理的的新型管管理方式式。它是是以广大大员工的的良好素素质为基基础的，企企业主管管不单凭凭职务权权利和形形式上的的尊严去去领导下下级。员员工自己己制定实实施与上上级目标标紧密联联系的个个人工作作目标计计划。自主管理的的根本点点在对人人要有正正确的看看法，因因为经营营是靠人人来进行行靠人来来进行的的，身负负众人的的经营者者是人，员员工也是是人，顾顾客以及及各方面面的关系系户也都都是人。可可以说，经经营就是是人们相相互依存存的为人人类的幸幸福而进进行的活活动，正正确的经经营理念念必须立立足于对对人们正正确的看看法之上上。怎样正确的的看待人人，日本本著名企企业家松松下的回回答是：“人就就是万物物之王，是是伟大而而崇高的的存在”。根根据对人人的正确确看法来来看待企企业，就就是要自自觉的认认识到，企企业中的的每个人人都可以以成为自自主的管管理者。企企业家要要信任人人，不要要随意解解雇人，而而要实践践“新的的人道”，即即要在承承认人的的自主性性的基础础上，看看轻万物物的天赋赋使命和和本质，按按照自然然规律进进行恰当当的处理理和对待待，充分分发挥每每个员工工的积极极性，这这就是人人道的本本义和自自主管理理的根本本要以。第2节：情情感管理理 情感管理是是通过情情感的双双向交流流和沟通通实现有有效的管管理。例例如，“走走动式管管理”就就是鼓励励企业主主管走出出办公室室，深入入现场，与与各层次次各类型型人员接接触、交交谈，加加强噶请请沟通，建建立融洽洽关系，了了解问题题，征求求意见，贯贯彻实施施企业的的战略意意图。这这种以情情感为主主要特征征的管理理方式可可以减少少劳资矛矛盾，融融洽劳资资关系。情感管理是是注重人人的内心心世界，根根据情感感的可塑塑性、倾倾向性和和稳定性性等特征征进行管管理，其其核心是是激发员员工的积积极性，消消除员工工的消极极情绪。情感管理，就就是应该该诚心诚诚意的相相信，“每每个人都都有自己己的专长长”，“无无论你多多么忙，也也必须花花时间使使别人感感到他们们重要”，“一一个经理理怎样才才能使人人们感到到自己重重要？首首先是要要倾听他他们的意意见，让让他们知知道你尊尊重他们们的想法法，让他他们发表表自己的的见解”。即即要人承承担责任任，就要要向他们们授权，不不授权会会毁掉人人的自尊尊心，应应该用语语言和行行动明确确告诉人人们赞赏赏他们。情感管理就是要经常的鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，应当意识到人人需要表扬，而且必须诚心诚意的去表扬。因此每个人都希望得到这种机会。表扬的方式多种多样，如口头赞扬、请被表扬人上台接受众人的鼓掌祝贺，在刊物上公布先进名单和事迹等。虽然物质鼓励也是需要的，但是促使人们“取得优异成绩的因素，远远不只是金钱”，“上台接受同行们的赞扬比接受一份装在信封里的贵重物品重要的多”。第3节：人人本管理理的出发发点 人本管理首首先在几几个基本本问题上上做出明明确的回回答，即即企业是是什么？企业为为什么？企业的的发展靠靠什么？1、 企业即即人。企企业是由由人组成成的集合合体，企企业无人人则止。因因此，企企业应以以人为本本，把人人的因素素放在中中心位置置。时刻刻把调动动人的积积极性放放在主导导地位。人人的潜力力极大，关关键在于于开发。一一个企业业要开发发人的智智力和潜潜能，就就应使企企业员工工经常处处于轻松松愉快的的氛围中中。智慧慧劳动者者是最活活跃的生生产力要要素。谁谁能充分分发挥这这种最活活跃的生生产力要要素，谁谁就取得得了管理理企业的的成功奥奥秘。22、 企企业为人人。办企企业是为为满足人人、满足足社会的的需要，还还是单纯纯追求最最大限度度的利润润？是为为了尽可可能多的的发挥人人的聪明明才智，使使企业中中的员工工得到全全面的发发展，还还是把员员工仅仅仅作为机机器体系系的一部部分？人人本管理理认为：管理的的本质是是激励，办办企业是是为了满满足人类类不断增增长的需需求，同同时，也也提高员员工的工工作质量量和生活活质量。“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，当两者发生矛盾时应当如何取舍？这里涉及一个价值系列等级的问题。在经济的、伦理的、审美的、社会的、政治的、宗教的价值等级序列中，什么是终极的价值？一开始人们可能认为经济价值是最高的价值，因为在体验其他事物之前，生活必须首先得到保障，因而应该把一切有益于维持生命、健康和活力的事物放在首位。对于企业的生存和发展来说，大抵与人生存发展相一致。然而这一回答却是和企业为什么这一终极价值判断大相径庭的。因为，这意味着体验价值的主体处于各种身心需要完全没有得到满足的境况之中。在这一特殊的实际情况中，认为经济价值高于一切是可以理解的。但人的革命的意义不仅仅在于从物质上维持肉体及身心的安逸，企业的终极价值也不仅仅在于维系企业的生存发展。这个问题涉及企业价值观中关于“企业的价值在于什么”的问题。3、 企业靠人。人本管理认为，企业经营管理的主题是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。在企业与人人的关系系上，欧欧美是契契约型的的，日本本是所属属型的。所所属型组组织的工工作要求求不象契契约型那那样明确确严格，因因为员工工会自动动扩大其其工作范范围。所所属型组组织的等等级关系系不仅在在组织中中，而且且在组织织之外也也仍然存存在。文文化的管管理模式式植根于于民族文文化的土土壤之中中，它的的产生和和发展主主要是“自自然长成成”的，是是整合的的结果。它它的价值值取向主主要指向向社会性性而不是是经济利利益，这这是考察察文化管管理模式式的主要要标准。第4节：人人本管理理的实践践 日益成为企企业管理理新特色色和主流流的企业业柔性管管理，是是人本管管理的一一种实践践形式。它它代表着着新技术术革命时时代企业业管理的的发展趋趋势。11、 柔柔性管理理的内容容。企业业柔性管管理强调调感情管管理、塑塑造企业业文化、推推行民主主管理、重重视人才才培训、人人才资源源开发；强调组组织的柔柔性化，如如由集权权向分权权的过渡渡，金字字塔形向向大森林林形组织织过渡，组组织机构构的弹性性权变设设置等；强调战战略决策策的柔性性化，如如增强战战略的灵灵活性，实实行弹性性预算、推推行滚动动计划法法；强调调营销组组合来吸吸引消费费者，刺刺激购买买，实现现销售；强调生生产的柔柔性化，如如制造业业采用柔柔性生产产线来组组织灵活活生产、突突出多品品种、小小批量、适适应市场场变化的的产品；强调利利用高新新技术进进行管理理，如信信息技术术带来的的管理信信息系统统，办公公自动化化等使管管理具有有更灵敏敏、快速速的特点点；强调调视觉标标识管理理。企业业管理的的柔性和和刚性是是一对矛矛盾的统统一体，柔柔性管理理并不排排斥管理理中的刚刚性成分分，是对对传统管管理重物物轻人、手手段强硬硬、缺乏乏弹性的的辩证否否定，是是一种扬扬弃。柔柔性管理理实质上上是在保保持适度度刚性的的同时，尽尽可能的的提高管管理的柔柔性，使使企业管管理有刚刚有柔、刚刚柔相济济，更加加科学、实实用、灵灵活、高高效。在在各国企企业管理理的实践践中，对对柔性管管理的认认识也不不是不尽尽相同的的。在“麦麦肯齐77S框架架”所涉涉及的77个变量量：结构构、战略略、体制制、人员员、作风风、技巧巧、共有有价值观观中有44个是柔柔性指标标，3个个是硬性性指标。日