中小型民营企业员工培训及对策研究学习资料.doc

Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。中小型民营企业员工培训及对策研究-摘要要改。内容要修改完全不符合。整个结构要修改。一前言1背景2现状3相关理论基础二现状分析1问卷说明2问卷分析3现状4问题三对策四结论宜宾职业技术学院毕业论文中小型民营企业员工培训及对策研究系部人文社会科学系专业名称人力资源管理专业班级人力11201班姓名杨雁翎学号201218630指导教师黄恋2014年6月10-中小型民营企业员工培训及对策研究指导老师：黄恋人力资源管理11201级学号：201218630姓名：杨雁翎摘要中小民营企业对于推动国民经济持续稳定发展、促进社会稳定和繁荣、减轻就业压力等方面都具有不可忽视的力量。而企业的竞争归根结底也就是人才的竞争。企业只有培训出优秀的和适合企业发展需要的人才，才能在激烈的企业竞争中处于优势。但是，我国社会主义市场经济的发展时间并不长，中小企业的发展历史较短，又加上我国中小民营企业普遍缺乏科学有效的员工培训体系，使其成为企业成功发展的阻碍因素。本文根据员工培训相关理论，并对实际调查进行分析，指出中小民营企业员工培训所存在的问题，例如：经营者重视度不够，缺乏有效科学的培训体系等。根据以上问题，研究提出改善策略：构建和谐的员工培训环境，完善员工培训体系等。本文通过实际问卷调查分析当前企业普遍存在的问题，从而希望能够通过此次调查研究能够更好的帮助中小民营企业在员工培训工作方面有一定的加强和改善。关键词:中小民营企业；员工培训；在职培训；脱产培训；学习型组织ResearchonstafftrainingandtheCountermeasuresofsmallandmediumsizedprivateenterprisesTutor:HuangLianAuthor:YangYanLingAbstractSmallandmedium-sizedprivateenterprisesplayanimportantroleinpromotingnationaleconomyandthesteadydevelopmentofsociety,alleviatingthepressureofemployment.Actually,theessenceofenterprisecompetitionisthetalentcompetition.Inotherwords,thesmallandmedium-sizedprivateenterpriseshouldmakeabettertrainingplanfortalentssoastocompetewithotherlargeenterprises.However,thedevelopmentofthesocialistmarketeconomyinChinaandthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterpriseshavenotlastedforalongtime.Whatsworse,lackingofeffectiveandscientificstafftrainingsystem,itisbecomingamoreandtougherprobleminthedevelopmentofenterprises.Thisthesiswillpointouttheexistingproblemsofstafftraining,forexample,theproprietordoespayattentiontothestafftraining,ortheyarelackofeffectivetrainingsystems.Accordingtorelativetheoriesofstafftrainingandanalyzetheobservation.Andbasedontheissues,wewillputtowardsometragediesforthat:toestablishaharmoniousenvironmentforstafftraining;toimprovethestafftrainingsystem,etc.Inthearticle,wewillanalyzethecurrentandcommonproblemsofstafftraininginthesmallandmedium-sizedenterprisesaccordingtothesurveythatwevemade,inordertohelpsuchenterprisesimprovethesystemofstafftrainingandbecomecompetitiveinthecompetitionofenterprises.Keywords:Smallandmedium-sizedprivateenterprises;Stafftraining;Countermeasurestudy；On-the-jobtraining;Off-the-jobtraining;LearningOrganization目录一、前言41.1背景41.2研究现状51.2.1国外研究状况51.2.2国内研究状况61.3相关理论基础71.3.1员工培训理论的发展阶段71.3.2现代员工的培训理论7二、现状分析92.1问卷说明92.2问卷分析92.3存在的问题9三、对策113.1解决中小企业员工培训问题的宏观措施113.2解决中小企业员工培训问题的微观措施113.2.1培训需求分析113.2.2培训设计123.2.3培训评估133.2.4培训时应遵守的原则133.2.5培训形式153.2.6企业培训的常用方法15四、结论17参考文献18前言1.1背景当前我国中小民营企业都面临的严重的员工培训问题，我国中小民营企业员工培训状况不似乐观，没有设置专门的培训机构或进行虚拟培训训练，也没有向国外一些成功的中小民营企业员工培训学习以及借鉴有效经验。现在我国中小民营企业员工培训工作由于种种原因，例如缺乏相应培训市场的社会服务，没有明确的培训目标和清晰的培训计划，总体来说，所取的效果并不明显，没有真正发挥出其作用。往往因为员工培训工作没有做到位，中小民营企业都只注重一些“硬件”的投资，而忽略了提高员工素质，所以，导致企业“硬件”和“软件”的发展脱节，造成企业绩效低下。因此，这也导致了一些中小民营企业迫切的进行员工培训，但却因为没有相关经验以及科学的计划和方法，不知从何下手，所以导致了中小民营企业人力资源的恶性循环的现状。由此看来，一个成功的企业要想在激烈的企业竞争中立于不败之地，就必须加大重视员工培训，做好相关培训工作，完善企业员工培训体系，提高企业的人才竞争力，才能帮助企业持续稳定发展。1.2研究现状1.2.1国外研究状况据美国培训杂志报告，美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，总体而言，每年有近5000万人接受企业提供的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30个小时。【1】参见中国企业国际化管理课题组：企业人力资源国际化管理方法，89页，北京，中国财政经济出版社，2002。1】加里德斯勒教授曾指出：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能过程。”培训首先出现并运用于心理学和科学管理领域。当今现代组织要想搞好培训教育工作，就必须了解当今时代培训教育的发展趋势，与时俱进。不断创造持续学习的机会，建立获取知识和知识共享的科学系统，并了解周围环境的变化，从而做出快速有效的应对措施。当今世界培训发展的趋势主要有以下特点：一是员工培训具有全员性，即全体员工都能接受系统专业的企业培训；二是员工培训的终身制，即员工在就职期间，终身享有企业的全部培训；三是员工培训具有多样性，即员工接受企业所有形式的培训，不管是在职培训还是脱产培训；四是员工培训具有计划性，企业对员工培训有科学系统的计划，具有明确的培训目标；五是员工培训的国家干预性，国家有权干预企业员工的培训，对企业培训做出相关的指导。1.2.2国内研究状况随着市场经济的迅速稳定发展，国内纷纷出现了许多中小民营企业，国民经济迅速发展。九十年代后，国内逐渐出现了主要针对一些针对企业员工培训的相关理论研究。与国外相比，我国企业培训管理教育缺乏系统性、科学性和计划性，具体体现在缺乏相应的适应我国实际需要的科学培训系统和有效的培训计划。经过本次调查研究发现，各个企业已经开始意识到培训管理教育对企业的发展的重大意义。现代大、中型企业都已经设有专门的培训机构与培训组织，但这些组织并没有有效的培训系统和科学的培训计划。员工对企业培训的满意度普遍不高。在我国，由于人力资源管理理念才逐步兴起，对于很多企业来说仍然并没有受到足够的重视。目前国内关于企业员工培训的研究仍旧处在一个初级阶段：大部分学者还仍在研究企业员工培训的一般流程，培训的作用，以及培训体制的建立等浅层工作，没有深入进行有效的实施工作。1.3相关理论基础1.3.1员工培训理论的发展阶段随着二十世纪初科学管理理论的提出，人类管理由经验管理过渡到科学管理，主要经历了三个发展阶段：传统理论时期（1900-1930）、行为科学管理时期（1930-1960）、系统管理理论时期（1960-）。1.3.2现代员工的培训理论培训转化理论。培训转化就是指在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。而它又分为以下三种主要理论：理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点课预测并且稳定，例如设备使用培训推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境的特点不可预测并且变化剧烈，例如谈判技能的培训认识转化理论有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境人力再生理论。该理论认为，人不单是劳动力而是一种资源。根据上世纪九十年代初欧共体的研究，世界人口的60%以上主要工作到21世纪，然而21世纪的技术还有三分之二没有发明出来。所以，人力资源的再生要继续发展教育。手表理论。即指一个人有一直表示，可以知道现在是几点，而当他同时拥有两只表是却无法确定。两只表并不能告诉一个人更加准确的时间，反而让看表的人失去对准确时间的信心。也就是说，企业对同一个人或同一个组织的管理培训不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人同时指导，否则将是这个企业或这个人无所适从。现状分析2.1问卷说明本次调查对象主要是中小民营的企业人力资源部主管或培训专责。主要地区是大连市，通过颁发200份调查问卷，以电话，邮件，或面谈的形式进行。本次调查问卷主要针对员工培训现状，要求被调查对象在“完全同意”、“比较同意”、“一般”、“不同意”以及“很清楚”、“清楚”、“一般”、“不清楚”、“很不清楚”中选择。问卷调查主要针对企业员工对该公司企业培训的了解程度以及满意程度、能否真正应用到实际工作中等方面进行调查分析。从而更加具体的了解企业员工培训问题所在，更好的为企业提供相对应策略。2.2问卷分析通过此次问卷调查结果显示，有60%的员工认为公司的培训对自身的发展具有重要性，仅有10%的员工认为公司的培训对自身发展很重要；而有40%的员工对企业开展员工培训需求分析工作和员工培训内容并不了解；大约35%的员工对公司培训时间、场所及系统方案和培训方式感到满意，有大于60%的员工表示并不是很满意；有大于40%的员工表示对所在企业培训评估体制并不是很清楚，而仅有20%的员工对此很清楚。（具体情况如下表现实）从以上数据可知，当前中小民营企业的员工并不能接受到科学有效的培训，大多数员工认为企业培训对自身发展很重要，但却没有对企业培训的内容、培训体系有清晰的了解。导致了员工对企业培训满意度低，不能很好的发挥企业培训的作用，这会造成企业资源的浪费，企业不能长期稳定发展，失去了人才优势，不能在激烈的企业竞争中树立优势的地位。2.3存在的问题通过问卷分析可得出企业员工培训有以下问题：大多数中小型企业培训工作没有得到重视，导致员工对企业培训工作不了解，对企业培训满意度低；缺乏有效的员工激励机制；缺乏必要的培训需求分析，并且企业培训目标不明确，培训计划流于形式，缺乏科学性，也没有科学有效的评估系统。大多数员工对公司的培训系统并不满意，对公司的企业文化不是很满意，有些甚至还不是很了解。同时也存在外部因素如：缺少统一的政府管理机构；没有员工培训的传统，也没有专门设置针对企业员工培训的管理制度体系等。对策3.1解决中小企业员工培训问题的宏观措施A. 加强立法：通过立法形式加强企业员工培训工作，统一管理理念。B. 加强中小企业员工培训管理机构体系建设：归并相关涉及中小企业管理职能的部门，建立具有综合协调能力的国家中小企业管理局，为中小企业培训提供专业的服务。C. 建立中小企业员工培训社会服务体系：创建一个健全发达的社会培训服务体系，为中小企业提供管理咨询、教育培训、信息服务和技术支持等。3.2解决中小企业员工培训问题的微观措施3.2.1培训需求分析企业培训并不是盲目进行，只有根据相应的需求进行培训才能充分发挥其作用。因此，在培训之前必须对培训的需求做出分析，才能保证培训的方向和质量。对于需求的分析，最具有代表性的观点是麦吉和塞耶提出的通过组织分析、任务分析、人员分析这三种分析来确定培训的需求。（1）组织分析。这是在企业层面展开的，它包括两方面的内容，一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后培训重点和培训方向；二是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因。（2）任务分析。主要对象是企业内的各个职位，任务分析的结果也界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围。（3）人员分析。这是针对员工进行的，包括三方面内容：一是对员工个人的绩效作出评价，以确定解决当前问题的培训需求；二是将员工现有的培训进行分析，以确定解决将来问题的培训需求；三是针对员工培训准备进行分析，以确保员工有接受培训的意愿并具备基本的技能。3.2.2培训设计培训需求确定后，接下来就是做好培训设计，主要包括制定培训计划、做好培训前的准备等几项工作。（一）制定培训计划计划作为对未来工作的指导和规划，很大程度上决定了未来工作的成败。为了保证培训活动的顺利实施，需要制定一个培训计划，依此来指导培训的具体实施。1.培训计划类型。一般而言，培训计划分为中长期培训计划、年度培训计划和单向培训计划。2.培训计划内容。不同企业其培训计划内容不同，一般而言，主要涵盖6个W和1个H的内容，即why,培训的目标；what，培训的内容;whom，培训的对象；who，培训者；when，培训时间；where，培训地点及培训设施；how，培训方式以及培训费用。（二）培训前的准备由于培训是一种双向活动，受训人员也是影响培训效果的一个重要因素，因此在培训准备阶段要充分做好培训前准备，通常包括以下几个方面的工作：一是要使受训人清楚自己参与培训的原因以及参加培训后所能够带来的成果；二是使受训人相信自己能够学会培训的内容；三是使受训人具备进行学习的一些基本能力，如认知能力、阅读能力等。3.2.3培训评估培训的最后一个步骤是对培训进行评估和反馈，这不仅有利于监控此次培训是否达到了预期的目标，还有助于对以后的培训进行改进和优化。有效性的评估包括以下步骤：它始于培训目标，根据目标提炼出评估指标，进行适当的设计，最后实施评估并反馈结果。培训的评估包括两方面内容，一是评估的标准，二是评估的设计。（一）评估标准。也即是评估的内容，评估的内容可以从两大方面进行：一是培训所取的效果。二是进行培训时的效率，即培训是否能够以最小的投入（费用、时间）获取最大效果，是否能够以最有效的方式实现预期目标。（二）评估设计。包括评估的方法和设计评估的方式。评估时可采取考试法、演讲法、讨论法、角色扮演法、演示法、问卷调查法、面谈法、座谈法等方式。3.2.4培训时应遵守的原则企业员工培训是一项复杂的工作活动，需要系统的计划和明确的培训目标才能取得更好的绩效。员工培训在落实到实践中时必须遵循一定的原则：1.服务企业战略和规划的原则2.目标原则3.差异化原则:培训是针对企业所有员工，但这并不意味着全体员工进行相同的培训。依据“二八原则”来解释的话就是，企业中80%的价值是由20%的人员来创造的，又由于企业资源的限制，正如德国企业家柯尼希所说的，“由于企业中领导人员的进修与培训太重要了，所以应由企业上级谨慎计划并督导其实现”【2】张德主编：人力资源开发与管理，2版，256页，北京，清华大学出版社，2001.。4.激励原则:激励原则是调动员工积极性和主动性的基本原则，不断为企业注入新的活力。5.效益原则:效益是企业运作的主要目标。只有提高企业效益才能是培训效果最大化。3.2.5培训形式企业大学近几十年来，为建立以人为核心的企业竞争力，成立企业大学成为企业应对全球经济变革的重要手段。企业大学，顾名思义就是“以企业文化和企业战略为核心，运用现代信息技术，按照混合式培训模式建立的企业学习基地。企业大学以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和组织学习系统与流程的培训，形成企业战略执行、知识管理、人才培养、核心竞争力的智力平台，最终成为实现企业战略规划的战略工具”【3】候锷、闫晓珍：企业大学战略，4页，北京，人民邮电出版社，2009.企业大学在全球进入快速发展时期，企业大学作为应对全球经济变革挑战的新兴产物，已经在全球范围内获得发展，并且成为一股不可逆转的趋势，收到越来越多的关注和重视。学习型组织彼得圣吉提出，建立学习型组织需要做到五项修炼：自我超越、改善心智模式、系统思考、建立共同愿景、团队学习和系统思考。企业在重视培训的同时，也要重视学习型组织的建设，变个体学习为团队学习，这样才能真正对企业有贡献的培训。3.2.6企业培训的常用方法在职培训:所谓在职培训就是指员工在职期间不需要不离开自己的工作岗位所进行的培训。在职培训大致分为以下几种：学徒培训；辅导培训；工作实践体验；教练培训；实习培训。脱产培训:指员工必须离开自己的工作岗位才能接受专门的企业培训，脱产培训主要有以下几种：授课法；讨论法；案例分析法；角色扮演法；工作模拟法；网络培训法；拓展训练；行动学习法结论作为人力资源管理的一项基本职能活动，员工培训是实现增值的一条重要途径。培训的最终目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。是企业能够快速适应外部环境变化，在激烈的企业竞争中立于不败之地。企业培训不仅能为每一位员工提供成长和成功职业机会，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与员工的共同成长。在知识经济的时代，企业员工培训是当今企业特别是民营企业一个亟需解决的重大课题，做好员工培训已经成为企业发展的一个助推器。民营企业在市场经济中扮演了重要的角色，因此在员工培训工作中应该探索出一条科学有效的，适合自身实际发展的完备系统。建立科学有效的员工培训体系是每一个民营企业面临的新问题，企业必须更加针对性的提高员工的工作技能和素质，彻底转变过去传统的人事管理和培训管理模式，改善员工对环境变化的应对能力，从而提高企业的竞争力，促进民营企业的迅速和稳定发展。参考文献【1】参见中国企业国际化管理课题组：企业人力资源国际化管理方法，89页，北京，中国财政经济出版社，2002.【2】张德主编：人力资源开发与管理，2版，256页，北京，清华大学出版社，2001.【3】候锷、闫晓珍：企业大学战略，4页，北京，人民邮电出版社，2009.