XXXX年度恒源电器人力资源规划3326.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.恒源人力资源年 度 规规 划管理部：张爱芳芳20100-111-288目 录1 人力资资源现状状分析51.1人力力资源总总体情况况分析51.2 招招聘情况况分析71.3离职职人员分分析91.3.11 离职职情况现现况91.3.22 离职职情况分分析91.4 220100年人力力资源管管理职能能现状分分析102 20111年度度人力资资源部工工作改善善方案102.1人力力资源总总体优化化102.2人力力资源总总体改善善方案112.3招聘聘效率提提高改善善的具体体实施方方案112.4改善善离职率率的具体体实施方方案122.5组织织架构的的建设122.6形成成岗位说说明书122.7强化化人力资资源管理理132.8加强强员工关关系管理理。132.9组增增强团队队感情联联系143 20111年度度计划143.1招聘聘工作143.2建立立并完善善培训体体系143.3员工工培训153.4推行行薪酬管管理163.5建立立和完善善绩效考考核体系系，全面面实施全全员绩效效管理173.6加强强员工沟沟通工作作，稳定定员工队队伍建设设173.7 本本部门自自身建设设183.8其他他工作目目标194人力资源源预算20详见20011年年人力资资源部费费用预算算方案205 结束束语206附件2206.1220111人力资资源规划划206.2220111年工作作安排计计划206.3220111年人力力资源部部费用预预算方案案206.4220111年年度度培训计计划总表表201 人力资资源现状状分析1.1人力力资源总总体情况况分析 公公司目前前共有在在职员工工2777人。(数据截截止至220100.111.300）1.1.11各部门门管理人人数分布布：1.1.22 总体体人员人人数分布布分析1.1.33总体年年龄分布布 1.1.44总体性性别分布布1.1.55人员总总体情况况分析管理干部中中本科及及以上学学历偏低低，大多多数在大大专及以以下水平平，普工工占公司司绝大部部门，工工人平均均年龄在在17-25岁岁左右，女女员工占占绝大多多数。1.2 招招聘情况况分析招聘长期是是人力资资源部的的主要工工作之一一， “招人难难，留人人难”导致现现在直接接影响生生产的正正常运行行。1.2.11招聘情情况现况况就20100年整体体招聘现现状来看看，2月月至6月月招聘情情况比较较客观，可可以满足足生产需需求；从从7月到到12月月出现用用工慌，招招聘处于于劣势，不不能满足足生产需需求。1.2.22招聘存存在问题题点 招聘方式单单一，有有效简历历不足，社社会推荐荐缺乏激激励措施施，员工工积极性性缺乏，社社会内推推荐没有有正式途途径。1.2.33招聘渠渠道问题题渠道优点缺点适合招聘人人选1、中介机机构推荐荐 1、具有着着效率高高，招聘聘有的放放矢，节节省人力力的优点点。 22、在人人员的从从业素质质、职业业道德上上也有一一定的保保证。1、成本过过高1、企业中中高层管管理管理理人员及及部分要要求较高高的基层层管理人人员2、媒体公公开招聘聘1、获得大大量的人人才信息息 2、企企业可选选的余地地较大1、成本过过高1、中基层层管理人人员及部部分要求求较高的的基层人人员。3、招聘会会现场招招聘1、人员较较多 22、可选选择的余余地也较较大1、时间较较短 2、刚刚刚毕业业的学生生居多 3、从从业经验验缺乏，平平均素质质也不会会太高1、基层管管理人员员及基层层人员4、互联网网人才库库搜索1、获得的的信息量量较大 2、可可选择的的面也很很广 3、可可招到相相应的岗岗位人才才1、缺乏真真实性 22、信息息量过大大，花费费时间多多 3、造造成招聘聘企业资资源的浪浪费1、中基层层管理人人员及基基层人员员5、社会公公共部门门的推荐荐1、招聘成成本较低低 2、选选择的余余地较大大 33、稳定定性较高高1、专业技技能较差差 22、培训训成本高高1、基层人人员及辅辅助人员员6、内部选选拔1、成本较较低1、过程比比较漫长长1、中基层层管理人人员及基基层人员员7、推荐 1、成本较较低 22、节奏奏较快1、可选则则的面较较小1、中基层层管理人人员及基基层销售售人员1.2.44招聘流流程问题题1.2.44.1统统一采用用集体面面试效率率和效果果欠佳。1.2.44.2测测评方式式单一化化。1.2.44.3员员工采用用效率无无考核指指标。1.2.44.4背背景调查查实施力力度不高高。1.3离职职人员分分析1.3.11 离职职情况现现况2010年年以6、77、8月月为基准准计算总总员工达达到3440(现现在总共共2777人)，总总离职人人员1660人，占占总人数数47.05，其中中管理离离职人员员44人人，占管管理总人人数总人人数477.199%。（未未包括自自离人员员）2010年年公司管管理人员员离职人人员信息息汇总表表1.3.22 离职职情况分分析管理人员中中品质部部人员流流失率较较高、主主要还是是普工的的流失性性越来越越严重。主主要原因因为：1.3.22.1员工工的工作作量过重重，造成成他们必必须在晚晚上或周周末加班班1.3.22.2没没有深入入基层了了解员工工心理动动态1.3.22.3工工资不能能达到整整体生活活水平1.3.22.4与与员工沟沟通较少少1.3.22.5员员工工作作单一，积积极性不不能调动动1.3.22.6公司司晋升机机会比较较少，有有能力的的员工没没有晋升升机会1.3.22.7缺缺乏团队队精神，形形成恶性性竞争势势力1.4 220100年人力力资源管管理职能能现状分分析1.4.11 20010年年初制定定的人力力资源规规划没有有落实到到位，各项预预期的工工作目标标没有实实现。1.4.22招聘工工作随意意性很大大，各职职能部门门人员需需求无计计划。1.4.33培训工工作与预预先设定定的目标标有一定定的差距距。2 20111年度度人力资资源部工工作改善善方案公司迄今为为止的组组织架构构严格来来说是不不完备的的。而公公司的组组织架构构建设决决定着恒恒源的发发展方向向。鉴于于此，人人力资源源部在220111年1月份份首先应应完成公公司组织织架构的的完善。基基于稳定定、合理理、健全全的原则则，通过过对公司司未来发发展态势势的预测测和分析析，制定定出一个个科学的的公司组组织架构构，确定定和区分分每个职职能部门门的权责责，使每每个部门门、每个个职位的的职责清清晰明朗朗，做到到既无空空白、也也无重叠叠，争取取做到组组织架构构的科学学适用，尽尽可能三三年内不不再做大大的调整整，保证证公司的的运营在在既有的的组织架架构中运运行良好好、管理理规范、不不断发展展。2.1人力力资源总总体优化化根据本年度度工作情情况与存存在不足足，结合合目前公公司发展展状况和和今后趋趋势，总总体优化化方案：2.1.11进一步步完善公公司的组组织架构构，确定定和区分分每个职职能部门门的权责责，争取取做到组组织架构构的科学学适用，三三年不再再做大的的调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织架构中中运行。2.1.22完成公公司各部部门各职职位的工工作分析析，为人人才招募募与评定定薪资、绩绩效考核核提供科科学依据据； 2.1.33完成日日常人力力资源招招聘与配配置 2.1.44推行薪薪酬管理理，完善善员工薪薪资结构构，实行行科学公公平的薪薪酬制度度；2.1.55充分考考虑员工工福利，做做好员工工激励工工作，建建立内部部升迁制制度，做做好员工工职业生生涯规划划，培养养雇员主主人翁精精神和献献身精神神，增强强企业凝凝聚力。2.1.66建立及及时有效效的绩效效考核制制度与机机制，并并参考先先进企业业的绩效效考评办办法，实实现绩效效评价体体系的完完善与正正常运行行，并保保证与薪薪资挂钩钩。从而而提高绩绩效考核核的权威威性、有有效性。 2.1.77大力加加强员工工岗位知知识、技技能和素素质培训训，加大大内部人人才开发发力度。2.1.88弘扬优优秀的企企业文化化和企业业传统，用用优秀的的文化感感染人；2.1.99建立内内部纵向向、横向向沟通机机制，调调动公司司所有员员工的主主观能动动性，建建立和协协、融洽洽的企业业内部关关系。集集思广益益，为企企业发展展服务。做好人员流流动率的的控制与与劳资关关系、纠纠纷的预预见与处处理。既既保障员员工合法法权益，又又维护公公司的形形象和根根本利益益。2.2人力力资源总总体改善善方案2.2.11人力资资源工作作是一个个系统工工程。不不可能一一蹴而就就，因此此人力资资源部在在设计制制订年度度目标时时，按循循序渐进进的原则则进行。如如果一味味追求速速度，人人力资源源部将无无法对目目标完成成质量提提供保证证。 2.2.22人力资资源工作作对一个个不断成成长和发发展的公公司而言言，是非非常重要要的基础础工作，也也是需要要公司上上下通力力合作的的工作，各各部门配配合共同同做好的的工作项项目较多多,因此此，需要要总经理理与总经经理予以以重视和和支持。自自上而下下转变观观念与否否，各部部门提供供支持与与配合的的程度如如何，都都是人力力资源工工作成败败的关键键。所以以人力资资源部在在制定年年度目标标后，在在完成过过程中恳恳请总经经理与总总经理以以及其它它各职能能部门全全力协助助。 2.2.33此工作作目标仅仅为人力力资源部部20009年度度全年工工作的基基本文件件，而非非具体工工作方案案。鉴于于企业人人力资源源建设是是一个长长期工程程，针对对每项工工作人力力资源部部都将制制订与目目标相配配套的详详细工作作方案。但但必须等等此工作作目标经经总经理理与总经经理研究究并通过过后才能能付诸实实施，如如遇公司司对本部部门目标标的调整整，人力力资源部部将按调调整后的的目标完完成年度度工作。同同样，每每个目标标项目实实施的具具体方案案、计划划、制度度、表单单等，也也将根据据公司调调整后的的目标进进行具体体落实。2.3招聘聘效率提提高改善善的具体体实施方方案2.3.11计划采采取的招招聘方式式：以现现场招聘聘会为主主，兼顾顾网络、报报刊、猎猎头、推推荐等。其中现场招招聘主要要考虑：徐州地地区人才才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招聘会。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2.3.22 具体体招聘时时间安排排：根据实际情情况变化化，人力力资源部部在平时时还将不不定期参参加各类类招聘会会。长期保持徐徐州英才才网的网网上招聘聘，以储储备可能能需要的的人才。其其他收费费网站，届届时根据据需求和和网站招招聘效果果临时决决定发布布招聘信信息。报刊招聘暂暂不做具具体时间间安排。猎猎头、熟熟人推荐荐暂不列列入时间间安排。 2.3.33为规范范人力资资源招聘聘与配置置，人力力资源部部元月331日前前起草完完成公公司人事事招聘与与配置规规定。请请公司领领导审批批后下发发各部门门。2.3.44 计划划发生招招聘费用用：根据据实际情情况而定定。2.4改善善离职率率的具体体实施方方案2.4.11积极引引导，强强调培养养，尊重重员工的的选择。针针对员工工对当前前工作浮浮躁的心心态我们们必须对对其进行行积极的的引导，以以便于员员工能够够正确的的对待当当前的工工作;对对于那些些要求进进步的员员工，我我们必须须通过各各个方面面的努力力加强对对他们的的培训，在在满足员员工进步步的同时时推动企企业的持持续发展展；但是是，当我我们的企企业满足足不了员员工发展展的时候候就应当当允许他他们走出出去获得得长远的的发展。2.4.22努力改改善我们们的工作作环境与与规章制制度，使使我们的的工作环环境更能能够挽留留优秀的的员工，使使我们的的制度更更加人性性化、更更容易得得到员工工的尊重重、更适适应企业业的长足足发展，以以避免优优秀员工工因为得得不到企企业应有有尊重与与重视而而离职。2.4.33完善我我们用人人制度，推推动员工工的正常常流动，规规避员工工的不正正常流动动。正常常的员工工流动会会推动企企业的良良性发展展；反过过来，不不正常的的员工流流动又会会阻碍企企业的长长远发展展。企业业管理必必须通过过用人制制度的改改善来推推动企业业员工的的正常流流动。2.5组织织架构的的建设2.5.11具体实实施方案案：2.5.11.1 20111年11月上旬旬完成公公司现有有组织架架构、职位编编制的合合理性、公司各各部门未未来发展展趋势的的调查；2.5.11.2 20111年11月上旬旬完成公公司组织织架构的的设计草草案并征征求各部部门意见见，报请请董事长长审阅修修改；2.5.11.3 20111年1月中中旬完成成公司组组织架构构图及各各部门组组织架构构图、公公司人员员编制方方案。2.6形成成岗位说说明书落实与完善善公司制度度、流程体系系建设，明确各各部门职职能、岗岗位职责责及工作作标准，形形成岗位位说明书书。俗话说：没没有规矩矩，不成成方圆。恒恒源正处处于发展展阶段，必必须要有有一套规规范的制制度来进进行管理理，把各各项工作作任务制制度化、流程程化，真真正做到到流程管事事，制度度管人。海尔的的成功就就是一个个很好的的例证。119844年张瑞瑞敏就任任青岛电电冰箱厂厂（海尔尔的前身身）厂长长之初，亲亲自制定定了133项管理理规章。在在这些制制度规范范的作用用下，海海尔从一一个破败败凋零的的亏损小小厂逐渐渐走上正正轨。制制度与流流程体系系建设是是当前的的核心任任务，制制度与流流程体系系服务公公司的战战略和发发展计划划，先建建立后完完善，逐逐步推进进。人力资源部部牵头，建建立与完完善公司司制度与与流程体体系，明明确各部部门职能能、岗位位职责形形成岗位位说明书书，让所所员工都都能够清清晰的了了解所在在岗位标标准以及及超越或或低于岗岗位标准准的奖罚罚措施，形形成明确确的工作作目标。2.6.11具体实实施方案案：2.6.11.1 20110年11月前各各部门提提交部门门制度与与流程、编编织内岗岗位说明明书2.6.11.2 20111年11月下旬旬人资部部完成公司司制度与与流程及及岗位说说明书的的梳理，报报请董事事长审阅阅修改；2.7强化化人力资资源管理理2.7.11实现制制度管理理建立完善各各项规章章制度根据公司的的战略和和发展计计划，建建立与完完善人力力资源管管理制度度与流程。人人力资源源管理制制度与流流程涵盖盖人力资资源招聘聘、任用用、管理理、薪酬酬、考核核、培训训、辞退退等多个个环节。建建立与完完善人力力资源管管理制度度以保证证在公司司内部形形成一致致的、显显性的管管理契约约，保障障人力资资源事务务有序执执行，并并根据实实际执行行情况不不断完善善，变人人力资源源“人”治为“法”治。执执行制度度是企业业管理的的必然手手段，但但制度的的合理性性及科学学性，要要靠在执执行后的的反馈信信息中得得到。第一、为员员工创造造与人力力资源部部经理面面谈的机机会与方方式，畅畅谈对公公司管理理的理解解和建议议。第二、采用用员工工满意度度调查问问卷方方式，全全方位了了解员工工对公司司在管理理及各方方面的满满意程度度，从而而及时向向决策层层提供改改进建议议。2.8确保保公司内内部沟通通渠道畅畅通，增增强团队队合作意意识，加加强员工工关系管管理。2.8.11构建公公司内部部信息沟沟通制度度。2.8.22以人为为本，尊尊严至上上。保持持与公司司每一位位员工的的沟通交交流，并并给予充充分的尊尊重和重重视。2.9组织织旅游、聚聚餐等、体体育比赛赛、文娱娱活动等等增强团团队感情情联系。计计划表如如下1文化活动 经费112000元乒乓球赛1、各部门门组织人人员参加加，原则则上每个个部门至至少有一一人参加加，每年年组织两两次（上上下半年年各一次次）2、分赛区区进行选选拔，可可将公司司各部门门划分为为管理赛赛区、研研发赛区区、其他他赛区、业业务赛区区四个赛赛区3、各赛区区进行初初步选拔拔，地点点在公司司一楼大大厅。4、各赛区区前2名名进入公公司决赛赛，采用用抽签的的方式进进行3场场2胜制制淘汰赛赛。2圣诞节活动动1、准备工工作：（圣圣诞前夕夕）（1）会议议室门口口摆放圣圣诞树一一颗，圣圣诞树上上悬挂礼礼品和雪雪花.（2）购买买部分圣圣诞帽和和圣诞小小礼品，帽帽子可以以免费发发放。（3）室内内装饰彩彩纸、图图案等2、游戏项项目：成成语连珠珠、官兵兵捉贼、踩踩气球、猜猜猜这是是什么等等游戏，详详见具体体策划方方案3春季运动会会1、倡导全全民健身身，推进进康诺盛盛世公司司“健康第第一”的理念念。（三三月份）2、围绕新新区进行行运动，既既加强员员工的团团队建设设，而且且可以对对公司起起到很好好的宣传传作用。3、参加人人员为公公司全体体员工3 20111年度度计划3.1招聘聘工作2011年年1月份份我们的的招聘目目标是要要达到3320人人，根据据生产部部人员的的需求，再再加上流流失员工工的补充充，122月份前前预计需需要招聘聘50人人以上，这这50人人里面990%以以生产普普工为主主，其他他10%以管理理人员及及人员为为主。66月份要要求达到到3000人的规规模，99月份以以后稳定定在3550人的的规模。而而且在保保证数量量供应从从充足的的情况下下达到人人员质量量要求。3.2建立立并完善善培训体体系，提提升管理理干部管管理水平平，把好好育人留留人关培训是公司司员工整整体水平平提升的的重要工工作之一一，这个个工作公公司一直直持续在在做，怎怎么样通通过加强强培训力力度，并并把培训训工作有有效地落落到实处处，从而而提高员员工的综综合能力力水平，提提高员工工的信心心，从而而提高员员工的收收入，稳稳定队伍伍，这将将是我们们努力的的方向，我我们在全全年的培培训工作作中，我我们将采采用集中中授课、视视频培训训、模拟拟演练等等形式，落落实到每每一项工工作中：3.3员工工培训3.3.11新员工工培训新员工培训训。根据据招聘情情况原则则上每月月1期，课课程安排排在原有有的基础础上再优优化，并并做好跟跟进工作作，同时时给予学学习的知知识进行行考核，并并对一个个月的新新员工给给予回炉炉培训，主主要针对对生产产产品知识识和生产产技巧。 3.3.22管理干干部培训训基层管理干干部的培培训将是是明年培培训工作作的重点点，也是是提升管管理水平平的途径径和方法法，我们们要改变变过去被被动的学学习方式式，从要要求学到到主动想想去学，因因为随着着公司的的发展壮壮大，我我们总会会出现管管理瓶颈颈，所以以我们的的基层管管理干部部的知识识更新要要能跟得得上公司司的发展展速度。具具体的培培训形式式有授课课、视频频培训、读读书写心心得体会会等，课课程以领领导力、执执行力、战战略管理理等方面面为主，要要求每月月中旬（115日前前后）开开展一次次半天以以上的集集中培训训。在读读书方面面，明年年计划每每个月统统一由公公司购置置好的管管理书籍籍，要求求管理干干部每月月看一本本，而且且要写读读后感以以及新的的体会，同同时要写写出将所所学知识识结合实实际工作作的计划划，以此此种方式式，提升升公司内内部学习习氛围。3.3.33业务、生生产经理理培训业务、生产产经理培培训是提提升基层层生产、业业务人员员的管理理水平和和生产、业业务技能能的很重重要的途途径。业业务、生生产经理理的培训训计划每每月不少少于1次次，可与与月度会会议一起起开展，以以视频、集集中授课课的形式式，对业业务、生生产经理理存在的的不足之之处，进进行针对对性地提提升。这这些培训训将把现现场模拟拟演练结结合起来来，随时时随地地地进行角角色模拟拟，以提提高我们们这一层层面的水水平。;3.3.44全员培培训和户户外拓展展全员培训也也是20011年年培训的的重点，为为了整体体提升公公司全员员的综合合知识层层面，提提升素质质，人力力资源部部计划每每个月最最少举行行1次全全员培训训，其中中第一季季度主要要以公司司的规章章制度培培训为主主，全员员掌握公公司各项项规章制制度，其其余三个个季度以以员工的的沟通技技巧、服服从力、执执行力、工工作态度度等方面面的课程程为主，同同时推荐荐员工看看一些好好书，并并以书的的内容为为主题，每每季度定定一个主主题，同同时开展展一次管管理书籍籍读后感感演讲比比赛，以以提升全全员的学学习氛围围。3.3.55内部培培训讲师师队伍建建设一个企业培培训系统统中，讲讲师队伍伍建设是是核心。要要想提升升公司整整体的培培训水平平，仅仅仅靠人力力资源部部的力量量，是很很难支撑撑整个局局面的，所所以内部部讲师队队伍的建建设是关关键。明明年计划划第一季季度开始始实行讲讲师内部部考核聘聘任制，聘聘任期为为一年，定定期对讲讲师进行行培训，同同时对培培训效果果进行评评估，并并根据考考核分数数给予相相应的奖奖励，以以此提升升讲师的的积极性性和授课课水平，计计划此项项任务在在第一季季度内完完成。3.3.66内部培培训课程程开发内部培训课课程的开开发将是是明年培培训工作作的重点点和难点点，根据据目前各各职能部部门培训训需求我我们计划划明年主主要开发发管理类类课程、专专业知识识技能类类课程、职职业素养养提升类类、业务务类课。具体实施方方案：详详见220111年年度度培训计计划总表表3.4推行行薪酬管管理，完完善员工工薪资结结构，实实行科学学公平的的薪酬制制度 根据公公司现状状和未来来发展趋趋势，目目前的薪薪酬管理理将有可可能制约约公司的的人才队队伍建设设，从而而对公司司的长远远发展带带来一定定的影响响。通过过人力资资源部对对公司各各阶层人人员现有有薪资状状况的了了解，尽尽快建立立公司科科学合理理的薪酬酬管理体体系。3.4.11问题分分析3.4.11.1由于于公司长长期以来来员工的的薪资是是由公司司高层决决定，人人力资源源部缺少少员工薪薪资管理理的依据据，所以以给人才才引进造造成一定定困难，也也使部分分员工认认为薪资资的多寡寡是看公公司高层层的感觉觉与亲疏疏，而不不是立足足于自身身工作能能力，人人力资源源部无法法给予员员工合情情合理的的解释。3.4.11.2目前前的员工工薪资的的初定、调调整均无无让人信信服的依依据，工工资结构构简单。容容易形成成不是向向工作要要工资而而是向上上级、工工资的确确定思路不明明确。3.4.22具体实实施方案案3.4.22.1 20111年33月上旬旬人力资资源部完完成公司司现有薪薪酬状况况分析，结结合公司司组织架架构设置置和各职职位工作作分析，提提交公司司薪酬设设计草案案。即公公司员工工薪资等等级、薪薪资结构构（基本本薪资、绩绩效薪资资、工龄龄津贴、学学历津贴贴、职务务津贴等等）薪资资调整标标准等方方案。3.4.22.2 20111年33月中旬旬完成各各部门经经理会议议实施方方案的审审议。3.4.22.3 20111年33月中旬旬制定并并完成公公司薪酬酬管理制制度并并报请董董事长审审批通过过。3.4.33 实施施目标注注意事项项改革后的薪薪酬体系系，应以以能激励励员工、留留住人才才为支点点。要充充分体现现按劳取取酬、按按贡献取取酬的公公平原则则。所以以前期工工作要做做扎实。确确定职位位工资，要要对职位位进行评评估；确确定技能能工资，需需要对个个人资历历进行评评估；确确定绩效效工资，需需要对工工作表现现进行评评估，确确定公司司整体工工资水平平，还需需要对本本地区本本行业的的薪资水水平和公公司盈利利情况、支支付能力力进行评评估。每每一种评评估都需需要一套套程序和和方法，因因此薪酬酬体系的的设计和和薪酬管管理制度度的制订订是一个个系统工工程。完完成此项项工作，必必须端正正态度，确确保体系系的科学学性与合合理性经经得起推推敲和检检验。3.5建立立和完善善绩效考考核体系系，全面面实施全全员绩效效管理绩效考核220111年人力力资源部部将此目目标列为为本年度度的重要要工作任任务之一一，其目目的就是是通过建建立完善善运行绩效效评价体体系，达达到绩效效考核应应有效果果，实现现绩效考考核的根根本目的的。绩效效考核工工作的根根本目的的不是为为了处罚罚未完成成工作指指标和不不尽职尽尽责的员员工，而而是有效效激励员员工不断断改善工工作方法法和工作作品质，建建立公平平的竞争争机制，持持续不断断地提高高组织工工作效率率，培养养员工工工作的计计划性和和责任心心，及时时查找工工作中的的不足并并加以调调整改善善，从而而推进企企业的发发展。3.5.11具体实实施方案案3.5.11.1 220111年4月月上旬前前完成对对公司司绩效考考核制度度和配配套方案案的撰写写，提交交公司部部门经理理会议审审议并修修改通过过。3.5.11.2 20111年44月中旬旬各职能能部门依依据公公司绩效效考核制制度提提交部门门各岗位位考核指指标，人人力资源源部进行行梳理。3.5.11.3 20111年44月下旬旬绩效考考核指标标与评定定方案确确定，提提交部门门经理会会议审议议，修改改完善后后经总经经理审批批后，全全面实施施绩效考考核。3.5.22实施目目标注意意事项3.5.22.1绩绩效考核核工作牵牵涉到各各部门各各职员的的切身利利益，因因此人力力资源部部在保证证绩效考考核与薪薪酬体系系链接的的基础上上，要做做好绩效效考核根根本意义义的宣传传和释疑疑。从正正面引导导员工用用积极的的心态对对待绩效效考核，以以期达到到通过绩绩效考核核改善工工作、校校正目标标的目的的。3.5.22.2绩绩效评价价体系作作为人力力资源开开发的新新生事物物，在操操作过程程中难免免会出现现一些意意想不到到的困难难和问题题，人力力资源部部在操作作过程中中将注重重听取各各方面各各层次人人员的意意见和建建议，及及时调整整和改进进工作方方法。3.5.22.3绩绩效考核核工作本本身就是是一个沟沟通的工工作，也也是一个个持续改改善的过过程。人人力资源源部在操操作过程程中会注注意纵向向与横向向的沟通通，确保保绩效考考核工作作的顺利利进行。3.6加强强员工沟沟通工作作，稳定定员工队队伍建设设为了稳定员员工队伍伍，增强强团队凝凝聚力，增增加公司司发展的的延续性性，关心心员工的的工作与与生活，稳稳定员工工心态，降降低离职职率。220111年员工工关系的的维护将将是公司司很大的的增长点点，所以以维护好好员工关关系将是是管理部部的工作作重点，拟拟开展以以下几个个方面的的员工关关系工作作。3.6.11具体实实施方案案：3.6.11.1建立立内部沟沟通机制制第一、人力力资源部部在20011年年将加强强人力资资源部面面谈的力力度。员员工面谈谈主要在在员工转转正、调调动、离离职、调调薪、绩绩效考核核或其他他因公因因私出现现思想波波动的时时机进行行，平时时人力资资源部也也可以有有针对性性地对与与员工进进行工作作面谈。目目标标准准为：每每季度面面谈员工工不少于于2人次，并并对每次次面谈进行行文字记记录，面面谈掌握握的信息息必要时时应及时时与员工工所在部部门经理理或总经经理进行行反馈，以以便于根根据员工工思想状状况有针针对性做做好工作作。第二、建立立规范使使用工作作联系单单，部门门间的信信息传递递多用口口头传达达，容易易造成因因一方忘忘记而导导致工作作疏忽和和责任不不清，从从而造成成个人误误会与矛矛盾，不不利于工工作的开开展。人人力资源源部在220111年2月30日前完完成对使使用工作作联系单单的规范范。3.6.11.2开开好员工工恳谈会会员工恳谈会会是员工工关系中中比较重重要的一一个环节节，它可可以起到到调节整整个团队队氛围、消消除员工工之间的的一些矛矛盾，起起到提高高凝聚力力的作用用。所以以在20011年年，公司司每月要要召开一一次员工工恳谈会会，以休休闲、轻轻松的形形式进行行恳谈，由由公司购购置一些些休闲食食品，地地点主要要以公司司会议室室为主，也也可以外外出活动动恳谈的的形式。3.6.11.3举举办多样样化的文文娱活动动，丰富富员工的的业余生生活员工的生活活比较单单调，因因此，为为了提升升对公司司的认可可和归宿宿感，公公司需要要定期举举行多样样化的文文娱活动动，以丰丰富员工工的业余余生活，减减缓员工工的工作作压力，提提高员工工的稳定定性。明明年计划划主要以以体育活活动和文文娱活动动为主。首首先公司司每月定定好体育育活动场场地，组组织各种种类型的的体育运运动和体体育比赛赛，例如如：篮球球赛、羽羽毛球赛赛、乒乓乓球赛等等，加强强员工的的体育锻锻炼的同同时，提提高了员员工的团团队精神神；其次次就是每每季度举举办各种种文娱活活动等等等。尽量量从这些些方面去去满足员员工的需需求点，以以达到稳稳定队伍伍的目的的；再次次组织每每年2次次旅游活活动。3.7 本本部门自自身建设设人力资源工工作作为为未来公公司发展展的动力力源，自自身的正正规化建建设十分分重要。因因此，人人力资源源部在220111年将大大力加强强本部门门的内部部管理和和规范，严严格按照照现代化化企业人人力资源源工作要要求，将将人力资资源工作作从简单单的人事事管理提提升到战战略性人人力资源源管理的的层次，使使人力资资源工作作结果成成为公司司高层决决策的参参考依据据之一。人力资源部部20111年度度自身建建设目标标为：完完善部门门组织职职能；完完成部门门人员配配备；提提升人力力资源从从业人员员专业技技能和业业务素质质；提高高部门工工作质量量要求；圆满完完成本部部门年度度目标和和公司交交给的各各项任务务。3.7.11具体实实施方案案3.7.11.1完成成部门人人员配备备在20111年3月上旬将需要的的岗位配配置到位位；3.7.11.2完善善部门职职能人力资源部部在20011年年要达到到所有目目标，必必须对本本部门的的职能、职职责进行行界定。计计划设立立人事专专员，协协助人事事管理工工作。主主要工作作内容涉涉及：招招聘、离离职、培培训、人人事档案案、考勤勤、薪资资、合同同、福利利、激励励、考核核等；人人力资源源部经理理负责全全面工作作，对本本部门所所有工作作项目负负全责，并并负责公公司整体体人力资资源战略略规划、公公司人力力资源开开发和各各项人力力资源工工作的统统筹、计计划、安安排、组组织。3.7.11.3建立立详细的的公司人人力资源源档案此档案的建建立应在在动态下下保持良良好使用用功能。通通过人力力档案能能够随时时反映公公司人力力资源状状况，包包括学历历层次、服服务年限限、薪资资水平、业业绩情况况、培训训情况、奖奖惩情况况、培养养发展方方向等各各项指标标。并建建立各种种区域及及驻外办办事处所有人人员人事事档案，以以备所需需。此工工作应在在20111年第第一季度度（3月月上旬）前前完成基基础档案案，并随随时更新新。3.7.11.4提升升本部门门作业人人员专业业水平人力资源部部在安排排各部门门培训的的同时，应应着力对对部门人人员的素素质提升升。人力力资源部部经理肩肩负对下下属的培培训、管管理和工工作指导导职责。3.7.11.5实施施部门目目标责任任制人力资源部部20111年44月上旬旬将部门门年度目目标分解解到部门门每个员员工。做到到每项工工作均有有责任人人、完成成期限、完完成质量量要求、考考核标准准。做好好每项工工作的跟跟踪落实实和结果果反馈，及及时调整整工作目目标，不不断改进进工作方方法，确确保年度度目标的的完成。3.8其他他工作目目标人力资源部部的工作作涉及到到各个部部门和公公司工作作的各个个层面，日日常工作作中人力力资源部部还有许许多不可可预见的的工作任任务。此此处其他他目标是是部门工工作中比比较重要要的部分分。包括括：企业业文化的的塑造和和宣贯；办公室室管理等等二部分。企企业文化化的塑造造与宣贯贯，企业业文化的的形成是是一个不不断累积积、不断断传承、不不断发扬扬光大的的过程，在在一个拥拥有良好好企业文文化的企企业，员员工的向向心力和和凝聚力力会不断断增强，企企业的团团队精神神和拼搏搏精神也也非常明明显。办办公室的的管理工工作既是是日常工工作，也也是人力力资源部部工作的的难点之之一。220111年人力力资源部部将此二二项工作作进行有有针对性性的加强强。3.8.11企业文文化塑造造与宣贯贯人力资源部部对公司司的企业业文化宣宣贯有不不可推卸卸的义务务和责任任。20011年年，人力力资源部部出版公公司报刊刊，全力力协助塑造造恒源企业业文化。3.8.22办公室室管理人力资源部部计划在在20111年对对办公室室管理的的力度进进一步加加强。办办公室管管理的难难点主要要是中高高层管理理的模范范作用不不佳，各各部门只只注重工工作任务务，未进进行本部部门职员员的内部部办公秩秩序和纪纪律遵守守的管理理。人力力资源部部20111年重重点抓好好以下几几个方面面：考考勤管理理。不论论是谁，只只要违反反公司考考勤规定定，人力力资源部部20111年不不再有特特例和尺尺度放宽宽的行为为，从部部门经理理抓起。办公纪纪律管理理。针对对吃零食食、扎堆堆聊天、上上网做与与工作无无关的事事项、打打游戏、串串岗等突突出现象象重点整整治。办公室室的5SS管理。目目前公司司办公室室的5SS工作比比较薄弱弱，20011年年，人力力资源部部将把每每个员工工的5SS工作作作为绩效效评价的的项目之之一。4人力资源源预算详见20011年年人力资资源部费费用预算算方案5 结束束语总之，20011年年是恒源源公司具具有历史史意义的的一年，人人力资源源部将把把所有工工作都围围绕来在在招人、育育人、留留人等方方面来开开展，同同时也是是进一步步深化人人力资源源系统管管理的一一年，相相信通过过这一年年的努力力，可以以改善现现有的人人力资源源管理水水平，只只要认真真执行好好各项计计划和要要求，通通过努力力，相信信恒源人人力资源源管理工工作一定定能上一一个新的的台阶，一一定会为为公司创创造更多多的利润润空间，发发挥更大大的作用用。6附件6.1220111人力资资源规划划6.2220111年工作作安排计计划6.3220111年人力力资源部部费用预预算方案案6.4220111年年度度培训计计划总表表