《人力资源管理法律速查手册》摘编948.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理法律速查手册摘编郑大奇 罗丹 编著企业管理出版社2003年5月出版第一部分 热热点问题题速查篇篇1第一章 HHR法律律热点问问题速查查1 经济济补偿金金2 违反反劳动法法的赔偿偿办法3 关于于试用期期4 关于于离退休休人员的的再聘用用5 关于于解除劳劳动合同同涉及的的培训费费用问题题5 关于于法人分分立、合合并等情情形劳动动合同问问题6 加班班加点的的工资支支付标准准6 女职职工孕育育期间待待遇与休休假6 关于于劳动争争议的时时效和程程序问题题7 月平平均工作作天数和和工作时时间7第二章 HHR法律律热点案案例81关于用用人单位位提前解解除劳动动合同的的问题82关于未未休年休休假假日日是否给给予经济济补偿金金？83关关于留京京指标问问题94关于社社会保险险问题95退休返返聘员工工医药费费应由原原公司还还是现公公司支付付？106劳劳动合同同到期而而发生的的经济补补偿金问问题107关于经经济补偿偿金问题题118公司总总经理换换人引发发的劳动动合同重重新签订订的问题题119关于调调整工资资或工作作岗位的的问题1310社会会保险扣扣缴的工工资基数数1311关于于离职员员工未转转移人事事档案1312关于于员工关关系管理理1413关于于应届毕毕业生违违约与见见习期问问题1514劳动动合同的的终止和和解除问问题1615员工工休假期期间到其其他公司司试工问问题1616关于于劳动合合同与劳劳务合同同1717关于于员工违违纪的处处理1818关于于产假期期间的工工资支付付问题1819关于于劳动年年检1820关于于提前解解除劳动动合同的的经济补补偿金2021员工工辞职引引起的劳劳动争议议问题20第一部分 热热点问题题速查篇篇第一章 HHR法律律热点问问题速查查 经济济补偿金金1 用人单位应应该支付付经济补补偿金的的七种情情形：违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法规定定的七种种情形如如下： 第第三条 用人人单位克克扣或者者无故拖拖欠劳动动者工资资的,以及拒拒不支付付劳动者者延长工工作时间间工资报报酬的,除在规规定的时时间内全全额支付付劳动者者工资报报酬外,还需加加发相当当于工资资报酬百百分之二二十五的的经济补补偿金. 第第四条 用人人单位支支付劳动动者的工工资报酬酬低于当当地最低低工资标标准的,要在补补足低于于标准部部分的同同时,另外支支付相当当于低于于部分百百分之二二十五的的经济补补偿金. 第第五条 经劳劳动合同同当事人人协商一一致,由用人人单位解解除劳动动合同的的,用人单单位应根根据劳动动者在本本单位工工作年限限,每满一一年发给给相当于于一个月月工资的的经济补补偿金,最多不不超过十十二个月月.工作时时间不满满一年的的按一年年的标准准发给经经济补偿偿金. 第第六条 劳动动者患病病或者非非因工负负伤,经劳动动鉴定委委员会确确认不能能从事原原工作、也也不能从从事用人人单位另另行安排排的工作作而解除除劳动合合同的,用人单单位应按按其在本本单位的的工作年年限,每满一一年发给给相当于于一个月月工资的的经济补补偿金,同时还还应发给给不低于于六个月月工资的的医疗补补助费.患重病病和绝症症的还应应增加医医疗补助助费,患重病病的增加加部分不不低于医医疗补助助费的百百分之五五十,患绝症症的增加加部分不不低于医医疗补助助费的百百分之百百. 第第七条 劳动动者不能能胜任工工作,经过培培训或者者调整工工作岗位位仍不能能胜任工工作,由用人人单位解解除劳动动合同的的,用人单单位应按按其在本本单位工工作的年年限,工作时时间每满满一年,发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金,最多不不超过十十二个月月. 第第八条 劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化,致使原原劳动合合同无法法履行,经当事事人协商商不能就就变更劳劳动合同同达成协协议,由用人人单位解解除劳动动合同的的,用人单单位按劳劳动者在在本单位位工作的的年限,工作时时间每满满一年发发给相当当于一个个月工资资的经济济补偿金金. 第第九条 用人人单位濒濒临破产产进行法法定整顿顿期间或或者生产产经营状状况发生生严重困困难,必须裁裁减人员员的,用人单单位按被被裁减人人员在本本单位工工作的年年限支付付经济补补偿金.在本单单位工作作的时间间每满一一年,发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金. 上上述对对对劳动者者的经济济补偿金金,由用人人单位一一次性发发给。2 应该支付经经济补偿偿金的时时间计算算标准：根据劳动者者在本单单位工作作年限，每每满一年年发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月。工工作时间间不满一一年的按按一年的的标准发发给经济济补偿金金。这里里的“工作时时间不满满一年”是指两两种情形形：第一一种是指指职工在在本单位位的工作作时间不不满一年年的；第第二种是是指职工工在本单单位的工工作时间间超过一一年但余余下的工工作时间间不满一一年的。计计发经济济补偿金金时对上上述不满满一年的的工作时时间都按按工作一一年的标标准计算算。3 工资计算的的标准： 工工资计算算的标准准是指企企业正常常生产情情况下劳劳动者解解除劳动动合同前前十二个个月的月月平均工工资。用用人单位位根据违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第六六、八、九九解除劳劳动合同同时，劳劳动者的的月平均均工资低低于企业业月平均均工资的的，按企企业月平平均工资资的标准准支付。4 支付方式与与个人所所得税对劳动者的的经济补补偿金，由由用人单单位一次次性发给给（违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿金第第二条）。 关关于经济济补偿金金是否应应缴纳个个人所得得税的问问题，220011年9月月，财政政部、国国家税务务总局联联合发出出通知，从从20001年10月1日起，个个人因与与用人单单位解除除劳动关关系取得得的一次次性补偿偿收入将将免征个个人所得得税。个个人因与与用人单单位解除除劳动关关系而取取得的一一次性补补偿收入入(包括用用人单位位发放的的经济补补偿金、生生活补助助费和其其他补助助费用)，其收收入在当当地上年年职工平平均工资资3倍数额额以内的的部分，免免征个人人所得税税；超过过的部分分按照有有关规定定，计算算征收个个人所得得税。企企业依照照国家有有关法律律规定宣宣告破产产，企业业职工从从该破产产企业取取得的一一次性安安置费收收入，免免征个人人所得税税。5 用人单位不不需要支支付经济济补偿金金的情形形：劳动者按照照劳动动法第第二十四四条的规规定，主主动提出出解除劳劳动合同同的，用用人单位位可以不不支付经经济补偿偿金（劳劳动部关关于实行行劳动合合同制度度若干问问题的通通知第第20条条）。劳动者在劳劳动合同同的期限限内，由由于主管管部门调调动或转转移工作作单位而而被解除除劳动合合同，未未造成失失业的，用用人单位位可以不不支付经经济补偿偿金（劳劳动部关关于实行行劳动合合同制度度若干问问题的通通知第第21条条）。劳动法第第二十四四条规定定：“经劳动动合同当当事人协协商一致致的，劳劳动合同同可以解解除。”6 用人单位应应支付而而未支付付的罚则则： 用用人单位位解除劳劳动合同同后，未未按规定定给予劳劳动者经经济补偿偿的，除除全额发发给经济济补偿金金外，还还须按经经济补偿偿金数额额的百分分之五十十支付额额外经济济补偿金金（违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿金第第十一条条）。 违反反劳动法法的赔偿偿办法 用人单位赔赔偿的情情形1 用人单位违违反劳动动法应该该赔偿的的四种情情形： 根根据违违反劳劳动法有关劳劳动合同同规定的的赔偿办办法（以以下简称称“赔偿办办法”）第二二条的规规定，用用人单位位应该赔赔偿的四四种情形形如下： (一)用人单单位故意意拖延不不订立劳劳动合同同,即招用用后故意意不按规规定订立立劳动合合同以及及劳动合合同到期期后故意意不及时时续订劳劳动合同同的; (二)由于用用人单位位的原因因订立无无效劳动动合同,或订立立部分无无效劳动动合同的的; (三)用人单单位违反反规定或或劳动合合同的约约定侵害害女职工工或未成成年工合合法权益益的; (四)用人单单位违反反规定或或劳动合合同的约约定解除除劳动合合同的. 2 赔偿的标执执行标准准：根据“赔偿偿办法”的的规规定，第第二条规规定的赔赔偿,按下列列规定执执行: (一)造成劳劳动者工工资收入入损失的的,按劳动动者本人人应得工工资收入入支付给给劳动者者,并加付付应得工工资收入入25%的赔偿偿费用; (二)造成劳劳动者劳劳动保护护待遇损损失的,应按国国家规定定补足劳劳动者的的劳动保保护津贴贴和用品品; (三)造成劳劳动者工工伤、医医疗待遇遇损失的的,除按国国家规定定为劳动动者提供供工伤、医医疗待遇遇外,还应支支付劳动动者相当当于医疗疗费用225%的的赔偿费费用; (四)造成女女职工和和未成年年工身体体健康损损害的,除按国国家规定定提供治治疗期间间的医疗疗待遇外外,还应支支付相当当于其医医疗费用用25%的赔偿偿费用; (五)劳动合合同约定定的其它它赔偿费费用. 劳动者需要要赔偿的的情形根据“赔偿偿办法”，劳动动者需要要赔偿用用人单位位的情形形和具体体数额规规定如下下： 第第四条 劳动动者违反反规定或或劳动合合同的约约定解除除劳动合合同,对用人人单位造造成损失失的,劳动者者应赔偿偿用人单单位下列列损失: (一)用人单单位招收收录用其其所支付付的费用用; (二)用人单单位为其其支付的的培训费费用,双方另另有约定定的按约约定办理理; (三)对生产产、经营营和工作作造成的的直接经经济损失失; (四)劳动合合同约定定的其它它赔偿费费用. 第第五条 劳动动者违反反劳动合合同中约约定的保保密事项项,对用人人单位造造成经济济损失的的,按反反不正当当竞争法法第二二十条的的规定支支付用人人单位赔赔偿费用用. 第第六条 用人人单位招招用尚未未解除劳劳动合同同的劳动动者,对原用用人单位位造成经经济损失失的,除该劳劳动者承承担直接接赔偿责责任外,该用人人单位应应当承担担连带赔赔偿责任任.其连带带赔偿的的份额应应不低于于对原用用人单位位造成经经济损失失总额的的百分之之七十.向原用用人单位位赔偿下下列损失失: (一)对生产产、经营营和工作作造成的的直接经经济损失失; (二)因获取取商业秘秘密给原原用人单单位造成成的经济济损失. 赔赔偿本条条第(二)项规定定的损失失,按反反不正当当竞争法法第二二十条的的规定执执行. 第第七条 因赔赔偿引起起争议的的,按照国国家有关关劳动争争议处理理的规定定办理. 第三方的连连带赔偿偿情形1 连带的情形形：2 赔偿的数额额： 关于于试用期期 试用期的具具体期限限：按照劳动动法的的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同的期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内中（劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第三条）。用人单位对对工作岗岗位没有有发生变变化的同同一劳动动者只能能试用一一次。 试用期内涉涉及到的的培训费费用问题题： 用用人单位位出资（指指有支付付货币凭凭证的情情况）对对职工进进行各类类技术培培训，职职工提出出与单位位解除劳劳动关系系的，如如果在试试用期内内，则用用人单位位不得要要求劳动动者支付付该项培培训费用用。 关于于离退休休人员的的再聘用用已享受养老老保险待待遇的离离退休人人员被再再次聘用用时，用用人单位位应与期期签订书书面协议议，明确确聘用期期内的工工作内容容、报酬酬、医疗疗、劳保保待遇等等权利和和义务（劳劳动部关关于实行行劳动合合同制度度若干问问题的通通知第第十三条条）。离退休人员员与用人人单位应应当按照照聘用协协议的约约定履行行义务，聘聘用协议议约定提提前解除除书面协协议的，应应当按照照双方约约定办理理，未约约定的，应应当协商商解决。离离退休人人员聘用用协议的的解除不不能依据据劳动动法第第28条条执行。离离退休人人员与用用人单位位发生争争议，如如果属于于劳动争争议仲裁裁委员会会受案范范围的，劳劳动仲裁裁委员会会应予受受理（劳劳动部办办公厅对对关于于实行劳劳动合同同制度若若干问题题的请示示的复复函）。 关于于解除劳劳动合同同涉及的的培训费费用问题题 劳动者者违反规规定或劳劳动合同同的约定定解除劳劳动合同同，劳动动者应赔赔偿用人人单位为为其支付付的培训训费用，双双方另有有约定的的按约定定办理。 用人单单位出资资（指有有支付货货币凭证证的情况况）对职职工进行行各类技技术培训训，职工工提出与与单位解解除劳动动关系的的，如果果在试用用期内，则则用人单单位不得得要求劳劳动者支支付该项项培训费费用。如如果试用用期满，在在合同期期内，则则用人单单位可以以要求劳劳动者支支付该项项培训费费用，具具体支付付方法是是：约定定服务期期的，按按服务期期等分出出资金额额，以职职工已履履行的服服务期限限递减支支付；没没约定服服务期的的，按劳劳动合同同期等分分出资金金额，以以职工已已履行合合同期限限递减支支付；没没有约定定合同期期的，按按5年服服务期等等分出资资金额，以以职工已已履行的的服务期期限递减减支付；双方对对递减支支付方式式已有约约定的，从从其约定定。如果果合同期期满，职职工要求求终止合合同，则则用人单单位不得得要求劳劳动者支支付该项项培训费费用。如如果是由由用人单单位出资资招用的的职工，职职工在合合同期内内（包括括试用期期）解除除与用人人单位的的劳动合合同，则则该用人人单位可可按照违违反劳劳动法有关劳劳动合同同规定的的赔偿办办法（劳劳部发199952223号号）第四四条第（一一）项规规定向职职工索赔赔（劳劳动部办办公厅关关于试用用期内解解除劳动动合同处处理依据据问题的的复函第第三条）。 用用人单位位用于劳劳动者职职业技能能培训费费用的支支付和劳劳动者违违约时培培训费的的赔偿可可以在劳劳动合同同中约定定，但约约定劳动动者违约约时负担担的培训训费和赔赔偿金的的标准不不得违反反劳动部部违反反劳动动法有有关劳动动合同规规定的赔赔偿办法法（劳劳部发199952223号号等有关关规定（关关于贯彻彻执行劳动法法若干干问题的的意见第第23条条）。 关于于法人分分立、合合并等情情形劳动动合同问问题用人单位发发生分立立或合并并后，分分立或合合并后的的用人单单位可依依据其实实际情况况与原用用人单位位的劳动动者遵循循平等自自愿、协协商一致致的原则则变更原原劳动合合同。派出到合资资、参股股单位的的职工如如果与原原单位仍仍然保持持着劳动动关系，应应当与原原单位签签订劳动动合同，原原单位可可就劳动动合同的的有关内内容在与与合资、参参股单位位订立劳劳动合同同时，明明确职工工的工资资、保险险、福利利、休假假等有关关待遇。租赁经营（生生产）、承承包经营营（生产产）的企企业，所所有权并并没有发发生改变变，法人人名称未未变，在在与职工工订立劳劳动合同同时，该该企业仍仍为用人人单位一一方。依依据租赁赁合同或或承包合合同，租租赁人、承承包人如如果作为为该企业业的法定定代表人人或者该该法定代代表人的的授权委委托人时时，可代代表该企企业（用用人单位位）与劳劳动者订订立劳动动合同。根据民法法通则第第四十条条第二款款“企业法法人分立立、合并并，它的的权利和和义务由由变更后后的法人人享有和和承担”的规定定，用人人单位分分立或合合并后，分分立或合合并后的的用人单单位可依依据其实实际情况况与原用用人单位位的劳动动者遵循循平等自自愿、协协商一致致的原则则变更、解解除或重重新签订订劳动合合同。在在此种情情况下的的重新签签订劳动动合同视视为原劳劳动合同同的变更更，用人人单位变变更劳动动合同，劳劳动者不不能依据据劳动法法第二十十八条要要求经济济补偿。以上四条内内容分别别为关关于贯彻彻执行劳动法法若干干问题的的意见第第13、114、115、337条内内容。企业法定代代表人的的变更，不不影响劳劳动合同同的履行行，用人人单位和和劳动者者不需因因此重新新签订劳劳动合同同。该条条内容为为劳动动部关于于实行劳劳动合同同制度若若干问题题的通知知第99条。 加班班加点的的工资支支付标准准劳动法第第四十四四条，有有下列情情形之一一的，用用人单位位应当按按照下列列标准支支付高于于劳动者者正常工工作时间间工资的的工资报报酬：（一） 安排劳动者者延长工工作时间间的，支支付不低低于工资资的百分分之一百百五十的的工资报报酬；（二） 休息日安排排劳动者者工作又又不能安安排补休休的，支支付不低低于工资资的百分分之二百百的工资资报酬；（三） 法定休假日日安排劳劳动者工工作的，支支付不低低于工资资的百分分之三百百的工资资报酬。 休息日日安排劳劳动者工工作的，应应先按同同等时间间安排其其补休，不不能安排排不休的的应按劳劳动法第第四十四四条第（二二）项的的规定支支付劳动动者延长长工作时时间的工工资报酬酬。法定定节假日日（元旦旦、春节节、劳动动节、国国庆节）安安排劳动动者工作作的，应应按劳动动法第四四十四条条第（三三）项支支付劳动动者延长长工作时时间的工工资报酬酬。 女职职工孕育育期间待待遇与休休假 不得安安排女职职工在怀怀孕期间间从事国国家规定定的第三三级体力力劳动强强度的劳劳动和孕孕期禁忌忌从事的的劳动。对对怀孕七七个月以以上的女女职工，不不得安排排其延长长工作时时间和夜夜班劳动动。女职工生育育享受不不少于九九十天的的产假。不得安排女女职工在在哺乳未未满一周周岁的婴婴儿期间间从事国国家规定定的第三三级体力力劳动强强度的劳劳动和哺哺乳期禁禁忌从事事的其他他劳动，不不得安排排其延长长工作时时间和夜夜班劳动动。以上三条为为劳动动法第第61、662、663条。除劳动法第第二十五五条规定定的情形形外，劳劳动者在在医疗期期、孕期期、产期期和哺乳乳期内，劳劳动合同同期限届届满时，用用人单位位不得终终止劳动动合同，劳劳动合同同的期限限应自动动延续至至医疗期期、孕期期、产期期和哺乳乳期满为为止。 关于于劳动争争议的时时效和程程序问题题 关于于劳动争争议的时时效劳动法第第82条条规定，提提出仲裁裁要求的的一方应应当自劳劳动争议议发生之之日起六六十日内内向劳动动争议仲仲裁委员员会提出出书面申申请。仲仲裁裁决决一般应应在收到到仲裁申申请的六六十日内内作出。对对仲裁裁裁决无异异议的，当当事人必必须履行行。劳动法第第83条条规定，劳劳动争议议当事人人对仲裁裁裁决不不服的，可可以自收收到仲裁裁裁决书书之日起起十五日日内向人人民法院院提起诉诉讼。一一方当事事人在法法定期限限内不起起诉又不不履行仲仲裁裁决决的，另另一方当当事人可可以申请请人民法法院强制制执行。关于贯彻彻执行劳动法法若干干问题的的意见第第85条条，“劳动争争议发生生之日”是指当当事人知知道或者者应当知知道其权权利被侵侵害之日日。关于贯彻彻执行劳动法法若干干问题的的意见第第89条条，劳动动争议当当事人向向企业劳劳动争议议调解委委员会申申请调解解，从当当事人提提出申请请之日起起，仲裁裁申诉时时效中止止，企业业劳动争争议调解解委员会会应当在在30日日内结束束调解，即即中止期期间不得得超过330日。结结束调解解之日起起，当事事人的申申诉时效效继续计计算。调调解超过过30日日的，申申诉时效效从300日之后后的第一一天继续续计算。 关于劳动争争议的程程序 关关于未经经仲裁程程序而直直接进入入诉讼程程序的劳劳动争议议案件，当当事人又又向劳动动争议仲仲裁委员员会申请请仲裁的的，如果果当事人人就该劳劳动争议议提起诉诉讼后又又撤诉的的，或者者人民法法院书面面裁定先先由仲裁裁委员会会处理的的，只要要该劳动动争议符符合受理理条件，仲仲裁委员员会应予予受理；如果人人民法院院正在对对该劳动动争议进进行审理理，或者者对实体体内容作作出调解解、裁定定或判决决的，仲仲裁委员员会则不不予受理理。 月平平均工作作天数和和工作时时间 根据全全国年节节及纪念念日放假假办法（国国务院令令第2770号）规规定，全全体公民民的节日日假期由由原来的的7天改改为100天。据据此，职职工全年年月平均均工作天天数和工工作时间间分别调调整为220.992天和和1677.4小小时，职职工的日日工资和和小时工工资按此此进行折折算。第二章 HHR法律律热点案案例1关于用用人单位位提前解解除劳动动合同的的问题 问问题：我我单位有有一位销销售人员员，合同同期为两两年，现现工作时时间已接接近一年年，一直直没有销销售业绩绩，我单单位因此此想与其其解除劳劳动合同同。但当当时所签签订的合合同中没没有关于于工作能能力的特特别注明明，现在在不知能能否采用用以下两两种途径径解除：第一，如如果按照照劳动动法第第二十六六条第（二二）款，即即劳动者者不能胜胜任工作作，培训训或调换换岗位后后仍不能能，单位位与其解解除合同同，是否否属于解解除劳动动合同不不当的范范围？提提前一个个月通知知本人要要不要再再给予经经济性补补偿？对对于培训训或换岗岗有什么么具体要要求？第第二，经经济性裁裁员，经经济性裁裁员对单单位有何何要求，要要如何向向主管的的劳动行行政部门门报告？ 回答：首先先，贵公公司的情情况可能能不适用用于经济济性裁员员。原国国家劳动动部企企业经济济性裁减减人员规规定（劳劳部发199944447号号）第二二条规定定：“用人单单位濒临临破产，被被人民法法院宣告告进入法法定整顿顿期间或或生产经经营发生生严重困困难，达达到当地地政府规规定的严严重困难难企业标标准，确确需裁减减人员的的，可以以裁员。”根据你所提的情况，可能贵公司并没有达到“经营严重困难”的程度，而是个别销售人员业绩不好。关于劳动者者不能胜胜任工作作而需要要解除劳劳动合同同的，原原国家劳劳动部119999年122月3日日印发的的违反反和解除除劳动合合同的经经济补偿偿办法第第7条规规定：“劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位仍不不能胜任任工作，由由用人单单位解除除劳动合合同的，用用人单位位应按其其在本单单位工作作的年限限，工作作时间每每满一年年，发给给相当于于一个月月工资的的经济补补偿金，最最多不超超过十二二个月。”像你所说的，劳动法第二十条规定的情形，是需要用人单位提前三十日书面通知劳动者本人的。所以，就贵公司目前的情况而言，贵公司与该员工解除劳动合同是劳动法所允许的情形之一，但仍然需要支付经济补偿金，给该员工支付的补偿金应该是解除劳动合同前十二个月的一个月平均工资。根据国家财政部和劳动和社会保障部的最新规定，这种经济补偿金只要没有超过一定的标准，就不需要征收个人所得税了。其实，员工工的业绩绩不好，不不一定是是员工的的能力不不够，也也许是工工作方法法、公司司的资源源支持、必必要的培培训缺乏乏等等原原因。HHR应该该做好沟沟通，弄弄清楚问问题在哪哪里，既既是对员员工负责责，又是是对公司司负责。所所以，在在这里，绩绩效的跟跟踪和面面谈辅导导变得非非常重要要。2关于未未休年休休假假日日是否给给予经济济补偿金金？ 问问题：我我公司开开除了一一名员工工，由于于特殊原原因我们们没有提提前300天通知知他，而而是支付付他一个个月的薪薪资作为为补偿。由由于我们们公司规规定每做做满1年享有有10天的的带薪年年假，该该员工工工作已满满1年，只只使用了了3天年休休假，现现在要求求我们把把他未使使用的77天年假假折算成成工资作作为补偿偿，但是是我们公公司在合合同内或或员工手手册中并并没有此此规定。因因此，请请问劳动动法中是是否有类类似规定定，我们们公司是是否必须须要给他他7天年假假的经济济补偿。 回回复：您您好！关关于年休休假未休休完的情情况，劳劳动法方方面的法法律法规规并没有有具体的的规定。很很多公司司的规定定是未休休完的部部分按照照日工资资水平进进行补偿偿，计算算方法是是该员工工半年来来月平均均工资除除以222.92天天得出日日平均工工资。还还有的公公司是把把未休完完的假期期顺延到到下一年年度，例例如Mootorrolaa中国公公司。如如果贵公公司不想想为此事事多费心心思和花花时间，那那就补偿偿给员工工几天的的工资吧吧。对公公司而言言最多是是损失了了一小笔笔钱，但但却省下下了很多多时间和和避免了了不必要要的麻烦烦。也能能在员工工面前树树立一种种规范、大大气的企企业形象象。3关于留留京指标标问题 问问题：我我公司想想招聘几几名外地地户口大大学本科科毕业生生，但面面临留京京指标问问题。请请问相关关程序该该如何办办理？ 回复：这得得从两方方面考虑虑。首先先，要看看贵公司司是否有有独立的的人事权权，如果果有，先先要申报报。一般般来说，国国家机关关、事业业单位、国国有企业业等每年年都有一一定的细细纳应届届毕业生生的指标标，而一一些实力力较强、规规模较大大的民营营企业、外外企等都都分配有有相应的的指标。在学生方面面，对于于一般的的本科生生，每一一个院系系每年都都有一定定的比例例，要看看这个学学生能否否争取到到这个名名额，一一般的院院系都以以学分及及其他指指标综合合排名，没没有拿到到留京指指标的就就不能留留京。对对于二学学士、硕硕士及其其以上的的，没有有指标和和名额的的限制，委委培和定定向培养养的除外外。4关于社社会保险险问题 问问题：我我公司现现有一名名外地户户口的工工程师，公公司准备备按规定定为其办办理各种种社会保保险。但但有一个个问题需需要得到到您的指指导。 这这名工程程师本人人不太愿愿意上社社会保险险，特别别是“养老”，因为为他担心心如果今今后他再再到其它它城市工工作，其其个人账账户无法法正常调调转。我我们查阅阅了一些些相关政政策，理理论上个个人账户户是可以以随个人人工作的的调动而而调转的的，但不不知在实实际操作作过程中中是否也也能顺利利完成？如果果不能顺顺利调动动，那应应如何处处理。 回复：这种情情况比较较令人不不可理解解，是因因为这位位外地的的工程师师对“社会保保险”的理解解有限。社社会保险险对整个个社会来来说是一一张“安全网网”，是社社会的稳稳定器；对个人人来说，是是为了保保障其在在失业、患患病、伤伤残、年年老退休休、生育育等时能能够维持持正常的的生活水水平。社社会保险险是强制制性的保保险制度度，每一一个用人人单位都都必须为为其员工工定期缴缴纳规定定的社会会保险金金。社会会保险是是整个社社会保障障体系的的一部分分。原国国家劳动动部更名名为劳动动和社会会保障部部，其意意也在于于强调国国有企业业改革形形成的大大量的下下刚再就就业形势势下的社社会保障障功能。社社会保障障体系中中的社会会保险是是有统一一帐号的的，一个个帐号全全国统一一使用，就就像身份份证号码码一样。从从另外一一个角度度来讲，使使人才在在全国的的流动更更加方便便也是全全国一个个帐号的的政策制制订目的的。国家劳动和和社会保保障系统统里有独独立的社社保机构构，管理理社会保保险金的的缴纳、运运行、调调动等。个个人因工工作调动动，个人人帐户也也应该随随之调动动到不同同地区的的社保机机构。贵贵公司可可以把这这方面的的政策和和法规让让这位工工程师甚甚至是所所有的员员工学习习一下。你你可以在在当地的的劳动和和社会保保障局的的网站上上查到相相关的法法律法规规。5退休返返聘员工工医药费费应由原原公司还还是现公公司支付付？ 问问题：我我在一家家公司从从事人力力资源工工作，现现有问题题向您请请教：我我公司返返聘了一一位在另另外一家家公司工工作直至至退休的的员工，并并与其签签订了正正式劳动动合同，最最近，该该员工生生病住院院，发生生了一大大笔医药药费，因因其已退退休，公公司未给给其上医医疗保险险，现想想请教您您该笔医医疗费应应由其退退休前所所在单位位报销，还还是应由由我公司司承担?有何依依据？回答：关于于这一问问题，原原国家劳劳动部119966年100月311日印发发的劳劳动部关关于实行行劳动合合同制度度若干问问题的通通知第第13条条规定：“已享受受养老保保险待遇遇的离退退休人员员被再次次聘用时时，用人人单位应应与其签签订书面面协议，明明确聘用用期内的的工作内内容、报报酬、医医疗、劳劳保待遇遇等权利利和义务务。”劳动部部的规定定意思在在于使退退休后的的人员再再就业有有法可依依，这里里的书面面协议相相当于劳劳务合同同，它不不是对劳劳动关系系进行的的协调，而而是对劳劳务关系系进行协协调。自自然，这这种关系系不需要要按照正正式劳动动关系来来上保险险，而是是按照双双方的协协商，确确定报酬酬、医疗疗、劳保保的形式式。如果果双方在在合同里里没有规规定医疗疗和劳保保事宜，此此时就需需要双方方协商。另一方面，作作为正式式退休的的员工，该该员工的的人事档档案关系系仍是在在原单位位的，原原单位需需要承担担该员工工因为生生病发生生的费用用，但要要看该单单位的医医疗报销销政策。所所以，就就目前的的情况来来看，该该员工的的医疗费费用可能能需要贵贵单位和和原单位位共同承承担。6劳动合合同到期期而发生生的经济济补偿金金问题 问问题：劳劳动合同同到期，如如公司不不再想与与员工续续签合同同，应提提前300天通知知。如果果没有提提前通知知，应该该按什么么标准赔赔偿？例例如延迟迟了100天，赔赔偿金是是多少？ 回回答：根根据原国国家劳动动部19994年年12月月3日印印发的违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第五五条规定定：“经劳动动合同当当事人协协商一致致，由用用人单位位解除劳劳动合同同的，用用人单位位应根据据劳动者者在本单单位工作作年限，每每满一年年发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月。工工作时间间不满一一年的按按一年的的标准发发给经济济补偿金金。”同时，该该办法的的第十一一条规定定：“本办法法中经济济补偿金金的工资资计算标标准是指指企业正正常生产产情况下下劳动者者解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资。”其中，不满一年的情况有两种：一种是该员工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指该员工在本单位的工作时间超过一年但余下的时间不满一年的，这两种的“不满一年的时间”都按工作一年的标准计算。根据你公司司的问题题，有两两笔费用用，一个个是由用用人单位位在合同同有效期期内提出出解除劳劳动合同同的，这这需要支支付上述述所说的的“经济补补偿金”，前提提是提前前30天天；第二二个是贵贵公司因因为没有有提前330天，此此时按照照业内的的惯例是是多支付付一个月月的工资资。其实，劳动动法规规规定的“提前330天”对企业业来说是是一个很很头疼的的问题。如如果员工工提前330天通通知单位位，按法法律规定定，是不不需要支支付经济济补偿金金的，但但一般的的单位在在员工提提出辞职职报告后后都不愿愿让这个个员工继继续在该该单位呆呆下去，所所以就多多开一个个月的工工资给他他；而用用人单位位如果选选择提前前30天天，就会会恐怕这这个员工工在这期期间做出出损害公公司的事事情，所所以也不不愿意提提前300日，宁宁可多掏掏一些钱钱来补偿偿。7关于经经济补偿偿金问题题 问问题：11、如员员工工作作年限为为一年零零五个月月，补偿偿金是应应该补一一个月还还是两个个月？ 2、公公司因经经营状况况问题，需需与部分分员工解解除劳动动合同，并并已按劳劳动法规规定给予予补偿（工工作满一一年的给给予一个个月补偿偿金和一一个月通通知金，以以此类推推），但但又有员员工经过过咨询律律师，提提出工作作满一年年应给予予三个月月补偿金金，不知知有何法法律依据据？ 33、员工工在职期期间，因因未将档档案转入入公司，所所以一直直未办理理社会保保险手续续，现在在公司已已与该员员工解除除劳动合合同，是是否应该该补缴社社会保险险？社保保机构有有规定不不得补缴缴，应该该怎样处处理？ 回回答：您您好！下下面逐一一回答您您的问题题： 11违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第五五条规定定：“经劳动动合同当当事人协协商一致致，由用用人单位位解除劳劳动合同同的，用用人单位位应根据据劳动者者在本单单位工作作年限，每每满一年年发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月。工工作时间间不满一一年的按按一年的的标准发发给经济济补偿金金。”所以，您您提的情情况应该该是两个个月（前前十二个个月的平平均工资资水平）的的经济补补偿金。 22其实实，按照照法律规规定的情情况是，如如果是在在劳动合合同期限限内由用用人单位位解除劳劳动合同同的，就就按照“经济补补偿办法法”的规定定每满一一年按一一个月的的工资支支付补偿偿金，不不满一年年的按一一年，之之所以还还有一个个业内流流行的“通知金金”，是因因为劳动动法规定定必须提提前一个个月通知知员工，而而在单位位看来，如如果要与与某位员员工解除除劳动合合同，会会让员工工立即走走人的，原原因则是是企业利利益（客客户资料料、知识识产权等等）和工工作效率率的问题题。至于于给予三三个月补补偿金的的问题是是没有法法律依据据的。 33对于于第三个个问题，要要看档案案未转的的原因产产生在那那里，是是这位员员工不愿愿意转，还还是用人人单位没没有提醒醒或督促促员工转转。对于于这种情情况，用用人单位位应该与与该员工工进行协协商，可可以选择择给予员员工一定定的经济济补偿。8公司总总经理换换人引发发的劳动动合同重重新签订订的问题题问题： 11、明年年我公司司（私人人的公司司）进行行机制改改革，销销售人员员工资按按低薪高高提成的的办法处处理，并并按业绩绩半年考考核员工工。我想想问：11）如公公司已员员工签订订的是一一年的劳劳动合同同，公司司半年考考核员工工一次如如员工没没有完成成任务（公公司原则则上是要要解雇的的），这这时公司司需要不不需要支支付培偿偿金？22）公司司想与销销售人员员签订劳劳动协议议而不是是劳动合合同，这这样做合合理吗？3）这些些销售人人员都是是公司以以前的老老员工，如如果采取取了签订订劳动协协议，以以前为他他们上的的劳