内部技术职称评定管理办法15894.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.内部技术职称评定管理办法序号修订时间修订内容文件编号修订人批准： 审 核： 起草： 目 录前 言22一、内部技技术职称称评定指指标及标标准体系系31.1、基基础类评评价指标标31.2、素素质类评评价指标标51.3、内内部技术术职称各各等级的的评定标标准71.4、内内部技术术职称各各等级工工程师职职责特点点描述9二、内部技技术职称称评定的的组织102.1、内内部技术术职称评评定的组组织构成成102.2、内内部技术术职称评评定的流流程102.3、内内部技术术职称评评定的时时间与频频率安排排10三、新进人人员内部部技术职职称的管管理113.1、社社会招聘聘人员内内部技术术职称的的确认113.2、学学校招聘聘人员内内部技术术职称的的确认11四、技术类类人员的的薪酬管管理办法法124.1、目目的124.2、原原则124.3、适适用范围围124.4、薪薪酬结构构124.5、薪薪酬标准准134.6、薪薪酬管理理13五、附则1426前 言 本办法之目目的1、 为了使公司司各类技技术人员员在企业业快速成成长过程程中找到到适合自自己的职职业生涯涯发展轨轨道，明明确技术术类生产产要素在在企业价价值创造造过程中中的相对对重要地地位。2、 为公司技术术性人员员的规划划、开发发、薪酬酬等提供供基本依依据。3、 为满足业绩绩突出、发发展潜力力大的技技术类员员工成长长愿望和和有机会会脱颖而而出，为为企业的的发展提提供源源源不断的的智力支支持，特特此制定定本办法法。 本办法之原原则1、坚持以以业绩为为中心的的结果导导向和一一般贡献献与创新新性贡献献相结合合，以创创新性贡贡献为主主的原则则。 本办法之适适用范围围1、 宁波立立电电子股份份有限公公司的各各级、各各类在岗岗的从事事技术开开发、工工艺改进进、设备备技术维维护(包包括相关关动力设设施维护护人员)、相关关从事品品质保证证和客户户服务技技术类员员工（一一般为本本科以上上学历的的员工和和部分专专科学历历的老员员工）。 名词解释1、 技术职称：指某个个技术人人员在有有明确职职责、任任职条件件和任期期，并需需要具备备专门的的业务知知识和技技术水平平才能担担负的工工作岗位位上所展展示出的的岗位工工作胜任任程度和和发展潜潜力，越越胜任岗岗位工作作的要求求、发展展潜力越越大、创创新性业业绩越突突出，其其相应的的技术职职称级别别就越高高。2、 年度考核成成绩：指指某个技技术人员员在一个个特定年年度内的的考核成成绩。 权责1、 制定部门：人力资资源部负负责本办办法的制制定、修修改、实实施等。2、 执行部门：人力资资源部、工工程技术术部、各各制造部部门。¨ 生效日期1、本办法法自20005年年1月11日起执执行。一、内部技技术职称称评定指指标及标标准体系系技术人员内内部技术术职称评评定指标标体系包包括基础础与素质质两类指指标。基础类评价价指标是是基于技技术人员员的知识识水平、工工作经验验、工作作绩效、知知识共享享及创新新性业绩绩等，具具体的评评价指标标有：教教育水平平、外语语水平、工工作年限限、年度度考核成成绩、内内部技术术文章级级别、技技术开发发项目级级别等。素质类评价价指标是是与技术术人员潜潜在技术术能力素素质有关关的团队队合作、新新人培养养、学习习进取能能力、工工作积极极主动性性等和技技术人员员当下与与未来工工作业绩绩高相关关的指标标。在基础和素素质评价价的基础础上，结结合企业业对各级级各类技技术人员员总体上上的要求求，就可可以实现现技术人人员内部部技术职职称等级级的评定定。1.1、基基础类评评价指标标教育水平主主要按照照博士、硕硕士、本本科、专专科四个个等级来来确定；外语水水平按照照专业88级或相相当、CCET66级或相相当、CCET44级或相相当、大大学3级级或相当当等四个个等级确确定；工工作年限限一般要要求为在在我公司司从事相相关工作作的年限限；或者者在我公公司工作作，后来来取得学学位，获获得学位位后在我我公司的的工作年年限。年度考核成成绩分为为A级、B级、C级、D级、E级五个个等级。年年度考核核成绩得得出步骤骤如下：每个考考核阶段段期初的的前100天，员员工及其其直接主主管（或或公司相相关主管管领导）定定期沟通通，确定定员工在在该考核核阶段的的工作计计划；各各部门将将员工的的工作计计划在HHR部汇汇总、存存档；每每个考核核阶段的的后100天，HHR部根根据该考考核阶段段期初确确定的员员工工作作计划，下下发该阶阶段的员员工考核核表；对对员工的的考核由由员工自自我评价价、直接接主管评评价、公公司主管管领导评评价组成成，并由由公司主主管领导导对员工工在该阶阶段的考考核成绩绩做出阶阶段性最最终评定定；员工工可以结结合自己己工作上上的变化化，在征征求直接接主管同同意的前前提下，在在HR部部下发考考核表之之前对该该季度工工作计划划进行修修订。在在每年内内部技术术职称评评定期间间，公司司职称评评定委员员将结合合员工的的各阶段段考核成成绩，确确定员工工最终的的年度考考核成绩绩。公司鼓励技技术人员员将自己己在生产产实践中中的观察察思考、技技术技巧巧、技术术总结、技技术项目目开发要要点及其其过程等等写成专专业技术术文章和和技术报报告，在在小组技技术会议议或公司司技术讨讨论会上上发布，并并将技术术结论存存档，或或经公司司主管部部门和领领导同意意后在专专业刊物物上发表表，专业业技术文文章等级级分为AA、B、CC、D、EE五个级级别，专专业技术术文章评评定等级级的要素素有文章章的影响响范围、文文章潜在在的经济济效益及及对提升升公司市市场竞争争力的贡贡献、文文章创新新性、文文章复杂杂性等四四个方面面。A级文章的的要求为为：文章的影响响范围公司核心运运营过程程或整个个运营过过程中的的某几个个关键方方面。文章潜在的的经济效效益及对对提升公公司市场场竞争力力的贡献献为公司在核核心能力力的提升升与核心心技术的的储备上上作出主主要贡献献，使公公司在相相关工艺艺技术等等方面达达到同行行世界先先进水平平。文章创新性性创造性提出出多方面面、复杂杂的解决决方法与与技术，整整个公司司的运营营过程上上作出重重大创新新。文章复杂性性需要界定问问题和完完成复杂杂、大量量的分析析与详细细调查研研究工作作。B级文章的的要求为为：文章的影响响范围公司运营过过程中某某几个关关键或瓶瓶颈环节节。文章潜在的的经济效效益及对对提升公公司市场场竞争力力的贡献献使公司制造造运营过过程等得得以高水水平的完完善，使使生产效效率与产产品成本本等得到到彻底的的改善，大大幅度的的提高了了公司的的市场竞竞争实力力。文章创新性性创造出新方方法和新新技术工工艺，公公司某几几个关键键或瓶颈颈环节上上作出重重大创新新。文章复杂性性需要界定出出问题并并做深入入的复杂杂分析和和调查。C级文章的的要求为为：文章的影响响范围公司运营过过程中的的某个关关键或瓶瓶颈环节节。文章潜在的的经济效效益及对对提升公公司市场场竞争力力的贡献献对于公司某某个瓶颈颈环节的的解决做做出主要要的贡献献，极大大提高了了生产系系统的稳稳定性和和运行效效率（相相当于工工艺技术术1级文文章）。文章创新性性对现有的方方法和技技术进行行改进和和发展。在在某个关关键或瓶瓶颈环节节范围内内作出重重大突破破或创新新（包括括全新产产品的开开发或产产量与成成品率提提高100%以上上等）。文章复杂性性对有些难度度的问题题进行了了界定并并做了一一些分析析。D级文章的的要求为为：文章的影响响范围工作过程中中的某个个方面或或若干环环节。文章潜在的的经济效效益及对对提升公公司市场场竞争力力的贡献献对于某个制制造过程程的优化化起到指指导、促促进和完完善作用用，促进进生产效效率的提提高和运运营的有有效性（相相当于工工艺技术术2级文文章）。文章创新性性基于现有的的方法进进行了一一般性的的改进。在在有限范范围内有有所突破破或创新新（包括括产量与与成品率率提高55%以上上或一般般新产品品的开发发等）。文章复杂性性对有限难度度的问题题进行了了界定和和若干分分析。E级文章的的要求为为：文章的影响响范围工作过程中中的某个个方面或或具体环环节。文章潜在的的经济效效益及对对提升公公司市场场竞争力力的贡献献针对普通问问题的解解决和日日常工作作任务的的完成，对对新员工工熟悉情情况有一一定的指指导作用用（相当当于工艺艺技术33级文章章）。文章创新性性不需要创造造和发展展，把有有规范的的事物进进行规范范化描述述。文章复杂性性对日常性质质的问题题进行界界定并做做清楚的的说明。1.2、素素质类评评价指标标对于技术人人员的素素质评价价，我们们基于技技术人员员在从事事具体技技术工作作中所表表现出的的行为来来做出素素质评价价。在进进行素质质评价过过程中，必必须首先先展示出出具体工工作过程程中所表表现出的的实际行行为事例例，然后后根据参参评者的的行为事事例进行行有针对对性的评评价。素质得分素质描述（团团队协作作及新人人培养）0-5分在工作中单单独作业业，不与与他人交交换想法法和信息息，对新新人不理理睬。也也表现为为作为部部门成员员，在采采购、生生产、品品保和销销售的各各环节中中缺乏建建设性的的沟通。5-10分分愿意与他人人合作。与与工作群群体中的的其他成成员经常常性的共共同交流流，分享享获得的的新信息息和新知知识或者者与其他他成员交交换思想想和看法法，以便便对于问问题取得得共识和和解决。10-155分愿意帮助工工作群体体中的其其他成员员尤其是是新员工工解决所所遇见的的问题。无无保留地地将自己己所掌握握的技能能传授给给新员工工和其他他成员。15-200分保持与其他他成员很很好的沟沟通，主主动寻求求并尊重重他人对对问题的的看法和和意见，鼓鼓励群体体中的其其他成员员，促进进群体成成员之间间的合作作或提高高群体的的合作气气氛。个个人有意意识地鼓鼓励群体体成员相相互合作作和学习习，使得得每个人人时刻感感到群体体的存在在，从而而促进团团队协作作和新员员工的成成长。素质得分素质描述（学习进取能力）0-5分在专业上停停滞不前前，不愿愿意更新新自己的的知识结结构；在在工作中中不注意意向其他他人学习习。在工工作过程程中，忽忽视同行行业的发发展状况况，从而而使得改改进的技技术工艺艺等落后后于同行行。5-10分分在工作中，愿愿意并善善于向其其他同事事学习。具具有强烈烈的好奇奇心，希希望了解解工作当当中的细细节和技技术；积积极与他他人交流流和向他他人求助助；观察察他人的的工作，从从而学习习和了解解必要的的知识或或技术。10-155分从事自己不不太熟悉悉的任务务时，能能够钻研研资料，获获得必备备的工作作知识或或技能，从从而尽快快适应新新的工作作要求。在在工艺技技术改进进中，善善于吸收收和利用用前人已已经取得得的工作作成果，或或了解同同行业的的产品信信息并吸吸收他人人产品的的长处。习习惯性地地搜集业业界最新新的信息息，追踪踪同行业业技术发发展的动动态，积积极了解解对产业业可能产产生影响响的新工工具、新新方法、新新技术。15-200分在深入了解解当前新新的知识识和技术术的基础础上，意意识到它它们在产产业界的的应用。能能够将最最新的知知识和技技术与客客户的需需要联系系起来，及及时应用用这些新新知识和和技术从从事工艺艺技术开开发或制制定产品品发展战战略。 素质得分素质描述（工工作主动动性）0-5分不会自觉地地完成工工作任务务，需要要他人的的督促。不不能提前前计划或或思考问问题，直直到问题题发生后后才能意意识到事事情的严严重性。5-10分分自觉投入更更多的努努力去从从事工作作。在工工作中，不不需要主主管的督督促自主主地完成成工作。在在没有人人要求的的情况下下，工作作中自觉觉加班加加点。主主动承担担不属于于自己的的事情或或主动帮帮助他人人解决技技术问题题。尤其其当公司司内部分分工尚不不明确的的情况下下，能够够尽自己己的力量量多做些些事情或或主动承承担一些些责任。10-155分及时发现某某种机遇遇或问题题，并快快速作出出行动。得得知与公公司发展展有关的的事件或或政策后后，能够够及时作作出反应应。当意意识到公公司内存存在某种种会给生生产和开开发造成成阻碍的的问题后后，能够够迅速采采取措施施及时纠纠正，或或者通过过某种安安排，使使其阻碍碍作用降降低到最最小程度度。15-200分提前行动，以以便创造造机会或或避免问问题发生生。在工工作过程程中，提提前意识识到别人人没有想想到的问问题，并并采取必必要的步步骤去解解决问题题。典型型的表现现应该为为对于技技术的改改善等具具有前瞻瞻性，看看到目前前工艺技技术的问问题，并并有计划划地开发发具有更更优性能能、更高高质量或或更有竞竞争力的的技术工工艺。运用3600度评价价的办法法，各项项评价指指标值取取各评价价人的加加权平均均，再对对各个评评价指标标赋予一一定的权权重，使使各指标标权重之之和为110，然然后将每每项指标标的值与与其权重重进行相相乘得出出每项指指标的加加权得分分，将各各项指标标的加权权得分相相加，得得出素质质评价综综合得分分。评价指标权重得分范围得分i加权得分综合得分团队合作与与新人培培养50-5-110-115-220学习进取能能力20-5-110-115-220工作主动性性30-5-110-115-2201.3、内内部技术术职称各各等级的的评定标标准下表详细列列出各级级技术职职称所对对应的评评定指标标的要求求，原则则上只有有在各项项评定指指标都满满足要求求的前提提下，才才能实现现对参评评者的职职称评定定。其中年度考考核成绩绩与专业业文章要要求是否否决性指指标，即即只要这这两项指指标中的的任何一一项指标标没有达达到要求求，参评评者将没没有资格格获得技技术职称称。如果参评者者这两项项指标特特别突出出，而其其它几项项指标没没有达到到要求，经经过评定定委员会会的综合合考虑，可可以对参参评者进进行破格格评定。确定专业技技术职称称类别的的评价指指标及要要求技术职称评定指标一级工程师师二级工程师师三级工程师师四级工程师师五级工程师师工龄及学历历要求（参考性指指标）专科最少少为4年年；专科最少少为6年年；专科最少少为8年年；本科最少少为1年年；本科最少少为3年年；本科最少少为4年年；本科最少少为6年年；本科最少少为8年年；硕士及以以上最少少为1年年；硕士及以以上最少少为1年年；硕士及以以上最少少为2年年；硕士及以以上最少少为4年年；硕士及以以上最少少为6年年；年度考核成成绩（否决性指指标）参评年上11个年度度考核成成绩在BB级及以以上对于本科、专专科学历历的员工工，参评评年上22个年度度考核成成绩都在在B级及以以上；对对于硕士士及以上上学历的的员工，参参评年上上1个年年度考核核成绩在在B级及以以上对于本科及及专科学学历的员员工，参参评年上上3个年年度考核核成绩都都在B级及以以上；对对于硕士士及以上上学历的的员工，参参评年上上2个年年度考核核成绩都都在B级及以以上参评年上44个年度度考核成成绩都在在B级及以以上参评年上44个年度度考核成成绩都在在B级及及以上专业文章（否决性指指标）参评年上11个年度度至少提提交一篇篇E级文章章参评年上22个年度度至少累累计提交交2篇DD级文章章参评年上33个年度度内至少少累计提提交2篇篇D级文文章1篇篇C级文文章参评年度之之前至少少累计提提交2篇C级及以以上文章章参评年度之之前至少少提交11篇B级及以以上文章章外语要求（参考性指指标）英语3级及及以上或或相当英语4级及及以上或或相当英语4级及及以上或或相当英语6级及及以上或或相当英语6级及及以上或或相当素质评价（参考性指指标）30分以上上60分以上上80分以上上100分以以上120分以以上技术职称评定指标六级工程师师七级工程师师八、九级工工程师工龄及学历历要求（参考性指指标）本科最少少为100年；本科最少少为100年；本科最少少为100年；硕士及以以上最少少为6年年；硕士及以以上最少少为8年年；硕士及以以上最少少为8年年；年度考核成成绩（否决性指指标）参评年上66个年度度考核成成绩都在在B级及及以上参评年上66个年度度考核成成绩都在在B级及及以上参评年上66个年度度考核成成绩都在在B级及及以上内部文章（否决性指指标）参评年度之之前至少少累计提提交2篇B级级文章参评年度之之前至少少提交11篇A级级文章参评年度之之前至少少累计提提交2篇篇A级文文章外语要求（参考性指指标）英语6级及及以上或或相当英语6级及及以上或或相当英语6级及及以上或或相当素质评价（参考性指指标）140分以以上160分以以上160分以以上1.4、内内部技术术职称各各等级工工程师职职责特点点描述职责要素级别职责广度监督管理职责独立性性工作复杂程程度一级工程师师负责执行由由上级安安排好和和时刻监监督的某某个工序序的日常常操作和和简单的的技术维维护。负责对一般般操作类类员工的的监管负责时刻受受到控制制的明确确工作负责有明确确指示的的常规性性工作二级工程师师负责执行上上级安排排好和偶偶尔监督督的某个个工序的的复杂操操作和常常规性技技术维护护。主要负责监监管一般般操作类类员工和和兼顾少少数1级级工程师师经常性受到到控制的的明确工工作负责需要一一点分析析的有限限难度的的工作三级工程师师负责执行所所在部门门的若干干个工序序或某个个重要工工序的常常规性技技术维护护和开发发主要负责监监管1级级工程师师和兼顾顾少数22级工程程师偶尔受到控控制的明明确工作作负责需要一一点分析析的有些些难度的的工作四级工程师师负责所在部部门的若若干个重重要工序序或全部部工序的的技术开开发、改改进和提提升协助5级工工程师监监管3级级以下的的工程师师按照技术工工作的原原则，以以效果控控制的工工作负责需要分分析和调调查的比比较复杂杂的部门门内部工工作五级工程师师负责所在部部门全部部工序的的技术开开发、改改进、提提升和优优化负责全面监监管所在在部门的的工程师师按照技术工工作的原原则，以以效果控控制的工工作负责需要广广泛的分分析和调调查的部部门内复复杂工作作六级工程师师负责公司范范围内一一个或若若干个重重要工序序的技术术开发、改改造、提提升和优优化负责监管所所在领域域的低级级别工程程师按照技术战战略的目目标和原原则，以以效果控控制的工工作负责需要广广泛分析析和调查查公司层层面的非非常复杂杂的工作作七级工程师师负责公司范范围内若若干个重重要工序序的的技技术开发发、改造造、提升升和优化化负责监管所所在领域域的低级级别工程程师按照技术战战略的目目标和原原则，以以效果控控制的工工作负责需要花花费很多多时间和和复杂分分析与调调查的公公司层面面的战略略性工作作八级工程师师负责公司范范围内各各类技术术的优化化、协调调及技术术战略规规划的制制定和推推进协助9级工工程师全全面监管管、协调调低级别别的工程程师按照公司战战略的目目标和原原则，以以效果控控制的工工作负责需要花花费很多多时间和和复杂分分析与调调查的公公司层面面的战略略性工作作九级工程师师负责公司技技术战略略规划的的制定、推推进和组组织对前前沿性核核心技术术的跟踪踪与转化化全面监管、协协调低级级别的工工程师按照公司战战略的目目标和原原则，以以效果控控制的工工作负责需要敏敏锐的技技术敏感感性和感感知技术术发展方方向的复复杂的战战略性技技术工作作二、内部技技术职称称评定的的组织2.1、内内部技术术职称评评定的组组织构成成在每年评定定技术职职称的时时候，公公司成立立职称评评定委员员会；公公司职称称评定委委员会的的构成人人员由公公司经营营班子的的全体成成员，HHR部和和工程技技术部相相关负责责人组成成，其中中公司总总经理是是职称评评定委员员会的主主席；职职称评定定委员会会的职责责为：审审核参评评人的学学历、工工龄、外外语水平平等基本本条件是是否符合合相应级级别职称称评定的的要求；对参评评人的各各年度考考核成绩绩进行最最终评定定；对参参评人提提交的内内部文章章等级进进行最终终评定；对参评评人的技技术素质质进行最最终评定定；对参参评人的的内部技技术职称称等级给给出最终终意见。2.2、内内部技术术职称评评定的流流程HR部向初初步符合合条件的的员工下下发“内部技技术职称称评定申申请表”；参评评员工向向HR部部提交“内部技技术职称称评定申申请表”和内部部技术文文章；HHR部将将内部文文章提交交给公司司各分管管领导；公司各各分管领领导对内内部文章章组织初初步评定定，并给给出文章章等级初初步意见见；公司司各分管管领导组组织对相相关参评评员工的的年度考考核，并并给出初初步考核核等级意意见；公公司各分分管领导导组织对对相关参参评员工工的技术术素质评评价，并并给出初初步素质质评价意意见；HHR部将将参评员员工的各各项职称称评定资资料收集集汇总；公司职职称评定定委员会会综合各各项职称称评定指指标的要要求，结结合各分分管领导导的初步步意见，对对参评人人的职称称等级做做出最终终评定。2.3、内内部技术术职称评评定的时时间与频频率安排排职称评定为为每年一一次，职职称有效效期限为为1年；评定开开始时间间为每年年的年初初；职称称评定工工作主要要有如下下三个阶阶段：员员工提交交基础信信息与资资料确认认阶段（员员工相关关学历证证明、外外语等级级证明、内内部文章章的收集集整理、年年度与综综合考核核等级的的确认等等）；职职称评定定委员会会评定阶阶段，委委员会成成员会根根据员工工的实际际情况，对对每个申申请人作作出初步步评定，然然后委员员会会综综合考虑虑公司技技术人员员的总体体分布情情况，对对每个申申请人评评定出最最终的职职称等级级；HRR部对薪薪资进行行调整的的阶段，申申请人职职称确定定后的下下一个月月的工资资发放日日，其薪薪资将调调整为与与其职称称相对应应的等级级。三、新进人人员内部部技术职职称的管管理3.1、社社会招聘聘人员内内部技术术职称的的确认对于社会招招聘的有有工作经经验的员员工，可可以直接接将其职职称确定定为包含含其工资资水平的的最低薪薪等对应应的职称称，其薪薪级就是是与其工工资数额额匹配的的薪级。3.2、学学校招聘聘人员内内部技术术职称的的确认原则上，只只考虑本本科及以以上学历历的应届届学生的的职称评评聘，其其工龄满满一年时时进行职职称评聘聘，起点点职称级级别是11级或者者2级工工程师；本科学学历技术术人员的的起点职职称为11级工程程师，对对应的起起点工资资等级为为1薪等等1薪级级；硕士士学历技技术人员员的起点点职称为为2级工工程师，对对应的起起点工资资等级为为2薪等等8薪级级。四、技术类类人员的的薪酬管管理办法法4.1、目目的4.1.11、为规规范技术术类员工工的薪酬酬体系，完完善技术术类员工工薪资的的管理，更更好地发发挥薪酬酬的激励励约束作作用，特特制定本本办法。4.2、原原则4.2.11、公司司以兼顾顾内部公公平性、半半导体行行业市场场竞争性性、公司司发展战战略及公公司承受受能力为为基本原原则，建建立员工工贡献与与报酬对对等的分分配体系系。4.2.22、公司司采取技技能工资资制，薪薪酬分配配以能力力素质和和工作业业绩为依依据，收收入的绝绝对高低低由岗位位胜任程程度（内内部技术术职称级级别）决决定，收收入的相相对高低低由工作作绩效（年年度考核核成绩、月月度考核核成绩）决决定。4.3、适适用范围围4.3.11、公司司的各级级、各类类在岗的的从事技技术开发发、工艺艺改进、设设备技术术维护(包括相相关动力力设施维维护人员员)、相相关从事事品质保保证和客客户服务务技术类类员工（一一般为本本科以上上学历的的员工和和部分专专科学历历的老员员工）。4.4、薪薪酬结构构4.4.11、技术术类员工工的薪酬酬结构如如下：ABCDE基本工资半年度效益益奖金年度效益奖奖金节假日津贴贴日常营养津津贴固定工资月度部门绩绩效奖金金技术类员工工工资=A+BB+C+D+EE4.4.22、薪酬酬结构各各部分的的确定依依据固定工资 A：只只与该员员工内部部技术职职称级别别有关；所在部门的的月度绩绩效奖金金 BB：与所所在部门门的月度度产量、成成品率、交交货及时时率等部部门绩效效和该员员工的个个人绩效效有关；半年度及年年度公司司效益奖奖金 C：与公司司经济效效益和该该员工个个人（半半）年度度绩效有有关；节假日津贴贴 DD：全体体员工都都享受；营养津贴 E：与与员工出出勤状况况有关；4.5、薪薪酬标准准4.5.11、技术术人员的的内部技技术职称称级别分分为1-9级，其其中针对对各级别别技术职职称的薪薪酬范围围分别为为1-99薪等。4.5.22、不同同级别内内部技术术职称所所对应的的薪酬范范围如下下：职称级别对应的管理级别薪级薪等1薪级2薪级3薪级4薪级5薪级6薪级7薪级8薪级9薪级九级工程师师总经理级9薪等八级工程师师副总级8薪等七级工程师师总监级7薪等六级工程师师副总监级6薪等五级工程师师部门经理级级5薪等四级工程师师部门副理级级4薪等三级工程师师部门助理级级3薪等二级工程师师2薪等一级工程师师1薪等4.5.33、薪酬酬等级表表4.55.2中中所确定定的薪酬酬数额为为各级工工程师所所对应的的基本工工资，其其中的880%是是固定部部分，220%+1000是浮动动部分。4.6、薪薪酬管理理4.6.11、试用用期及转转正后的的工资：原则上上，所有有新聘用用技术人人员的试试用期为为3个月月，试用用期工资资为转正正后工资资的800%。4.6.22、实习习期工资资：实习习期工资资为正式式转正工工资的660%，实实习期抵抵试用期期。4.6.33、假期期及加班班工资：参考考考勤、加加班与假假期管理理办法。4.6.44、内部部技术职职称级别别变化后后的工资资调整4.6.44.1、技技术人员员内部技技术职称称级别确确定之后后，其工工资也将将随其职职称级别别的变化化而变化化，一般般情况下下，其技技术职称称级别对对应相同同的薪等等；4.6.44.2、技技术人员员薪等确确定之后后，其年年度工作作绩效将将决定其其薪级的的具体位位置，技技术人员员在职称称评定之之前的工工资若小小于新职职称对应应薪等11薪级的的工资，其其新的起起点薪级级不能超超过对应应薪等的的第2薪薪级，技技术人员员在职称称评定之之前的工工资若已已大于新新职称对对应薪等等1薪级级的工资资，其新新的起点点薪级不不能超过过对应薪薪等上与与其原工工资对应应的薪级级之上22级；4.6.44.3、若若某个员员工在新新职称评评定的上上一年度度考核成成绩为AA级，则则其起点点薪级对对应薪等等第2薪薪级或者者为对应应薪等上上与其原原工资对对应的薪薪级之上上2级，否否则为第第1薪级级或者之之上1级级。4.6.55、内部部技术职职称级别别没有变变化的工工资调整整4.6.55.1、若若某员工工的技术术职称没没有发生生年度变变化，将将根据其其上一年年度考核核成绩对对其薪级级做相应应的调整整，但只只限于在在其职称称所对应应的薪等等范围之之内；4.6.55.2、若若某员工工上一年年度的考考核成绩绩为C级，则则薪级不不变；若若考核成成绩为BB级，则则薪级上上调1级级；若考考核成绩绩为A级，则则薪级上上调2级级；上述述年度考考核成绩绩以公司司职称评评定委员员会确定定的最终终考核成成绩为准准。4.6.66、离职职工资：员工离离职必须须提前一一个月提提出辞职职申请，按按正规程程序办理理离职手手续的员员工，公公司支付付员工已已出勤工工作时间间的工资资并扣减减相应的的违约金金；未办办理辞职职手续的的员工不不予计发发已出勤勤工作时时间的工工资，如如果事后后来补办办离职手手续，则则在扣减减其一个个月工资资并扣减减相应违违约金的的前提下下，才予予办理离离职手续续；未提提前一个个月提出出辞职申申请而欲欲离职的的，扣减减一个月月工资和和相应的的违约金金。4.6.77、工资资计算与与发放：工资计计算期间间为每月月的1日日至155日，原原则上每每月155日发放放上月工工资，遇遇节假日日提前发发放。五、附则5.1、为为鼓励公公司内部部的知识识共享与与创造，做做到个人人的知识识技能向向组织的的知识技技能转变变，公司司将1.1中涉涉及的各各类内部部文章管管理工作作归入工工程技术术部，由由工程技技术部负负责对各各类专业业文章的的收集、汇汇总、分分析与归归档。由由于技术术职称评评定中涉涉及到技技术人员员的年度度考核成成绩，所所以我们们要对考考核的严严肃性和和导向性性引起重重视。宁波立立电电子股份份有限公公司内部部技术职职称评定定申报表表姓名性别现工作部门门及岗位最高学历专业参加工作时时间进入公司时时间外语水平在司从事过的岗位123获得国家职称等级员级 助级级中级 高级级从事岗位起始时间123原内部职称级别初次参评可可不写欲聘内部职称级别初次参评可可不写主要工作业业绩记录录（下面面概括性性写出，请请在年度度工作总总结中详详细说明明）所从事过的的具体工工作内容容和获得得的工作作成果（按按先后顺顺序填写写）12345主要内部专专业文章章记录（下下面几行行请概括括性写出出，在附附注中详详细说明明）概括性列出出您提交交给公司司的各类类文章（技技术总结结，技术术技巧、工工作报告告等，按按按先后后顺序填填写）第一作者第二作者第三作者12345