美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示15365.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示【摘要】 2 1世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理 ,知识将成为企业的关键性资源 ,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力 ,从而提高组织效率 ,是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容 ,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。美国的人力资源管理模式是机械式组织结构的典型 ,日本的人力资源管理模式是有机式组织结构管理的代表 ,本文通过对两者的比较分析 ,揭示了人力资源管理的外在决定因素 ,再结合我国乡镇企业的实际情况 ,推导出其人力资源管理模式应具备的特点。希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示。人力资源管理 ,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素 ,对“黑箱”进行解构 ,揭示不同管理模式的最终决定因素 ,找出内在的因果关系规律 ,是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法 ,对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析 ,先归纳探究其模式产生的根源 ,再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发 ,演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。一、美日人人力资源源管理模模式特点点比较    人人力资源源管理模模式的特特点 ,可以通通过配置置的方式式、管理理的手段段、使用用的原则则、激励励的措施施四方面面 ,进行概概括和描描述。(一 )美美国人力力资源管管理模式式的特点点    这这里谈到到的美国国人力资资源管理理模式是是在上世世纪末本本世纪初初形成的的 ,至今仍仍是美国国企业显显著特征征 ,它是资资本主义义大规模模生产的的典范。1  人力力资源配配置上 ,主要依依赖外部部劳动力力市场。美美国企业业具有组组织上的的开放性性 ,市场机机制在人人力资源源配置中中发挥着着基础作作用。作作为需求求方的企企业 ,几乎任任何时候候所需任任何人才才 ,都可在在劳动力力市场上上 ,通过规规范的程程序招聘聘 ,或通过过有目标标的市场场竞争 ,从其他他企业“移植” ,企业过过剩的人人员 ,流向劳劳动力市市场。作作为供给给方的劳劳动者 ,会根据据自身条条件选择择职业 ,即使从从业后对对自己潜潜能有了了新的认认识 ,或有了了更理想想的工作作 ,也会从从容迁移移。企业业和劳动动者之间间是简单单的短期期供求关关系 ,没有过过多的权权利和义义务约束束。这种种方式的的好在于于 ,通过双双向的选选择流动动 ,实现全全社会范范围内的的个人 /岗位最最优化匹匹配 缺点是是企业员员工的稳稳定性差差 ,不利于于特殊人人力资本本的形成成和积累累。日本本企业的的职工 ,有 700 %在本企企业工作作时间超超过 1  0年 ,而相应应的数字字 ,美国是 3  7%。2 人力资资源管理理上 ,实现最最高度专专业化和和制度化化。美国国企业管管理的基基础是契契约、理理性 ,重视刚刚性制度度安排 ,组织结结构上具具有明确确的指令令链和等等级层次次 ,分工明明确 ,责任清清楚 ,讲求用用规范加加以控制制 ,对常规规问题处处理的程程序和政政策都有有明文规规定。大大多数企企业都有有对其工工作岗位位所设的的工作作岗位要要求矩阵阵 ,详细描描述每个个岗位对对人员素素质 ,包括知知识、技技艺、能能力和其其他方面面的具体体要求。企企业分工工精细、严严密 ,专业化化程度很很高 ,员工在在各自岗岗位上工工作 ,不得随随便交叉叉。这种种手段的的好处在在于 ,工作内内容简化化 ,易胜任 ,即使出出现人员员“空穴” ,也能很很快填充充 ,而且简简化的工工作内容容也易形形成明确确的规章章和制度度 ,摆脱经经验型管管理的限限制 缺点是是员工自自我协调调和应变变能力下下降 ,不利于于通才的的培养形形成。3  人力力资源使使用上 ,采取多多口进入入和快速速提拔。美美国企业业重能力力 ,不重资资历 ,对外具具有亲和和性和非非歧视性性。员工工进入企企业后 ,拥有管管理学硕硕士学位位的人可可以直接接进入管管理阶层层 ,受教育育多的人人起点也也高。企企业的中中高层领领导 ,可以从从内部提提拔 ,也可以以选用别别的企业业中卓有有建树者者 ,一视同同仁。员员工如果果有能力力 ,有良好好的工作作绩效 ,就可能能很快得得到提升升和重用用 ,公平竞竞争 ,不必熬熬年头 ,论资排排辈。这这种用人人原则的的好处在在于 ,拓宽了了人才选选择面 ,增加了了对外部部人员的的吸引力力 ,强化了了竞争机机制 ,创造了了能人脱脱颖而出出的机会会 缺点是是减少了了内部员员工晋升升的期望望 ,削弱了了工作积积极性。由由于忽视视员工的的服务年年限和资资历 ,导致员员工对企企业的归归属感不不强。4 人力资资源激励励上 ,以物质质刺激为为主。美美国企业业多使用用外部激激因 ,少使用用内部激激因重视视外酬的的作用。认认为 ,员工工工作的动动机就是是为了获获取物质质报酬。可可以不向向员工说说明此项项工作的的意义 ,但必须须说明此此项工作作的操作作规程 ,员工可可以不理理解工作作本身的的价值 ,但必须须把工作作完成好好才能获获取相应应的报酬酬 ,员工得得到认为为合理的的报酬后后 ,就不应应该再有有其他要要求了。因因此 ,员工的的报酬是是刚性的的工资 ,收入的 955%甚至 999%以上都都是按小小时计算算的固定定工资。这这种措施施的好处处在于 ,企业景景气的时时候不用用考虑对对员工有有额外的的支付 ,减少了了发展成成本 缺点是是如遇经经济不景景气 ,企业无无法说服服员工通通过减少少工资、降降低成本本来帮助助企业渡渡过难关关 ,只能解解雇员工工清除剩剩余的生生产能力力 ,导致员员工对企企业缺乏乏信任 ,形成对对抗性的的劳资关关系。(二 )日日本人力力资源管管理模式式的特点点二战后后 ,日本经经济恢复复和高速速发展时时期形成成的日本本模式和和美国相相比 ,是资本本主义灵灵活大规规模生产产的典范范。1  人力力资源配配置上 ,主要依依靠内部部培训。日日本企业业具有用用人上的的相对封封闭性 ,内部培培训是满满足企业业对人力力资源需需求的主主要方式式。认为为 ,高素质质的员工工 ,只要经经过培训训 ,就能胜胜任所有有工作。所所以 ,在聘用用员工时时 ,特别强强调基本本素质 ,不看重重个人具具体技能能。由于于重素质质而轻技技能 ,在培训训员工上上要花很很大功夫夫 ,日本企企业在职职工培训训上的投投入是美美国企业业的 25倍。培培训时不不仅要学学习技术术方面的的硬技能能 ,还要学学习企业业内部的的管理制制度、上上下协调调关系等等“软知识”和“软技能”。它的的一个特特点是 ,职工在在本企业业继续就就业才能能发挥作作用 ,一旦离离开就会会失去 ,没有市市场价值值。这种种方式的的好处在在于 ,就业稳稳定性增增强 ,员工不不愿离开开熟悉的的企业 ,企业也也不愿意意放弃自自己培养养的员工工 ,这有利利于特殊殊人力资资本的形形成和积积累 缺点是是增加了了培训费费用 ,阻滞了了员工的的流动 ,难以实实现社会会范围内内 ,人力资资源的最最佳配置置。2  人力力资源管管理上 ,具有情情感式色色彩。日日本企业业管理的的基础是是关系 ,重视富富有弹性性的制度度安排 ,组织结结构上具具有含蓄蓄的职务务主义 ,侧重于于靠人对对企业进进行控制制。一方方面有严严明的纪纪律和严严格的要要求 ,另一方方面又有有一种无无形的约约束和含含蓄的控控制 ,企业更更侧重于于通过树树立信仰仰 ,灌输价价值观念念 ,潜移默默化地影影响员工工的行为为 ,使其自自觉地与与企业目目标和要要求保持持一致。企企业内良良好稳定定的人际际关系 ,情感上上的互动动 ,是管理理的主要要手段。日日本企业业允许而而且鼓励励职工在在精通本本职专业业技术同同时 ,学习其其他专业业知识 ,实行工工作转换换制。这这种手段段的好处处在于 ,极大地地调动和和发挥了了员工的的潜在积积极性和和创造性性 ,满足了了个人爱爱好和兴兴趣 ,有利于于专业的的深化 ,个人的的全面发发展和技技术上的的创新与与开发 缺点是是内部容容易形成成家庭主主义纠纷纷、姑息息迁就、公公私混同同等弊端端。3  人力力资源使使用上 ,采取有有限入口口和内部部提拔。日日本企业业具有保保守性和和排他性性 ,有新的的工作需需要时 ,一是从从学校吸吸收 ,二是尽尽可能通通过内部部调节来来满足 ,因为从从劳动力力市场上上招聘的的人员 ,或许只只具备新新工作需需要的硬硬技能 ,却大都都不会拥拥有在企企业工作作需要的的软知识识和软技技能 ,重新培培训已具具备软知知识和软软技能的的员工再再去掌握握新的硬硬技能 ,比起招招聘外人人来得快快捷、划划算。因因而日本本企业人人才使用用的入口口狭窄 ,进入企企业必须须从基层层干起 ,通过按按部就班班的培养养过程 ,逐步了了解企业业、认可可企业、完完善自身身、创造造效益 ,求得提提拔重用用。对人人的评价价与提升升采取比比较慎重重的态度度和渐进进式的方方法 ,不以一一时一事事取人 ,侧重于于全面、历历史地考考察。这这种用人人原则的的好处在在于能够够比较客客观深入入地对人人做出评评价 ,鼓励人人们踏踏踏实实工工作 ,树立长长远的工工作观念念 ,避免短短期行为为 ,保证人人才选拔拔的正确确性 缺点是是缩小了了人才选选择面 ,不利于于吸引外外部人才才 ,不利于于企业人人才结构构的优化化。4 人力资资源激励励上 ,以精神神激励为为主。日日本企业业在重视视使用外外部激因因同时 ,更多地地使用内内部激因因 ,发挥内内酬的作作用。采采取终身身雇佣制制度 ,不轻易易解雇工工人 ,即使企企业处于于困难时时期 ,它可放放假、停停工也不不会将工工人赶出出工厂 ,除非职职工犯了了严重错错误或触触犯刑律律 ,才会解解职。领领导与员员工之间间 ,雇主与与雇员之之间 ,以及职职工之间间 ,除了工工作上互互相配合合、通力力协作外外 ,还注重重不断增增强相互互间的亲亲密感和和信任感感 ,努力创创造一个个友好、和和谐和愉愉快的气气氛。使使员工有有充分的的安定感感、满足足感、归归属感 ,在工作作中体味味人生的的乐趣和和意义。企企业还吸吸收职工工参加管管理 ,使职工工不但对对企业经经营状况况能及时时了解和和掌握 ,而且能能对重大大问题的的决策发发表意见见 ,形成合合作性的的劳资关关系。物物质激励励也是弹弹性工资资 ,工人收收入的 2  5%左右是是根据企企业经营营状况得得到的红红利。这这种措施施好处在在于 ,精神激激励调动动了普通通职工的的积极性性和献身身精神 ,工资成成本的灵灵活性使使日本企企业无需需大批解解雇工人人也能比比较容易易地渡过过经济不不景气难难关 缺点是是淘汰率率低容易易影响员员工进取取心 ,集体决决策影响响决策的的果断性性和时效效性。二、中国乡乡镇企业业人力资资源管理理模式分分析    通通过对美美日人力力资源管管理模式式分析 ,我们可可以建立立以下定定性模型型 :(1 ,2 ,3 ,4)=(1 ,2 ,3 ,4)·(1 ,2 ,3 ,4)其中 ,1 ,2 ,3 ,4分别代代表配置置、管理理、使用用、激励励四方面面特征 1 ,2 ,3 ,4分别代代表文化化、技术术、产品品市场、劳劳务市场场四种因因素 1 ,2 ,3 ,4代表四四个函数数关系。从从这个人人力资源源管理定定性模型型看出 ,每一特特征都是是四种因因素综合合作用的的结果。从从当前中中国乡镇镇企业所所面临的的环境因因素 ,也可分分析出其其人力资资源管理理模式应应具备的的特点。(一 )当当前乡镇镇企业所所面临的的外部环环境    当当前 ,中国市市场经济济处于深深化阶段段 ,乡镇企企业步入入“二次创创业”时期 ,企业的的外部环环境和生生存空间间 ,相对于于发展初初期 ,发生了了很大的的变化。1  文化化上传统统的农业业文明。中中国文化化也属农农耕文化化 ,特别是是在乡镇镇企业 ,带有典典型的农农业文明明痕迹。人人们讲求求“亲缘、血血缘、地地缘”关系 ,习惯于于家庭式式管理 ,尊重权权力 ,乐于稳稳定 ,功利主主义较强强 讲求互互相关心心 ,期望群群体对自自己关注注 ,相应地 ,对群体体和组织织忠诚度度也高。同同时 ,农民式式的狭隘隘自私也也有充分分体现 ,注重短短期的眼眼前的利利益 ,难以将将个人利利益同企企业兴衰衰长期统统一 ,“二兼业”的就业业形式 ,使就业业相对不不稳定 ,流动性性大。2  技术术分工不不细。目目前中国国乡镇企企业中 ,大规模模现代化化生产的的还只是是少数 ,绝大多多数企业业技术水水平还相相对落后后 ,自动化化、机械械化的程程度低 ,专业性性差。各各工种、各各岗位之之间更需需要有效效衔接和和协调作作业 ,生产和和管理经经验作用用大 ,技术上上不宜分分工过细细。这对对员工素素质提出出的要求求是 ,能够尽尽可能全全面熟悉悉企业情情况 ,对各工工种操作作方法和和工艺流流程都有有所了解解 ,最好是“通才”。3  产品品市场不不稳定。乡乡镇企业业面临激激烈的市市场竞争争 ,由于经经济技术术实力的的限制 ,市场份份额极不不稳定 ,产品品品种结构构需要经经常调整整和改变变。相应应地 ,企业的的组织方方式、决决策程序序、管理理方法也也应具有有一定的的灵活性性 ,过分拘拘泥于严严格的规规章制度度会使企企业僵化化 ,降低活活力 ,难以适适应不断断变动的的市场要要求。4 劳动力力市场欠欠发育。中中国劳动动力市场场尚处刚刚刚发育育阶段 ,难以对对企业提提供有效效人才供供给。一一方面国国民教育育水平偏偏低 ,特别是是农村人人口文化化素质相相对很差差 另一方方面 ,人才的的供给与与需求脱脱节 ,学校培培养学生生时 ,对人才才需求关关注不够够。尽管管近年来来 ,各省、市市人才中中介机构构 ,人才交交流活动动日益增增多 ,人力资资源总量量上升 ,质量提提高 ,但仍呈呈现出结结构性短短缺 ,专业技技术人才才不足 ,地域分分布不均均衡 ,城乡二二元性特特征显著著。乡镇镇企业难难以吸引引和招聘聘急需人人才。另另外 ,劳动力力市场需需要健全全的机制制来规范范。目前前 ,企业通通过市场场选择劳劳动者 ,存在了了解不足足、使用用不当、从从业不稳稳的顾虑虑 劳动者者通过市市场选择择企业 ,也存在在缺乏利利益保障障和长远远发展机机会的担担忧。(二 )乡乡镇企业业人力资资源管理理模式应应该具备备的特点点随着环环境因素素的变化化 ,美日人人力资源源管理模模式呈现现出相互互融合的的趋势。中中国乡镇镇企业应应以自身身情况为为出发点点 ,博采美美日模式式之长 ,融合提提炼 ,形成独独具特点点的人力力资源管管理模式式。1  人力力资源配配置上 ,应当以以培育为为主 ,引进为为辅。乡乡镇企业业员工的的文化素素质、技技能水平平普遍低低下 ,严重制制约着企企业的壮壮大和发发展。有有限的实实力又难难以在欠欠发育的的劳动力力市场上上引进充充足的适适用人才才 ,全面改改变企业业员工的的素质。因因此 ,从长期期看 ,必须立立足于内内部培养养 ,企业发发展规划划要有人人力资源源开发与与计划配配套 ,要把人人才培养养作为企企业领导导业绩考考核重要要指标。对对于高级级管理人人员 ,要实行行继续教教育 ,使其掌掌握市场场经济基基础理论论和现代代企业管管理知识识 ,将学习习成绩纳纳入干部部考核指指标 基层、中中层管理理人员应应全部参参加国家家承认学学历的函函授学习习 ,学习成成绩作为为聘用干干部标准准之一 对于工工作时间间长、文文化水平平低的员员工 ,实行在在岗培训训 ,必要时时每年选选派部分分重要岗岗位职工工到大、中中专院校校学习或或到大型型企业进进修 聘请院院校教授授和企管管专家到到企业讲讲座辅导导 ,提高员员工整体体素质。从从短期看看 ,引进人人才是补补充 ,通过招招聘、借借用等方方式 ,吸纳一一部分专专才、特特才 ,依托人人才引进进 ,带来新新信息 ,启动新新项目 ,开拓新新市场 ,发挥引引进人才才的技术术辐射作作用。“引进适适用人才才 ,培养未未来人才才 ,提高全全员素质质” , 应是当当前乡镇镇企业人人力资源源配置的的指导方方针。2  人力力资源管管理上 ,应是制制度化加加人情式式。乡镇镇企业人人力资源源管理的的基本制制度很不不健全 ,员工的的录用、晋晋升、辞辞退缺少少规范 ,随意性性很大 ,导致了了员工队队伍的不不稳定 ,员工对对企业缺缺乏归属属感和安安定感。企企业的生生产、销销售、财财务等基基本制度度也不规规范、不不系统 ,员工缺缺乏必要要的强制制约束。因因此 ,乡镇企企业必须须建立健健全各项项规章制制度 ,使人才才引进、使使用、考考评、奖奖惩规范范化 ,使技术术分工条条理化、明明确化 ,每位员员工都对对自己的的权利义义务责任任非常清清楚 ,这有利利于员工工对企业业的认同同 ,有利于于生产效效率的提提高。在在制度化化管理的的同时 ,要注入入人情式式的手段段 ,加强职职工的理理想信念念、人生生观、职职业道德德等方面面的教育育 ,开掘人人的精神神潜力 ,培养企企业群体体精神。要要把企业业价值观观灌输到到职工思思想行动动中 ,转化为为员工价价值观 ,形成企企业精神神。关心心员工生生活、工工作环境境质量 ,提供条条件 ,满足个个人发展展期望和和精需求求。员工工情感上上的回报报会产生生极强责责任心和和巨大创创造力 ,使遵章章守纪和和自我约约束融合合 ,发挥“法治”和“人治”的叠加加效应。3  人力力资源使使用上 ,应是多多口进入入 ,快速提提拔。乡乡镇企业业各个层层面都存存在人才才的短缺缺 ,所以 ,要有多多个入口口 ,多条渠渠道。一一条途径径是与各各类高等等、中等等院校加加强联合合 ,使其为为乡镇企企业培养养“用得上上、留得得住”的实用用人才、高高级管理理人才、技技术人才才 ,直接进进入企业业中、高高层 另一条条途径是是通过职职业学校校、短期期培训等等方式对对具有初初、高中中文化的的农村青青年进行行职业教教育 ,充实到到生产一一线 还有一一条途径径 ,是从大大型企业业、大专专院校的的离退休休人员、国国有企业业下岗职职工中进进行挖掘掘。乡镇镇企业应应保持灵灵活的用用人机制制 ,唯才是是举 ,不看学学历、资资历看实实绩 ,创造人人才发挥挥效能的的环境 ,对有能能力、业业绩突出出者委以以重任 ,快速提提拔 ,激发潜潜能。同同时 ,也应注注重对人人才全面面的、长长期的考考察 ,避免用用人失误误。4 人力资资源激励励上 ,应是物物质保障障和精神神激励相相结合。乡乡镇企业业要建立立把员工工和企业业紧密连连结在一一起的经经营方式式 ,通过合合同或契契约 ,把实现现企业的的生产经经营目标标和提高高员工收收入、改改善劳动动条件、增增加福利利要求的的措施具具体化 ,形成人人人关心心企业前前途命运运 ,共谋企企业发展展大计的的局面。股股份合作作制改造造就是这这方面的的有益尝尝试 ,员工既既是劳动动者 ,又是所所有者 ,利益共共享、风风险同担担 ,有利于于形成利利益共同同体。乡乡镇企业业还应建建立员工工全方位位、多渠渠道参与与管理决决策的民民主制度度 ,如职工工代表大大会制等等 ,鼓励员员工为企企业发展展献计献献策 ,沟通上上下关系系 ,协调经经营者与与生产者者之间的的情感 ,正确处处理维护护员工利利益与发发展生产产之间的的关系 ,有利于于形成精精神上的的共同体体。通过过物质激激励和精精神激励励的综合合作用 ,使员工工和企业业真正形形成命运运共同体体。