浅谈民营企业人才储备计划中存在的问题及对策.doc

毕业论文（设计）题 目：浅谈民营企业人才储备计划中 存在的问题及对策 第 1页 （共 8 页 ） 目 录摘要 （1）一、 民营企业人才储备计划的概述（1）（一） 民营企业人才储备计划的定义（2）（二） 民营企业实行人才储备计划的必要性（2）二、民营企业人才储备计划的普遍现状（3）三、 民营企业人才储备计划中存在的问题（3）（一） 民营企业发展历史决定了企业对人才储备计划认识缺失的必然性（3）（二） 民营企业在实行人才储备计划时，欠缺充分的准备和充足的人才储备（4）（三） 民营企业规模和人才培养之间出现了明显的断裂（4）（四） 部分民营企业固守小农经济的运作模式（4）（五） 过分依赖外部人才市场（5）（六） 民营企业在实际操作中遇到的不可避免的问题（5）四、 解决当前民营企业人才储备计划问题的对策（5）（一） 提升企业对内部人才的重视，引导建立良性职业规划（5）（二） 加强员工培训，提升员工水平（6）（三） 合理设定工资标准、开展外部员工招聘工作（6）（四） 合理有效利用企业的储备资源（6）（五）在有条件的情况下，利用好国际资源（7）五、 结论（7）参考文献（8）Abstract（8）浅谈民营企业人才储备计划中存在的问题及对策 摘要：随着国际化程度的不断加深，民营企业的发展逐渐走上具有中国特色的自主创新道路。高素质人才是企业参与竞争的关键优势，是企业发展的中流砥柱。如何运用科学合理的方法来制定符合民营企业实际情况的人才储备计划，是企业进一步壮大所必须解决的重要问题。本文通过对相关文献研究、问卷调查、访谈等方法，对民营企业人才储备计划存在的问题进行归纳，并从多个方面分析成因。最后提出了个人的参考对策，为民营企业更好更快地解决这一问题出一份力。关键词：人才储备；人才培养；民营企业人才储备计划 人才储备是企业长远发展战略中的一项重要任务，实质上是从企业的长远战略目标出发，对企业人才现状进行深入分析。在企业人力资源现状与企业未来发展之间找到平衡关系，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。然而，在民营企业飞速发展的过程中，由于行业的过快扩张和人才培养的相对落后，使得民营企业无法拥有与企业发展程度相匹配的人才。这种因为人才储备计划不足甚至或缺而丧失竞争先机的情况，在民营企业中十分普遍。民营企业虽然逐渐认识到人才储备计划的重要性，但仍面临着一系列难以克服的问题。人才储备计划的不足，从表面上看，在一定时期内、某种程度上，能够为企业带来人力资本的“节约”。实际上，储备人才的数量、质量不足，会制约企业内部向心力的形成，最终是无益于企业长远发展的。1 (P42) 一、 民营企业人才储备计划的概述第 1页 （共 8 页）（一）民营企业人才储备计划的定义 民营企业人才储备计划是人才储备计划中的一类，具有其独特鲜明的特征，是传统企业发展与国际接轨的产物。具体来说，是指根据民营企业的长期发展战略以及当前人力资源的现状，制定出有预见性的人才招聘计划、培训以及岗位培养纲领心得，使得企业自身的人才数量和结构能够满足民营企业未来扩张的要求。民营企业人才储备计划与国有企业、外资企业的人才储备计划有着普遍的一致性，同时，也具有自身的特殊性。从主体来说，民营企业人才储备计划，是民营企业从自身角度出发制定的一种计划，主要落脚点在于使得人力资源能够对未来企业发展提供完善的支持。相对于国有企业和外资企业而言，在制定计划方面比较少考虑对国家政策、社会形势产生的影响。从影响力来说，民营企业人才储备计划对企业发展的制约性更大，员工难以去到合适的岗位，发展后劲不足，发展速度线性下降。人才储备计划的不足将会钳制民营企业的发展，甚至使得企业在未来出现衰退。这种巨大的影响力，在其他类型的企业中相对较弱。总体而言，民营企业人才储备计划是企业长期发展战略所必须面对的内容，一方面，它需要在企业发展战略的基础上建立，另一方面，它是企业发展战略不可或缺的重要组成部分。（二）民营企业实行人才储备计划的必要性人才储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。人才储备是指为企业的发展所需的人力提供后备保障。人才储备是企业人力资源管理的核心内容之一。正如日本松下公司的一句口号所说：“造物之前先造人”，这就是对人才储备的重要性的最好诠释。人才储备的必要性主要体现在如下几个方面：第一，人才储备是科技储备，是生产力储备。人才不仅是劳动力的重要组成部分，也是科学技术的重要载体。第二，人才流失补充不足，影响企业的发展。人才流失影响企业的正常生产，企业如果不能及时招聘到职位空缺的合适任职者，就会影响企业的正常生产经营活动。第三，人才储备利于选拔高素质的管理人才。人才是公司成败的关键，是公司的优势所在，这已是人们的一致共识。因此人才库瞄准的人才，特别是管理人才更要业务好、能力强、有丰富的经验。所以人才储备，有利于企业选拔合适的高层管理人员。第四，人才储备利于发现和培养公司的内部人才。许多公司60%90%的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。诚然，各大公司都已放弃了终身职业的想法，但它们依然相信长期用人的好处。3 (P17)二、 民营企业人才储备计划的普遍现状民营企业具有规模小、资金少、制度不完善的缺点，缺乏知名度、没有影响力使得企业缺乏对优秀人才的吸引力。很多民营企业，特别是家族制企业，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，人力资源管理缺乏战略眼光，人才储备战略严重滞后。众所周知，随着经济全球化发展带来的影响日渐深入，民营企业的生存和发展所依靠的，已经不仅仅只是资金、技术、设备等资源的支持，凭借规模的急速扩张，已经不能适应现阶段的激烈竞争，更为重要的是在企业人才上的竞争。人才，作为生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，是企业竞争力强弱的重要制约因素。可以毫不夸张地说，优秀的人才是企业发展最核心的要素。企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。而人才的价值，就在于提升利用有限资源创造最高价值的可能性。6 (P27)三、 民营企业人才储备计划中存在的问题（一）民营企业发展历史决定了企业对人才储备计划认识缺失的必然性 回顾民营企业的发展历史，我们不难发现，其对人才储备计划的忽视是有一定必然性的。在发展初期，民营企业市场切入点明确，模式固定，为了迅速地帮助企业运转，在用人方面，企业总是优选具有相关工作经验的人。企业需要的是能够立即投入工作，立即为企业带来效益的员工。对当时的民营企业而言，切切实实能够看到的利益是他们最为关心的。这样的用人模式，的确可以在一定程度上为企业节约时间，省去相当的员工培训成本。但这为企业的后期发展带来了一些必然的不稳定因素。忽视内部人才的培养，最终会导致企业过分依赖外部人才市场，降低企业核心凝聚力。这种模式一定程度上造成了企业“人到用时方恨少”的尴尬局面。2 (P84)（二）民营企业在实行人才储备计划时，欠缺充分的准备和充足的人才储备 该方面问题归纳起来主要有以下几点：第一，缺乏对人才的正确认识。部分企业甚至单纯地将文凭视为衡量人才的唯一标准，对人才的核心价值也缺乏相应的认知。第二，企业人才青黄不接。随着民营企业的成长，企业的核心成员逐渐走向衰老，新一批的员工却迟迟不能真正融入企业。新观念和旧教条强烈碰撞，在民营企业的发展轨迹上尤为鲜明。第三，企业人才的分配不均、配置不合理。分配员工，是企业管理的一门学问，需要企业有意识地引导内部结构。第四，竞争机制尚未真正建立。第五，民营企业的起点较低，许多企业总是将目光聚集在眼前的一片市场，一点盈利，缺乏全局观念。第六，“跳板式”社会现象使得民营企业丧失了保留高素质人才的优势，员工和管理层都停留在一个相对较低的层面。7 (P90)（三）民营企业规模和人才培养之间出现了明显的断裂 近几年，一方面民营企业的规模超速扩张，另一方面，在人才培养方面，无论是企业还是社会都存在着不可否认的滞后。这使得诸多企业在经济大潮中丧失先机。要知道，如果不能拥有足质足量的人才，就等同于丧失了竞争的优势。而事实上，即便企业每年都在进行招聘、培训，但在职位空缺面前，企业仍旧感觉捉襟见肘。（四）部分民营企业固守小农经济的运作模式 自然经济时代早已成为历史，但令人遗憾的是，在人才储备这块新兴土壤上，许多民营企业仍然固执的保留着小农经济的运作模式。在这部分企业之中，所谓的人才储备，实际上只能被称为人员储备。他们所采用的方式，仅仅只是在实体上留住了一定数量的“人”，却没有将他们真正培养成为企业长远发展所需要的“才”。对他们而言，拥有了“人”这一载体，就是拥有了他们的“才”。这种方式就像自给自足的自然经济一样，将企业封闭在一个狭隘的空间里。所谓“人才储备”如同秋收后储存在仓库的果实。他们将暂时用不到的人闲置在一旁，不愿意通过租赁、转让等方式发挥其价值之外，更没有对其进行必要的价值培养。还有一部分企业，在引进人才时，总是止步于高科技人才的高投入，却看不到该类人才带来的高产出。不愿意在高精尖人才储备上投入，又何来高效运作、高收益的企业？（五）过分依赖外部人才市场过分依靠外部人才市场提供的人力资源，会使得企业人力资源陷入一个怪圈。每年都有新鲜血液流入企业，对等的，每年都会有人重新返回到外部人才市场。人才的流失，不仅是企业技术和经验的流失，更是培训成本的无形负担，较高的人才流失率还会影响在职员工的稳定性，给企业带来巨大负面影响。（六）民营企业在实际操作中遇到的不可避免的问题民营企业的飞速发展使得企业极速扩张。但是快，并不仅仅是企业的唯一追求，更需要稳。与企业发展相匹配的人力资源管理是企业稳定发展的一种保证，要使得企业人力资源管理跟上企业的发展速度，充分的人才储备是一个有效的方法。而在民营企业进行人才储备时，会遇到以下这些不可避免的问题。第一，企业进行内部人才储备时遇到的各类矛盾。例如：人才的后续发展力降低，潜力有限；不满足于现有人才，感到难以挑选合适的人选；员工本职工作受到不同程度影响；由于竞争带来的企业内部不和谐等。第二，企业吸收外部人员时遇到的各类矛盾。例如：企业内部暂时没有合适的岗位提供给员工；薪资待遇难以让企业与储备人才之间平衡。 四、 解决当前民营企业人才储备计划问题的对策（一）提升企业对内部人才的重视，引导建立良性职业规划民营企业必须提高对内部员工的重视，建立具有战略性的员工储备机制。企业在自身发展战略的基础上，考虑员工的个人特色、技能倾向，综合考量员工在整体员工素质中的结构层次，有针对性、预见性地对员工进行岗位培训、技能锻炼等储备措施。不仅仅要优化内部员工的数量、结构、质量，更要在个人能力和团队效应上推动企业长久发展。引导建立良性的职业生涯规划，让员工看到自己的未来是和企业紧密联系在一起的。通过这种良性的内部造血，建立起完善的员工储备机制，能够最大化提升员工和企业的发展一致性，使得员工对企业产生依靠感。员工在积极的氛围中感受到知遇之恩的温暖，而企业也能够有效地留住只忠于自身的宝贵人才。由于人才培养是需要长时间的培养和锻炼才能体现出价值的，企业从内部培养人才，更加利于企业的长远发展。企业可以通过建立内部晋升机制和工作岗位设计两个方面来完善自己的内部培养计划。通过内部晋升，可以把岗位空缺留给与企业同生死共存亡的优秀人才。合理设计工作岗位，可以提升员工工作积极性和满足感，使员工在岗位上如鱼得水。经历过企业内部储备的高端人才，将不再轻易摇摆于人才市场上浮动的价格。5 (P208)（二）加强员工培训，提升员工水平所谓培训，是指企业有计划实施有助于提升员工学习与工作相关能力的活动。与此同时，培训也是使员工与企业之间联系更为密切的一种手段。而储备人才的培训则是企业人才储备的最为重要的一项内容。通过对储备人才的培训，员工完成了一个重要的转变，即从一名普通的员工转变成为与企业生存发展息息相关的核心人员。良好的培训能够为企业带来良好的人才循环系统。为了实现这一目的，企业必须建立储备人才的培训原则，并建立适用于本企业的储备人才培训模式。9 (P57)（三）合理设定工资标准、开展外部员工招聘工作企业重视内部储备，并不意味着就不需要外部招聘，但外部招聘必须具有一定的预见性。人员招聘不是为了解决人员短缺而采取的紧急措施，相反的，它是企业长远发展道路上的坚实脚印。企业可以通过建立人才信息库，时时关注企业内部和外部人才的状况，保持有效的沟通，以确保关键岗位的稳定性。（四）合理有效利用企业的储备资源无论企业本身是否意识到自身所拥有的储备资源，其存在是不可否认。作为企业的经营者，不仅仅要发掘这类潜在的价值，更要最大程度得发挥它的价值。在发掘和开发企业人才储备资源的过程中，要注意三个细节：第一，要保证储备环境的创造性。优质的人才储备，需要优质的储备环境。良好的竞争机制和发展规划，是留住优秀人才的必备外在条件。第二，打造企业文化，为优秀人才提供精神温床。企业自身必须树立价值观念，从而企业人才才能有与之相对应的世界观、人生观、价值观。在精神层面上的高度契合，在关键时刻往往能够发挥出比物质条件更为坚实的作用。能够经得住精神考验的员工，才是真正属于企业的优秀储备人才。第三，储备资源适量。民营企业不能一味追求人才的“量”，需要调整人才结构，是企业人才结构合理、高效，简单来说，就是要让每一位员工都有适合自己的岗位，每一个岗位都有对的人在职。 （五）在有条件的情况下，利用好国际资源随着国际化程度的不断提升，我国的廉价劳动力成为各国眼中的肥肉，同样的，民营企业走出国门，争夺海外市场，参与国际竞争的机会也越来越多。在全球化的人才争夺战中，民营企业应当牢牢把握机会，加强与国际人才培养机制的交流。人才流动的国际化，是一把双刃剑，对民营企业而言，发挥本土优势，增强国际价值，能够极大提升企业的国际竞争力。 五、 结论随着科学管理观念的逐渐普及，人力资源管理的重要性已是毋庸置疑。然而，作为人力资源管理中的一个细节人才储备计划，总是被部分企业在实际操作过程中自觉或不自觉的回避了。我国经济发展在不同程度上刺激了各行各业的竞争激烈程度。民营企业作为我国经济的重要组成部分，承担着各个方面的责任和压力。科学、合理的人才储备计划，是民营企业必须补上的一课。采取正确的态度和方法，直面制定和实施人才储备计划的各项问题，能够给民营企业带来各方面的效益，最终促进我国经济的有序、良好发展。参 考 文 献1 黄洁.现代经济背景下企业人才储备的若干问题J.武汉交通职业学院学报，2009（3）.2 赵栋，任建中.浅析强化企业战略性人才储备的关键要素J.人才资源开发，2010（1）.3 杨泉.企业进行人才储备的必要性分析J.人才瞭望，2004（07）.4 王宪茹.企业人力资源管理意义探析J.新长征（党建版），2009（11）.5 骆彦池，张园香，吴芸.中小企业人才储备与利用机制初探J.企业导报，2010（03）.6 张军.人才储备正当时J.中国劳动保障，2009（08）.7 柏阳.如何进行战略性人才储备J.经理人，2001（05）.8 呼延涛.浅谈企业的人力资源储备J.企业管理，2008（18）.9 王海涛.人才储备浅见J.南钢科技与管理，2007（01）.10孙志文.浅谈企业的人才储备J.现代企业文化，2010（02）.Introduction to the private enterprise problems and countermeasures in talent reserve programLI YueAbstract: with the deepening of internationalization, the development of private enterprises gradually took to the road of independent innovation with Chinese characteristics. High-quality talent is the key to the enterprise to participate in the competition advantage, is a mainstay of the enterprise development. How to use scientific and reasonable method to accord with the actual situation of the private enterprise talent reserve plan, is one of the important problems must be resolved by enterprises to further expand. This article through to the related literature research, questionnaire, interview method, for private enterprises, summarized the problems existing in the talent reserve program, and analysis from multiple aspects. Finally puts forward the countermeasures for reference of the individual, better and faster for the private enterprise to solve this problem. Key words: talent pool; Talent training; Private enterprises talent reserve program