功率磁性元器件公司绩效执行.docx

泓域/功率磁性元器件公司绩效执行功率磁性元器件公司绩效执行xxx有限责任公司目录一、 产业环境分析2二、 行业市场需求及发展趋势3三、 必要性分析13四、 职位评价的含义13五、 职位评价的发展趋势15六、 早期的工资理论18七、 工资决定理论19八、 薪酬运用理论26九、 绩效执行及其责任分工29十、 绩效执行的有效保障30十一、 绩效辅导的方式33十二、 绩效辅导的内容35十三、 公司简介36公司合并资产负债表主要数据38公司合并利润表主要数据38十四、 法人治理结构38十五、 项目风险分析49十六、 项目风险对策51十七、 组织机构及人力资源配置52劳动定员一览表53一、 产业环境分析到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全面建成小康社会。二、 行业市场需求及发展趋势磁性元器件是电子设备的基础元器件之一，在电子元器件产业中具有重要的地位，属于电子设备制造产业链的上游，其市场需求及发展趋势与下游应用领域的发展紧密相关。磁性元器件下游应用领域包括网络通信、新能源汽车、工业电源、安防设备、消费电子等，下游产品需求的快速增长直接带动了市场对磁性元器件的需求。1、网络通信设备全球网络通信设备市场规模整体呈增长趋势，而我国网络通信设备市场增速更快。网络通信设备是用于网络连接、维持数据传输的设备，属于信息化建设所需的基础架构产品，涵盖路由器、交换机、服务器、机顶盒、5G基站等设备。网络通信设备是磁性元器件应用的重点领域。（1）路由器市场情况在高质量网络连接需求迫切、Wi-Fi6技术普及与应用、国家大力推行以5G和千兆光网为代表的“双千兆网络”的背景下，路由器设备将迎来新一轮迭代更新，路由器中实现网络信号传输功能的核心组件就是网络变压器，路由器的更新换代将极大增加对磁性元器件的市场需求，推动磁性元器件的发展与技术迭代升级。Wi-Fi6路由器升级改造成为必然发展趋势，具体情况如下：第一，随着网络质量要求的不断提高，以及物联网、大数据等技术驱动联网设备的持续增加，传统Wi-Fi性能在面对新兴应用场景下显得捉襟见肘。在室内高密环境、企业生产场景、智能家居趋势下的家庭环境以及AR/VR/4K/8K等新兴应用场景中，Wi-Fi6支持更多终端设备连接，能够提供超高带宽、高速率、低时延、多重数据大规模承载、性价比更高的网络体验。在商场、机场、场馆、校园等室内高密环境中，Wi-Fi6能够在不降低网络效率的前提下，实现大量终端用户的接入。相较于Wi-Fi5，Wi-Fi6能够将用户的平均吞吐量提高至少4倍，并发用户数提升3倍以上，加之Wi-Fi6部署简单、使用成本低，适合应用于室内密集环境。在企业生产场景中，Wi-Fi6大宽带、低时延功能够得到广泛应用，如企业AR/VR/4K、AGV工业应用、工业相机实时视频采集等，而且设备可以通过外置插卡方式支持更多物联网协议连接，实现物联网与Wi-Fi合一。在家庭环境中，各种智能家居设备与智能终端产品越来越多，联网需求和联网能力显著提升，对家庭互联网在支持节点和网络覆盖能力等方面提出了新的要求，高质量的Wi-Fi6是智能家居趋势下家庭用网连接的选择。在AR/VR/4K/8K等新兴应用场景中，AR/VR/4K/8K等应用都有高宽带、低时延、低误码率的要求，Wi-Fi6能够保障高质量的无线接入传输，提升用户体验。第二，新冠疫情在全球范围内造成巨大影响，教育、医疗、制造、政府、金融等都在加快数字化转型的步伐以应对这突如其来的巨大变化，远程办公、线上教育、视频会议、智慧医疗等应用场景快速发展，使用网络的终端设备数量持续攀升，迫切需要强大的网络支撑达到数字通讯顺畅的用户体验，也促使Wi-Fi6技术强势发展，带动了路由器产品的升级改造。第三，我国政府大力推动5G和千兆光网建设，推动移动宽带和固定宽带双双进入千兆时代。随着千兆网络的渗透，AP端口（AccessPoint）设备将升级替代，Wi-Fi6路由器能够最大化发挥千兆网络的速度。我国网络基础设施建设提速，会带来路由器大范围的升级换代，从而大幅增加Wi-Fi6路由器的采购需求。根据IDC数据，2017年至2020年，我国路由器市场规模由31.9亿美元增长到37.6亿美元，预计到2024年市场规模将较2020年增长23.67%，达到46.5亿美元。（2）大数据中心市场情况在5G叠加云计算、大数据、物联网、人工智能等新一代信息技术的大背景下，高清视频、VR/AR、智能交通、智慧医疗、自动驾驶等领域的数据传输和存储量呈现爆炸式增长，数据中心作为数据存储和应用的关键基础设施，其重要性越发凸显。2020年3月4日召开的中央政治局常务委员会会议提出，加快5G网络、数据中心等新型基础设施建设速度，数据中心被中央正式列入新基建。数据是贯穿新基建的生命线，数据中心是新基建有序运行的基础保障，被视为“新基建的基础设施”、经济高质量发展的“数字底座”。数据中心主要有6个核心组件，分别是服务器和机架、能源系统、网络连接系统（网络交换机）、安全系统、自动化管理工具、冷却系统。截至2019年底，我国在用数据中心机架总规模达到315万架，近5年年均增速超过30%，大型以上数据中心增长较快，数量超过250个，机架规模达到237万架，占比超过70%；规划在建大型以上数据中心超过180个，机架规模超过300万架，保持持续增长势头。2019年我国IDC行业市场收入达到878亿元左右，近三年复合增长率约26%，预计未来仍将保持快速增长势头。2、新能源汽车随着全球环境污染、能源安全等问题的加重，世界各国高度重视低污染且对石油依赖性较低的新能源汽车的发展。新能源汽车替代传统燃油汽车，实现电动化发展，已经成为必然趋势，是人类应对气候变化及生态问题的重要选择。世界各国已经推出限制或禁止生产销售传统能源汽车的时间表和政策，纷纷出台各种政策加大对新能源汽车产业的扶持力度，各大汽车厂商也加大了对新能源汽车产业的布局，在各国和车企的努力下，新能源汽车产业快速发展，未来新能源汽车将成为主流发展趋势。根据EVSales数据，全世界新能源汽车销量由2015年的54.94万辆增长至2020年的312.48万辆。根据中汽协数据，我国新能源汽车销量由2015年的33.11万辆增长至2020年的136.70万辆。我国新能源汽车销量占世界新能源汽车销量比重较高，我国已成为世界汽车产业发展转型的重要力量之一。根据2020年10月国务院办公厅印发的新能源汽车产业发展规划（2021-2035年），2025年我国新能源汽车新车销售量达到汽车新车销售总量的20%左右；2035年纯电动汽车成为新销售车辆的主流。2014年以来，我国汽车销售数量保持在2,400万辆以上，按照20%计算，保守估计2025年新能源汽车销量在480万辆以上，我国新能源汽车市场空间巨大。新能源汽车的快速发展将会直接带动汽车电子、新能源汽车充电桩的发展，大幅增加对磁性元器件的市场需求。（1）新能源汽车电子伴随着“人工智能、物联网、大数据、信息通信”等新一代信息技术的快速发展，“电动化、网联化、智能化、共享化”已成为汽车产业发展潮流和趋势。由于新能源汽车用电池、电机、电控替代了传统燃油车的动力系统，电池、电机和电控都是建立在智能化和网络化的基础之上，因此新能源汽车是实现“电动化、网联化、智能化、共享化”的最佳载体，能够支持更多的电子设备，电子设备应用场景相较于传统燃油车更加广阔。新能源汽车的电池、电机、电控系统，以及电动化所带来的自动驾驶系统、信息娱乐与网联系统等电子系统的快速迭代升级，导致新能源汽车电子产品的数量及占整车成本的比重较传统燃油车大幅提升。根据盖世汽车统计，纯电动汽车和混合动力汽车的汽车电子占整车成本的比重分别达到65%和47%，中低端汽车电子占整车成本的比例仅为15%。随着新能源汽车的高速发展及汽车电子产品应用范围的逐渐扩大，新能源汽车电子市场空间巨大。磁性元器件能够广泛应用于新能源汽车的电池管理系统（BMS）、车载充电系统（OBC）、直流-直流变换器（DC-DCConverter）、逆变器（Inverter）、自动驾驶系统、车载以太网系统等汽车电子设备，新能源汽车电子为磁性元器件产业的发展提供了强大的市场基础。（2）新能源汽车充电桩新能源汽车行业的爆发式增长，将带动与之数量相匹配的配套充电设施的同步建设，以满足新能源汽车的充电需求。根据中国电动汽车充电基础设施促进联盟，我国充电桩数量快速增长，由2015年的6.6万个增长至2021年6月末的194.7万个。长期看，国家会大力鼓励和支持充电桩设施建设，充电桩市场空间巨大。磁性元器件作为充电桩的重要元器件之一，将直接受益于充电桩市场空间红利。一方面，磁性元器件在充电桩中起到变压、能量转换、滤波、储能等作用，成本占据整个充电桩成本的15%-20%左右。随着充电桩市场的稳定增长，磁性元器件将迎来广阔的市场增量空间；另一方面，应新能源汽车续航里程提升和快速充电的要求，解决新能源汽车的大规模应用所面临的充电难、充电慢问题，大功率充电桩已经属于刚性需求。充电桩充电功率的提高，对磁性元器件产品提出了更高的技术与可靠性要求，从而迫使磁性元器件厂商在新材料、新工艺、新技术方面进行不断调整，进而推动了磁性元器件企业的技术迭代升级。综上，新能源汽车单车用磁性元器件数量的提升叠加新能源汽车销量的增长，以及新能源汽车充电桩的大规模建设，将极大增加对磁性元器件的市场需求。3、工业电源工业电源作为转化及稳定电能的供应装置，是满足负载电力功率需求的设备，为各类工业用电子设备不可或缺的重要部件，能够广泛应用于机械、电力、铁路、航空、石化和医疗等行业。磁性元器件在工业电源领域应用广泛，通信电源、服务器电源、电力电源、医疗电源等都需要磁性元器件。4、消费电子消费电子主要包括智能手机、台式和笔记本电脑、平板电脑以及智能可穿戴设备等。消费电子产品本身对磁性元器件的需求较大，其中网络变压器能够应用于台式和笔记本电脑网络接口端，起到传输信号、隔离高压等作用；平板变压器、电感主要应用于消费电子产品的电源模块、充电器，起到电压变换、隔离高压、筛选信号等作用。（1）智能手机近年来智能手机高速发展，已成为最重要的个人终端应用，随着通信技术更新换代的加速，智能手机行业也在不断更新换代，2019年智能手机已经进入5G换机时代。2011年至2016年全球智能手机出货量保持了高速增长，虽然2017年开始出货量有所下降，但整体出货量仍然较大。中国已成为全球重要的智能手机市场，2020年国内智能手机出货量达到3.26亿台，占全球手机出货量的比例约为25%。随着5G技术的普及与商用，全球5G手机出货量将逐步增长。根据IDC数据，2019年全球5G手机出货量1,603.94万台，渗透率1.17%；2020年全球5G手机出货量2.55亿台，渗透率达到19.74%；IDC预计2024年全球5G手机出货量将达到8.07亿台，渗透率达到54.13%。我国5G手机市场实现了快速增长，根据中国信通院数据，2020年中国5G手机出货量1.63亿台。5G手机将新增Sub-6GHz和毫米波频段，新增一个频段需要增加相应频段的射频前段器件，这将直接提升配套磁性元器件的用量，一台主流4G智能手机通常会使用100-180个电感，而5G智能手机电感使用数量将会增长至130-230个。（2）平板电脑随着移动互联网络的发展，平板电脑不仅仅用于个人和家庭娱乐，在零售、医疗、制造、餐饮、智能交通、快速物流等领域也得到了广泛应用。2011年至2020年，全球平板电脑出货量经历了2013年、2014年的出货量的高峰，2015年以来全球平板电脑出货量有所下滑。平板电脑销售下滑主要受大屏手机冲击、产品生命周期长、可替代产品增多等因素影响。2020年度，受新冠肺炎疫情带来的居家办公及远程学习需求，全球平板电脑出货量有所上升。（3）个人电脑受智能手机、平板电脑等可替代产品的推广和普及影响，全球个人电脑出货量2012年-2018年持续下降。2019年全球个人电脑出货量2.67亿台，同比增长3.2%，系近年来首次增长。2020年度，受新冠肺炎疫情带来的居家办公及远程学习需求，全球个人电脑出货量大幅上升。随着智能手机、平板电脑、个人电脑等消费电子产品性能的日益提升，电池耗电速度在加快，电池技术的进步所带来的红利被硬件升级带来的功耗增加抵消了，而硬件进步的速度远快于电池容量的增长。在锂电池单位容量密度无法突破的大前提下，快充已成为提高锂电池续航能力的有效解决方案之一。随着快充技术的进步和充电/数据接口标准的逐步统一，快充充电器市场需求快速增加，大功率变压器、电感需求也随着增加。虽然智能手机、平板电脑、个人电脑等产品近几年出货量出现略有下滑情况，但整体出货量仍然巨大，对磁性元器件存在较大的市场需求。5、安防设备安防系统主要包括视频监控系统、防盗报警系统、楼宇对讲系统、停车场管理系统、小区一卡通系统、红外周界报警系统、巡更系统、考勤门禁系统、安防机房系统、智能门锁等，各个子系统的基本配置包括前端、传输、信息处理三大单元，不同单元的具体内容有所不同。安防系统中的安防设备种类较为丰富，包括摄像机、监控器、传输器、录像机、报警器等。磁性元器件在安防设备中的应用主要体现在：一方面，磁性元器件发挥传输信号、网络信号滤波作用，用于摄像机、监控器等涉及网口进行信息传输的安防设备；另一方面，安防系统拥有电源模块，需要电感进行噪声过滤。安防行业的快速发展有效拉动了磁性元器件的市场需求。在安防市场的各细分领域中，视频监控属于重要分支。视频监控已在城市治安、道路交通安全等领域广泛应用，需要对采集的海量图像、视频等数据信息进行实时传输，对网络变压器的需求较大。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 职位评价的含义职位评价（jobevaluation），又称职位评估或岗位评价，是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。职位评价是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对组织的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评估，以确定岗位的相对价值。其实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。具体方法是把各种劳动统统分解为劳动的几大基本要素，再把几大要素分解为若干子因素，然后用统一的衡量标准，对各子因素分级、配点；最后再用事先确定的衡量标准，评定每一岗位各个子因素的级数和相对价值。职位评价是建立在企业工作分析基础上的基础性人力资源管理活动，其主要的工作是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。职位评价的核心是划分职位级别，它所关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。职位评价的目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。根据职位评价的定义和实践操作，可以总结出职位评价具有的三大特点：一是“对事不对人”。即职位评价的对象是组织中客观存在的职位，而不是任职者。二是职位评价衡量的是职位的相对价值，而不是绝对价值。职位评价是根据预先规定的衡量标准，对职位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个职位的量值，使职位之间有对比的基础。三是职位评价先对性质相同的职位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。五、 职位评价的发展趋势长期以来，职位评价为组织内部的薪酬等级决策奠定了重要基础，是确保组织内部薪酉公平性的一个重要工具和手段。然而，随着组织中相对固定的基本薪酬所占的比例越来越小，浮动薪酬占的比例越来越大，职位评价的作用似乎有所下降，一些企业甚至抛弃了职位评价做法，直接采用所谓的市场定价法来确定相应的职位薪酬。但是，职位评价的基础性作用以及最新发展趋势并不足以让组织彻底抛弃这种技术，这是因为很多组织的浮动薪酬仍然是以基本薪酬作为决定依据的，职位评价不仅决定了基本薪酬的等级，而且也通过基本薪酬影响着浮动薪酬的基数大小。当前，职位评价的最新发展趋势主要体现在其外部公平性和战略导向性两个方面。（一）职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移传统的职位评价是建立在内部比较的基础之上的，尽管这种比较最后要借助外部劳动力市场来进行解释。但在管理实践中经常会出现这样的情况，即在内部同样重要的职位在外部市场上的价值却并不相同，或者在外部市场上价值相同的职位在内部评价中所得到的评价点数却有高有低。在这种情况下，传统的职位评价往往把内部公平性放在第一位，外部公平性排在第二位。传统职位评价方法赋予员工在组织内部垂直成长而不是横向成长以获取更多的评价点数，这实际上是在鼓励员工争取成为其他员工或者资产的管理者，向员工传递的是一种层级主义和官僚主义价值观。员工所关注的仅仅是自己所承担的职位如何获得更多的点数，而不是组织应当如何定位才能在外部市场上用更少的人和更少的资产来进行有效的竞争。近年来，国际上的许多企业采取了所谓的新薪酬战略。这种战略首先从外部市场入手。它不力图创造一种能够实现组织内所有职位之间全面公平的结果，而只是在更为宽泛的工作职能领域（信息系统、人力资源、财务、市场、营销）内部实现公平。职位之间的公平性进行比较或试图建立这种公平性，而是针对不同的员工群体建立不同的职位评价要素和评价计划。这种新的职位评价系统具有两方面的突出特点：一是根据外部市场来确定标杆职位（基准职位）在基本薪酬结构中的位置；二是内部公平只是同一职能领域内部的公平，而不是跨职能领域的公平。在这种新的职位评价系统中，创造职位价值的因素就变成了某一职能领域中的工作在外部市场上的价值，以及职位本身所要求的关键技能。这意味着，组织往往会首先按照市场水平支付正常的竞争性薪酬，然后将其他资金用在浮动薪酬上，从而为员工的工作绩效提供报酬，而不是把有价值的薪酬资金都放到与市场或者组织的经营战略无关的内部公平性比较上。（二）战略性职位评价20世纪90年代以后，企业经营环境的变化导致许多企业都试图通过成为客户导向型的组织，来创造世界一流的经营业绩。这样，企业对员工的绩效和生产率非常重视，对人力资源管理在经营战略、利润绩效、成本管理以及市场渗透中所起的作用感兴趣。因此，它们希望为组织成功所必需的那些职能或技能支付薪酬的时候既要有竞争性，又要有战略性竞争性要求企业所支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。而战略性则要求企业根据职位对于企业经营战略实现的贡献或者价值来确定职位的薪酬水平。战略性职位评价意味着，那些对组织战略（客户、利润、新产品或服务、成本、质量等）有着积极影响的职位或技能有可能获得比外部市场价值更高的薪酬。战略定位有助于将员工的努力集中在那些与有效经营企业有直接关系的要素上。组织战略不同不仅影响组织结构，而且直接影响组织中各部门和岗位在组织发展中的定位。在同一个行业中，企业在市场中的不同位置决定了它们具有不同的经营目标和经营战略。比如，处在领先者位置上的企业需要有更强的创新能力，而处在追随者位置上的企业则更需要超强的市场运作能力。组织战略不同，组织内的不同部门和岗位对战略的贡献度就不同，因此，随着组织外部环境的不断变化，职位评价的因素设计不仅要体现竞争性，更要体现这种战略的差别。六、 早期的工资理论（一）生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当斯密（AdamSmith）和大卫李嘉图（DavidRicardo）提出并全面论述的理论。其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平，工资是“劳动的自然价格”，这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。生存工资理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用，即工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。生存工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据，基于此理论，世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。（二）工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰穆勒（JohnS.Mill），该理论认为，工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。工人的工资总额受工资基金的限制。由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，因此，从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比例。由此可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇用的劳动力数量。19世纪后半叶，人们普遍认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现实生产中支付。20世纪初期，边际生产力工资理论逐渐取代了工资基金理论。七、 工资决定理论（一）边际生产力工资理论19世纪后期，美国经济学家约翰贝茨克拉克（JohnBatesClark）在其著作财富的分配中提出了边际生产力工资理论。边际生产力指的是在其他条件不变前提下，每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品，克拉克认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇用的最后一个工人所增加的产量劳动的边际产品。在假定其他生产要素的投入不变的条件下，当劳动的投入增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。他就是用边际生产力概念来解释工资水平的。克拉克认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇用他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增加雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人边际生产力工资理论可以说是现代工资理论的先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。但这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动为前提假设的，这与现实情况并不完全一致，再加上企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算。事实上，工资并不是简单地决定于劳动者的边际生产力，而是在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。但该理论建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。（二）供求均衡工资理论英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德马歇尔（AlfredMarshall）在其名著经济学原理中以供求均衡价格理论为基础，提出了供求均衡工资理论，从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。马歇尔认为，工资是由劳234基础1动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用；劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品。他还提出了劳动的需求替代和供给弹性理论，所谓需求替代，是指生产的两个最基本的要素劳动和资本之间存在着一种可以相互替代的关系。供给弹性是用来描述由于价格变动而引起物品供给量变动幅度的一个概念。马歇尔提出的供求均衡工资理论是一种微观就业理论，是当时各种新旧分配理论的大综合，他既吸收了古典学派的有关分配理论的思想，也汲取了边际学派的边际革命的精髓。该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，其后的许多研究是在他所奠定的市场工资决定机制的基础上展开的。（三）集体谈判工资理论从18世纪以来，包括亚当斯密在内的一些早期经济学家就一直很关注集体谈判在工资决定上的影响，之后，克拉克、庇古等知名经济学家还对此有过研究。但是由于当时工会的规模和影响都比较小，人们对之并没有给予更多的重视。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的四分之一左右，再加上许多未参加工会的工人的收入实际上也受到工会活动的影响，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对该理论有重要贡献的经济学家主要有英国经济学家莫里斯多布（M.H.Dobb）、美国经济学家邓洛普（J.T.Dunlop）张伯伦（N.W.Chamberlain）、厄尔曼（L.Ulman）和李斯（AlbertRees）等。集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。集体谈判工资理论是工会发展的产物。该理论认为，短期工资水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。而集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。在工业化发展的初期，工资谈判是在企业主和劳动者个人之间个别进行的由于工人无法遏制自己相互之间的竞争，因而无法抵抗工资下降的趋势。工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团做斗争。与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形成大型企业和企业集团，从而遏制了雇主之间的竞争。劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式。集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期望值的工资要求，而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。在以后的谈判中，工会不断降低要求，而雇主则提高承诺。集体谈判也可能破裂，工会的最后武器是罢工，而雇主的最后武器是关厂，这两者都将导致企业停产。在西方国家里，70%80%的罢工起因于工资问题。由于集体谈判破裂而造成的企业停产是比较常见的现象。集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论，当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。但是，经济因素仍然在后面起作用。即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。因为一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。这反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。（四）效率工资理论效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，它探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论（工资刚性是指工资确定之后不易变动的特性，尤其是不易下降的特性，即工资的弹性不足），定性地讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资（保留工资是工资构成中的固定部分，即国家规定的各项工资、增资和补贴）高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量地讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。效率工资理论的核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系。该理论认为，工资与生产率之间是相互依赖的，企业中每个工人的生产率（产出或利润等）a是企业支付的薪酬率w、其他企业支付的薪酬率w，以及失业率的函数，=x（W，Wi，）。高工资的效率首先来源于刺激效应，即高工资会改进劳动者的劳动刺激，改善劳动者的营养和健康，从而提高生产率；其次是逆向选择效应，即工资可以对求职者的潜在生产率进行推测，从而获取有效信息；再次是劳动力流动效应，即提高工资可以降低辞职率；最后是社会伦理效应，即厂商提高相对工资，便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念来提高努力程度从而提高劳动生产率。效率薪酬理论比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多，事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。（五）人力资本投资理论人力资本投资理论是20世纪从劳动力供给角度出发，研究劳动力市场的重大贡献之人力资本投资理论是美国著名经济学家西奥多舒尔茨（TheodoreSchulz）20世纪60年代提出的，该理论认为，人力资本是由投资形成的凝聚在劳动者身上，能够推动国民经济和社会发展的智力、知识、能力、体力和态度的综合体。人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。与物质资本相似，人力资本的增长来自人力资本投资的增加。从某种意义上讲，一切有利于提高劳动者素质与能力的活动、有利于提高人的知识存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。人力资本投资主要包括卫生保健投资、教育培训投资和迁移投资。也正是由于人力资本的这种投资特性，使得企业和员工在涉及薪酬水平决策时，会充分考虑曾经付出过的为积累人力资本而进行的投资。人力资本投资理论突破了传统经济学的分析框架，揭示了经济增长中人力资本的巨大贡献，开辟了对人的素质和能力研究的新思路。该理论不仅对经济学中的投资经济、公共财政等领域有重要影响，最重要的是对收入分配的影响，舒尔茨也因此获得了1979年的诺贝尔经济学奖。这一理论提出之后，许多经济学家开始运用该理论分析劳动者技能差异的原236基础因、个人收入差异的原因、企业对教育和培训的投资行为以及劳动力流动等问题。随着知识经济的发展，人力资本投资理论将会在工资决定领域表现出更为重要的作用.员工根据知识技能的付出获得收益，出资者按照资本付出获得资本收益。员工付出人力资本的积累，获得收入即为人力资本的收益。八、 薪酬运用理论（一）薪酬激励理论激励（motivation）是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的工作积极性和创造性。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）认为，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动规律的。人的行为由动机支配.而动机则是由需要所引起。人受到刺激产生需要，需要引起心理紧张，成为寻找目标以满足需要的驱动力，由此激发了动机。由此可见，从需要入手来探求激励，是符合人类行为规律的。人的行为的这种规律性可用表示。需求动机行为需求得到满足的需求人的行为形成过程薪酬激励理论是对如何满足人们的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结，240基础1主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论主要是对于人的“需要”的研究，回答了以什么为基础或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，代表性理论包括马斯洛的需求层次理论、爱尔德佛的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为是怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保持下去以及何时结束的整个过程，代表理论主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。行为改造型激励理论注重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其后续行为的影响作用，代表性理论有强化理论和挫折理论（二）委托代理理论委托一代理理论（principal-agenttheory）是20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯（BerleandMeans）因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，而提出的理论。该理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。委托代理理论现已成为现代公司治理的逻辑起点，同时也是企业高层管理者和核心员工薪酬设计的理论基础。委托一代理理论认为，在任何委托一代理关系当中都存在代理风险。委托代理关系和剩余索取权问题的产生与发展与企业的发展过程是一致的。企业发展的最初阶段为业主制阶段，此时无委托一代理问题和剩余索取权问题。当合伙制的企业制度取代了业主制的企业制度时，就出现了局部委托一代理问题和局部剩余索取权问题。在公司制企业阶段，出现了委托一代理问题和剩余索取权问题。委托代理理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的。非对称信息（asymmetricinfor-mation）指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。信息的不对称性容易引发代理问题出现，代理人为风险规避型时，代理人为了自身效益的最大化可能会做出损害委托人利益的行为。解决委托一代理问题主要采取两类方法：一类是采用利润分享式的激励机制，其中最常用的激励手段有股票期权、绩效股、股票增值权、虚拟股权奖励等；另一类是通过市场或其他外部力量约束经营者的行为。（三）战略薪酬理论传统薪酬是对劳动者和经营者给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所给付的相应回报或答谢。战略薪酬则是从战略角度来理解薪酬，从企业战略角度出发来定义薪酬，使薪酬为企业战略服务。战略薪酬是以组织发展战略为前提，充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标，将薪酬作为组织战略实现手段及组织赢得和保持战略优势的重要工具。战略薪酬必须服从和服务于组织发展战略，设计战略薪酬所依赖的价值观体系、所依托的关键资源、所期望达到的主要目的都必须与组织的发展战略相吻合或相兼容。同时，战略薪酬的选择也必须追求组织实力与外界环境的综合平衡。战略薪酬不仅是一种人力资源管理的工具，也是组织制度的重要组成部分。与传统薪酬相比，战略薪酬更强调薪酬制度的整体特性，突出薪酬的制度特性。在公司组织中，战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基础。战略性薪酬体系提高了组织的战略竞争力.它既有助于吸纳企业外部对企业发展具有战略价值的人力资源，又有助于留住企业内部的战略人才。同时，战略性薪酬体系还可帮助优化企业内部人力资源配置，迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木板”，激发员工不断提升自己的潜质。九、 绩效执行及其责任分工绩效执行是指在绩效周期内对绩效目标和绩效计划内容的贯彻、执行过程。绩效执行作为绩效计划和绩效评价的中间环节，对于绩效计划的实施和绩效的公正评价有着极其重要的作用。绩效执行过程不仅要求管理者与员工进行持续不断的绩效沟通，同时这一环节也是管理者记录员工关键事件的主要时刻。绩效执行旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效执行，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟