管理学 第七章 激励优秀课件.ppt

管理学 第七章 激励第1页，本讲稿共36页一、激励的性质1.激励的意义激励的意义2.激励的过程激励的过程3.需要及分类需要及分类第2页，本讲稿共36页1.激励的意义激励就是激发人的行为动机，即调动人的激励就是激发人的行为动机，即调动人的积极性。积极性。第3页，本讲稿共36页2.激励的过程需要需要心理紧张心理紧张反馈反馈满足满足目标目标动机动机行为行为产生产生引起引起导致导致达到达到带来带来提供提供第4页，本讲稿共36页行为周期小结行为是因感受到某种需要而产生的动机驱使发生的；行为是因感受到某种需要而产生的动机驱使发生的；行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源；行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源；行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励性；行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励性；要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有可以满要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有可以满足其需要的资源。足其需要的资源。第5页，本讲稿共36页3.激励的性质激励的复杂性激励的复杂性激励的因素的复杂性，激励的因素的复杂性，激励过程的复杂性。激励过程的复杂性。受环境因素的影响受环境因素的影响 B=fB=f（P P，E E）B B人的行为人的行为 P P人自身的特点人自身的特点 E E环境环境第6页，本讲稿共36页4.需要及分类需要及分类内在需要和外在需要。内在需要和外在需要。外在性需要分为：物质性需要和社会感情外在性需要分为：物质性需要和社会感情性需要。性需要。内在性需要分为：过程导向性需要和结果内在性需要分为：过程导向性需要和结果导向性需要。导向性需要。内在激励产生驱引力，外在需要产生牵动内在激励产生驱引力，外在需要产生牵动力。力。第7页，本讲稿共36页二、激励理论二、激励理论1.1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论2.2.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论3.3.期望理论期望理论4.4.波特波特劳勒模型劳勒模型5.5.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论6.6.强化理论强化理论7.7.归因理论归因理论第8页，本讲稿共36页1.1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论著名的美国心理学家和行为学家马斯洛著名的美国心理学家和行为学家马斯洛（A.MaslowA.Maslow）提出，人是有需要的，其）提出，人是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励的因素。然而需要又是以层次的是激励的因素。然而需要又是以层次的形式出现的，由低到高分为五个层次。形式出现的，由低到高分为五个层次。第9页，本讲稿共36页马斯洛的需要层次理论模型马斯洛的需要层次理论模型自我实自我实现的需要现的需要自尊需要自尊需要归属需要归属需要安全需要安全需要生理需要生理需要第10页，本讲稿共36页各层次需要的含义1.1.生理需要：人类维持基本生存所需的各种物质上的需生理需要：人类维持基本生存所需的各种物质上的需要。如衣、食、住等。要。如衣、食、住等。2.2.安全需要：人类免除危险和威胁的需要。包括眼前和今后。安全需要：人类免除危险和威胁的需要。包括眼前和今后。人身安全、就业安全、未来安全。人身安全、就业安全、未来安全。3.3.社交需要：感情和归属的需要。关心、友爱、接纳等。社交需要：感情和归属的需要。关心、友爱、接纳等。4.4.尊重需要：对工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价。尊重需要：对工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价。5.5.自我实现需要：工作有成就、事业有建树、能实现理想和自我实现需要：工作有成就、事业有建树、能实现理想和抱负。抱负。第11页，本讲稿共36页赫茨伯格的“双因素理论”“双因素理论双因素理论”是美国心理学家赫茨伯格是美国心理学家赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）提出的。他对）提出的。他对200200多名工程多名工程师和会计师的调查研究后发现，使员工对师和会计师的调查研究后发现，使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的。的因素是不同的。第12页，本讲稿共36页2.赫兹伯格的双因素理论（1）没有满意没有满意满意满意激励因素激励因素不满不满没有不满没有不满保健因素保健因素不满意不满意满意满意传统的观点传统的观点赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点第13页，本讲稿共36页赫兹伯格的双因素理论（2）保健因素：保健因素：工作条件，人际关系，工资，安全，政策，工作条件，人际关系，工资，安全，政策，管理等。管理等。激励因素：激励因素：成就，认可，工作本身，责任，进步，成成就，认可，工作本身，责任，进步，成长等。长等。第14页，本讲稿共36页赫茨伯格的双因素理论与马斯洛层次需要理论的关系保健因素保健因素生理需要、安全需要、社交生理需要、安全需要、社交需要需要激励因素激励因素尊重需要、自我实现需要尊重需要、自我实现需要第15页，本讲稿共36页需要的性质1.1.人的需要是多种多样的；人的需要是多种多样的；2.2.人的需要处在动态发展之中；人的需要处在动态发展之中；3.3.人的需要具有潜在性。人的需要具有潜在性。第16页，本讲稿共36页3.弗鲁姆的期望理论期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆（V.VroomV.Vroom）提出的。他认为人积极工作是因为工作或组）提出的。他认为人积极工作是因为工作或组织目标会帮助他达到自己的目标，满足自己某方面的需求。织目标会帮助他达到自己的目标，满足自己某方面的需求。激励的强度取决于期望值和效价。激励的强度取决于期望值和效价。M=VM=VE E M M激励强度。激励强度。V V效价。活动结果对个人的价值。效价。活动结果对个人的价值。E E期望值。个人对实现这一结果的可能性的判断。期望值。个人对实现这一结果的可能性的判断。第17页，本讲稿共36页弗鲁姆的期望理论模型个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度激励力激励力第18页，本讲稿共36页4.波特劳勒激励模型美国心理学家和管理学家波特美国心理学家和管理学家波特（L.W.PorterL.W.Porter）和劳勒（）和劳勒（E.E.LawlerE.E.Lawler）在）在期望理论和公平理论的基础上发展了一个期望理论和公平理论的基础上发展了一个更全面的激励模型。更全面的激励模型。第19页，本讲稿共36页波特劳勒激励模型努力努力绩效与成就绩效与成就内部报酬内部报酬外部报酬外部报酬对公平对公平的认识的认识满意满意环境环境对任务对任务的认识的认识与能力与能力效价效价对努力与报酬对努力与报酬期望值的认识期望值的认识第20页，本讲稿共36页从波特劳勒激励模型看到激励不是一种简单的因果关系，因此要使激励不是一种简单的因果关系，因此要使激励产生预期效果，就必须考虑到奖励内激励产生预期效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，还要注意个平考核等一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。人的满意度在激励中的反馈。第21页，本讲稿共36页改进管理人员的激励步骤改进管理人员的激励步骤1.1.判断每个人想要的结果；判断每个人想要的结果；2.2.确定组织目标需要怎样的业绩表现；确定组织目标需要怎样的业绩表现；3.3.确定这个业绩是可以达到的；确定这个业绩是可以达到的；4.4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系；把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系；5.5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析；对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析；6.6.确保优厚的报酬；确保优厚的报酬；7.7.确保整个制度的公平性。确保整个制度的公平性。第22页，本讲稿共36页5.亚当斯的公平理论（1）公平理论是美国心理学家亚当斯公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）于）于6060年代提出来的。也称为年代提出来的。也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们工作积极性的影响。第23页，本讲稿共36页亚当斯的公平理论（2）分配公平感的特点分配公平感的特点1.1.相对性相对性2.2.主观性主观性3.3.不对称性不对称性4.4.扩散性扩散性第24页，本讲稿共36页亚当斯的公平理论（3）Op/Ip=Or/Ir第25页，本讲稿共36页公平感的恢复1.1.从实际上扩大自己的所获从实际上扩大自己的所获2.2.心理调整心理调整3.3.改变参照对象改变参照对象4.4.退出比较退出比较第26页，本讲稿共36页6.强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.SkinnerB.F.Skinner）首先提出。该理论认为）首先提出。该理论认为人的行为与环境对他的刺激有关。如这种人的行为与环境对他的刺激有关。如这种刺激对他有利则这种行为就会重复出现；刺激对他有利则这种行为就会重复出现；如对他不利则这种行为就会减弱直至消失。如对他不利则这种行为就会减弱直至消失。强化分为正强化和负强化强化分为正强化和负强化正强化：就是奖励那些符合组织目标的行正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强。为，以使这些行为得到进一步加强。负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的负强化：就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失。行为，以使这些行为削弱甚至消失。第27页，本讲稿共36页激励的强化理论将来的反应将来的反应反应反应结果结果刺激刺激反应反应第28页，本讲稿共36页7.归因理论归因理论是美国心理学家海德（归因理论是美国心理学家海德（HeiderHeider）首先提出来的。后由美国斯坦福大学的罗首先提出来的。后由美国斯坦福大学的罗斯（斯（L.RossL.Ross）等人加以发展。）等人加以发展。归因理论认为，人对过去的成功或失败，归因理论认为，人对过去的成功或失败，一般会有四种归因：努力程度（相对不稳一般会有四种归因：努力程度（相对不稳定的内因），能力的大小（相对稳定的内定的内因），能力的大小（相对稳定的内因），任务难度（相对稳定的外因）以及因），任务难度（相对稳定的外因）以及运气和机会（相对不稳定的外因）。运气和机会（相对不稳定的外因）。第29页，本讲稿共36页归因理论罗斯等人认为把工作和学习的失败原因，归于罗斯等人认为把工作和学习的失败原因，归于内、外中相对稳定因素还是相对不稳定因素，内、外中相对稳定因素还是相对不稳定因素，是影响今后工作、学习的关键。是影响今后工作、学习的关键。即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人们会继续保持努力行为们会继续保持努力行为。第30页，本讲稿共36页激励的归因模型对自己行为的观察对自己行为的观察（自我知觉）（自我知觉）对于满足、绩效及未来对于满足、绩效及未来的各种诱因的各种诱因（内部、外（内部、外部的）部的）的影响的影响外部原因外部原因归因于外归因于外在的激励在的激励内部原因内部原因归因于内归因于内在的激励在的激励第31页，本讲稿共36页三、激励的技巧激励应因人而宜。不同的人有不同的需要。激励应因人而宜。不同的人有不同的需要。美国的一种调查表，工人想从工作中得到美国的一种调查表，工人想从工作中得到什么什么工作有保障；对工作评价较高；有提升的工作有保障；对工作评价较高；有提升的机会；有得体的训练；有较高的工资；对机会；有得体的训练；有较高的工资；对工作有感情；工作有趣味；管理者对工人工作有感情；工作有趣味；管理者对工人以诚相待；工作条件好；体贴工人的个人以诚相待；工作条件好；体贴工人的个人问题。问题。第32页，本讲稿共36页与激励相关的工作特性1.1.工作所需技能的多样性工作所需技能的多样性2.2.工作的整体性工作的整体性3.3.任务的重要性任务的重要性4.4.工作的自主权工作的自主权5.5.工作反馈工作反馈第33页，本讲稿共36页四、激励的实践方法1.1.目标激励目标激励2.2.内在激励内在激励3.3.形象激励形象激励4.4.荣誉激励荣誉激励5.5.兴趣激励兴趣激励6.6.参与激励参与激励7.7.感情激励感情激励8.8.榜样激励榜样激励第34页，本讲稿共36页激励结语激励是管理者需要掌握的最重要、也是最复杂、最具有激励是管理者需要掌握的最重要、也是最复杂、最具有挑战性的技能。挑战性的技能。激励包含高深的科学与理论，但更多的是艺术。激励包含高深的科学与理论，但更多的是艺术。由于它的多因性，不存在任何可适用于一切情况的、由于它的多因性，不存在任何可适用于一切情况的、现成的现成的“万应灵丹万应灵丹”，但它毕竟是有一定规律可循，但它毕竟是有一定规律可循的。的。激励要因时、因地、因人而宜；价值观的激励是最深层激励要因时、因地、因人而宜；价值观的激励是最深层次的激励。次的激励。第35页，本讲稿共36页第七章第七章 提提 要要1.1.激励的过程激励的过程2.2.需要的分类需要的分类3.3.激励理论（激励理论（需要层次理论、双因素理论、期望需要层次理论、双因素理论、期望理论、波特理论、波特劳勒模型、公平理论、强化理论、归因理劳勒模型、公平理论、强化理论、归因理论）论）第36页，本讲稿共36页