第12章人力资源管理.ppt

第12章人力资源管理现在学习的是第1页，共34页12.1 人力资源管理过程管理职能中组织职能的重要组成部分之一甄选、培训和测评员工一个重要的战略工具人力资源管理帮助组织建立持续的竞争优势提升企业价值“高绩效工作实务”能同时带来个人绩效和组织绩效的提升12.1.1 为什么人力资源管理很重要为什么人力资源管理很重要现在学习的是第2页，共34页高绩效工作实务的实例自我管理团队下放决策制定的权力开发知识、技能和能力的培训项目灵活的工作分配开放式沟通按绩效付酬使个人与工作相匹配，个人与组织相匹配Source:Based on W.R.Evans and W.D.Davis,“High-Performance Work Systems and Organizational Performance:The Mediating Role of Internal Social Structure,”Journal of Management,October 2005,p.760.现在学习的是第3页，共34页人力资源管理过程人力资源管理过程的构成要素确保组织识别和选聘有能力的员工使员工的技能和知识不断得到更新保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工现在学习的是第4页，共34页人力资源管理过程人力资源规划人力资源规划招聘招聘甄选甄选确定和选聘有确定和选聘有能力的员工能力的员工解聘解聘培训培训使员工不断使员工不断更新技能和知识更新技能和知识上岗引导上岗引导绩效管理绩效管理薪酬与福利薪酬与福利职业发展职业发展保持高绩效水平的保持高绩效水平的能干和杰出的员工能干和杰出的员工现在学习的是第5页，共34页12.1.2 影响人力资源管理的环境因素雇员工会代表雇员利益的机构，试图通过集体谈判保护雇员的利益集体讨价还价后的协议企业与工会之间签订的一种契约协议，该协议通常对员工工资、工作时间和工作条件进行限制。政府法律法规在聘用、提升和解雇人员方面有关管理决策的限制反优雇佣行动计划:组织采取保护性措施以设法提高受保护群体的成员的地位的一种需求现在学习的是第6页，共34页美国联邦政府颁布的与人力资源管理有关的主要法律法规1963平等工资法案1964 民权法案第7条款（1972年修订）1967 就业年龄歧视法案 1973 职业教化法案 1974 隐私权法案1978 强制退休法案1986移民改革与控制法案1988工人调整与再培训通知法案 1990美国残疾人法案1991民权法案1993家庭和医疗休假法案1996健康保险便利及责任法案2003 公平准确信用交易法案2004 公平支付加班费规定现在学习的是第7页，共34页12.2 识别和甄选合格员工12.2.1 人力资源规划管理者确保在适当的时间，为适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员的过程使组织避免出现突然的人才短缺和剩余的过程人力资源规划的步骤:评定人力资源现状评估未来人力资源需求满足未来人力资源需求现在学习的是第8页，共34页当前评价人力资源情况对组织的现有人力资源状况作一考察职务分析它定义了组织中的职务以及履行职务所需要的行为知识、技术和能力(KSAs)职务分析中的有关信息，可通过经理人与员工的小组面谈、直接观察和对员工的调查问卷获得现在学习的是第9页，共34页当前评价职务说明书职务说明书是描述工作的书面声明，一般包括工作内容、环境和工作条件。职务规范（任职资格）职务规范指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。现在学习的是第10页，共34页满足未来人力资源需要人才供给人才供给人才需求人才需求影响人才供需的因素影响人才供需的因素战略目标战略目标产品和服务的预计需求情况产品和服务的预计需求情况知识、技术和能力的可用性知识、技术和能力的可用性现在学习的是第11页，共34页12.2.2 招聘与解聘招聘招聘是指安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。解聘解聘是指在人力资源规划工作中出现超员时，管理者减少组织所配备的员工的过程。现在学习的是第12页，共34页职务潜在候选人的主要来源来源渠道来源渠道优点优点缺点缺点内部搜寻内部搜寻广告应征广告应征员工推荐员工推荐公共就业机构公共就业机构私人就业机构私人就业机构学校学校临时性临时性支援服务支援服务员工租赁机构员工租赁机构及独立承包商及独立承包商互联网互联网花花费费少少；有有利利于于提提高高员员工工士士气气；候候选选人人了了解解组组织织情况情况辐射广；可以有目标地针对某一特定群体辐射广；可以有目标地针对某一特定群体可触及大量的人，并立即得到反馈可触及大量的人，并立即得到反馈满满足足临临时时需需要要，通通常常适适用用于于特特殊殊的的、为为期期较较长长的的项目项目仅满足临时需要仅满足临时需要大量、集中的候选人大量、集中的候选人广泛接触；仔细甄别；通常给予短期的担保广泛接触；仔细甄别；通常给予短期的担保正常费用或免费正常费用或免费可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的认真推荐可能产生高素质的候选人的认真推荐可能产生高素质的候选人供供应应有有限限；不不可可能能增增加加受受保保护护团团体体类类中中的的员员工工比例比例产生许多不合格的应聘者产生许多不合格的应聘者人员承诺于当前的项目而不是整个组织人员承诺于当前的项目而不是整个组织成成本本高高；通通常常限限于于常常规规或或只只需需范范围围狭狭小小的的确确定定技能技能仅限于初入者级别的职位仅限于初入者级别的职位费用高费用高通通常常为为非非熟熟练练或或受受过过很很少少训训练练的的候候选选人人；花花费费大大可能不会增加员工的类别和结构可能不会增加员工的类别和结构有许多不合格的应聘者有许多不合格的应聘者现在学习的是第13页，共34页解聘方案解雇解雇暂时解雇暂时解雇自然减员自然减员调换岗位调换岗位缩短工作周缩短工作周提前退休提前退休工作分担工作分担方案方案永久性、非自愿地终止合同永久性、非自愿地终止合同临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休前提早退离岗位为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休前提早退离岗位几个员工分担某一全时职位几个员工分担某一全时职位说明说明现在学习的是第14页，共34页12.2.3 甄选甄选过程对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适的候选人得到这一职位的过程。什么是甄选?甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。甄选决策错误:错误地拒绝了具有在日后成功表现潜力的候选人错误地接受了后来表现极差的候选人现在学习的是第15页，共34页甄选决策的结果人员甄选决策人员甄选决策后后来来工工作作绩绩效效表表现现 接受接受 拒绝拒绝成成功功 不不成成功功错误的接受错误的接受错误的拒绝错误的拒绝正确的决策正确的决策正确的决策正确的决策现在学习的是第16页，共34页效度和信度效度对于一个成功的组织来说，必须在甄选手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系。高得分对应于高绩效；低得分对应于低绩效信度一种手段对同一事物做出一致测量的可持续性。某个人的测试成绩应当在相当一段时间内保持相对稳定。现在学习的是第17页，共34页甄选手段n申请表申请表n笔试笔试n绩效模拟测试绩效模拟测试n面谈面谈n履历调查履历调查n体格检查体格检查现在学习的是第18页，共34页笔试笔试类型智商:你有多聪明?悟性:你能否学会它?态度:你如何看待它?能力:你现在能否实现它?兴趣:你是否想做这件事?笔试在法律上存在的挑战招聘中的笔试项目或面试问题与该工作岗位缺少相关性对于受保护对象在平等就业机会方面的歧视现在学习的是第19页，共34页绩效模拟测试测试候选人对该工作岗位所具有的实际操作能力、必备技能和一些特殊知识等工作抽样test applicants on tasks associated with that job;appropriate for routine or standardized work评估中心simulate jobs;appropriate for evaluating managerial potential现在学习的是第20页，共34页其他甄选方法面谈一种几乎是普遍得到使用的甄选方法，但对管理者来说，可能不是最有用的方法。因此管理者还需要仔细的了解应聘者。履历调查申请资料核实推荐信查询:应聘者的推荐人通常只选择说好话，因此缺乏有效性。体格检查对具有特性体力要求的职位有用现在学习的是第21页，共34页面谈的建议1.1.对所有应聘者设计一些固定的问题对所有应聘者设计一些固定的问题.2.2.取得对应聘者面谈的工作有关的更详细信息取得对应聘者面谈的工作有关的更详细信息.3.3.尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣、测试成绩获其他方面的先前认识尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣、测试成绩获其他方面的先前认识.4.4.多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题多提问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题.5.5.采用标准的评价表格采用标准的评价表格.6.6.面谈重要做笔记面谈重要做笔记.7.7.避免短时间面谈，防止过早形成决策避免短时间面谈，防止过早形成决策.现在学习的是第22页，共34页各种甄选手段作为绩效预测器的功用申请表申请表笔试笔试工作样本工作样本评价中心评价中心面谈面谈申请资料核实申请资料核实推荐信查询推荐信查询体格检查体格检查职位职位高层管理高层管理职位职位中低层管理中低层管理职位职位复杂的非管理工作复杂的非管理工作职位职位常规的作业常规的作业甄选手段甄选手段2 23 34 42 23 31 12 22 21 15 54 43 31 11 12 21 15 53 33 31 11 12 22 24 42 23 31 11 1现在学习的是第23页，共34页其他甄选方法真实工作预览（Realistic Job Preview）提供包括关于工作和公司的有利和不利两方面的信息鼓励不适合该岗位的应聘者主动放弃调整优秀的应聘者的期望与实际工作条件相匹配；减少不协调现在学习的是第24页，共34页12.3 向员工提供必需的技能和知识12.3.1 上岗培训（orientation）工作部门上岗培训（Work unit orientation）使新员工熟悉工作部门的目标明确他/她的工作在整个工作部门目标的地位将新员工介绍给同事组织上岗培训（Organization orientation）向新员工介绍组织的目标、历史、理念、流程和规章制度带领新员工进行一次整个组织的参观现在学习的是第25页，共34页培训类型类型类型内容内容一般的一般的沟通技能、电脑系统的程序及设计、顾客服务、高层管理者的沟通技能、电脑系统的程序及设计、顾客服务、高层管理者的培训与发展、管理技能和发展、个人发展、销售、监管技能、培训与发展、管理技能和发展、个人发展、销售、监管技能、技术技能和知识技术技能和知识特殊的特殊的基本的工作生活技能、创造力、客户教育、多样性基本的工作生活技能、创造力、客户教育、多样性/文化意识、文化意识、写作辅导、变革管理、领导力、产品知识、公开演讲能力、安写作辅导、变革管理、领导力、产品知识、公开演讲能力、安全知识、工作伦理、性骚扰、团队建设、身心健康等等全知识、工作伦理、性骚扰、团队建设、身心健康等等12.3.2 员工培训员工培训现在学习的是第26页，共34页员工培训方法n传统的培训方法传统的培训方法在岗培训在岗培训工作轮换工作轮换辅导制辅导制实验练习实验练习工作手册工作手册课堂讲座课堂讲座 n基于技术的培训方法基于技术的培训方法CD-ROM/DVD/CD-ROM/DVD/录相带录相带/录音带录音带视频会议视频会议/电话会议电话会议/卫星电视卫星电视电子化学习电子化学习/E-learning/E-learning12.3.2 员工培训员工培训现在学习的是第27页，共34页12.4 留住高绩效员工绩绩效管理系统绩效管理系统是指建立绩效标准，据以评价员工的绩效，目的在于实现人力资源决策目标以及为人力资源决策提供可证明的资料支持。12.4.1 员工绩效管理员工绩效管理现在学习的是第28页，共34页各种绩效评估方法方法方法优点优点缺点缺点书面描述法书面描述法简单易行简单易行与其说是评价员工的实际绩效水平，与其说是评价员工的实际绩效水平，不如说是在衡量考评者的写作能力不如说是在衡量考评者的写作能力关键事件法关键事件法事例丰富，以行为为依据事例丰富，以行为为依据耗时，无法量化耗时，无法量化评分表法评分表法提供定量的数据，时间耗费提供定量的数据，时间耗费较少较少不能提供工作行为评价方法的详细不能提供工作行为评价方法的详细信息信息行为定位评分行为定位评分法法侧重于具体而可衡量的工作侧重于具体而可衡量的工作行为行为耗时，使用难度大耗时，使用难度大多人比较法多人比较法将员工与其他人作比较将员工与其他人作比较员工数量大时操作不便；会引发法员工数量大时操作不便；会引发法律问题律问题目标管理法目标管理法侧重于目标；结果导向侧重于目标；结果导向耗时耗时360360度反馈法度反馈法全面全面耗时耗时现在学习的是第29页，共34页14.2.2 薪酬与福利公平、有效、合适的薪酬体系的好处帮助吸引和留住高绩效员工影响企业的战略绩效薪酬类型基本工资或薪水工资和加薪激励性的报酬基于技能的薪酬（制造业）浮动工资现在学习的是第30页，共34页影响薪酬与福利的因素薪酬和福利级薪酬和福利级次次员工的员工的工龄和表现工龄和表现员工在公司任职时间员工在公司任职时间的长短及其业绩如何？的长短及其业绩如何？工作类别工作类别业务类型业务类型企业盈利性企业盈利性劳动密集劳动密集还是资本密集还是资本密集工会工会企业规模企业规模地理位置地理位置管理理念管理理念公司业务公司业务属于哪一产业？属于哪一产业？公司员工是否公司员工是否加入了工会？加入了工会？公司业务是资本密集型还公司业务是资本密集型还是劳动密集型？是劳动密集型？管理当局对待薪酬管理当局对待薪酬的理念是什么？的理念是什么？公司有多大？公司有多大？公司的公司的盈利如何？盈利如何？公司坐落公司坐落在哪里？在哪里？员工所承担的工作员工所承担的工作是否要求有很高的技能？是否要求有很高的技能？现在学习的是第31页，共34页12.5 当代人力资源管理事项12.5.1 对精简机构的管理有计划地减少组织中的工作岗位开诚布公的沟通解释裁员的效果遵守与遣散费用或福利有关的所有法律法规对留下来的员工提供支持和咨询根据每个员工的才能和履历重新分配角色重点关注鼓舞员工士气制定方案来有效利用空余的办公空间现在学习的是第32页，共34页12.5 当代人力资源管理事项12.5.2 性骚扰性骚扰：任何带有性色彩的，会直接或间接影响目标员工的就业、工作绩效或工作环境的不必要的行为或行动。办公室恋情现在学习的是第33页，共34页12.5 当代人力资源管理事项12.5.3 对工作生活平衡的管理在工作时，员工并不能将他们的家庭置于脑后通过推出家庭友好型福利，组织对员工变得更加友好:工作现场幼儿园夏令营弹性工作制工作分享与学校一致的上下班时间远程办公现在学习的是第34页，共34页