苹果公司人力资源管理设计方案16598.docx

苹果公司人人力资源源管理设设计方案案小组名称：果创成员名单： 王顾兴兴汉 陈香香儒、周周文芳、刘刘亚萍、玛尔江古丽丽·阿合合买提汗汗、古丽丽娜尔··扎肯指导教师：刘英侠侠联系方式：18884266484490 1566538842884qqq.ccom 小组成员任任务分配配情况姓名学号任务分工得分陈香儒1341330155公司岗位说说明书周文芳1341330588人力资源规规划方案案玛尔江古丽丽·阿合合买提汗汗1341330544公司人员招招聘与测测试方案案古丽娜尔··扎肯1341330522公司绩效管管理体系系的设计计王顾兴汉1341330599公司薪酬体体系的设设计刘亚萍1341330499公司关系管管理方案案目 录前 言11.苹果公公司岗位位说明书书21.1市场场专员21.2项目目经理32.苹果公公司人力力资源规规划方案案62.1人力力资源外外部环境境分析62.2人力力资源内内部环境境分析82.3人力力资源的的需求预测测123. 苹果果公司员员工招聘聘与测评评方案173.1 测测评目的的173.2测评评内容和和方法173.3测评评信息处处理反馈馈204.苹果绩绩效管理理体系的设设计224.1绩效效考核体体系制定定背景224.2绩效效考核体体系制定定目的和和意义224.3绩效效与绩效效考核概概述234.4绩效效考核的的方法244.5苹果果公司概概况284.6苹果果公司绩绩效考核核体系295.苹果公公司薪酬酬管理设设计325.1苹果果公司薪薪酬体系系33 55.2苹苹果公司司薪酬系系统. 365.3苹果果公司薪薪酬体系系分析40 6.苹果公公司关系系管理制制度426.1苹果果公司现现行员工工管理制制度426.2苹果果公司员员工关系系管理制制度存在在的缺点点436.3改进进方案45参考文献46前 言苹果公司（AApplle IInc.）一家家以“变变革”为为口号的的高科技技公司。20007年由由苹果电电脑公司司（Appplee Coompuuterr, IInc.）更名名而来，核核心业务务为电子子科技产产品，在在高科技技企业中中以创新新而闻名名，知名名的产品品有Appplee III、Maacinntossh电脑脑、Maacboook笔笔记本电电脑、iiPodd音乐播播放器、iTunes商店、iMac一体机、iPhone手机和iPad平板电脑等。2014年11月26日 苹果公司周二盘中市值首次突破7000亿美元，成为标普中首家市值超过7000亿美元的公司。每当有重要产品即将宣告完成时，苹果都会退回最本源的思考，并要求将产品推倒重来。波士顿咨询服务公司共调查了全球各行业的940名高管，其中有25%的人认为苹果是全球最具创新精神的企业。值得一提的的是，苹苹果公司司在高科科技行业业竞争中中的成功功，不是是简单地地依靠乔乔布斯个个人的努努力或者者系统研研发的成成功，而而是更依依赖于资资金、人人力资源源等因素素的综合合运作。对对于当前前发展迅迅速、竞竞争激烈烈的高新新科技行行业，建建立科学学的人力力资源管管理系统统，吸引引人才、留留住人才才、用好好人才，提提高企业业的核心心竞争能能力，积积极参与与日益激激烈的人人才争夺夺战，具具有重要要的战略略意义。作为一个越加强大的公司，苹果公司把人力资源的开发和利用当做企业的重要竞争力之一。同时，完善其人力资源管理制度，建设高效的人力资源管理团队也是当务之急，只有如此，企业才能在日益激烈的高新科技行业人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力。经过这一个个学期对对人力资资源管理理的学习习，在老老师的指指导下，我我们小组组的全组组成员对对人力资资源管理理的理论论知识有有了初步步的了解解。我们们运用所所学知识识，进行行分工合合作，针针对苹果果公司的的企业现现状，设设计了这这一套人人力资源源管理设设计方案案。这一一套方案案包含了了八章主主要内容容，分别别是岗位位说明书书、员工工招募方方案、人人员测评评与选拔拔方案、绩绩效考核核体系的的设计、绩绩效考核核制度的的设计、薪薪酬制度度的分析析、新员员工培训训规划、企企业文化化建设方方案。我我们全组组成员对对待这次次作业态态度严谨谨，及时时完成自自己的任任务，并并在完成成过程中中通过查查找资料料，翻阅阅书籍，面面谈交流流等方式式充实自自己的理理论知识识，提高高理论结结合实际际的能力力。通过过完成这这次作业业，全组组成员对对人力资资源管理理的知识识有了更更为深刻刻系统的的认识。1苹果公公司岗位位说明书书1.1市场场专员职位市场专员工作地点中国上海工作时间每周40小小时工作内容：1、 在市市场部经经理的领领导下，负负责公司司营销信信息管理理、市场场调研方方案的策策划、实实施与业业务管理理。2、负责跟跟踪、研研究与公公司有关关的宏观观环境动动态、行行业状况况、需求求变化及及市场竞竞争格局局，负责责制定公公司年度度市场营营销信息息调研计计划及预预算，提提交调研研报告。负负责制定定专项市市场调研研方案，收收集市场场信息，分分析调研研结果，提提交调研研报告，预预测市场场动态，拟拟定应对对策略。3、竞争产产品信息息的收集集、整理理与反馈馈（包括括生产商商的详细细资料）竞竞品陈列列情况（包包括陈列列位置、陈陈列原则则、产品品外包装装的整洁洁情况、陈陈列柜是是否整洁洁干净。）4、商品的的促销方方式，竞竞争策略略、单店店的送货货周期、业业务人员员拜访周周期、退退货情况况的了解解。5、商品的的渠道分分析、产产品诉求求点、广广告诉求求点的调调查整理理与分析析。6、竞争企企业信息息的收集集包括：地址、联联系方式式、优势势、劣势势、成熟熟区域。任职资格：1.学士学学位或有有7年以以上工作作经验者者。2.对整个个招聘功功能的全全面知识识 - 人才招招募的做做法，原原则和应应用，包包括吸引引力，面面试和考考核。3.较强的的协商技技巧 - 与候候选人，招招聘经理理和主要要业务合合作伙伴伴的告知知和谈判判的能力力。4.较强的的沟通能能力、建建立信心心和在招招聘过程程中信任任领导的的能力。 5.熟练练人才获获取的技技术，如如申请人人跟踪系系统，CCMS等等。6.设计，实实施和利利用人才才资源收收购，以以帮助推推动的业业务成果果的能力力。7.能够通通过合作作来推动动流程的的学科性性和不断断完善。 工作条件:工作场所:办公室室。环境状况:舒适。危险性:基基本无危危险,无职业业病危险险。1.2项目目经理职位名称项目经理职位代码所属部门职系职等职级直属上级薪金标准填写日期核准人职位概要:进行项目投投资可行行性分析析，为管管理层提提供建议议。工作内容:%跟踪本行行业及与与公司业业务相关关的国内内外技术术发展趋趋势，结结合公司司现行业业务优势势，为公公司业务务的发展展方向提出市场开开发和技技术研制制计划；%对项目的的组成部部分或模模块进行行完整系系统设计计；%对项目进进行分析析和需求求策划；%进行项目目背景调调查，收收集整理理项目相相关资料料；%撰写项目目调查报报告和信信息综述述；%联系项目目相关单单位和相相关技术术专家，制制定初步步的项目目可行性性研究报报告；%协同配合合制定和和申报立立项报告告材料；任职资格:教育背景:项目管理理、企业业管理或或相关专专业本科科以上学学历。培训经历:受过技术术管理、项项目管理理、投资资学、谈谈判等方方面的培培训。经验:5年以上上相关项项目管理理及商务务谈判工工作经验验。技能技巧:具有项目目管理理理论与经经验；熟悉项目目管理方方法和管管理工具具；熟悉立项项流程，熟熟知项目目申报程程序，能能撰写可可行性分分析报告告；优秀的组组织协调调能力，项项目控制制能力，良良好的客客户沟通通能力；良好的英英语听、说说、读、写写能力。态度:积极主动动、灵活活应变、认认真负责责、诚实实谨慎；沟通协调调能力强强，具有有良好的的团队合合作精神神；工作态度度认真，能能在较大大的压力力下保持持良好工工作状态态。工作条件:工作场所:办公室室。环境状况:舒适。危险性:基基本无危危险,无职业业病危险险。2.人力资资源规划划方案2.1人力力资源外外部分析析2.1.11PESST环境境因素分分析 （P）政治治与法律律 政治的稳定定性、政政策的连连续性、有有关经济济政策及及对外贸贸易规定定、有关关劳动和和广告促促销的规规定、对对外企的的规定、特特殊的鼓鼓励政策策、环境境保护法法等 （S）社会会文化  居民教育程程度和文文化水平平、宗教教信仰、风风俗习惯惯审美观观点、价价值观念念及思维维方式（E）经济济 GDP变化化趋势、利利息率、汇汇率的变变动、工工资物价价水平、收收入水平平、产业业结构变变化、失失业率、股股票市场场的动向向、市场场行情变变化、原原材料供供应及成成本（T）技术术 国家科研投投入、科科技政策策、新产产品开发发能力、技技术发展展的动向向、技术术更新速速度以及及新技术术的发明明2.1.22企业外外部宏观观环境关关键因素素评价模模型表战略环境关关键因素素权数评价值加权得分有关经济政政策及对对外贸易易规定.GDP变化化趋势.价值观念及及思维方方式.技术更新速速度以及及新技术术的发明明.合计2.1.33.相关关法律及及对外贸贸易规定定:    法律危机  ： （1） 售后服务涉涉嫌霸王王条款继央视3··15晚晚会曝光光苹果公公司售后后服务“双双重标准准”之后后，有媒媒体连续续批评苹苹果公司司的“霸霸气”和和“傲慢慢”。中中国消费费者协会会公布数数据显示示，20012年年各地消消协组织织共受理理苹果公公司产品品投诉221700件，其其中涉及及售后服服务的投投诉占225.66%，高高出家电电全行业业平均水水平7个个百分点点。   （2）商标标与专利利纠纷   AiPaad纠纷纷，20006年年苹果推推出iPPad，与与中国大大陆深圳圳唯冠专专利产生生纠纷。220122年6月月25日日，达成成和解。   B.与摩托托罗拉纠纠纷，220122年4月月份，就就摩托罗罗拉移动动首次的的申诉，一一位法官官裁定苹苹果侵犯犯了摩托托罗拉44项专利利权中的的1项。   C与三星专专利纠纷纷，20012年年8月美美国一家家联邦地地方法院院裁定，三三星侵犯犯苹果66项专利利。且三三星部分分产品也也有可能能被驱逐逐出美国国。对这这一裁决决结果，三三星表示示不服，要要继续上上诉。   D与瑞士公公司专利利纠纷，日日前，瑞瑞士已对对苹果iiPadd时钟应应用的新新外观发发起抨击击，称其其侵犯了了该公司司所拥有有的商标标设计。  （3）中国国对盗版版方面的的法律还还不够完完善，导导致山寨寨产品在在中国盛盛行，影影响了苹苹果公司司在中国国的销售售与推广广。中国国政府相相对于外外企而言言比较重重视国企企，中国国又是美美国最大大的债权权国，如如果苹果果公司不不遵循中中国有关关对外贸贸易的规规定，在在中国市市场上发发展下去去是非常常困难的的。 总结：综上上理由，苹苹果在各各个国家家相关法法律及对对外贸易易规定中中处于劣劣势。  2.GDPP变化趋趋势中国作为苹苹果的用用户大国国，中国国的GDDP在逐逐年增长长，这意意味着居居民的可可支配水水平也在在提高，虽虽然苹果果公司的的产品价价格都比比较贵，但但是多数数中国人人还是乐乐意并有有能力购购买的，尤尤其是像像长三角角地区、北北上广地地区的居居民更加加有能力力购买，这这对苹果果公司来来说是个个机遇，总总的来说说苹果公公司在我我国的经经济金融融环境较较好。所以，苹果果公司在在GDPP变化趋趋势中有有很大的的发展机机会。  3.价值观观念及思思维方式式美国人向来来喜欢创创新发明明新事物物，苹果果的产品品正是这这样总能能引领潮潮流吸引引广大消消费者的的眼球，成成功的引引领市场场。而大大多中国国的居民民向来认认为价格格高的肯肯定比价价格低的的好，加加之从众众心理和和攀比心心理，苹苹果产品品在中国国的市场场可谓一一片光明明。再次次同时，也也有少数数人不太太认同苹苹果产品品的高价价格。  因此：苹果果公司在在价值观观念及思思维方式式这个因因素中认认同的人人占大多多数，其其发展空空间较大大。 4.技术更更新速度度以及新新技术的的发明美国的第三三产业占占GDPP比重约约为788%，其其中高科科技产业业所做的的贡献又又非常巨巨大，科科技对美美国来说说至关重重要，是是经济发发展的动动力。另另外，技技术更新新速度以以及新技技术的发发明也给给苹果公公司现有有的技术术水平带带来了挑挑战，特特别带来来苹果公公司对于于研发新新产品、新新技术投投入力度度的压力力，但相相对其他他科技产产品而言言，苹果果在这个个因素中中也占较较大的优优势。   5.总结  根据战略环环境关键键因素，苹苹果相对对于其他他科技产产品有较较大的发发展空间间及机会会。 2.2人人力资源源内部环环境分析析2.2.11.企业业战略  （1）企业业的营销销战略   采用市场渗渗透战略略，注重绝绝佳的体体验，让让你一刻刻都离不不开手机机，让产产品成为为超级巨巨星，是是苹果公公司历来来的做法法。在此此基础上上，苹果果应该更更加贴近近市场去去了解消消费者的的需求。苹苹果可以以投入更更多精力力到消费费实力日日益增强强的中国国内地市市场，在在中国市市场上开开发符合合中国人人口味的的产品，可可以适当当融入一一些中国国元素。   (2)品牌牌战略   .快速攻攻占市场场，避免免销售时时间冲突突在商机稍纵纵即逝的的现代商商业场上上，电子子产品升升级速度度非常快快，性价价比好的的，深受受消费者者欢迎的的产品需需要快速速的上市市，但是是在树立立自己的的品牌，加加速步骤骤占领市市场的时时，需避避免自己己产品在在销售时时间上的的过于冲冲突。如如ipaddMINNI的面面市时间间与ippad44的销售售时期有有冲突。这这种方法法虽然有有利于迅迅速占有有市场，但但只迎合合了部分分消费者者需求。   .采用差差异化战战 略苹果产品品在某些些方面是是有其独独特性的的，如苹苹果电池池性能的的衰退，唯唯一的办办法只能能换部新新手机  。其次次，苹果果手机使使用的SSIM卡卡很小，一一旦换手手机，SSIM卡卡根本没没法通用用，消费费者为避避免麻烦烦，会继继续使用用苹果产产品。苹苹果的这这些举措措，实际际上就是是利用了了消费者者对苹果果品牌的的认同感感，进行行的一系系列以利利益为导导向的封封闭式变变革。这这种差异异化战略略，值得得继续推推广，但但首先产产品质量量得保证证，否则则就会使使一部分分消费者者疲劳或或厌恶。   (3).发发展战略略  注重技术开开发与创创新，合合理进行行企业的的多元化化发展战战略日前前，苹果果成立了了全球最最大的对对冲基金金，让人人十分震震惊。通通过之前前的分析析，这让让人想到到乔布斯斯曾说：“毁灭灭苹果的的不是增增长，而而是他们们变得非非常贪婪婪。他们们攫取了了高额的的利润，但但也为此此付出了了代价，那那就是他他们的未未来。如如今苹果果的现状状有可能能正在实实现乔布布斯的预预言。我我们认为为苹果应应该继续续把主要要精力放放在软件件的开发发、产品品的创新新以及全全球市场场的开拓拓上，而而不是将将精力去去过分寻寻求多元元化发展展。   (4).人人力资源源战略人人力资源源环境分分析   .合理安安排工作作任务  “不要要压垮我我们，”一一位现任任员工说说道，“应应该平衡衡整个团团队的工工作量，而而不要把把整副担担子压在在个别一一两个愿愿意加班班的人身身上。”这这一现象象说明，苹苹果在合合理安排排工作任任务这一一方面有有待完善善，若团团队里最最出色的的员工离离开苹果果，这无无疑是一一种不必必要的损损失。   留住团团队优秀秀员工   在乔布斯时时代，公公司把重重点放在在产品的的开发上上，而如如今苹果果对技术术的重视视程度没没有那么么深，公公司把一一部分的的精力放放到了市市场的开开阔和对对公司市市值的提提升上。这这时，以以前为苹苹果产品品开发立立下功劳劳的优秀秀技术员员工难免免会产生生心理落落差而产产生跳槽槽的想法法，这对对苹果来来说是一一种人才才资源的的流失。其其实我们们应该知知道，在在电子产产品这个个行业，不不管公司司的关注注点怎么么转移，技技术永远远都不能能放松。2.2.22 企业业政策与与制度  （1）职位位评价系系统 Hays职职位评估估系统又又叫“指指导图表表形状状构成法法”，是是由美国国工资设设计专家家艾德华华·海于于19551年研研究开发发出来的的。他有有效地解解决了不不同职能能部门的的不同职职务之间间相对价价值的相相互比较较和量化化的难题题，在世世界各国国上万家家大型企企业推广广应用并并获得成成功，被被企业界界广泛接接受。  Hays职职位评估估系统实实质上是是一种评评分法，是是将付酬酬因素进进一步抽抽象为具具有普遍遍适用性性的三大大因素，即即技能水水平、解解决问题题能力和和风险责责任，相相应设计计了三套套标尺性性评价量量表，最最后将所所得分值值加以综综合，算算出各个个工作职职位的相相对价值值。苹果果认为，各各种工作作职位虽虽然千差差万别、各各不相同同，但无无论如何何总有共共性，也也就是说说，任何何工作职职位都存存在某种种具有普普遍适用用性的因因素，他他认为最最一般地地可以将将之归结结为三，即即技能水水平、解解决问题题能力和和风险责责任。相相应地，形形成三套套用以指指导评价价的量表表。（2）绩效效评估系系统 平衡计分法法 测评类型和和测评办办法   在财务方面面，苹果果公司强强调股东东价值； 在顾客方面面，强调调市场份份额和顾顾客满意意度；  在内部程度度方面，强强调核心心能力； 在创新和提提高方面面，强调调雇员态态度。（3）薪酬酬管理系系统 .关于苹苹果公司司CEOO的薪酬酬分析  库克出任CCEO以以来，苹苹果的经经营策略略发生了了一系列列创新，促促使苹果果股价上上涨了近近70%，股价价报收首首次超越越谷歌。此此时的苹苹果市值值达59900亿亿美元，位位居全球球第一，将将近谷歌歌三倍。单单从盈利利角度来来看，苹苹果支付付库克接接近4亿亿美元的的年收入入物有所所值。在薪酬设计计时应当当将企业业家能力力与简单单的劳动动相区分分，乔布布斯在任任的时候候，库克克主管的的是供应应链管理理，他的的主要任任务就是是保证苹苹果公司司数千个个供应商商及时供供货、按按时组装装、准时时准确分分销，维维持公司司供应链链高效率率运转，可可以说是是公司的的“大管管家”。  能管理理好如此此庞大的的物流系系统，说说明库克克的企业业家能力力是很强强的。再再从库克克的薪酬酬结构来来看，他他薪酬的的绝大部部分都是是由股票票奖励构构成，这这种薪酬酬设计，使使库克的的工资与与公司的的股票报报价相关关，即与与公司营营业额挂挂钩，这这能极大大刺激库库克的工工作积极极性。而而苹果公公司给库库克的股股份只是是相当于于苹果公公司股份份的0.1055%而已已，这样样看来，库库克的年年薪如此此巨大无无不合理理。 .关于苹苹果公司司内部高高层员工工的薪酬酬分析  设计人员的的年薪是是最高的的，设计计人员对对应的是是苹果公公司权利利谱系里里的创意意总监，这这要是换换在别的的公司会会显得不不伦不类类，但在在苹果，这这是非常常合理的的。苹果果联合创创始人乔乔布斯曾曾经说过过，苹果果是一家家处于设设计和技技术交叉叉路口的的公司。苹苹果内部部的创作作基因，让让谷歌或或是IBBM的产产品望尘尘莫及。很很明显，在在苹果公公司，负负责产品品整体视视觉外观观的设计计人员，在在公司要要比与客客户进行行交流的的客服代代表更加加重要。而而现如今今世界各各地的消消费者对对苹果产产品爱不不释手的的原因大大都因为为它们具具有独特特的外观观，独特特的气质质。为了了使苹果果在设计计方面的的优势能能继续保保持，苹苹果公司司必须给给设计人人员以更更高的薪薪酬。  高级软软硬件工工程师排排名第二二和第三三，从苹苹果公司司的产品品结构来来看，无无论是电电脑还是是手机，苹苹果都是是使用拥拥有自主主产权的的产品，软软件也只只有自己己的硬件件能支持持，所以以，为了了使苹果果公司的的产品能能普及，取取得更大大的销售售额，他他们必须须努力提提高自己己的硬件件水平，并并与此同同时不断断开发受受消费者者喜爱的的软件以以赢得消消费者的的亲睐，这这些工作作需要的的是高技技能人才才，而且且市场上上这种人人才供不不应求，如如果苹果果公司不不能为他他们提供供较高的的工资，不不能保证证这些员员工不会会跳槽到到竞争对对手的阵阵营，为为了获得得更长远远的效益益，苹果果公司必必须给这这些员工工开出较较高的工工资。   从这个薪薪酬排名名可以看看出，苹苹果公司司给员工工的工资资都是与与该岗位位对公司司的重要要性挂钩钩的，这这种安排排对员工工情绪，公公司稳定定和发展展都有较较大的好好处。.关于苹苹果公司司零售军军团的薪薪酬分析析 在美国，苹苹果公司司从事零零售店工工作的员员工，平平均每人人每年的的收入约约为2.5万美美元。而而他们平平均每人人为苹果果公司带带来的是是高达447.33万美元元的营收收，远远远高于其其他主要要零售店店的水平平。他们们无缘分分享苹果果的成功功和财富富，只能能承受相相对较低低的工资资。这乍乍一看似似乎并不不合理，但但是当我我们了解解苹果公公司从事事零售店店工作的的员工的的构成后后我们就就可以理理解为什什么苹果果对这些些员工会会采取这这样的薪薪酬设计计。 在在苹果零零售店建建立之初初，它招招聘的员员工都是是苹果的的铁杆粉粉丝，这这部分人人的基数数太大了了，20002年年苹果店店员的“录录取率”仅仅为5.95%，如果果同一份份工作有有这么多多人在争争取，那那么无论论是员工工还是公公司都对对涨薪这这件事情情没那么么在乎了了。不仅仅求职者者众多，苹苹果商店店的另一一个优势势就是培培训新店店员很容容易，因因为绝大大部分都都是苹果果的粉丝丝。从投投资回报报率的角角度考虑虑，苹果果不需要要涨薪，招招募新员员工更是是合理的的投资。由由于竞争争激烈，苹苹果店员员的起点点很高，通通常都拥拥有大学学学历，对对技术和和创新比比较热衷衷。对这这样一群群年轻人人来说，22.5万万美元的的年薪很很难有持持续的吸吸引力。很很多人都都纯粹将将这段经经历视为为一种朝朝圣的体体验，或或者增加加一个漂漂亮的履履历，然然后再跳跳槽到其其他公司司。这些些年轻人人虽然没没赚太多多钱，但但是精神神上很满满足，认认为自己己是在做做喜欢的的事情。  鉴于此，苹苹果零售售店员工工的薪酬酬水平低低就显得得相对合合理了，但但是这套套薪酬制制度放在在其他绝绝大部分分公司里里是不一一定能成成功的，只只有供远远远过于于求的时时候，这这套薪酬酬制度才才能顺利利进行，可可见，苹苹果公司司对其品品牌价值值的利用用是十分分到位的的。(4)技术术更新速速度以及及新技术术的发明明 美国的第三三产业占占GDPP比重约约为788%，其其中高科科技产业业所做的的贡献又又非常巨巨大，科科技对美美国来说说至关重重要，是是经济发发展的动动力。另另外，技技术更新新速度以以及新技技术的发发明也给给苹果公公司现有有的技术术水平带带来了挑挑战，特特别带来来苹果公公司对于于研发新新产品、新新技术投投入力度度的压力力，但相相对其他他科技产产品而言言，苹果果在这个个因素中中也占较较大的优优势。   (5)总结结 根据战略环环境关键键因素，苹苹果相对对于其他他科技产产品有较较大的发发展空间间及机会会。2.3人力力资源的的需求预预测2.3.11人力资资源的需需求预测测的细则则与方案案方案名称人员需求预预测与方方案受控状态编号一、总则 1.目的 为实现企业业既定目目标，根根据本企企业的发发展战略略和发展展规划，采采用适当当的方法法对预测测期内所所需员工工数量和和种类进进行估算算，特制制定本方方案。 2.工作内内容 人力资源需需求预测测分为现现实人力力资源需需求预测测、未来来人力资资源需求求预测和和未来人人力资源源流失预预测。 3.工作要要求 人力资源需需求预测测涉及多多种因素素，各部部门在预预测中应应灵活采采用定性性预测方方法和定定量预测测方法，并并在实际际执行中中对预测测结果不不断进行行修正。 4职责 （1）人力力资源部部负责组组织、实实施及数数据汇总总。 （2）各部部门必需需在人力力资源部部的组织织下积极极参与，提提供必要要的数据据资料。 二、现实人人力资源源需求预预测 1预测流流程 本企业业现实人人力资源源需求应应按以下下步骤进进行。 （1）根据据工作分分析的结结果，确确定目前前的职务务编制和和人员配配置。 （2）进行行人力资资源盘点点，统计计出人员员的超编编、缺编编以及是是否符合合职务资资格要求求。 （33）人力力资源部部门将上上述统计计结论与与各部门门管理者者进行讨讨论，对对统计结结果进行行修正。 （4）该统统计结论论为现实实的人力力资源需需求。 2具体工工作要求求 （1）人力力资源部部应在工工作分析析的基础础上确定定企业目目前的职职务编制制,并将将相应的的职务说说明书作作为确定定各岗位位工作职职责和任任职资格格的标准准。在进进行职务务编制时时，可使使用以下下工作分分析方法法：工作作日记法法、观察察法、问问卷调查查法、关关键事件件法。 （2）人力力资源部部应在每每年的年年中和年年终对企企业人力力资源状状况进行行盘点，对对照现实实职务编编制状况况，统计计出人员员的超编编和缺编编情况。同同时，根根据职务务说明书书确定的的岗位任任职资格格要求和和历次绩绩效考核核结果，统统计出不不符合职职务资格格要求的的人数。  （3）人力力资源部部将上述述结果进进行汇总总，填写写现实实人力资资源需求求预测表表，即即为初步步的现实实人力资资源需求求预测。  （4）人力力资源部部将初步步现实人人力资源源需求预预测结果果与各部部门管理理人员进进行讨论论，根据据实际情情况做进进一步修修正。修修正后的的结论即即为现实实人力资资源需求求预测，人人力资源源部根据据最后的的统计结结论重新新填写现现实人力力资源需需求预测测表。  三、未来人人力资源源需求预预测 1预测方方式 未来人力资资源需求求预测采采取自上上而下预预测和自自下而上上预测相相结合的的方式。  2预测流流程 （1）对可可能影响响人力资资源需求求的管理理和技术术因素进进行预测测。 （2）根据据企业的的发展战战略和业业务发展展规划，确确定预测测期内每每年的销销售收入入、项目目数量等等因素。  （3）根据据历史数数据，初初步确定定预测期期内总体体人员需需求以及及管理职职系、销销售职系系和技术术职系的的人员需需求。  （4）各部部门根据据增加的的工作量量并综合合考虑管管理和技技术等因因素的变变化，确确定需要要增加的的岗位及及人数。  （5）将上上述两个个步骤所所得的统统计结论论进行平平衡和修修正，即即得到未未来人力力资源需需求预测测。 3具体工工作要求求 （1）在进进行人力力资源规规划内外外部环境境分析时时，可以以使用以以下分析析方法：PESST分析析方法、波波特五力力分析法法、SWWOT分分析方法法。 （2）人力力资源内内外部环环境分析析由总裁裁办公会会负责，其其他部门门配合。  （3）人力力资源部部在进行行未来人人力资源源需求预预测时，需需首先对对以下问问题做出出预测。行业的的发展趋趋势是什什么？这这种趋势势对企业业的人力力资源政政策会产产生哪些些影响？企业业的竞争争环境是是否会发发生大的的变化？这种变变化对企企业又会会造成哪哪些影响响？企企业的主主要竞争争对手是是否会改改变竞争争手段？这种改改变会对对企业的的人力资资源政策策造成哪哪些影响响企业的竞竞争优势势在哪里里？这种种竞争优优势如何何才能得得以保持持？ 企业的发发展战略略是否会会做出调调整？这这种调整整会对企企业的人人力资源源政策产产生什么么样的影影响？  企业的组组织结构构和运作作模式是是否会做做出大的的调整？这种调调整是否否会增加加或减少少目前岗岗位？是是否会对对企业的的人力资资源需求求产生影影响？将将产生什什么样的的影响？ 企业未来来人力资资源的年年龄结构构、学历历结构、知知识结构构是否能能满足企企业的发发展需求求？如不不能，应应如何做做？部门人力资资源需求求计划表表需求用人部部门：期望到岗期期：序号需求岗位需求数量性别要求所学专业学历要求岗位职责及及要求（工工作经验验、专业业要求、应应届/历历届毕业业生）1232.3.22 苹果果公司人人力资源源现状及及人力资资源需求求预测表一 220100-20014年年公司人人数与发发展态势势时间20102011201220132014总人数384470529668987年度平均人人数192235265334494人员净增长长423823106213员工增长率率24.566%17.599%9.09%37.722%55.033%结论：5年年以来，员员工人数数平均增增长率为为28.8%，从从13年年开始增增长速度度明显增增加表二 220100-20014年年员工离离职率与与变化态态势时间20102011201220132014总人数384470529668987年度平均人人数192235265334494离职人数5751548077离职率29.700%21.700%20.400%23.955%15.588结论:5年年以来，平平均离职职率为222.227%(包括试试用期和和合同期期离职人人员)， 比例相相对偏高高（超出出5%-15%的良性性范围），但但从趋势势看，正正向良好好的方向向发展。表三 员员工结构构分布职位技术研究及及开发人人员市场营销和和服务人人员生产人员 管理及其它它人员占总人数比比例22%35%28%15%结论：公司司研发以以及技术术与营销销服务人人员占员员工总数数的577%，属属于准哑哑铃型高高科技企企业，与与华为相相比，未未来生产产人员和和管理人人员所占占的比例例，还有有较大的的压缩空空间。表四 基基于业务务发展的的20115-220188年的人人员需求求预测时间2013201420152016销售收入（万万元206888400000600000800000人均销售收收入62728394年均人数334552723851期末/期末末值281387387717717729729973结论：从以以上预测测的数据据来看，220155年的人人员编制制几乎没没有增加加，主要要是离职职人员的的增补。220155年人力力资源管管理工作作的重点点，是通通过内部部人员的的培养和和优上劣劣下（包包括任职职资格、培培训工作作的开展展，绩效效管理工工作的深深化等），提提升员工工的整体体能力。2.3.33 发展展战略对对人力资资源规划划提出的的关键需需求需求之一：以HRR管理体体系建设设促进文文化落地地需求之二：持续提提高员工工素质和和职业化化技能需求之三：通过有有效的激激励来促促进员工工的高绩绩效3. 苹果果公司员员工招聘聘与测评评方案3.1 测评目目的（1）通过过人才测测评获知知一个人人才在他他拥有的的学历、文文凭等光光环背后后，是否否真正能能适合工工程项目目经理这这个职位位。（2）减少少潜在用用人风险险，规避避因用人人不当造造成的损损失，做做到人尽尽其才、人人尽其用用。（3）客观观、全面面考察应应聘者的的个性特特征、心心理健康康水平、人人际交往往倾向等等方面，了了解他们们的发展展潜力，为为最终用用人决策策提供准准确的参参考依据据。（4）利用用科学的的人才测测评方法法全面考考察应聘聘者的胜胜任力和和发展潜潜力。（5）为公公司招聘聘到高素素质，并并且能胜胜任此项项工作的的人才。 3.2 测测评内容容和方法法3.2.11纸笔测测试纸笔测试包包括知识识水平考考试（企企业经营营管理常常识+ 项目管管理知识识+文化化旅游专专业知识识）， 基本职职业素质质测试（基基本认知知能力、组组织行为为、动机机职业兴兴趣、行行为风格格）加管管理人员员人格测测试（创创造性，压压力承受受力等）三三部分，知知识水平平考试为为考试，时时间为660分钟钟，基本本职业素素质测试试和管理理人员人人格测验验为心理理测试，时时间为1150分分钟。3.2.22面试面试是企业业应用最最普遍，也也是必不不可少的的的一种种测试手手段。通通过面试试来测评评应聘者者的事业业心，自自信与开开拓心，相相关的专专业知识识，工作作经验等等。此次次招聘测测评主要要采取结结构化的的面试为为主，非非结构话话的面试试为辅。具具体来说说就是事事先确定定面试的的题目、顺顺序和分分项评分分标准，而而在实际际面试过过程中，针针对每个个人的实实际情况况部分的的运用非非结构话话的面试试来了解解必要的的信息。（附附件1） 3.2.33情景测测试情景测试主主要采用用公文筐筐测验和和无领导导小组讨讨论的方方式。通过公文筐筐测验（附附件3）和和无领导导小组讨讨论（附附件2）来来考察应应聘者的的处理问问题的能能力，团团队协作作能力，人人际沟通通能力，决决策与组组织能力力，还有有协调控控制能力力等。内部招聘流流程专家进行评分无领导小组讨论确定候选人发布信息公文筐测验录用