企业招聘案例集锦【经典】31400.docx

招聘案例集锦 招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。用什么标准选聘人才    人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。    解解读中兴兴通讯的的人才招招聘选聘一一流人才才    通讯公公司的最最大特点点就是高高速发展展。对中中兴通讯讯这类的的行业开开拓者来来说，这这里的高高速发展展有着二二个方面面的含义义：一是是企业业业务的高高度膨胀胀，市场场份额不不断扩大大；二是是技术的的更新换换代持续续加快。高高速发展展的公司司面临的的首要问问题就是是人力资资源的扩扩张。人人力资源源短缺往往往是限限制业务务拓展的的主要障障碍之一一。比如如市场份份额更多多更大时时，由于于人手问问题而无无暇顾及及一些客客户就可可能造成成客户的的流失。因因此，中中兴通讯讯一直非非常重视视招聘，并并提出了了“以一流流的标准准选聘和和培训员员工”的理念念。    什什么是一一流人才才？对此此，中兴兴通讯的的定位是是“在某一一个专业业领域里里的国内内前5%”，这群群人是一一流人才才。这在在其每一一次招聘聘中都得得到了体体现。随随着招聘聘的积累累，中兴兴通讯目目前的11万多名名员工，面面试人员员也就超超过100万人，搜搜索的简简历超过过30万万份到550万份份。    谈谈到花费费这么多多的精力力与时间间选聘员员工时，中中兴通讯讯人力资资源中心心主任陈陈健洲先先生很肯肯定地说说，这很很值得！员工选选聘就是是从一组组求职者者中挑选选最适合合特定岗岗位要求求的人的的过程，而而企业招招聘工作作对选择择过程的的质量影影响很大大，如果果符合条条件的申申请人很很少，组组织可能能不得不不雇用条条件不是是十分理理想的人人，企业业就不得得不加强强培训工工作，这这增加了了隐性成成本。而而且高能能力员工工和低能能力员工工之间生生产率差差别估计计高达331。因因此，选选择了一一流人才才可以获获得很大大的益处处。陈健健洲形象象地比喻喻说，只只要这些些一流的的人才还还列在企企业的工工资单上上，这种种益处就就会不断断延续下下去。    在在招聘中中，中兴兴通讯都都会重点点考虑人人才的背背景，对对其所受受教育的的要求一一般锁定定在重点点本科院院校。对对此，陈陈健洲解解释说，我我们不否否定非重重点高校校的学生生不行，但但是我们们认为在在重点高高校的范范围内，优优秀的学学生比率率要更高高，更有有利于中中兴通讯讯选聘到到一流的的人才。中中兴通讯讯的大部部分岗位位都要求求员工有有好的技技术背景景，因此此对高校校和专业业都有一一个较为为明确的的要求，此此外，对对工作经经验及一一个健康康的体魄魄也要求求较高。中中兴通讯讯的面试试非常严严格，分分为技术术能力和和素质考考核二个个方面进进行考察察，被面面试者须须通过667关，把把关极其其严格，实实行一票票否决制制，而且且中兴通通讯的面面试官都都是通过过专业培培训的。中中兴通讯讯的要求求很简单单：招聘聘到的人人才既是是优秀的的人才，也也是符合合公司文文化原则则的人才才。    丰丰田的全全面招聘聘体系    丰丰田公司司著名的的"看板板生产系系统"和和"全面面质量管管理"体体系名扬扬天下,但是其其行之有有效的""全面招招聘体系系"鲜为为人知,正如许许多日本本公司一一样,丰丰田公司司花费大大量的人人力物力力寻求企企业需要要的人才才,用精精挑细选选来形容容一点也也不过分分。    一一、"全全面招聘聘体系""内容    丰丰田公司司全面招招聘体系系的目的的就是招招聘最优优秀的有有责任感感的员工工,为此此公司做做出了极极大的努努力。丰丰田公司司全面招招聘体系系大体上上可以分分成6大大阶段,前5个个阶段招招聘大约约要持续续5-66天。    第第一阶段段丰田公公司通常常会委托托专业的的职业招招聘机构构,进行行初步的的颤选。应应聘人员员一般会会观看丰丰田公司司的工作作环境和和工作内内容的录录像资料料,同时时了解丰丰田公司司的全面面招聘体体系,随随后填写写工作申申请表。11个小时时的录像像可以使使应聘人人员对丰丰田公司司的具体体工作情情况有个个概括了了解,初初步感受受工作岗岗位的要要求,同同时也是是应聘人人员自我我评估和和选择的的过程,许多应应聘人员员知难而而退。专专业招聘聘机构也也会根据据应聘人人员的工工作申请请表和具具体的能能力和经经验做初初步筛选选。    第第二阶段段是评估估员工的的技术知知识和工工作潜能能。通常常会要求求员工进进行基本本能力和和职业态态度心理理测试,评估员员工解决决问题的的能力、学学习能力力和潜能能以及职职业兴趣趣爱好。如如果是技技术岗位位工作的的应聘人人员,更更加需要要进行66个小时时的现场场实际机机器和工工具操作作测试。通通过1-2阶段段的应聘聘者的有有关资料料转人的的丰田公公司。    第第三阶段段丰田公公司接手手有关的的招聘工工作。本本阶段主主要是评评价员工工的人际际关系能能力和决决策能力力。应聘聘人员在在公司的的评估中中心参加加一个44小时的的小组讨讨论,讨讨论的过过程由丰丰田公司司的招聘聘专家即即时观察察评估,比较典典型的小小组讨论论可能是是应聘人人员组成成一个小小组,讨讨论未来来几年汽汽车的主主要特征征是什么么。实地地问题的的解决可可以考察察应聘者者的洞察察力、灵灵活性和和创造力力。同样样在第三三阶段应应聘者需需要参加加5个小小时的实实际汽车车生产线线的模拟拟操作。在在模拟过过程中,应聘人人员需要要组成项项目小组组,负担担起计划划和管理理的职能能,比如如如何生生产一种种零配件件,人员员分工、材材料采购购、资金金运用、计计划管理理、生产产过程等等一系列列生产考考虑因素素的有效效运用。第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。    通通过以上上四个阶阶段,员员工基本本上被丰丰田公司司录用,但是员员工需要要参加第第5阶段段一个225小时时的全面面身体检检查。了了解员工工的身体体一般状状况,和和特别的的情况,如酣酒酒、药物物滥用的的问题。    最最后在第第6阶段段,新员员工需要要接受66个月的的工作表表现和发发展潜能能评估,新员工工会接受受监控、观观察、督督导等方方面严密密的关注注和培训训。    丰丰田的全全面招聘聘体系使使我们理理解了如如何把招招聘工作作与未来来员工的的工作表表现紧密密结合起起来。从从全面招招聘体系系中我们们可以看看出,首首先,丰丰田公司司招聘的的是具有有良好人人际关系系的员工工,因为为公司非非常注重重团队精精神;其其次,丰丰田公司司生产体体系的中中心点就就是品质质,因此此需要员员工对于于高品质质的工作作进行承承诺;再再次,公公司强调调工作的的持续改改善,这这也是为为什么丰丰田公司司需要招招收聪明明和有过过良好教教育的员员工,基基本能力力和职业业态度心心理测试试以及解解决问题题能力模模拟测试试都有助助于良好好的员工工队伍形形成。正正如丰田田公司的的高层经经理所说说:受过过良好教教育的员员工,必必然在模模拟考核核中取得得优异成成绩。    招聘渠渠道    一一、内部部招聘    员员工推荐荐：人力力资源部部将空缺缺的职位位信息公公布出来来，公司司员工可可以自我我推荐，也也可以互互相推荐荐。人力力资源部部搜集到到相关人人员的信信息后，采采取公开开竞争的的方式，选选拔该岗岗位的人人才。    内内部储备备人才库库：人才才库系统统记录了了每一位位员工在在教育、培培训、经经验、技技能、绩绩效职业业生涯规规划等方方面的信信息，并并且这些些信息随随着员工工的自身身发展都都得到不不断的更更新，用用人部门门和人力力资源部部门可以以在人才才库里找找到合适适的人补补充职位位空缺。    英英特尔聘聘人的独独特渠道道    我我们的招招聘渠道道很多。其其中包括括委托专专门的猎猎头公司司帮我们们物色合合适的人人选。另另外，通通过公司司的网页页，你可可以随时时浏览有有哪些职职位空缺缺。并通通过网络络直接发发送简历历。只要要我们认认为你的的简历背背景适合合，你就就有机会会接到面面试通知知。    还还有一个个特殊的的招聘渠渠道，就就是员工工推荐。它它的好处处首先在在于，现现有的员员工对英英特尔很很熟悉，而而对自己己的朋友友也有一一定了解解，基于于这两方方面的了了解，他他会有一一个基本本把握，那那个人是是否适合合英特尔尔，在英英特尔大大概会不不会成功功。这比比仅两个个小时的的面试要要有效得得多，相相互的了了解也要要深得多多。英特特尔非常常鼓励员员工推荐荐优秀的的人才给给公司，如如果推荐荐了非常常优秀的的人，这这个员工工还会收收到公司司的奖金金。当然然，进人人的决策策者是没没有奖金金的。如如果因为为人情招招了不适适合的人人，决策策者会负负一定责责任，所所以决策策者会紧紧紧把握握招聘标标准，绝绝不会出出现裙带带关系。    二二、外部部招聘    11、广告告：广告告是企业业招聘人人才最常常用的方方式，可可选择的的广告媒媒体很多多：网络络、报纸纸、杂志志等，一一方面广广告招聘聘可以很很好的建建立企业业的形象象，一方方面，信信息传播播范围广广，速度度快，获获得的应应聘人员员的信息息量大，层层次丰富富。    22、校园园招聘：对于应应届生和和暑期临临时工的的招聘可可以在校校园直接接进行。方方式主要要有招聘聘张贴、招招聘讲座座和毕分分办推荐荐三种。    33、熟人人推荐：通过企企业的员员工、客客户、合合作伙伴伴等熟人人推荐人人选，这这种方式式的好处处在于对对候选人人比较了了解，但但问题在在于可能能在企业业内形成成小团体体，不利利于管理理。    44、中介介机构：(1)人才交交流中心心：通过过人才交交流中心心人才资资料库选选择人员员，用人人单位可可以很方方便在资资料库中中查询条条件基本本相符的的人员资资料，有有针对性性强、费费用低廉廉等优点点，但对对于热门门人才或或高级人人才效果果不太理理想。    (2)招招聘洽谈谈会：随随着人才才交流市市场的日日益完善善，洽谈谈会呈现现出向专专业方向向发展的的趋势。企企业招聘聘人员不不仅可以以了解当当地人力力资源素素质和走走向，还还可以了了解同行行业其他他企业的的人事政政策和人人力需求求情况。当当时，要要招聘到到高级人人才还是是很难。    (3)猎猎头公司司：猎头头公司有有专业的的、广泛泛的资源源，拥有有储备人人才库，搜搜索人才才的速度度快、质质量高，招招聘高级级人才，猎猎头公司司是非常常好的选选择。    55、人才才库：公公司可以以建立自自己的外外部人才才库，并并且可以以利用各各种的机机会向社社会推广广，吸引引对公司司有兴趣趣的各类类人才加加入公司司人才库库，以备备不时之之需。不不过最大大的问题题在于，由由于人员员的流动动性太大大，人才才库的资资料不能能得到及及时的更更新。如如何与人人才库的的人员保保持联络络，使他他们的资资料能及及时更新新是企业业人力资资源工作作者要考考虑的。宝洁公司的的校园招招聘  曾经有有一位宝宝洁的员员工这样样形容宝宝洁的校校园招聘聘；“由于宝宝洁的招招聘实在在做得太太好，即即便在求求职这个个对学生生比较困困难的关关口，自自己第一一次感觉觉自己被被人当作作人来看看，就是是在这种种感觉的的驱使下下我应该该说是有有些带着着理想主主义来到到了宝洁洁。”    11前期期的广告告宣传    派派送招聘聘手册，招招聘手册册基本覆覆盖所有有的应届届毕业生生，以达达到吸引引应后毕毕业生参参加其校校园的招招聘会的的目的。    22邀请请大学生生参加其其校园招招聘介绍绍会    宝宝洁的校校园招聘聘介绍会会程序一一般如下下：校领领导讲话话，播放放招聘专专题片，宝宝洁公司司招聘负负责人详详细介绍绍公司情情况：招招聘负责责人答学学生问，发发放宝洁洁招聘介介绍会介介绍材料料。     宝宝洁公司司会请公公司有关关部门的的副总监监以上高高级经理理以及那那些具有有校友身身份的公公司员工工来参加加校园招招聘会。通通过双方方面对面面的直接接沟通和和介绍，向向同学们们展示企企业的业业务发展展情况及及其独特特的企业业文化、良良好的薪薪酬福利利待遇，并并为应聘聘者勾画画出新员员工的职职业发展展前景。通通过播放放公司招招聘专题题片，公公司高级级经理的的有关介介绍及具具有感召召力的校校友亲身身感受介介绍，使使应聘学学生在短短时间内内对宝洁洁公司有有较为深深入的了了解和更更多的信信心。    33网上上申请    从从20002年开开始，宝宝洁将原原来的填填写邮寄寄申请表表改为网网上申请请。毕业业生通过过访问宝宝洁中国国的网站站，点击击“网上申申请”来填写写自传式式申请表表及回答答相关问问题。这这实际上上是宝洁洁的一次次筛选考考试。    宝宝洁的自自传式申申请表是是由宝洁洁总部设设计的，全全球通用用。宝洁洁在中国国使用自自传式申申请表之之前，先先在中国国宝洁的的员工中中及中国国高校中中分别调调查取样样，汇合合其全球球同类问问卷调查查的结果果，从而而确定了了可以通通过申请请表选拔拔关的最最低考核核标准。同同时也确确保其申申请表能能针对不不同文化化背景的的学生仍仍然保持持筛选工工作的相相对有效效性。申申请表还还附加一一些开放放式问题题，供面面试的经经理参考考。 因为每每年参加加宝洁应应聘的同同学很多多，一般般一个学学校就有有10000多人人申请，宝宝洁不可可能直接接去和上上千名应应聘者面面谈，而而借助于于自传式式申请表表可以帮帮助其完完成高质质高效的的招聘工工作。自自传式申申请表用用电脑扫扫描来进进行自动动筛选，一一天可以以检查上上千份申申请表。宝宝洁公司司在中国国曾做过过这样一一个测试试，在公公司的校校园招聘聘过程中中，公司司让几十十名并未未通过履履历申请请表这一一关的学学生进入入到了下下一轮面面试，面面试经理理也被告告之“他们都都已通过过了申请请表筛选选这关”。结果果，这几几十名同同学无人人通过之之后的面面试，没没有一个个被公司司录用。招聘中的的测试    11、网上上筛选    22、人才才测评    33、笔试试    宝宝洁公司司的笔试试    笔笔试主要要包括33部分：解难能能力测试试、英文文测试、专专业技能能测试。    (1)解解难能力力测试。这这是宝洁洁对人才才素质考考察的最最基本的的一关。在在中国，使使用的是是宝洁全全球通用用试题的的中文版版本。试试题分为为5个部部分，共共50小小题，限限时655分钟，全全为选择择题，每每题5个个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。    (2)英英文测试试。这个个测试主主要用于于考核母母语不是是英语的的人的英英文能力力。考试试时间为为2个小小时。445分钟钟的1000道听听力题，775分钟钟的阅读读题，以以及用11个小时时回答33道题，都都是要用用英文描描述以往往某个经经历或者者个人思思想的变变化。    (3)专专业技能能测试。专专业技能能测试并并不是申申请任何何部门的的申请者者都需经经过该项项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。    44、面试试    招招聘面试试中如何何进行有有效的提提问    上上个月，受受国内某某大型制制药企业业华中区区大区经经理王总总的邀请请，给他他们做一一个重要要职位招招聘面试试的测评评，将要要招聘的的职位是是高级营营销经理理，很不不凑巧，飞飞机晚点点，没有有时间和和王总做做面试前前的沟通通，所以以只好急急冲冲赶赶到现场场，还好好，面试试刚刚开开始。由由于事先先已经做做了筛选选，来参参加面试试的只剩剩下两位位候选人人。由王王总亲自自担任主主考官，在在半小时时里，他他对第一一位位候候选人问问了三个个问题：    11、这个个职位要要带领十十几个人人的队伍伍，你认认为自己己的领导导能力如如何？    22、你在在团队工工作方面面表现如如何？因因为这个个职位需需要到处处交流、沟沟通、你你觉得自自己的团团队精神神好吗？    33、这个个职位是是新近设设立的，压压力特别别大，并并且需要要经常出出差，你你觉得自自己能适适应这种种高压力力的工作作状况吗吗？    当当候选人人回答完完以后，我我马上叫叫了暂停停，因为为我意识识到王总总提出的的问题不不妥当，我我花了五五分钟对对应聘者者进行了了询问，然然后我把把应聘者者的回答答和他的的真实想想法告诉诉了王总总。    候候选人是是这样回回答三个个问题：第一个个问题，我我管理人人员的能能力非常常强：实实际上王王总也并并不知道道好不好好；第二二个问题题、我的的团队精精神非常常好：只只能答YYES，因因为王总总已经提提供了太太明显的的暗示，即即希望我我的团队队精神非非常好；第三个个问题、能能适应，非非常喜欢欢出差。实实际上，如如果把工工作条件件进行排排行的话话，我最最痛恨的的就是出出差，还还有就是是占用自自己的下下班时间间。但是是老总的的问话方方式直截截了当地地给我暗暗示，使使我必须须说“是”。    事事实上，王王总问的的是三个个本应该该设计成成开放式式的问题题，第一一个问有有没有领领导能力力，第二二个是有有没有团团队精神神。第三三个问题题能不能能承受巨巨大的工工作压力力。但是是都错误误地采用用了封闭闭式提问问的方式式进行提提问，而而候选人人由王总总询问的的问题中中很容易易就知道道他想听听到的答答案是什什么，实实际上这这是面试试中最大大的忌讳讳，而且且肯定无无法得到到正确的的答案。    接接下来我我花了110分钟钟的时间间从三个个方面重重新为王王总设计计了以下下问题：    11、管理理能力方方面：    AA）你在在原来的的公司工工作时，有有多少人人向你汇汇报？你你向谁汇汇报？    BB）你是是怎么处处理下属属成员间间的矛盾盾纠纷的的？举个个例子好好不好？（行为为式问题题）    22、团队队协作能能力方面面：    AA）营销销经理和和其他部部门特别别是人力力资源部部门经常常有矛盾盾，你是是否遇到到过这样样的纠纷纷，当时时是怎么么处理的的？（情情景式问问题）BB）作为为高级营营销经理理，你曾曾经在哪哪些方面面做过努努力以改改善公司司内部的的沟通状状况？    33、能不不能经常常出差：    AA）以前前公司的的工作频频率如何何？经常常要加班班吗？多多长时间间出一次次差？BB）这种种出差频频率影响响到你的的生活没没有？对对这钟出出差频率率有什么么看法？    重重新询问问以上问问题，王王总从两两位候选选人中得得到了更更多的信信息，最最终选择择了他需需要的人人才。    在在这里我我给企业业的领导导人在进进行招聘聘面试时时提一些些建议，面面试一般般分为关关系建立立阶段、导导入阶段段、核心心阶段、确确认阶段段、结束束阶段等等五个阶阶段。除除开在关关系建立立阶段可可以用封封闭式问问题进行行提问以以外，其其他阶段段要尽量量采用开开放式问问话方式式进行提提问。    采采用开放放式的问问话方式式，可以以让应聘聘者畅所所欲言，从从中获得得很多所所需的信信息。例例如：“你的团团队工作作方面表表现怎样样？你的的沟通技技巧怎么么样？”这些些都是开开放式问问题。应应聘者不不可能用用一两句句话就简简单回答答了，而而是需要要总结、引引申、举举例通过这这一系列列的回答答，从中中可以获获得足够够的信息息。例如如：想了了解应聘聘者的团团队精神神和沟通通技巧如如何时，绝绝不能直直接问：“你认为为自己的的团队精精神好吗吗？你的的领导能能力好不不好？”这是一一种封闭闭式的问问题，只只能回答答YESS或NOO。应该该尽量让让应聘者者用事实实来说话话，以提提高回答答的可信信度。同同时还可可以设计计一些情情景式、行行为式的的问题如如：“告诉我我最具有有挑战性性的客户户是什么么样子？”“你最最敬佩的的人是谁谁？为什什么？”，用来来收集关关于应聘聘者核心心胜任能能力（岗岗位胜任任特征、素素质模型型）的信信息。    一一个好的的面试，最最重要的的一点便便是能询询问开放放式的探探索性问问题，把把问题的的提问方方式全部部换成开开放式，一一下就能能够问出出候选人人的真实实想法，有有些应试试者会将将探索性性问题以以数量化化的方式式回答，有有些则非非常具有有分析性性、批判判性、逻逻辑性、或或倾向于于线性思思考，而而招聘者者从中能能够更好好地了解解应聘者者过去是是否有过过类似的的工作经经历。从从而判断断其能否否适应这这种工作作。这种种问题就就是一个个有效的的面试问问题。    一一次成功功的面试试不但是是对应聘聘者的考考验，更更是对主主考官设设计有效效的面试试问题，选选择合适适的人到到合适的的岗位的的能力考考验。    宝宝洁公司司的标准准化面试试    宝宝洁的面面试分两两轮。第第一轮为为初试，一一位面试试经理对对一个求求职者面面试，一一般都用用中文进进行。面面试人通通常是有有一定经经验并受受过专门门面试技技能培训训的公司司部门高高级经理理。一般般这个经经理是被被面试者者所报部部门的经经理，面面试时间间大概在在3045分分钟。    通过过第一轮轮面试的的学生，宝宝洁公司司将出资资请应聘聘学生来来广州宝宝洁中国国公司总总部参加加第二轮轮面试，也也是最后后一轮面面试。为为了表示示宝洁对对应聘学学生的诚诚意，除除免费往往返机票票外，面面试全过过程在广广州最好好的酒店店或宝洁洁中国总总部进行行。第二二轮面试试大约需需要600分钟，面面试官至至少是33人，为为确保招招聘到的的人才真真正是用用人单位位(部门门)所需需要和经经过亲自自审核的的，复试试都是由由各部门门高层经经理来亲亲自面试试。如果果面试官官是外方方经理，宝宝洁还会会提供翻翻译。    (1)宝宝洁的面面试过程程主要可可以分为为以下44大部分分： 第一，相相互介绍绍并创造造轻松交交流气氛氛，为面面试的实实质阶段段进行铺铺垫。第第二，交交流信息息。这是是面试中中的核心心部分。一一般面试试人会按按照既定定8个问问题提问问，要求求每一位位应试者者能够对对他们所所提出的的问题作作出一个个实例的的分析，而而实例必必须是在在过去亲亲自经历历过的。这这8个题题由宝洁洁公司的的高级人人力资源源专家设设计，无无论您如如实或编编造回答答，都能能反应您您某一方方面的能能力。宝宝洁希望望得到每每个问题题回答的的细节，高高度的细细节要求求让个别别应聘者者感到不不能适应应，没有有丰富实实践经验验的应聘聘者很难难很好地地回答这这些问题题。 第三，讨讨论的问问题逐步步减少或或合适的的时间一一到，面面试就引引向结尾尾。这时时面试官官会给应应聘者一一定时间间，由应应聘者向向主考人人员提几几个自己己关心的的问题。 第四，面面试评价价。面试试结束后后，面试试人立即即整理记记录，根根据求职职者回答答问题的的情况及及总体印印象作评评定。(2)宝宝洁的面面试评价价体系。宝宝洁公司司在中国国高校招招聘采用用的面试试评价测测试方法法主要是是经历背背景面谈谈法，即即根据一一些既定定考察方方面和问问题来收收集应聘聘者所提提供的事事例，从从而来考考核该应应聘者的的综合素素质和能能力。    宝宝洁的面面试由88个核心心问题组组成：    第第一，请请你举11个具体体的例子子，说明明你是如如何设定定1个目目标然后后达到它它。    第第二，请请举例说说明你在在1项团团队活动动中如何何采取主主动性，并并且起到到领导者者的作用用，最终终获得你你所希望望的结果果。    第第三，请请你描述述1种情情形，在在这种情情形中你你必须去去寻找相相关的信信息，发发现关键键的问题题并且自自己决定定依照一一些步骤骤来获得得期望的的结果。    第第四，请请你举11个例子子说明你你是怎样样通过事事实来履履行你对对他人的的承诺的的。    第第五，请请你举11个例子子，说明明在完成成1项重重要任务务时，你你是怎样样和他人人进行有有效合作作的。    第第六，请请你举11个例子子，说明明你的11个有创创意的建建议曾经经对1项项计划的的成功起起到了重重要的作作用。    第第七，请请你举11个具体体的例子子，说明明你是怎怎样对你你所处的的环境进进行1个个评估，并并且能将将注意力力集中于于最重要要的事情情上以便便获得你你所期望望的结果果。    第第八，请请你举11个具体体的例子子，说明明你是怎怎样学习习1门技技术并且且怎样将将它用于于实际工工作中。    根根据以上上几个问问题，面面试时每每一位面面试官当当场在各各自的“面试评评估表”上打分分：打分分分为33等：112(能能力不足足，不符符合职位位要求；缺乏技技巧，能能力及知知识)，335(普普通至超超乎一般般水准；符合职职位要求求；技巧巧、能力力及知识识水平良良好)，668(杰杰出应聘聘者，超超乎职位位要求；技巧、能能力及知知识水平平出众)。具体体项目评评分包括括说服力力毅力力评分、组组织计计划能力力评分、群群体合作作能力评评分等项项目评分分。在“面试评评估表”的最后后1页有有1项“是否推推荐栏”，有33个结论论供面试试官选择择：拒绝绝、待选选、接纳纳。在宝宝洁公司司的招聘聘体制下下，聘用用1个人人，须经经所有面面试经理理一致通通过方可可。若是是几位面面试经理理一起面面试应聘聘人，在在集体讨讨论之后后，最后后的评估估多采取取1票否否决制。任任何1位位面试官官选择了了“拒绝”，该生生都将从从面试程程序中被被淘汰。    特特殊面试试    日日产公司司请你你吃饭    日日产公司司认为，那那些吃饭饭迅速快快捷的人人，一方方面说明明其肠胃胃功能好好，身强强力壮，另另一方面面他们往往往干事事风风火火火，富富有魄力力，而这这正是公公司所需需要的。因因此对每每位来应应聘的员员工，日日产公司司都要进进行一项项专门的的“用餐速速度”考试招待应应聘者一一顿难以以下咽的的饭菜，一一般主考考官会“好心”叮嘱你你慢慢吃吃，吃好好后再到到办公室室接受面面试，那那些慢腾腾腾吃完完饭者得得到的都都是离开开通知单单。    壳壳牌石油油开鸡鸡尾酒会会    壳壳牌公司司组织应应聘者参参加一个个鸡尾酒酒会，公公司高级级员工都都来参加加，酒会会上由这这些应聘聘者与公公司员工工自由交交谈，酒酒会后，由由公司高高级员工工根据自自己的观观察和判判断，推推荐合适适的应聘聘者参加加下一轮轮面试。一一般那些些现场表表现抢眼眼、气度度不凡、有有组织能能力者得得到下一一轮面试试机会。    假假日酒店店你会会打篮球球吗假日日酒店认认为，那那些喜爱爱打篮球球的人，性性格外向向，身体体健康，而而且充满满活力，富富于激情情，假日日酒店作作为以服服务至上上的公司司，员工工要有亲亲和力、饱饱满的干干劲，朝朝气蓬勃勃，一个个兴趣缺缺乏、死死气沉沉沉的员工工既是对对公司的的不负责责，也是是对客人人的不尊尊重。    美美电报电电话公司司整理理文件筐筐    先先给应聘聘者一个个文件筐筐，要求求应聘者者将所有有杂乱无无章的文文件存放放于文件件筐中，规规定在分钟钟内完成成，一般般情况下下不可能能完成，公公司只是是借此观观察员工工是否具具有应变变处理能能力，是是否分得得清轻重重缓急，以以及在办办理具体体事务时时是否条条理分明明，那些些临危不不乱、作作风干练练者自然然能获高高分。    统统一公司司先去去扫厕所所    统统一公司司要求员员工有吃吃苦精神神以及脚脚踏实地地的作风风，凡来来公司应应聘者公公司会先先给你一一个拖把把叫你去去扫厕所所，不接接受此项项工作或或只把表表面洗干干净者均均不予录录用。他他们认为为一切利利润都是是从艰苦苦劳动中中得来的的，不敬敬业，就就是隐藏藏在公司司内部的的“敌人”。    招聘的的后续工工作    发发放录取取通知后后，人力力资源部部还要确确认应聘聘人被录录用与否否，并开开始办理理有关入入职手续续。除此此以外，招招聘的后后续工作作还包括括：    11招聘聘后期的的沟通    宝宝洁认为为他们竞竞争的人人才类型型大致上上是一样样的，在在物质待待遇大致致相当的的情况下下，“感情投投资”便是竞竞争重点点了。一一旦成为为宝洁决决定录用用的毕业业生，人人力资源源部会专专门派11名人力力资源部部的员工工去跟踪踪服务，定定期与录录用人保保持沟通通和联系系，把他他当成自自己的同同事来关关怀照顾顾。    22建立立人才库库    朗朗讯公司司有时会会碰到这这样一种种情况：遇到一一些非常常优秀的的人才，但但是暂时时还没有有适合他他们的位位置，人人力资源源部会有有一个自自己的“红名单单”，记录录这些暂暂时没机机会进入入朗讯的的优秀人人才，他他们会与与“红名单单”上的人人建立联联系，这这是他们们的一种种习惯：建立自自己的“人才小小金库”，往往往能在少少量人才才变动时时及时补补上。    33招聘聘效果考考核    宝宝洁公司司招聘结结束后，公公司也会会对整个个招聘过过程进行行一些可可量化的的考核和和评估，考考核的主主要指标标包括：是否按按要求招招聘一定定数量的的优秀人人才；招招聘时间间是否及及时或录录用人是是否准时时上岗；招聘人人员素质质是否符符合标准准，即通通过所有有招聘程程序并达达到标准准；因招招聘录用用新员工工而支付付的费用用，即每每位新员员工人均均因招聘聘而引起起的费用用分摊是是否在原原计划之之内。案例一中国国联合通通信有限限公司于于20002年77月面向向全国及及海外诚诚聘133名高级级技术、营营销人员员。招聘聘职位包包括： CDMMA移动动通信技技术标准准研究、CCDMAA1X无无线数据据应用开开发、电电信市场场营销策策划、大大客户市市场营销销策划等等13个个职位。测评服务内容按照中国联通对应聘者基本能力素质、行为风格的要求对应聘者的综合素质进行测评。招聘职位可以简单划分为专业技术人员和市场营销人员两大类。1）对于应聘专业技术职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；责任心、进取心、成就潜能、团队精神等个性特征；对行业现状和发展趋势的认识；对本专业工作的丰富经验和优秀业绩。2）对于应聘市场营销职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；创造力、成就性、新环境适应力、情绪稳定性等个性特征；对行业现状和发展趋势的认识；对本专业工作的丰富经验和优秀业绩。测评工具与测量方式测评工具：1）专业技术人员：使用一般能力倾向测验、青年性格问卷。2）市场营销人员：使用一般能力倾向、卡特尔16种人格因素测验。测量方式：1）一般能力倾向测验属于能力测验，需要比较严格的控制答题时间和情境，故采取团体纸笔测验的形式。2）个性测验（包括青年性格问卷、卡特尔16种人格因素测验）的测评执行要求相对宽松，要测评者在比较轻松的情境下作答，故由应聘者自行登录、在网上完成。测评时间测评时间合计为140分钟，其中一般能力倾向测验历时100分钟（统一考试），个性测验40分钟（可自行支配考试时间）。测评人数为27人。测评结果分析与测评报告在测评结束后5个工作日内提交。结果与影响为中国联通综合评价、选拔、安置应聘人才提供心理测量学的报告，成为联通最终聘用决定的重要参考依据。目前通过测评选拔的人才在其岗位发挥着重要的作用。案例二2002年12月，中国联通招聘地市分公司副总共8个职位测评服务内容8个副总职位区分为主管市场营销的副总和主管技术的副总两类。对于应聘技术副总职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；分析、判断、计划、决策、组织、协调、控制、语言文字表达等领导能力；对行业现状和发展趋势的认识；对移动技术和管理工作的丰富经验。对于应聘市场营销副总职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；分析、判断、计划、决策、组织、协调、控制、语言文字表达等领导能力；对行业现状和发展趋势的认识；对营销业务和管理工作的丰富经验。测评工具与测量方式测评工具：一般能力倾向测验、专业加试、结构化面试。测量方式：前两者为笔试测验，采用团体纸笔测验的形式；结构化面试是由地市总经理、省份部门经理、人力资源部经理、测评专家组成考官小组对应聘者按照面试提纲进行定量、定性评估。测评时间笔试考试（包括一般能力倾向测验和专业加试）历时3个小时，中途休息10分钟。面试考试历时两个工作日，平均每个应聘者面试40分钟。共有44名应聘者参加笔试，24名应聘者参加面试，测评结果在1个工作日后提交。测评结果8个岗位基本都选拔到合适的人选，现已走上工作岗位。案例三2002年9月，中国电信集团上海电信技术研究院对在校园招聘中录用的31名新员工进行综合素质测评；之后在2002年11月又委托英才测评中心建立76名骨干员工综合素质测评档案。测评服务内容对测评者的基本能力、思维风格、工作风格、团队协作、创新意识、发展潜能等方面进行定量和定性的评价，为新老员工的职业发展规划提供依据。测评工具与测量方式测频工具：一般能力倾向测验和青年性格问卷。测评方式：团体纸笔测验。测评时间两个测验相继进行，共历时140分钟。测评结果与分析报告分别在7个工作日（31名新员工测评）和12个工作日（76名骨干员工测评）后提交。结果与影响上海电信技术研究院经过对这些新员工工作绩效的考察，发现测评有较高的效度，与工作绩效有比较高的一致性，并计划为研究院全体员工进行测评，并建立完备的测评档案，并逐步建立符合企业文化、优化员工业绩的招聘、选拔、考核的测评标准。案例四中国网通对26个岗位进行社会招聘，包括：市场经营部、网络运维部、计划财