鑫科集团职业生涯管理制度24697.docx

鑫科集团职业生涯管管理制度度北大纵横管管理咨询询鑫科集集团二零零五年年四月目 录第一章 总 则3第二章 职业生生涯规划划系统4第三章 职业发发展通道道6第四章 员工开发发措施7第五章 组织管管理10第六章 附 则12附件一：员员工职业业发展规规划表13附件二：员员工能力力开发需需求表16第一章 总 则第一条 适用范围本管理办法法适用于于鑫科集集团全体体员工。第二条 目的充分、合理理、有效效地利用用鑫科集集团内部部的人力力资源，实实现鑫科科集团人人力资源源需求和和员工个个人职业业生涯需需求之间间的平衡衡；对人人力资源源的开发发与管理理进行深深化与发发展，最最大限度度地发展展鑫科集集团的人人才；规规划鑫科科集团员员工的职职业生涯涯发展，促促进员工工与组织织共同进进步。第三条 原则员工的职业业生涯规规划要遵遵循系统统化原则则、长期期性原则则与动态态原则。（一） 系统性原则则：针对对不同类类型、不不同特长长的员工工设立相相应的职职业生涯涯发展通通道。（二） 长期性原则则：员工工的职业业生涯发发展规划划要贯穿穿员工的的职业生生涯始终终。（三） 动态原则：根据鑫鑫科集团团的发展展战略、组组织结构构的变化化与员工工不同时时期的发发展需求求进行相相应调整整。第四条 主体职业生涯发发展规划划主体是是员工和和鑫科集集团，分分别承担担个人职职业生涯涯计划和和鑫科集集团职业业生涯管管理的功功能。这这两个主主体彼此此之间互互动、协协调和整整合，共共同推进进职业生生涯规划划工作。（一） 鑫科集团和和员工之之间建立立顺畅的的沟通渠渠道，以以使员工工了解鑫鑫科集团团需要什什么样的的人才，鑫鑫科集团团了解并并帮助员员工设计计职业生生涯计划划；（二） 鑫科集团为为员工提提供多条条晋升通通道，给给员工在在职业选选择上更更多的机机会；（三） 鑫科集团鼓鼓励员工工向与集集团需要要相符的的方向发发展，并并辅以技技术指导导和政策策支持。第二章 职业生生涯规划划系统第五条 鑫科集团协协助员工工进行职职业生涯涯规划。第六条 员工职业生生涯规划划按以下下四个步步骤进行行：（一） 自我评价1. 目的：帮助助员工确确定兴趣趣、价值值观、资资质以及及行为取取向，指指导员工工思考当当前他正正处于职职业生涯涯的哪一一个位置置，制定定出未来来的发展展计划，评评估个人人的职业业发展规规划与当当前所处处的环境境以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。2. 自我评价采采取两种种方式：（1） 自我评价：员工确确定自己己的职业业和工作作兴趣。（2） 指导研究：鑫科集集团帮助助员工确确认自己己喜欢在在哪一种种类型的的环境下下从事工工作。3. 员工与鑫科科集团的的责任（1） 员工的责任任：根据据自己当当前的技技能或兴兴趣与期期望的工工作之间间存在的的差距确确定改善善机会和和改善需需求。（2） 鑫科集团的的责任：提供评评价信息息，判断断员工的的优势、劣劣势、兴兴趣与价价值观。（二） 现实审查1. 目的：帮助助员工了了解自身身与鑫科科集团潜潜在的晋晋升机会会、横向向流动等等规划是是否相符符合，以以及鑫科科集团对对其技能能、知识识所作出出的评价价等信息息。2. 现实审查中中信息传传递的方方式（1） 由员工的上上级主管管将信息息提供作作为绩效效评价过过程的一一个组成成部分，与与员工进进行沟通通。（2） 上级主管与与员工举举行专门门的绩效效评价与与职业开开发讨论论，对员员工的职职业兴趣趣、优势势以及可可能参与与的开发发活动等等方面的的信息进进行交流流。3. 员工与鑫科科集团的的责任（1） 员工的责任任：确定定哪些需需求具有有开发的的现实性性。（2） 鑫科集团的的责任：就绩效效评价结结果以及及员工与与鑫科集集团的长长期发展展规划相相匹配之之处与员员工进行行沟通。（三） 目标设定1. 目的：帮助助员工确确定短期期与长期期职业目目标。这这些目标标与员工工的期望望职位、应应用技能能水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。2. 目标设定的的方式：员工与与上级主主管针对对目标进进行讨论论，并记记录于员员工的开开发计划划中。3. 员工与鑫科科集团的的责任（1） 员工的责任任：确定定目标和和判断目目标进展展状况的的方法。（2） 鑫科集团的的责任：确保目目标是具具体的、富富有挑战战性的、可可以实现现的；承承诺并帮帮助员工工达成目目标。（四） 行动规划1. 目的：帮助助员工决决定如何何才能达达成自己己的短期期与长期期的职业业生涯目目标。2. 行动计划的的方式：主要取取决于员员工开发发的需求求以及开开发的目目标，可可采用安安排员工工参加培培训课程程和研讨讨会、获获得更多多的评价价、获得得新的工工作经验验等方式式。3. 员工与鑫科科集团的的责任（1） 员工的责任任：制定定达成目目标的步步骤及时时间表。（2） 鑫科集团的的责任：确定员员工在达达成目标标时所需需要的资资源，其其中包括括课程、工工作经验验以及关关系等。第三章 职业发发展通道道第七条 鑫科集团鼓鼓励员工工专精所所长，为为不同类类型人员员提供平平等晋升升机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。第八条 根据鑫科集集团各岗岗位工作作性质的的不同，设设立两大大部分的的职系。即即：管理理总部的的职系、业业务部门门的职系系，管理理总部的的职系包包括管理理职系、职职能职系系，业务务部门的的职系包包括管理理职系和和具体的的业务职职系，从从而使从从事不同同岗位工工作的员员工均有有可持续续发展的的职业生生涯路径径。（一） 管理总部：适用于于鑫科集集团总部部各职能能部门1) 管理职系：适用于于鑫科集集团总部部的各职职能部门门管理岗岗位，即即各部门门部长/主任、总总监、总总裁等管管理人员员；2) 职能职系：适用于于鑫科集集团总部部的各职职能部门门员工，从从事财务务、审计计、行政政等各类类人员；（二） 业务部门：适用于于开展业业务部门门的各岗岗位1) 管理职系：适用于于业务部部门的各各个管理理岗位，即即事业部部总经理理、部门门经理、主主管等岗岗位；2) 业务职系：适用于于业务部部门具体体开展业业务的各各岗位。第九条 每一职系对对应一种种员工职职业发展展通道，随随着员工工技能与与绩效的的提升，员员工可以以在各自自的通道道内有平平等的晋晋升机会会。第十条 员工发展通通道转换换（一） 考虑鑫科集集团需要要、员工工个人实实际情况况及职业业兴趣，员员工在不不同通道道之间有有转换机机会，但但必须符符合各职职系相应应职务任任职条件件，经过过有关负负责人员员讨论通通过后，由由人力资资源管理理部门备备案并通通知本人人。（二） 如果员工的的岗位发发生变动动，其级级别根据据新岗位位确定。第十一条 确定新进员员工级别别鑫科集团新新进员工工，人力力资源管管理部门门根据其其调入前前的外部部职称、学学历等及及调入后后的岗位位设定级级别，试试用期满满后，直直接上级级根据其其绩效表表现提出出转正定定级意见见，经讨讨论决定定后，人人力资源源管理部部门将讨讨论结果果通知本本人。第四章 员工开开发措施施第十二条 为了帮助员员工为未未来工作作做好准准备，鑫鑫科集团团采取各各种活动动对员工工进行开开发。第十三条 员工开发主主要通过过四种方方法实现现：正规规教育、绩绩效评价价、工作作实践以以及开发发性人际际关系建建立。（一） 正规教育1 包括专门为为鑫科集集团员工工设计的的鑫科集集团外教教育计划划和鑫科科集团内内教育计计划；由由咨询鑫鑫科集团团和大学学所提供供的短期期课程；高级经经理人员员的工商商管理硕硕士培训训计划；以及在在校园中中以听课课的方式式进行的的大学课课程教育育计划等等。2 鑫科集团针针对不同同人员采采取不同同的教育育计划：（1） 新进员工：专业开开发计划划。为特特定的职职业发展展道路做做好准备备。（2） 管理人员：核心领领导能力力计划。开开发职能能性专业业技术、促促进卓越越的管理理方式以以及提高高变革能能力。（3） 高潜质的专专业人员员与高级级经营管管理人员员：高级级管理人人员开发发系列计计划。提提高战略略性思考考能力、领领导能力力、跨职职能整合合能力以以及赢得得客户满满意能力力等。（二） 绩效评价用于搜集员员工的行行为、方方式以及及技能等等方面的的信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺缺点；挖挖掘有潜潜力向更更高级职职位晋升升的员工工。1 绩效评价是是衡量员员工绩效效的过程程，也用用于员工工的开发发。评价价系统使使员工理理解当前前的绩效效与目标标绩效之之间存在在的差异异、找到到造成绩绩效差异异的原因因，制定定改善绩绩效的行行动计划划，对员员工提供供绩效反反馈，管管理者对对执行行行动计划划取得的的进步进进行监督督。2 由上级、同同事、下下级、客客户或本本人对业业绩、行行为或技技能进行行评价。从从不同的的角度来来搜集关关于员工工绩效的的信息，员员工能够够获得反反馈并且且根据反反馈采取取行动；使员工工可以将将自我评评价与他他人对自自己的评评价进行行比较；并且使使员工与与内部和和外部之之间就其其业绩、行行为和技技能所进进行的沟沟通得以以正规化化。（三） 工作实践员工在工作作中遇到到各种关关系、问问题、需需要、任任务及其其他特征征，为了了能够在在当前工工作中取取得成功功，员工工必须学学习新的的技能，以以新的方方式运用用其技能能和知识识，获取取新的工工作经验验。1. 鑫科集团运运用工作作实践对对员工开开发的途途径有：扩大现现有的工工作内容容、工作作轮换、工工作调动动、晋升升、降职职以及临临时派遣遣到其他他部门中中去工作作等。（1） 扩大现有工工作内容容：在员员工的现现有工作作中增加加更多的的挑战性性或更多多的责任任。即：安排执执行特别别的项目目；在一一个团队队内部变变换角色色等。（2） 工作轮换：在鑫科科集团的的几种不不同职能能领域中中为员工工作出一一系列的的工作安安排，或或者在某某个单一一的职能能领域或或部门中中为员工工提供在在各种不不同工作作岗位之之间流动动的机会会。通过过工作轮轮换帮助助员工对对鑫科集集团的目目标有一一个总体体性的把把握；增增强他们们对鑫科科集团中中不同职职能的理理解和认认识；形形成鑫科科集团内内部的联联系网络络；提高高他们解解决问题题的能力力和决策策能力；显示与与知识的的获得、薪薪资水平平的上升升以及晋晋升机会会的增加加等之间间所存在在的关系系。（3） 降职：采取取以下几几种情况况：a. 被调到等级级相同但但是所承承担的责责任和所所享有的的职权都都有所降降低的另另外一个个职位上上去（平平级降职职）b. 由于绩效不不佳而予予以降级级2. 为了保证员员工能够够将工作作调动、晋晋升和降降职作为为一种开开发的机机会接受受下来，鑫鑫科集团团将提供供以下支支持：（1） 为员工提供供关于新新工作的的工作内内容、所所面临的的挑战、潜潜在收益益等方面面的信息息，以及及与新工工作相关关的信息息；（2） 为员工提供供实地考考察新的的工作地地点的机机会，向向他们提提供相关关信息，使使他们参参与到工工作调动动的决策策中来；（3） 为员工提供供明确的的绩效目目标以及及清晰的的个人工工作绩效效反馈；（4） 帮助员工适适应新的的工作环环境；（5） 提供有关如如何影响响员工的的薪资、税税收以及及其他费费用方面面的信息息；（6） 为员工制定定适应性性计划；（7） 提供信息说说明新的的工作经经历对员员工本人人的职业业生涯产产生的支支持作用用。（四） 开发性人际际关系的的建立为了使员工工通过与与更富有有经验的的其他员员工之间间的互动动来开发发自身的的技能，鑫鑫科集团团鼓励建建立开发发性人际际关系：1导师指指导，即即由鑫科科集团中中富有经经验的、生生产率较较高的资资深员工工担任导导师。导导师负有有指导开开发经验验不足的的员工的的责任。指指导关系系是由指指导者和和被指导导者以一一种非正正式的形形式形成成的，具具有共同同的兴趣趣或价值值观。采采用导师师指导制制度应坚坚持以下下原则：（1） 指导者和被被指导者者都是自自愿参与与的。指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到处罚罚；（2） 指导者的选选择是以以过去从从事雇员员开发工工作的记记录为依依据，他他们必须须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；（3） 指导关系双双方应明明确所要要完成的的项目、活活动或要要达到的的目的；（4） 明确指导者者和被指指导者之之间的最最低接触触水平；（5） 鼓励被指导导者去与与指导者者之外的的其他人人进行接接触，讨讨论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。2职业辅辅导人，为为了帮助助新员工工明确职职业发展展方向，并并在职业业发展过过程中不不断改进进、提高高，促进进鑫科集集团和个个人的发发展，同同时保证证鑫科集集团对员员工职业业生涯指指导政策策得到贯贯彻和落落实，鑫鑫科集团团可实行行职业辅辅导人制制度。这这是一种种正式的的开发性性人际关关系，由由各部门门负责人人担任新新员工的的职业辅辅导人，在在以下方方面给予予帮助：（1） 帮助员工根根据自己己的职业业兴趣、资资质、技技能、个个人背景景，分析析考虑个个人发展展方向，大大致明确确职业发发展方向向。（2） 在每个工作作年度结结束、考考核结果果确定后后，与被被辅导员员工就个个人工作作表现与与未来发发展谈话话，确定定下一步步目标与与方向。（3） 在下一年度度职业发发展目标标与方向向制定之之后，起起到跟进进、辅导导、评估估、协助助、协调调和修正正作用。第五章 组织管管理第十四条 职业发展管管理，是是鑫科集集团和员员工个人人对职业业生涯进进行设计计、规划划、执行行、评估估和反馈馈的一个个综合性性的过程程，包括括两个方方面：（一） 员工的职业业发展自自我管理理，员工工是自己己的主人人，自我我管理是是职业发发展成功功的关键键。（二） 组织协助员员工规划划其职业业生涯，并并为员工工提供必必要的教教育、培培训、轮轮岗等发发展的机机会，促促进员工工职业生生涯目标标的实现现。第十五条 鑫科集团本本部及各各下属单单位应当当通过职职业生涯涯规划指指导工作作，使员员工对自自己的兴兴趣、资资质和技技能有一一个充分分的了解解和现实实的把握握，从而而理性地地选择职职业方向向。帮助助员工进进行职业业生涯规规划需要要做以下下工作：（一） 实行新员工工与主管管领导谈谈话制度度。新员员工入鑫鑫科集团团一段时时间内，由由直接上上级与新新员工谈谈话，主主题是帮帮助新员员工根据据自己的的情况如如职业兴兴趣、资资质、技技能、个个人背景景分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展意向向；（二） 进行个人特特长及技技能评估估。人力力资源管管理部门门及员工工所在部部门主管管领导指指导新员员工填写写职业业发展规规划表，包包括员工工知识、技技能、资资质及职职业兴趣趣情况等等内容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善；（三） 新员工对照照目前所所在通道道种类、岗岗位职责责及任职职资格要要求对照照自身，填填写能能力开发发需求表表；（四） 人力资源管管理部门门每年对对照能能力开发发需求表表、职职业发展展规划表表检查查评估一一次，了了解本鑫鑫科集团团在一年年中是否否为员工工提供学学习培训训、晋升升机会和和员工个个人一年年中考核核及晋升升情况，并并提出员员工下阶阶段的发发展建议议；情况况特殊的的应同部部门负责责人讨论论；（五）根据据员工个个人发展展的不同同阶段及及岗位变变更情况况选定不不同的发发展策略略，调整整能力需需求，以以适应岗岗位工作作及未来来发展的的需要。发展策略主要有以下几种：1. 成长策略：在现职职中发展展，学习习更深的的专业并并承担更更多的责责任；2. 缩减策略：在现职职中减少少部分业业务与责责任；3. 多样化策略略：除现现职外兼兼任其他他任务；4. 整合策略：转移至至相关的的专业领领域并强强调与现现职相近近的业务务；5. 转向策略：减少现现职业务务，逐渐渐转向其其他不同同的业务务领域；6. 结合性策略略：同时时适用两两个或两两个以上上的策略略。第十六条 鑫科集团帮帮助员工工实现职职业规划划，并引引导员工工向与鑫鑫科集团团需要相相符的方方向发展展：（一） 鑫科集团总总部及各各业务部部门分别别成立员员工职业业辅导委委员会，由由各部门门主要负负责人组组成。（二） 部门主要负负责人为为本部门门员工职职业发展展辅导人人，如果果员工转转换部门门或工作作岗位，则则新部门门或新岗岗位的负负责人为为辅导人人。（三） 辅导人要帮帮助员工工根据自自己的情情况，大大致明确确职业发发展方向向。主管管领导指指导员工工填写职职业发展展规划表表，包包括员工工知识、技技能、资资质及职职业兴趣趣情况等等内容，以以备日后后对照检检查，不不断完善善。（四） 人力资源管管理部门门负责职职业辅导导委员会会运作，每每年召开开一至两两次会议议，跟踪踪督促员员工职业业辅导工工作，同同各部门门领导交交流并提提出员工工下阶段段发展建建议。第十七条 建立完善合合理的晋晋升制度度，保证证员工在在各条通通道上公公平竞争争，顺利利发展。（一） 遵循人才成成长规律律，依据据客观公公正的考考评结果果，让最最有责任任心的能能人担任任重要的的责任。（二） 将晋升作为为一种激激励手段段与员工工进行沟沟通，让让他们充充分认识识到组织织对人才才的重视视及为他他们提供供的发展展道路。（三） 人才晋升方方面不拘拘泥于资资历与级级别，而而是按照照鑫科集集团组织织目标与与事业机机会的要要求，依依据制度度及甄别别程序进进行晋升升。（四） 保留职务上上的公平平竞争机机制，坚坚决推行行能上能能下的职职务管理理制度。第十八条 建立职业发发展档案案。职业发展档档案包括括职业发发展规划划表，能能力开发发需求表表以及考考核结果果记录，其其作用分分列如下下：（一） 每次培训情情况记录录在能能力开发发需求表表中。（二） 晋升、晋级级记录在在职业业发展规规划表中中。第十九条 考核结果记记录存档档，以作作为对职职业发展展调整的的依据。人力资源管理部门负责组织员工级别升降，并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报司务会/经理办公会讨论通过后，确定员工职级，并将结果通知到本人。第六章 附 则第二十条 本管理办法法的拟定定和修改改由人力力资源部部负责，报报总裁批批准执行行。第二十一条 总部职能各各部门及及各业务务部门均均需参照照本管理理办法执执行。第二十二条 本管理办法法由人力力资源部部负责解解释。附件一：员员工职业业发展规规划表 填填表日期期： 年年 月月 日日 填表表者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间： 年年 月月毕业学校：已涉足的主主要领域域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能力力的类型型证书/简要要介绍此此技能；其他单位工工作经历历简介单位部门职务对此工作满满意的地地方对此工作不不满意的的地方123你认为对自自己最重重要的三三种需要要是：弹性的工工作时间间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在在一起的的时间 挑战 成为专专家 创造请详细介绍绍一下自自己的专专长结合自己的的需要和和专长，你你对目前前的工作作是否感感兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介绍绍自己希希望选择择哪条晋晋升通道道（或组组合）请详细介绍绍自己的的短期、中中期和长长期职业业规划设设想填写指导：1. 本表格在新新员工与与主管领领导充分分沟通后后填写；老员工工一般每每两年填填写一次次。填写写表格的的目的是是帮助员员工明确确职业发发展规划划，结合合鑫科集集团的发发展要求求满足员员工实现现自我的的需要，最最大限度度地发展展员工的的才能。2. “已涉足的的主要领领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。3. “目前具备备的技能能/能力力”栏主要要包括四四方面的的技能：（1） 技术技能：指应用用专业知知识的能能力，此此技能有有证书的的需填写写证书名名称；（2） 人际沟通能能力：指指在群体体中与他他人共事事、沟通通，理解解、激励励和领导导他人的的能力；（3） 分析能力：指在信信息不完完全情况况下发现现问题、分分析问题题和解决决问题的的能力；（4） 情感能力：指在情情感和人人际危机机前不会会受其困困扰和削削弱、能能保持冷冷静、受受到激励励的能力力，以及及在较高高的工作作责任压压力下保保持镇定定和理性性的能力力。4. “其他单位位工作简简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技技能等）填填写满意意和不满满意的方方面。5. “你认为对对自己最最重要的的三种需需要是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业目目标，从从而明确确填写者者需要什什么样的的工作来来满足最最强烈的的三种需需求，这这也是上上级管理理者明确确填写者者的职业业倾向、指指导填写写者进行行职业生生涯规划划的依据据。6. “请详细介介绍一下下自己的的专长”栏可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力力，和工工作以外外的兴趣趣爱好。7. “请详细介介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）”指管理/技术/业务三条晋升通道或三者的组合。8. “请详细介介绍你的的短期、中中期和长长期的职职业规划划设想”，短期期指1-3年，中中期指33-5年年，长期期指五年年以上。附件二：员员工能力力开发需需求表填表日期： 年 月 日 填填表者：姓名：部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的的事实依依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容11 工作内容22工作内容33工作内容44我对工作的的希望和和想法目前实施的的结果如如何1234512345达到目标所所需的知知识和技技能12345678需要掌握但但目前尚尚欠缺的的知识和和技能所需培训的的课程名名称12341234通过培训已已掌握的的知识和和技能已培训的课课程名称称12341234对培训实施施效果的的意见需要鑫科集集团提供供的非培培训方面面的支持持上级意见及及依据填写指导：1. 能力开发表表是帮助助员工认认知自身身现有知知识、技技能及未未来所需需学习方方向的工工具，鑫鑫科集团团为员工工提供培培训和发发展机会会的依据据，是帮帮助员工工实现职职业生涯涯规划的的重要手手段。2. “所承担的的工作”一栏，员员工填写写主要的的和重要要的工作作内容；3. “自我评价价”栏目，由由本人根根据实际际工作完完成情况况进行评评价，如如果所承承担的某某项工作作干得十十分出色色，就在在“完全胜胜任”上打“”；略略有差错错，但基基本胜任任，就在在“胜任”上打“”；工工作中出出现较大大失误，或或力不从从心，就就在“不能胜胜任”上打“”。自自我评价价是上下下级之间间沟通和和反馈的的起点。4. “上级评价价”栏由直直接上级级根据被被评价者者实际的的工作完完成情况况进行评评价，方方法同上上。“上级评评价的事事实依据据”指由上上级做出出被评价价者具备备或不具具备何种种能力的的评价。上上级评价价的目的的不在于于考核，而而在于向向下级反反馈考核核的结果果，让填填写者客客观了解解自己已已具备的的能力和和尚待改改进的能能力。5. “我对工作作的希望望和想法法”由填写写者在结结合实际际的基础础上提出出挑战性性的工作作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，鑫科集团对本人的支持情况。6. 有关培训等等栏的内内容是人人力资源源部确定定培训计计划和改改进培训训工作的的依据。7. “需要鑫科科集团提提供的非非培训方方面的支支持”由填写写者填写写为实现现个人职职业生涯涯计划，需需要鑫科科集团、上上级提供供除了培培训以外外的支持持和机会会，如在在岗辅导导、工作作轮换、经经费上的的支持等等等。8. 能力开发需需求表一一年填写写一次。