科技类企业员工激励制度问题研究.docx

北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文北京理工大学珠海学院本科生毕业论文科技类企业员工激励制度问题研究学 院： 商学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 庄国扬 学 号： 160202103541 指导教师： 张克军 职 称： 副教授 中国·珠海二二年五月 21诚信承诺书本人郑重承诺：我所呈交的毕业论文科技类企业员工激励制度问题研究是在指导教师的指导下，独立开展研究取得的成果，文中引用他人的观点和材料，均在文后按顺序列出其参考文献，论文使用的数据真实可靠。承诺人签名： 日 期： 年 月 日摘 要随着经济新常态概念的逐步深化，我国社会经济开始由发展基础经济向发展高新技术科技转变。对于我国科技类企业而言，这样的时代背景是机遇与挑战并存，而科技类企业之间的竞争，说到底就是创造力的竞争、人才的竞争。目前我国诸多科技类企业中，均面临着人才流失以及难以补充的问题，而能否建立科学完善的员工激励体系，来提升员工的工作满意度，激发员工的工作激情，是这类企业首要考虑的问题。本文通过研究K科技企业现行的员工激励制度，并通过调查问卷设计整理该企业员工目前对本企业员工激励制度的想法以及意见进行搜集，从而整理得到目前K企业员工激励制度建设所存在的问题，并结合该企业的一些实际现状，梳理出产生这些问题的原因，并有针对性的提出解决对策，从而切实解决该企业目前在员工激励制度上的一些问题，完善该企业的人才激励以及培养体制的建设，为后续的发展中能保留大量的专业人才，并对企业未来的发展增添更多的竞争实力服务。关键词：科技类企业；员工激励制度；问题现状；解决对策AbstractWith the gradual deepening of the concept of new normal economy, the social economy of our country has begun to change from developing basic economy to developing high and new technology. For China's science and technology enterprises, such a background is both opportunities and challenges, and the competition between science and technology enterprises, in the end, is the competition of creativity, talent. At present, many science and technology enterprises in our country are faced with the problem of brain drain and difficult to supplement, but whether we can establish a scientific and perfect employee incentive system to improve the employee's job satisfaction and stimulate the employee's work passion is the most important problem for this kind of enterprise to consider. By studying the current employee incentive system of K-tech enterprise, and through the questionnaire design, this paper collects the employee's thoughts and opinions on the employee incentive system, so as to sort out the problems existing in the construction of K-tech enterprise's employee incentive system. It can effectively solve some problems of the enterprise's staff incentive system at present, thus perfect the enterprise's talent incentive and the construction of the talent training system, keep a large number of professional talents for the subsequent development, and not to the enterprise to the development to add more competitive strength.Keywords：Technology enterprises; Employee incentive system; Problem status; Solutions 目录 第一章 绪论11.1 研究背景及意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义11.2 研究目的11.3 研究方法11.4 研究内容及框架结构2本章小结2第二章 文献综述31.2国外的研究现状31.3国内的研究现状3本章小结3第三章 相关概念理论综述43.1 科技类企业界定43.2 员工激励制度的概念及意义43.2.1员工激励制度的概念43.2.2员工激励制度的意义43.3 员工激励制度开展的影响43.3.1 可以达成双向交流的效果43.3.2 促使双方的各自选择行为53.3.3 完成阶段性评价5本章小结5第四章 科技类企业员工激励制度研究以K企业为例64.1 K企业简介64.2 K企业员工激励开展现状研究64.2.1 样本选择64.2.2 调查问卷设计74.2.3 调查问卷信息总结94.3 K企业员工激励机制存在的问题104.3.1 企业管理人员激励观念陈旧104.3.2 员工缺乏自我激励意识和长远的职业生涯规划104.3.3 激励制度缺乏针对性114.3.4 薪酬激励水平不高激励形式过于单一124.4 K企业员工激励机制存在问题的原因134.4.1 企业管理人员激励观念没有推陈出新134.4.2 企业没有员工激励制度的相关建设及培训134.4.3 企业并没有意识到个体发展的重要性134.4.4 企业没有合理的薪资绩效考核机制14本章小结14第五章 K企业员工激励机制存在问题的对策及建议155.1 企业管理人员要不断接受全新的员工激励观念155.2 提供机会培养员工自我激励规划职业生涯155.3 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励155.4 进行薪酬制度改革综合运用多种激励方式16本章小结16第六章 结论17致 谢19 第一章 绪论1.1 研究背景及意义1.1.1研究背景随着2014年，经济新常态的概念正式提出，在短短4年内，我国经济整体的发展速度出现了近20年来第一次降速，社会经济开始由粗犷发展向高新技术发展转型，而就在这样的时代背景下，一些中小型的科技类企业开始迅速崛起，并在近两年逐渐成为我国经济发展的中流砥柱。随之而来的是科技类企业市场竞争的逐渐激烈以及人才竞争的日益严峻，而这也为这类中小企业科技类的发展敲响了警钟。如何构建科学完备且适合本企业实际发展需求的人才激励制度，成为每个中小型科技类企业都在思考的问题。1.1.2研究意义（1）理论意义本文主要通过对现阶段员工激励理论进行研究总结，并以互联网行业中的K企业为研究样本，通过本文的分析与总结，最终得出研究成果。该成果可以在一定程度上弥补我国现阶段的研究不足，并在一定程度上对后续相关方面的研究提供一定的研究资料，并为后续其他科技类企业完善自身员工激励制度，提供一定理论依据。（2）现实意义通过本文的研究可以为后续互联网行业企业的发展，提供一定的指导意见，通过科学、完备的员工激励制度，充分调动员工的积极性，并让企业所制定的员工激励制度充分落实到所有员工身上，在很大程度上提升员工的整体工作效率与热情，最终帮助企业在现今激烈的市场竞争环境中获得更好的发展。1.2 研究目的本文主要以互联网企业K企业为研究样本，通过对其现阶段所采用的的员工激励制度为研究主体，通过本文的分析与论证，试图在最真实的层面，找到现阶段该企业员工激励制度开展的优势所在，同时也总结出目前该企业员工激励方面存在的问题，并通过对问题针对性的分析解决，以期帮助该企业更好的完善员工激励制度，形成最适合企业现阶段发展的员工激励体系，从而让激励效果充分落实到企业各个员工身上，并在最大限度内提升员工的工作热情与工作效率，进而带动整个企业经济的发展。1.3 研究方法文献综述法：主要通过查阅相关资料，通过数据、期刊、互联网手段对本文所能用到的资料进行总结并概述。案例分析法：对K企业目前员工激励制度所面临的实际情况进行分析讨论，从而找到其所遭遇的问题。1.4 研究内容及框架结构本文主要以互联网企业K企业为研究样本，试图找到该企业在员工激励制度的制定与开展中所经历的实际问题，并有针对性的提出解决对策。本研究总共分为以下六个部分：第一部分，为本文的绪论部分，主要对研究的目的与意义，以及研究的方法进行总结。第二部分，为本文的文献综述部分，对现阶段国内外研究的现状进行总结概述。第三部分，对本文所需要的相关理论基础进行总结。第四部分，案例分析，通过对K企业目前员工激励制度开展的实际情况进行分析，对所分析出的成果进行总结，并对现状问题及问题原因进行论述分析。第五部分，结合问题产生的原因，有针对性的提出解决对策。第六部分，是本文的结论部分，对本文的研究成果进行概述。本章小结本章节主要对研究的背景与研究的意义进行总结，指出本研究的时代必要性以及紧迫性，并对本文所采用的方法进行了举例，同时也对本文的主要研究内容，也就是本文的研究框架进行了整理概述。第二章 文献综述1.2国外的研究现状He Pei-Xu, Wu Tung-Ju, Zhao Hong-Dan, Yang Yang（2019）在其联合发表的文章中，对美国300余家大型企业现行的员工激励制度进行总结概述，提出一成不变的员工激励制度会导致企业的整体业务水平下降，需要在企业经营进程中不断创新，以提升新鲜感与激励效果。Anita Starzyk, Sabine Sonnentag（2019）在其研究中提到，适当的员工激励制度，可以提升员工主动性，其对美国数十家中小型创业企业进行研究分析，其得出结论，适当的员工激励实施，可以保证管理层的执行力。1.3国内的研究现状张峰，王旦旦（2019）在其发表的文章中对我国2016-2019年这四年中，员工激励制度对初创企业的影响进行了分析，并着重分析了采纳员工激励制度的企业发展的优势，同时也对存在的问题进行了论述，并有针对性的做出了对策分析。曹景杰,谢宇斌（2019）在其研究中，以需求层次理论为切入点，对我国十余家大型企业进行分析，分析得出员工物质层面的需求与精神层面上的需求同样重要，是相辅相成的作用，且两者应当协同发展，如果出现发展偏移或者倾斜的问题，则会对最终的结果产生一定的影响。刘瀚（2019）在其发表的文章中，提到中小企业尤其是处于初创阶段的中小企业，需要不遗余力的构建企业的员工激励制度，文章对目前中小企业普遍采用的员工激励制度进行阐述，对存在的问题进行分析总结，最终有针对性的提出了解决对策。本章小结本章节主要对现阶段国内外的研究现状进行资料整理，并结合本文所研究的方向，对资料中对本文有帮助的部分进行整理并总结，从而形成本研究的理论积累，为下文的继续研究打下了比较坚实的基础。第三章 相关概念理论综述3.1 科技类企业界定所谓科技类企业实际上指的是所研制或者生产的产品具有较高的科学技术含量，同时相较于传统企业，其核心竞争力不在于量而是在于质。这类企业能够走在社会发展的前列，始终预判出市场的需求，开发出改变消费者生活水平的全新产品。一般而言，这类企业分为以下两个种类。第一种，是常规意义上的科技型企业，主要从事信息技术、电子科学、生物技术以及全新材料技术、新能源技术等；而另一类则指的是根据客户的实际要求，为客户提供产业链、供应链管理或者相关经营管理系统的知识集中型企业。3.2 员工激励制度的概念及意义3.2.1员工激励制度的概念现阶段，对员工激励制度的界定指的是对员工的工作进行评估，并采取适当的手段对员工的工作进行激发与鼓励，从而使得员工的工作激情有所提升，员工的工作热度不会消减。根据马洛斯的需求理论，人的所有行为都会存在诱发其产生的动机。一般而言，动机的产生，往往是由于欲望与需求这两个方面，只有保持这两个方面的满足，才会驱使个体的人从外在进行某些行为表现。而员工激励制度的作用，实际上就是为员工补充其需求上的缺失，满足其欲望是保证员工行动的有效手段。3.2.2员工激励制度的意义目前，对于员工激励的意义指的是，通过专业的激励制度以及激励措施，通过充分了解到员工的实际需求以及内心深处的欲望，设计专门的激励方式，对员工的需求以及欲望进行满足，从而充分提升员工的工作热情，并且保证其前进的动机充沛。员工激励的手段有精神与物质两个层面，并且员工激励目前可以归纳为五个核心要素：第一是要找到员工激励的主体；第二要确认女员工激励的课题；第三则对激励主体的需求以及欲望进行确定；第四结合现有的相关手段，对主体的需求与欲望进行满足；第五是激励效果的产生，完成员工激励的目的。3.3 员工激励制度开展的影响3.3.1 可以达成双向交流的效果员工激励制度的双向交流的效果体现在员工与企业经营管理人员这两个层面，一方面，企业经营管理人员可以在这个过程当中，充分了解到员工的个人需求、未来的人生规划以及其业务能力等，同时企业的经营管理人员可通过激励内容的触达，下放组织要求达成的目标以及组织所倡导的核心价值观，并且将具体的奖罚措施、考核的标准均向员工进行合理的阐述与表达。而对于员工而言，需要将自身的核心价值以及业务能力全部的展现出来，并且员工也需要对组织要求的目标以及核心价值观充分的了解清楚。3.3.2 促使双方的各自选择行为双向交流是对双方想法的一次交换，完成这个步骤之后，企业的经营管理者可以根据所了解到的员工特长能力以及业务素养、工作热情程度等为员工提供最适合其发展的岗位，并提出适当的个人发展目标以及考核办法，通过适当的激励制度，来保障员工行动的积极性。而员工这一层面，则要根据企业承诺的相关奖惩制度，来提升自身的工作态度以及工作方式，通过加大努力去更加积极的面对自己的工作。3.3.3 完成阶段性评价当员工按照企业的需求，在一段时间内完成了阶段性的发展成果以及通过阶段性工作得到了一定的进展之后，企业就需要对员工完成的成果进行评估，并最终按照当时约定好的激励制度进行奖惩，这方面体现出企业经营管理者与员工之间的满意度的调整。这种阶段性调整要选取适当的评价时间与周期，一般而言对于建立员工激励制度的企业而言，这种阶段性评价是需要每周进行汇报的。本章小结本章节主要对一些本文所需要的概念进行界定与总结，诸如科技类企业的概念以及员工激励制度的意义进行概述，并对员工激励制度开展的具体影响进行了简要的概述，是本文的理论基础部分的补充，对下文的继续研究，提供了相关概念的解释以及界定。第四章 科技类企业员工激励制度研究以K企业为例4.1 K企业简介K企业于2004年在深圳市正式成立，发展至今，已经拥有两家大型工厂。其中深圳工厂占地面积为3000平方米，而东莞工厂的整体面积达10000平方米。目前K企业的主营业务为高品质LED光源设备生产，主要的产品链包含了LED光源、LED应急灯以及LED发光板等相关设备的研发、生产以及销售，是一家国内中大型的多功能、综合型高新光电科技企业。目前，主要的产品包括了贴片灯具、直插以及交变电LED灯具产品，比如LED灯具、LED台灯、LED壁灯、LED镜灯等，应用于室内照明、监控摄像、舞台灯光等各个领域。企业整体的注册资金为一千万，目前拥有各类大型设备总值为八千余万元，于2016年实现了全自动化生产流程，年产量高达十八亿PCS。4.2 K企业员工激励开展现状研究4.2.1 样本选择本研究针对K企业员工激励制度开展情况进行分析，并以K企业深圳市工厂做为研究的样本，由于深圳市厂区与广东东莞厂区几乎一致，所以对深圳厂进行研究，所得到的研究结果，应具有一定的代表性。目前，K企业深圳厂的工人基数如下表4-1所示。表4-1 K企业深圳市厂房工人基数表工种/项目组织数人数基数参与人数生产部门413680技术研发部门63028销售部门83630其他部门42010合计22222148表4-1从上表4-1中可以看到，目前K企业深圳厂工人基数为222人，由于生产部门为昼夜倒班制度，所以仅能选取一部分人作为研究的样本，而其他部门的样本选择，也是去除了部门主管之后的整理结果，能够最终确定参与调查问卷搜集的样本基数为148人。4.2.2 调查问卷设计针对K企业的实际情况，研究所设计的调查报告问题拥有以下几个部分。第一， 对职业生涯的了解程度。第二， 企业现行员工激励制度对于自身职业生涯的帮助。第三， 对现行员工激励制度是否满意。第四， 薪资情况是否满意以及现有奖金制度是否感兴趣。第五， 对现有薪资以及奖金制度提的意见。具体的调查问卷设计如下表4-2所示。表4-2 调查问卷问题设计示例部门：填表日期：1、职业生涯了解程度问题非常认同认同一般不认同1、你清楚职业生涯的作用么？2、企业有没有进行相关职业生涯方面的培训？3、你是否具有明确的职业生涯规划？2、企业现行激励制度对自身职业生涯的帮助问题非常认同认同一般不认同1、现行的激励制度对于自身发展是否有良好的刺激与激励作用？2、企业现行的员工激励制度，可以触达到你的痛点么？3、现行的员工激励制度对于职业生涯是否有直接的帮助？3、对现行员工激励制度是否满意问题非常认同认同一般不认同1、目前企业奖金制度你是否满意？2、企业以团队为单位分配奖金是否合理？3、企业是否缺乏精神层面的奖励？4、薪资情况是否满意以及现有奖金制度是否感兴趣问题非常认同认同一般不认同1、企业目前除了标准薪资是否只有奖金这一种奖励形式？2、只有奖金形式能否提起你的工作热情？5、对现有薪资以及奖金制度提的意见4.2.3 调查问卷信息总结（1）调查问卷信息可信度总结对调查问卷搜集回来的结果进行统计，并进行克朗巴哈系数计算，通过的值进行计算，具体的计算结果如下表4-3所示。表4-3 调查问卷可靠性统计表Cronbach's Alpha基于标准化项的Cronbachs Alpha项数0.7320.73512从上表4-3的数据中可以明显的看到的值为0.735，大于0.7，说明结果的准确度较好。（2）调查问卷总结从表格的发放到最终的回收，总共经历3天的回收期，共发放问卷148张，最终顺利回收107张，回收率为79.1%。具体各个部门的回收结果如下表4-4所示。表4-4 各个部门回收结果部门/回收结果放出数目回收数目回收率生产部门80550.688技术研发部门28260.929销售部门30200.667其他部门1060.600从上表4-4中数据的统计可以看到这样一个事实，对于关系到自身切实利益的调查，企业底层公众的回收率较低，始终维持在0.655上下，而作为技术企业核心的技术研发部门，其回收率为0.929。可以说明科技类企业中，高端技术工种相较于其他工种要更在乎自身利益水平以及福利待遇。4.3 K企业员工激励机制存在的问题4.3.1 企业管理人员激励观念陈旧对发放的调查报告进行整理，最终整理所得以下几点数据，见下表4-5所示。表4-5 数据整理统计项目/数据整理生产部门技术研发部门销售部门其他部门现行的激励制度对于自身发展是否有良好的刺激与激励作用？一般及不认同占比：55.6%一般及不认同占比：96.2%一般及不认同占比：75.0%一般及不认同占比：66.7%目前企业奖金制度你是否满意？一般及不认同占比：76.4%一般及不认同占比：96.2%一般及不认同占比：90.0%一般及不认同占比：83.3%企业目前除了标准薪资是否只有奖金这一种奖励形式？一般及不认同占比：90.9%一般及不认同占比：100%一般及不认同占比：90.0%一般及不认同占比：50.0%从上表4-5的数据的整理中可以清楚的看到，在“现行的激励制度对于自身发展是否有良好的刺激与激励作用？”这一统计结果中，大多数的K企业的员工都不认为目前现有的激励制度对自身发展有刺激作用，说明员工已经对现有的员工激励制度产生了一定的怀疑，甚至认为只是摆设。而在“目前企业奖金制度你是否满意？”中，基本上所有的员工都对目前企业的奖金制度表示了不满，考虑到该企业目前所采用的奖金分配制度为每月固定发放以及团队奖励两种，而这两种形式均十分老旧，再看到“企业目前除了标准薪资是否只有奖金这一种奖励形式？”这一指标上，基本上所有的员工都认为目前企业除了标准薪资只有奖金这一种奖励形式。综上所述，企业现行的员工激励制度仅有物质激励，并且是较为简单且落后的“大锅饭”形式，所以导致企业现行的员工激励制度并不被企业员工所接受。4.3.2 员工缺乏自我激励意识和长远的职业生涯规划对发放的调查报告进行整理，最终整理所得以下几点数据，见下表4-6所示。表4-6 数据整理统计项目/数据整理生产部门技术研发部门销售部门其他部门1、你清楚职业生涯的作用么？非常认同及认同占比：12.7%非常认同及认同占比：92.6%非常认同及认同占比：50.0%非常认同及认同占比：50%2、企业有没有进行相关职业生涯方面的培训？一般及不认同占比：87.3%一般及不认同占比：100%一般及不认同占比：90.0%一般及不认同占比：83.3%3、你是否具有明确的职业生涯规划？非常认同及认同占比：12.7%非常认同及认同占比：96.2%非常认同及认同占比：50.0%非常认同及认同占比：50.0%从上表4-6的数据中可以清楚的看到，目前，K企业对于职业生涯的了解以及认知水平较低，从“你清楚职业生涯的作用么？”中可以看到，该企业除了技术研发部门这些高级知识分子几乎对职业生涯有明确的认知外，其他部门的认知水平均较低，尤其是知识水平层次较低的生产部门，认知水平仅有12.7%。而“企业有没有进行相关职业生涯方面的培训？”这一项中，可以找出上述问题的答案，那就是该企业并没有对相关职业生涯的知识在公司内进行培训，几乎有效样本的所有员工均在这一项内打出了不认同。最后在“你是否具有明确的职业生涯规划？”中，与上述问题的结果一致，技术研发部门的科技人员几乎都有明确的职业生涯规划，而最缺乏职业生涯规划的部门不出意料的依然是生产部门。综上所述，可以说明目前K企业员工缺乏自我激励的意识以及长远职业生涯规划，甚至有大部分的员工，对于职业生涯的含义并不是很了解。4.3.3 激励制度缺乏针对性对发放的调查报告进行整理，最终整理所得以下几点数据，见下表4-7所示。表4-7 数据整理统计项目/数据整理生产部门技术研发部门销售部门其他部门1、企业现行的员工激励制度，可以触达到你的痛点么？非常认同及认同占比：57.3%非常认同及认同占比：22.5%非常认同及认同占比：17.6%非常认同及认同占比：50%2、现行的员工激励制度对于职业生涯是否有直接的帮助？非常认同及认同占比：52.3%非常认同及认同占比：3.9%非常认同及认同占比：10%非常认同及认同占比：50%3、企业以团队为单位分配奖金是否合理？非常认同及认同占比：77.7%非常认同及认同占比：3.9%非常认同及认同占比：10%非常认同及认同占比：50.0%从上表4-7的数据中可以较为直接的看到这样一个事实，那就是目前K企业的核心员工显然对于奖金非配制度以及现行的激励制度不满意，上述三个问题之中，除了生产部门对于奖金的分配以及激励制度较为满意外，去除人数基数只有6的其他部门，我们可以看到，企业的技术部门以及销售部门的几乎所有人，都对于企业现行的奖金分配制度以及激励制度不满意。考虑到该企业现行的员工激励制度针对的是团队并不是针对于个人，同时企业奖金分配是先发放到小组领导手中，再由小组领导转发，这样的做法直接导致小组领导会为了个人利益将奖金私扣一部分，这样的做法在奖金额度巨大的技术研发部门以及销售部门中尤为明显，所以直接导致这两个部门的员工对于现行的机制与制度不是很满意。上述还暴露出目前K企业的实际问题，那就是现行的激励制度严重缺乏针对性，由于“大锅饭”性质太强，从而直接导致目前K企业内分配矛盾十分强烈。4.3.4 薪酬激励水平不高激励形式过于单一对发放的调查报告进行整理，最终整理所得以下几点数据，见下表4-8所示。表4-8 数据整理统计项目/数据整理生产部门技术研发部门销售部门其他部门1、企业是否缺乏精神层面的奖励？非常认同及认同占比：20.3%非常认同及认同占比：92.6%非常认同及认同占比：56.2%非常认同及认同占比：33.3%2、只有奖金形式能否提起你的工作热情？非常认同及认同占比：77.7%非常认同及认同占比：19.2%非常认同及认同占比：25.0%非常认同及认同占比：33.3%从上表4-8的总结中可以看到，目前企业高层次部门如技术研发部门与销售部门均认为企业明显缺乏精神层面的奖励，而在“只有奖金形式能否提起你的工作热情？”这一问题上，除了生产部门外，其他部门也都认为，只有物质奖励并不能完全提起其工作精神，而我们从“对现有薪资以及奖金制度提的意见”这一指标中，也整理到了不少员工意见，其中最多的为“希望在现有员工激励制度中，融入精神层面的奖励”以及“希望团队奖励的同时，针对个人也有奖励”。综上所述，说明目前K企业现行的员工激励水平并不高，仍然停留在物质奖励层面，并且奖励的形式过于单一，导致企业员工有很大的意见。4.4 K企业员工激励机制存在问题的原因4.4.1 企业管理人员激励观念没有推陈出新就目前的情况来看，K企业的发展已经经历了14个年头，整体的发展现状已经趋于了稳定，早已经度过了早期的初创阶段，目前已经进入了稳定发展阶段。但是我们从根源上去寻找目前K企业为何员工激励观念陈旧，没有积极进行推陈出新的原因，经过对工厂的厂史以及目前各岗位管理人员的任命名单进行交叉对比，也就不难发现，目前该企业的很多关键性岗位上，均是早先伴随着企业一起成长的老员工，甚至有很多是公司的常任股东，这就导致这些关键性岗位上的人员本就不具备足够的专业性，所以这些管理人员的思想仍然停留在早先企业初创的阶段，是最终导致K企业员工激励制度的落实困难以及十余年未曾更新的本质原因。而这也导致了目前K企业的员工激励制度处于较为初级的阶段，甚至有些与时代脱节。直观的体现是，K企业仍主要以物质激励为手段，并不注重员工精神层面的激励，虽然物质激励是最有效的办法，但是久而久之注定会导致员工麻木，进而使得激励效果大打折扣。4.4.2 企业没有员工激励制度的相关建设及培训如今K企业已经成为深圳地区在LED灯具研发与革新中起到主导地位的企业之一，而需要注意的是，目前该企业内部大多数管理人员均是其他行业出身，甚至企业的人力资源部门主管最早是从事财务职位的“老人”。而人力资源实际上与财务是两个风马牛不相及的职位，这就导致企业的人力资源部门领导缺乏相应的员工激励建设方面的经验，从而导致其并不重视员工激励制度体系设计对于员工工作激情以及工作兴趣提升的重要性，认为仅凭借奖金的发放即可完成对于员工的激励。由于人力资源部门的领导对于员工激励制度缺乏深刻的认知，以及企业的经营管理人有关对于激励制度的不重视，直接导致了一些新入职人力资源部门的人员虽然提出了一些员工激励制度的改进办法，但是大多数情况下经层层审批后，往往最后就不了了之，直至今日，该企业仍然采用较为基础的物质奖励的方式，而且奖金发放的情况十分频繁（每月一发），这让员工逐渐会认为这部分奖金也是工资的一部分，导致实际的激励效果作用不大。4.4.3 企业并没有意识到个体发展的重要性由于目前K企业是一家股东集资性质的股份制企业，所以导致企业在实际的经营管理过程中，十分注重自身利益的获取。而目前现存的员工激励制度，具有严重的部门激励的属性，这种机制主要是集体的奖罚，并不注重个体的发展与提升，也不考虑个体的需求与欲望，所以就导致在上述调查问卷中，有大量的员工对于现行的员工激励制度表示不能接受。原因在于企业经营管理人员以及企业人力资源部门仍没有意识到个体发展以及个体需求的实现对于企业发展促进的重要性，导致员工在工作时会逐渐感受到迷茫，对于企业的满意度水平也会逐年下降，尤其是企业的高新技术人才，对于自己能力的提升以及职业的规划是有明确的目标的，而目前K企业现行的员工激励制度是无法达成员工的职业目标的，因此就会在比较长久的时间内，发生大量技术岗位员工离职的问题。4.4.4 企业没有合理的薪资绩效考核机制目前，在K企业现行的员工激励制度中，刻意隐匿了薪资绩效考核机制的作用，这是由于目前K企业高端技术人才在企业员工中的占比较高，大约有9%，这样高比例的技术研发人才为K企业带来的是常年的技术领先以及迅速的产品更新速度，如果拥有完善的薪资绩效考核机制，对于企业而言，势必会产生大量的人员开支，所以目前K企业采用的是团队绩效机制，不针对个人，而是团队研发整体受益，这样企业仅需要支出一半的研发奖金，即可完成激励的效果。K企业目前的做法有国企激励制度的影子，这种大锅饭的形式，很容易由于部门领导的分配不均，而引起核心员工的情绪不满，从而出现员工跳槽或者是员工带着核心研究成果出走的问题，对于K企业而言，这样的问题产生的后果足以影响企业在后续经营中的稳定性。本章小结本章节主要对K企业进行了简述，分析了其规模以及发展现状，并对调查报告的设计以及调查报告的搜集成果进行了总结与概述，从而分析得到K企业目前在员工激励方面所存在的问题，并对问题的成因进行了总结。第五章 K企业员工激励机制存在问题的对策及建议5.1 企业管理人员要不断接受全新的员工激励观念目前，K企业若想从根本上解决企业所面临的员工激励问题，就需要从以下两个方面入手。第一， K企业首先应当从企业的管理人员上入手，这些老员工陪伴企业渡过困难并见证企业发展，理应当安排在关键的岗位上，但是其业务能力一般以及存在一些保守思想，应当进行革新与学习。首先，要组织企业人力资源部门以及涉及到企业员工激励制度建设的相关人员进行学习，聘请专门的讲师，定期的组织学习，以提升他们对于员工激励观念的认知。同时招聘具有多年经验的人才，作为这部分管理人员的副手，管理人员提供决策，而这部分专业人员提供建议，从而提升人力资源部门以及相关部门的功能性。第二， 要大力引入大量的专业人才， 并且优化企业现有的规章制度，同时改变企业管理层对于员工激励制度的认知，使得上层对于该企业员工激励制度的调整能够在最大限度内进行支持，并且充分发挥人才的专业能力，针对企业自身的实际情况，制定出最适合企业发展的员工激励整体的体系建立。5.2 提供机会培养员工自我激励规划职业生涯首先要定期对企业人力资源部门的领导组织培训，聘请专业的老师，对一些关键性质的认知以及理解进行培养，同时要定期对企业员工进行员工激励制度的宣讲，并且要有各部门领导将组织的精神传达下去，确保员工激励制度对于其薪资的提升以及能力的提升均有十分重要的影响，并在企业内部组织定期的沙龙会议，对于能力较为出众的员工，定期将其聚在一起，有针对性的培养其对自己的职业生涯进行规划，并且要通过适当的精神以及物质的双重激励，提升员工的工作斗志与兴趣。同时，针对企业内部现阶段的高新技术人才，要定期由专门的人力资源部门的人员进行问询，尤其是一些具有杰出能力，且在团队里担任核心研发力量的技术骨干，一定要设计专门的激励方向，并从职业生涯规划的角度，从物质与精神二层面进行鼓励，员工一旦达成既定目标或者超过目标的业务量，即对该员工进行升职加薪等一系列物质上的奖励和树典型等表彰。通过为这类企业的优质技术员工提供强有力的职业生涯规划，保证其在公司能够长期稳定贡献力量。5.3 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励目前，K企业现行的员工激励制度有些国有企业“大锅饭”的影子，企业对员工的激励并不是以个体为单位而是以团队为单位，这就造成了该企业滋生出一定的团队领导分配不均的问题，若解决这一问题，需要从两个方面入手。第一，企业管理层以及人力资源部门应当清楚个体的发展之于企业发展的意义，同时，不要只注重眼前的利益，要将团体利益与个体利益双管齐下展开，将每一个员工当作是独立的个体，考虑到每个员工的行为以及思想上的差异性。要求企业应当了解每一个企业员工无论是在意识上还是在需求、欲望上均有不同，要针对每个员工的实际需求以及欲望本质，对员工激励制度进行有针对性的设计，尤其是企业的骨干员工，要针对其家庭情况、家庭成员情况，进行任务目标设计，从而更好的调动这类骨干人员的积极性，为企业多创造利润。第二，针对企业内部的年轻人，要清楚由于刚刚进入到社会，所以其自主意识并没有被磨灭，仍有较强的自主性，所以这类员工很多方面均有要求，这就需要企业的人力资源部门融入到年轻人中，充分了解其诉求，针对这类年轻人不稳定、爱跳槽的特点，制定出合理的员工激励条例，帮助其完成职业规划的制定以及确切实施的步骤，从而稳定这类年